Tipos de Evaluacion de Desempeño

ESCALA GRFICA
Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de

evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de
doble entrada, en donde las filas representan los factores de evaluacin
de desempeo, en tanto las columnas representan los grados de
variacin de tales factores. Estos grados pueden estar representados: de
manera
continua,
semicontinuas
y
discontinua.
Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de fcil comprensin y

aplicacin sencilla
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de

evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin del colaborador ante ellas.
Exige poco trabajo del evaluador.

Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador

Est sujeto a la visin subjetiva de los evaluadores (efecto halo,
subjetivismo y proteccionismo).
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados
Requiere procesos estadsticos para corregir distorsiones
Tiende a
colaboradores
presentar
resultados
tolerantes
para
todo
los
Ejemplo:
ptimo
Produccin
Volumen y cantidad de trabajos
ejecutados normalmente
Calidad
Exactitud, esmero y orden en el
trabajo ejecutado
Conocimiento de trabajo
Grado de conocimiento del trabajo
Bueno
Regular
Deficiente
Insuficiente
ELECCION FORZADA
Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores

mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo
individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos o ms frases el
evaluador debe elegir por fuerza slo una o dos, las que ms apliquen al
desempeo
del
empleado
evaluado.
Ventajas:
Proporciona resultados confiables y exentos

subjetivas y personales (busca eliminar el efecto halo)
Su aplicacin es sencilla y no requiere tanta preparacin previa de

los evaluadores
de
influencias
Desventajas:
Su elaboracin es compleja
Es un mtodo comparativo y discriminatorio. Identifica empleados

buenos, insuficientes y malos
Para utilizarlo para el desarrollo de recursos humanos, requiere

informacin complementaria (necesidades de capacitacin, potencial de
desarrollo y otras)
Deja al evaluador sin nocin del resultado de la evaluacin del

colaborador.
Ejemplo:
N
Slo hace lo que le ordenan
Tiene temor a pedir ayuda
Comportamiento irreprochable
Mantiene su puesto ordenado
10
Acepta crticas constructivas
Presenta bajas de Produccin
11
Es dinmico
12
Corts con los dems
Interrumpe constantemente el trabajo
13
Vacila al tomar decisiones
Nunca es entusiasmado
14
Merece poca confianza
Tiene buen potencial por desarrollar
15
Tiene poca iniciativa
Nunca se muestra desagradable
16
No produce cuando
est sometido
presin
INVESTIGACION DE CAMPO
Este mtodo es realizado por el superior con una ayuda de un

especialista en evaluacin de desempeo. El especialista se entrevista
con cada jefe, levantando informacin del desempeo de sus
subordinados siguiendo las siguientes etapas: Evaluacin inicial, anlisis
complementario,
planeacin
y
seguimiento.
Ventajas:
Cuando est precedido de las dos etapas preliminares del anlisis

de la estructura de los cargos y de anlisis de las aptitudes y
calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una
visualizacin del contenido del cargo, sus habilidades, capacidades y
conocimientos exigidos
Proporciona una relacin provechosa con el especialista en

evaluacin
Permite desarrollar una evaluacin profunda e imparcial
Permite generar acciones para mejorar el desempeo
Permite acoplamiento a los programas de capacitacin, plan de

carreras y otros sistema de recursos humanos
Desventajas:
Elevado costo operacional
Hay retardo en el procesamiento, debido al procesamiento uno a

uno
Ejemplo:
Que podra decir del desempeo de:""?
(Ms que satisfactorio, satisfactorio, menos que
satisfactorio)
Ev.Inicial
Por qu fue insatisfactorio el desempeo?
Por qu fue satisfactorio el desempeo?
Qu motivos pueden justificar el desempeo?
Qu motivos pueden justificar el desempeo?
Posee cualidades?
Es ineficiente en algn aspecto?
Anlisis Qu tipo de ayuda recibi del colaborador?

Complementario Cules fueron los resultados?
Ya recibi capacitacin?
Planeacin
Ya cumpli el colaborador la tarea compleja?

Cules fueron los resultados?
Ya recibi capacitacin?
Qu otros aspectos le gustara analizar en relacin al desempeo del colaborador?

Qu plan de accin recomienda para este empleado?
Por qu recomienda este plan?

Est seguro que esta es la mejor recomendacin?
Despus de analizar el desempeo Que evaluacin le dara a este colaborador?

Seguimiento
El desempeo ha estado por debajo del

estndar?
El desempeo ha sido realmente superior?

Este desempeo ha sido el tpico para el
Este desempeo ha sido el tpico para el

colaborador?
colaborador?
Ha realizado las tareas ms complejas?
Ha recibido oportunidades para mejorar?
INCIDENTES CRITICOS
Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato observa y

registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. As, el
mtodo de incidentes crticos se centra en las excepciones, tanto
positivas como negativas, en el desempeo de las personas
Ventajas:
Fcil aplicacin por parte de superior directo
No requiere de mucha preparacin previa

Desventajas:
Requiere de un tiempo importante, de manera de encontrar los

comportamiento crticos, los que muchas veces se presenta de forma
espordica y por lo tanto, hacen que el proceso sea ms lento que lo
requerido por las organizaciones en la actualidad
Ejemplo:
Lado Rojo
Fecha de
Ocurrencia
Lado Azul
Incidente
tem
crtico
negativo
Fecha de
Ocurrencia
tem
Incidente
crtico negativo
Factor de Evaluacin: Productividad
COMPARACION POR PARES
Es un mtodo de evaluacin de desempeo que evala a los empleados

de dos en dos. En la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeo se considera mejor. En ese mtodo tambin pueden

utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoy del formulario
ser
ocupada
por
un
factor
de
desempeo.
Ventajas:
Muy sencillo
Desventajas:
Poco eficiente, dado que el techo de desempeo corresponde al

mejor empleado y no necesariamente lo que la organizacin necesita
Ejemplo:
Comparacin
colaboradores
de
en
cuanto
los
a
la
Productividad
AyB
AyC
AyD
ByC
ByD
CyD
Puntuacin
FASES DESCRIPTIVAS
Es un mtodo similar al de eleccin forzada, sin embargo en este no es

obligatoria la eleccin de frases. El evaluador seala las frases que
caracterizan el desempeo del subordinado (signo + o S) y aquellas
que caracterizan el desempeo opuesto (signo -o N).
Ventajas:
Fcil de aplicar
Desventajas:
No permite al evaluador interpretar rpidamente el nivel de

desempeo del subordinado.
Ejemplo:
N1
Factores de evaluacin de desempeo
Si (+)
No (-)
Usualmente es alegre y sonriente?
Es contrario a la innovacin o no acepta nuevas ideas?
Tiene inters de aprender cosas nuevas?
El resultado de su trabajo es satisfactorio o presenta

errores?
Cuida de s mismo y de sus compaeros durante el trabajo?

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Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de

Brinda a los evaluadores un instrumento de fcil comprensin y

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de

Exige poco trabajo del evaluador.

No permite mucha flexibilidad al evaluador

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados

Requiere procesos estadsticos para corregir distorsiones

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores

Proporciona resultados confiables y exentos

Su aplicacin es sencilla y no requiere tanta preparacin previa de

Es un mtodo comparativo y discriminatorio. Identifica empleados

Para utilizarlo para el desarrollo de recursos humanos, requiere

Deja al evaluador sin nocin del resultado de la evaluacin del

Slo hace lo que le ordenan

Tiene temor a pedir ayuda

Mantiene su puesto ordenado

Acepta crticas constructivas

Presenta bajas de Produccin

Corts con los dems

Interrumpe constantemente el trabajo

Vacila al tomar decisiones

Merece poca confianza

Tiene buen potencial por desarrollar

Tiene poca iniciativa

Nunca se muestra desagradable

Este mtodo es realizado por el superior con una ayuda de un

Cuando est precedido de las dos etapas preliminares del anlisis

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en

Permite desarrollar una evaluacin profunda e imparcial

Permite generar acciones para mejorar el desempeo

Permite acoplamiento a los programas de capacitacin, plan de

Elevado costo operacional

Hay retardo en el procesamiento, debido al procesamiento uno a

Por qu fue insatisfactorio el desempeo?

Por qu fue satisfactorio el desempeo?

Qu motivos pueden justificar el desempeo?

Qu motivos pueden justificar el desempeo?

Es ineficiente en algn aspecto?

Anlisis Qu tipo de ayuda recibi del colaborador?

Ya cumpli el colaborador la tarea compleja?

Qu otros aspectos le gustara analizar en relacin al desempeo del colaborador?

Por qu recomienda este plan?

Despus de analizar el desempeo Que evaluacin le dara a este colaborador?

El desempeo ha estado por debajo del

El desempeo ha sido realmente superior?

Este desempeo ha sido el tpico para el

Ha recibido oportunidades para mejorar?

Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato observa y

Fcil aplicacin por parte de superior directo

No requiere de mucha preparacin previa

Requiere de un tiempo importante, de manera de encontrar los

Factor de Evaluacin: Productividad

COMPARACION POR PARES

Es un mtodo de evaluacin de desempeo que evala a los empleados

desempeo se considera mejor. En ese mtodo tambin pueden

Poco eficiente, dado que el techo de desempeo corresponde al

Es un mtodo similar al de eleccin forzada, sin embargo en este no es

No permite al evaluador interpretar rpidamente el nivel de