Trabajo Social Empresarial

Introducción

Ismael Aguillón León¹, Anabel Ascencio Pérez², José Ángel Díaz Rodríguez³

Uno de los grandes desafíos de las organizaciones que desarrollan emprendimientos sociales es la conformación de sus recursos humanos. El trabajo con los diversos grupos de interés requiere de capacidades, habilidades y talentos personales que deben ser desarrollados a través del tiempo procurando que, en la medida en que la organización adquiere experiencia, dichos atributos se trasladen a todos los empleados, y se conviertan en capacidades organizacionales. A partir de la experiencia del trabajador social en esta área empresarial, es posible decir que aquellas capacidades que muestran un alto desempeño en la gestión de su equipo humano son precisamente las que potencian el aporte de las personas con las que trabajan y establecen con ellas relaciones de largo plazo. En la medida en que las capacidades del personal se orienten al desarrollo de emprendimientos sociales efectivos, la organización estará reforzando la creación de un valor social y un valor económico.

Área de bienestar social empresarial.

La empresa es promotora de satisfacción de las necesidades elementales en la vida productiva de un individuo, tal como lo planteó Maslow al lograr cubrir sus necesidades básicas, primarias y secundarias, ello queda en evidencia si se le pregunta a una persona ¿qué es la calidad de vida?, muchos lo relacionan con el acceso a un trabajo digno y bien remunerado que les permita acceder a bienes y servicios básicos como vivienda, educación, salud, alimentación, movilidad vial, recreación, seguridad, entre otros.

Por otra parte, cualquier sistema social genera problemas y el entorno de la empresa no es ajeno a esta realidad. La empresa asume la responsabilidad no sólo de la producción, sino también de los problemas sociales que surgen en su interior, los problemas de los trabajadores, a nivel individual, grupal y comunitario, los cuales repercuten en su bienestar familiar y por tanto en el desempeño laboral.

Las circunstancias laborales son responsabilidad y asunto de todos, de tal manera que se pretende buscar el equilibrio entre la empresa y colaborador.

El área de bienestar social interviene en los problemas del colaborador promoviendo y aplicando los recursos que contribuirán en la mejora de las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los colaboradores y sus respectivas familias, la característica peculiar es la de ayudar a resolver los problemas que se plantean en relación con la situación de las personas en la empresa y del trabajo en la misma, y cómo en una de sus muchas labores el Trabajador Social orienta a los colaboradores, individualmente o en grupo a resolver sus dificultades personales o laborales, que de alguna manera repercuten en su bienestar y su rendimiento laboral. Sus actuaciones van dirigidas a conseguir el mayor grado posible de bienestar ocupacional de los colaboradores, en beneficio de éstos, y por consiguiente de la propia empresa, en donde se busca favorecer la integración de los trabajadores, mediante la satisfacción de sus necesidades, utilizando técnicas de sensibilización, motivación y concientización laboral, para lograr una entera satisfacción personal y grupal.

La empresa es como el ser humano, necesita que todos los órganos se comuniquen a través del torrente sanguíneo, dando la energía para poder vivir. Pero también necesita que tanto quien la dirige como cada una de sus partes conozcan bien su funcionamiento. La clave para que la empresa trascienda en el tiempo consiste en superar las barreras físicas, para así poder llegar a su estructura interior: las personas. Si no conquistamos la voluntad de las personas, no podemos asegurar el éxito empresarial. Preocuparse por el bienestar psicológico, emocional, familiar, personal y laboral de los colaboradores en la empresa, es aportar por la excelencia.

Basándose en esas teorías organizacionales, las empresas han desarrollado lineamientos que les permitan pasar de ser productivas a ser competitivas, asegurar el bienestar de sus empleados, captar y conservar al mejor talento humano, pero, para que nuestras empresas lo puedan lograr, necesitan de una clara política de bienestar social, el mejoramiento de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, siendo de gran importancia, por lo cual, fortalecer la productividad y lograr llegar a ser competitivos, depende notablemente de una verdadera relación obrero-patrón a través de la labor del Trabajador Social.

Es hora de replantear la labor del Trabajador Social en el área empresarial, su responsabilidad en todas sus dimensiones, la cual debe asumir un liderazgo con una posición ética, moral y de responsabilidad que le permita seguir construyendo un mejor futuro, es un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del colaborador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, incrementando los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las empresas.

Cuando el Trabajador Social en las empresas diseña planes, programas, proyectos y actividades, enfocan sus beneficios a la colectividad y por ende a la empresa, vela por el bienestar de su gente, y por el Bienestar Social como la primera unidad al defender, propiciar y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, crea, mantiene y mejora las condiciones que favorecen el desarrollo integral del trabajador, bajo la firme concepción del Talento Humano como principal recurso en la obtención de la eficiencia y eficacia para lograr un verdadero Desarrollo Social, Humano y una mejor Calidad de Vida.

1 Profesor investigador del Área Académica de Trabajo Social del ICSHu-UAEH.

2 Investigadora independiente, docente de la Lic. en Trabajo Social ICSHu-UAEH.

3 Consultor, capacitador y Perito Privado en Trabajo Social.

El Trabajador Social, empresario de una consultoría de recursos humanos.

Rosa Arellano González

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4 Investigadora Independiente Lic. En Trabajo Social Egresada de la ENTS UNAM

Introducción

Hace unos años nadie pensaba en evaluar la honestidad de la gente, no era un tema de importancia, sin embargo, la historia nos ha enseñado que un empleado deshonesto, no sólo genera mermas a la empresa, sino que además es poco productivo, y por si fuera poco, genera un alto costo legal para su despido.

Desgraciadamente, por diferentes razones socio-económicas, culturales y tecnológicas, la necesidad se ha vuelto ineludible. Los incidentes por robo de dinero o mercancía, fraude, robo de información, entre otros. Se han incrementado exponencialmente, tanto en el sector público como en el privado en los últimos 10 años, y desgraciadamente la tendencia, cuando menos a corto y mediano plazo, es que siga así e incluso incrementándose.

De poco servirán las competencias, habilidades, conocimientos y experiencia de un candidato a ocupar un puesto en estas instituciones, si su honestidad es dudosa. Por muy talentosa y adecuada que una persona pueda ser, si su mente (y sus valores prioritarios, morales y éticos) están orientados en satisfacer sus deseos ocultos, no podrá alinearse a los objetivos de la empresa, mostrando una actitud y conducta totalmente anti-productiva.

Existe una relación inversamente proporcional entre los sistemas de control usados por las empresas, y la honestidad de su gente. Algunas empresas antes consideraban que evaluar la honestidad de las personas era una práctica agresiva, sin embargo, en la actualidad hemos visto que las empresas que evalúan la honestidad de la gente en procesos de selección, reducen los sistemas de control que necesitarán para disuadir las conductas deshonestas del personal que contratan, estos sistemas son, sin duda alguna, mucho más agresivos para el empleado, pero que sin embargo son necesarios para evitar dichas conductas y daños patrimoniales a las empresas e instituciones contratantes.

Por otra parte, un candidato rara vez se siente agredido por ser evaluado en su honestidad junto con otra serie de evaluaciones en un proceso de selección, incluso lo considera como algo común y rutinario.

De tal suerte que las empresas necesitan implementar nuevas herramientas de selección para minimizar el porcentaje de empleados deshonestos, e incrementar su efectividad. Y una adecuada selección, es el primer y más efectivo filtro para detectar a tiempo empleados potencialmente deshonestos, y el momento más barato, ya que siempre será más barato prevenir que remediar. Por tal motivo el estudio socioeconómico tiene un papel importante en el proceso de selección que consiste en corroborar la forma de vida, situación económica y patrimonial, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato a ser contratado. Pudiera pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa es que se realiza.

Un estudio socioeconómico puede frenar una contratación ya aceptada o bien garantizando las contrataciones adecuadas y reduciendo la rotación en los puestos y beneficiando a las empresas en reducir el número de incidentes de deshonestidad, en aumentar la productividad, en generar un ambiente de confianza en la empresa y reducir costos en sistemas de control.

Por tal razón el Trabajador Social es el profesionista más adecuado por el perfil que tiene para participar en estos procesos de selección de personal.

Por tal motivo en abril de 2005, surge la idea de emprender un despacho de consultoría de investigación socioeconómica, conformado por tres Licenciados en Trabajo Social y un Licenciado en Contaduría Pública, iniciándose con un cliente y posteriormente con dos clientes más.

Posteriormente se presentó la necesidad de cubrir otras carencias de los clientes, tales como reclutamiento y selección de personal, pruebas psicométricas y maquila de nómina dando origen a una consultoría de recursos humanos más completa conformada ahora por cinco Licenciadas en Trabajo Social, dos Psicólogas, un Licenciado en Contaduría Pública con especialidad en Impuestos y Derecho Corporativo y Fiscal, un Médico y un auxiliar como Técnico laboratorista.

La titular del despacho es una Licenciada en Trabajo Social, egresada de la Escuela Nacional de Trabajo social de la Universidad Autónoma de México, con un Diplomado en Pruebas Psicométricas y proyectivas y un Diplomado en Recursos Humanos, y miembro de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) y de la (AMECH) Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano.

Justificación

En el último año, tres de cada cuatro empresas mexicanas (77%) sufrieron un fraude, lo que les ocasionó pérdidas por 900 millones de dólares. Y la mitad de esos fraudes (el 46%) fueron cometidos por personal de las propias empresas y se trata generalmente de robo de inventarios y de una asociación delictuosa entre los propios empleados con clientes o proveedores de la empresa (Mohr, 2009)

Son muchos ya los empleados y las empleadas que roban descaradamente a las empresas en las que prestan sus servicios, cometiendo ilícitos y desfalcos de muy diversas formas, llevando a algunas compañías, incluso sin saberlo, hasta la quiebra. El mercado de robo hormiga o de consumo masivo ha sido considerado uno de los más importantes en los últimos años.

¿Conoce usted casos de empleados que hayan robado en alguna empresa? Por recordar sólo algunos mencionaré los siguientes: Roba aquel que llega diariamente tarde a su trabajo, aunque tan sólo sean unos minutos, el que gasta su tiempo en llamadas telefónicas o correos electrónicos personales, el que usa el equipo de la compañía -computadora, copiadora, impresora- para hacer tareas escolares o de tesis.

También roba, el que se lleva a su casa materiales de oficina, -legajos, disquetes, grapadoras CDs-. El que se pone de acuerdo con el despachador de la gasolinera, para que le surta al automóvil menos cantidad que la especificada en la denominación del vale, y así repartirse entre ellos la diferencia.

Roba, además, el que, abusando de la confianza del dueño, toma de cuando en cuando alguno de los cheques al portador con los que los clientes pagan sus servicios; el que altera las fichas de depósito, las notas de caja chica, los controles de contabilidad.

Roba el mesero o el vendedor de mostrador, cuando a sus familiares o conocidos les regala un pilón a cuenta de la casa. El chofer que, al surtir la despensa de la compañía, agrega artículos para su hogar. El vendedor que sale a la calle diciendo que visitará clientes y en su lugar, se va a dormir la siesta o con los amigos a tomar la copa. El que infla los gastos de representación que le otorga la empresa. El que toma la cobranza de la compañía para jinetearla en alguna cuenta personal. El cajero que intencionalmente entrega mal el cambio. El maestro que no prepara su exposición, engañando a la Institución a la que pertenece y haciéndole perder el tiempo a sus alumnos. Y así, se podría todavía mencionar, algunos cientos de ejemplos adicionales.

Lo lamentable del caso es que a pesar de que estos robos tienen, -como ya se mencionó-, la fuerza de llevar a la banca rota a una organización, en su repetición del día con día y por la masificación de su ejecución, dan la impresión de ser intrascendentes y aparecen como pequeños hurtos sin relevancia, de los cuales se termina siendo un testigo mudo, -en el mejor de los casos-, que acepta como cómplice una normalidad en la conducta ajena, -ojalá no sea en la propia-, una conducta normal, que espanta y asquea.

Bajo este esquema, muchas personas ni siquiera se reconocen a sí mismas como protagonistas de estos hechos, es decir, no se identifican como lo que son, como ladrones, mientras que las empresas que hurtan o defraudan a sus empleados, lo hacen abiertamente y a la luz pública, lo que permite que sea mucho más fácil señalarlas y criticarlas; de esta manera se inicia el juego eterno de la víctima y el victimario, cuando en realidad, son ambos los que fallan. Por fortuna y no podemos negarlo, existen todavía personas honestas, decentes, íntegras, incapaces de tomar algo que no es propio, de fallar a la rectitud y a los principios de honorabilidad.

De la misma manera, las empresas que cometen ilícitos en sus empleados no son la mayoría, muchas y entre ellas, un gran número de pequeñas y medianas empresas, hacen a diario un enorme esfuerzo por salir adelante, buscando anhelantes personas que realicen su trabajo con eficiencia, responsabilidad y calidad. Empresas que necesitan personas que se comprometan junto con ellos, -sus dueños-, en la conquista de una meta, empleados que luchen hombro con hombro por abarcar un mercado, por subsistir, crecer, destacar. Estas empresas están dispuestas, -aunque se dude-, a compartir sus ganancias y sus éxitos, con quienes colaboren honestamente con ellos. No obstante, se puede considerar como de muy grave, el problema actual al que nos enfrentamos de robos mutuos entre empleados y empleadores.

Las constantes crisis económicas no siempre permiten a las personas ejercer su libertad para permanecer o retirarse, para aceptar o rechazar el formar parte de compañías con las que no coinciden, en cuanto a sus parámetros de lo que se considera un buen manejo de la dignidad y el respeto, y aunado a la escasez de mano de obra calificada y de verdadero talento intelectual, las Organizaciones tampoco pueden darse el lujo de prescindir de ciertos empleados, por lo que prefieren hacerse de la vista gorda, ante los pequeños actos deshonestos.

¿Qué es un Outsourcing?

El outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la era moderna. Este concepto no es nuevo, ya que muchas compañías competitivas lo realizaban como una estrategia de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la competencia en los mercados globales.

Después de la Segunda Guerra Mundial, las empresas trataron de concentrar en sí mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender de los proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara efectiva, fue haciéndose obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los departamentos de una empresa podían mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacían las agencias independientes especializadas en un área, además, su capacidad de servicio para acompañar la estrategia de crecimiento era insuficiente.

El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la década de los 70’s enfocado, sobre todo, a las áreas de información tecnológica en las empresas. Las primeras empresas en implementar modelos de Outsourcing fueron gigantes como EDS, Arthur Andersen, Price Waterhouse y otros (Gutiérrez, 2008).

El Outsourcing es un término creado en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compañías que estaban transfiriendo sus sistemas de información a proveedores.

En 1998, el Outsourcing alcanzó una cifra de negocio a nivel mundial de cien mil millones de dólares. De acuerdo con estudios recientes, esta cantidad se disparará hasta 282 mil millones de dólares.

◦¿Por qué utilizar Outsourcing?

Hasta hace un tiempo esta práctica era considerada como un medio para reducir los costos; sin embargo, en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas por razones tales como:

→Es más económico. Reducción y/o control del gasto de operación.

→Concentración de los negocios y disposición más apropiada de los fondos de capital debido a la reducción o no uso de los mismos en funciones no relacionadas con la razón de ser de la compañía.

→Acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los activos del cliente al proveedor.

→Manejo más fácil de las funciones difíciles o que están fuera de control.

→Disposición de personal altamente capacitado.

→Mayor eficiencia.

→Todo esto permite a la empresa enfocarse ampliamente en asuntos empresariales, tener acceso a capacidades y materiales de clase mundial, acelerar los beneficios de la reingeniería, compartir riesgos y destinar recursos para otros propósitos.

La compañía contratante, o comprador, se beneficiará de una relación de Outsourcing ya que logrará en términos generales, una funcionalidad mayor a la que tenía internamente con costos inferiores en la mayoría de los casos, en virtud de la economía de escala que obtienen las compañías contratadas.

En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización, dejando que la empresa de Outsourcing se ocupe de decisiones de tipo tecnológico, manejo de proyecto, Implementación, administración y operación de la infraestructura.

Se pueden mencionar los siguientes beneficios o ventajas del proceso de Outsourcing:

→Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce.

→Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno.

Incremento en los puntos fuertes de la empresa.

→Ayuda a construir un valor compartido.

→Ayuda a redefinir la empresa.

→Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de reglas y un mayor alcance de la organización.

→Incrementa el compromiso hacia un tipo específico de tecnología que permite mejorar el tiempo de entrega y la calidad de la información para las decisiones críticas.

→Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de entrenar personal de la organización para manejarla.

→Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las presiones competitivas.

→ Aplicación de talento y los recursos de la organización a las áreas claves.

→Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.

→Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.

Servicios que brinda la consultoría de recursos humanos

1) Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento es el proceso para atraer candidatos para cubrir vacantes. La selección es el proceso en el que se elige entre los candidatos reclutados a aquellos que reúnen las características idóneas para el puesto requerido. Es la cobertura de vacantes en un tiempo mínimo y con la satisfacción de cumplir con el perfil requerido por el cliente.

Beneficiar al cliente cubriendo la vacante en plazos cortos, tener un porcentaje de rotación menor y la contribución de mantener climas organizacionales sanos.

La función de reclutamiento y selección tradicionalmente se basa en reclutar personal tomando solamente en cuenta requerimientos genéricos del puesto (edad, escolaridad, años de práctica, experiencia en funciones especificadas de manera general). El siguiente paso que normalmente se observa es, una vez reclutados los candidatos, la aplicación de una serie de pruebas, sin contar con los perfiles psicométricos del puesto; esto es un error muy común de las personas responsables del área, que pasan por alto el principio de la mejora continua. Al respecto, quisiera recalcar que no podemos tomar una decisión cuando no tenemos parámetros de comparación, ya que la desviación contra el patrón es la que nos permite establecer acciones correctivas. En resumen, al no contar con un perfil de puesto psicométrico no podemos comparar la evaluación de los candidatos, por lo que la selección empieza a perder confiabilidad.

Otro aspecto que destaca es que la mayoría de los reclutadores confían en la entrevista como el medio más importante para elegir a un candidato. La cuestión es que en muchos casos no toman en cuenta lo siguiente: para poder tener éxito se requiere de preparación y experiencia en materia de entrevistas (dimensional, por objetivos, por competencias) y de ninguna manera basta realizar una entrevista cuya única finalidad sea saber si la información que presentó el candidato en su currículum es cierta (aproximadamente un 30% de la información que se presenta en un currículum es exagerada o no es cierta del todo).

En contrapunto, las nuevas tendencias de la función de reclutamiento y selección están orientadas a evaluar en los candidatos otras características que puedan predecir con más certidumbre su futuro desempeño; por lo mismo están siendo desarrolladas nuevas técnicas y herramientas de evaluación que buscan apoyar estas tendencias.

Actualmente podemos