UNIVERSIDAD PERUANA

DEL CENTRO
Ex Umbra In Solem

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN

LA
SATISFACCIN LABORAL DE LAS ENFERMERAS A NIVEL
NACIONAL E INTERNACIONAL 2015

TESIS
PRESENTADA POR LA BACHILLERES:
- NINANYA CALDERN ,Gina Petronila
- ROJAS HILARIO, Jenny Clothy

PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ENFERMERA
HUANCAYO- PER
2015
1

JURADO:

DEDICATORIA
A Dios por darnos la vida y a nuestros padres
por darnos la oportunidad de ser personas
con futuro profesional.

AGRADECIMIENTO:
A nuestro asesora que nos guio para realizar la tesis
que es muy crucial para el aprendizaje de nuestros
dems hermanos menores lo cual seguirn los
pasos de ser unos profesionales de prestigio para la
facultad y universidad.

NDICE
NDICE.......................................................................................................... 5
CAPITULO I: EL PROBLEMA............................................................................7
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................7
4

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA...........................................................8

1.3. JUSTIFICACIN.................................................................................... 8
1.4 OBJETIVOS:......................................................................................... 9
1.4.1 OBJETIVO GENERAL.......................................................................9
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS...............................................................9
CAPITULO II MARCO TERICO....................................................................10
2.1 ANTECEDENTES................................................................................. 10
2.2 BASES TERICAS............................................................................... 17
2.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL..............................................................17
2.2.1.1. Definicin:......................................................................................... 17
2.2.1.2. Caractersticas del clima organizacional:...............................................19
2.2.1.3. Teoras de clima organizacional............................................................20
2.2.1.4. Dimensiones del clima organizacional:..................................................26
2.2.1.5. Tipos de clima organizacional..............................................................29
2.2.1.6. Productividad y clima organizacional.....................................................33
2.2.1.7. Valores, Motivacin y clima organizacional.............................................35
2.2.2. La organizacin..........................................................................38
2.2.2.1 Tipos de ambientes organizacionales (ambiente externo e interno)......38
2.2.3 Satisfaccin laboral.....................................................................49
2.2.3.1. Definicin.......................................................................................... 49
2.3 Hiptesis:............................................................................................. 60
2.4 Variables:............................................................................................. 60
CAPITULO III: DISEO METODOLGICO......................................................62
3.1 Tipo y mtodo de investigacin:..........................................................62
3.2 Aspectos ticos:................................................................................. 62
CAPITULO IV RESULTADOS Y DISCUSIN..................................................63
4.1 Resultados......................................................................................... 63
4.2 Discusin............................................................................................. 66
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................69
5.1 Conclusiones........................................................................................ 69
5.2 Recomendaciones................................................................................ 70

RESUMEN:

El presente trabajo de investigacin Influencia del Clima Organizacional en la

Satisfaccin Laboral de las Enfermeras a Nivel Nacional e Internacional 2015
tuvo como objetivo

determinar s el clima organizacional influye en la

satisfaccin laboral de las enfermeras a nivel nacional e internacional.

El presente trabajo se circunscribe a la investigacin de tipo, descriptivo,
retrospectivo, observacional de corte transversal, las tcnicas de recoleccin
de datos que se utilizo fue la observacin directa, indirecta de trabajos de
investigacin, revistas, a nivel nacional e internacional. Mediante el cual se
pudo obtener informacin sobre el clima organizacional en la Satisfaccin
Laboral de las enfermeras.
Se concluye que el factor que influye en el clima organizacional en la
satisfaccin laboral de la enfermera a nivel nacional e internacional son el
estrs el tiempo de servicio los servicios al que rotan remuneracin e
incentivos y jerarqua esos factores son los que motivan a que haya una
insatisfaccin laboral a nivel nacional como internacional,
A nivel internacional los factores que afectan son el liderazgo la jerarqua y el
compaerismo en un porcentaje mnimo por lo que a nivel

internacional

podemos encontrar una insatisfaccin laboral.

A nivel nacional encontramos ms factores que afectan a la satisfaccin
laboral de la enfermera en comparacin a lo internacional por lo que nuestra
hiptesis es aceptada
Palabra Clave: clima organizacional, Satisfaccin laboral

SUMARY

This research "INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AND JOB

SATISFACTION OF NURSES AT NATIONAL AND INTERNATIONAL LEVEL
2015" held as a general problem: What are the factors that influence the
organizational climate of nursing nationally and internationally ?, Its general
objective was to determine whether the organizational climate influences job
satisfaction of nurses at national and international level, is a descriptive,
retrospective, cross-sectional study job considering the application of various
references to studies and research At national and international level. It is
concluded that the factor that influences the organizational climate on job
satisfaction of nursing at the national and international levels are stress
service time services to rotating remuneration and incentives and rank these
factors are motivating to be a job dissatisfaction nationally and internationally.
At the international level are the factors that affect the leadership hierarchy
and companionship in a fraction at that internationally there is a labor
insatisfacen.
At the national level there so our hypothesis is accepted more factors affecting
job satisfaction of nurses in comparison to the international.

Keyword: organizational climate, job satisfaction

CAPITULO I: EL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la
teora de las organizaciones , es el paso del eje de las actuaciones de los
procesos y la estructura para centrarlo en los trabajadores, siendo de vital
importancia, la introduccin del clima organizacional como medio para
mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin, para lo cual
los gerentes tratan de crear un ambiente donde la gente se sienta
motivada, trabaje productivamente y sea ms eficiente; y otro de los
aspectos que ms importancia tiene para el trabajador es a la satisfaccin
laboral que desempea y los aspectos que rodean a su trabajo.
En Mxico, uno de los pases en Latinoamrica que ms ha estudiado la
insatisfaccin del personal de salud, se ha reportado que los factores
relacionados a este fenmeno son la falta de capacitacin, becas,
estmulos, reconocimiento, promocin profesional, excesiva carga laboral
y desorganizacin de las instituciones, tambin en el quehacer diario o
desempeo

de

las

enfermeras

en

el

Hospital,

se

observa

la

desmotivacin.
Observaciones similares se han realizado tambin para profesionales del
sector salud en hospitales de Estados Unidos, Canad y Europa
Occidental.
En Per, las investigaciones existentes ofrecen explicaciones a partir de
la relacin entre satisfaccin laboral y algunos factores inherentes al
trabajador conocidos como factores intrnsecos. El grado de satisfaccin
vara en funcin con la jerarqua del puesto de trabajo (menor satisfaccin
8

en los de puestos de menor jerarqua) y el tiempo de servicios

(decreciendo el grado de satisfaccin laboral a partir de los diez aos de
servicio). En relacin a la edad, la satisfaccin laboral no muestra un
patrn uniforme. Existen escasos estudios publicados en nuestro pas que
evalen la satisfaccin e insatisfaccin laboral de personal asistencial
hospitalario mdico y no mdico, motivo por el cual se plantea la presente
investigacin. El objetivo del presente estudio es saber Cmo influyen los
factores del clima organizacional en la satisfaccin laboral de las
enfermeras, identificar los factores que influyen directamente en la
satisfaccin y Comparar a nivel nacional e internacional como afectan los
factores en el clima organizacional, la satisfaccin laboral de las
enfermeras.

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

Qu factores influyen al clima organizacional en la satisfaccin
laboral de las enfermeras a nivel nacional e internacional?
1.3. JUSTIFICACIN
A nivel terico, sta investigacin, ha permitido conocer la relacin
existente entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral y cuyas
conclusiones nos permiten informar acerca del estado situacional de la
problemtica institucional.
La investigacin tendr carcter prctico, ya que se describi la variable
de estudio y la informacin recopilada servir de sustento para esta y otras

investigaciones similares, ya que enriquecer el marco terico y/o cuerpo

de conocimientos que existe sobre el tema en mencin.
Es evidente que la aplicacin de los instrumentos de las investigaciones
es la encuesta, va servir para recopilar los datos, con lo cual se puede
ser extensivo a los dems investigadores futuros.
1.4 OBJETIVOS:
1.4.1 OBJETIVO GENERAL
Identificar qu factores influyen en el clima organizacional en la
satisfaccin laboral de las enfermeras a nivel nacional e
internacional.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Describir los factores presentes en el clima organizacional que

afectan la satisfaccin laboral de las enfermeras a nivel
nacional.

Describir los factores presentes en el clima organizacional que

afectan la satisfaccin laboral de las enfermeras a nivel
internacional.

Comparar a nivel nacional e internacional como afectan los

factores en el clima organizacional la satisfaccin laboral de
las enfermeras.

10

CAPITULO II MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES
Rocano N., Fonseca, A. en el 2009
Estableci la relacin entre el clima organizacional con las disfunciones
emocionales que perciben los profesionales de enfermera en estudio. Los
instrumentos aplicados fueron unas guas de entrevista de las caractersticas
Socio-demogrficas y laborales de los profesionales de enfermera y el
estudio fue explicativo, correlacional de corte transversal; la mayora de
profesionales de enfermera en estudio percibieron que sus actividades
laborales las desarrollan en un clima social positivo con esto destaca un
respetable porcentaje de enfermero(as) que consideran el clima social como
negativo.(1)
Monteza, E en el 2010
El objetivo central de esta investigacin es analizar la influencia del clima
laboral en la satisfaccin de las enfermeras del centro quirrgico del hospital
Es salud Chiclayo, 2010
La investigacin baso su estudio desde una perspectiva cuantitativa, con
nfasis descriptivo

transversal. Se cont

con

una poblacin

de 46

enfermeras que laboran en el centro quirrgico, abarcando un periodo de

anlisis desde noviembre de 2010 hasta julio de 2011.
Se utiliz instrumentos consistentes en dos cuestionarios , validados va
criterio de expertos los datos fueron procesados utilizando la estadstica
descriptiva e inferencial al 95% de confiablidad.
11

Como resultado la investigacin da cuenta que 42% de enfermeras considera

que existe un clima laboral media medianamente favorable y una satisfaccin
en 35% que califica como medianamente satisfecho situacin que fue
comprobada haba la utilizacin de la prueba de con contrastacin de
hiptesis chi cuadrado determinando que el clima laboral influye en la
satisfaccin de la enfermera de Centro quirrgico se refiere se infiere que el
clima laboral y la satisfaccin laboral son Pilares fundamentales en las
organizaciones competitivas cualquier variacin en estos afecta al ambiente
de trabajo y forzosamente a los que lo integran.(2)

IRIARTE L. en el 2011
Este estudio tiene como objetivo identificar el nivel y los factores que influyen
en la satisfaccin de los enfermeros en el Complejo Hospitalario de Navarra y,
a su vez, analizar las posibles diferencias entre la satisfaccin laboral de los
enfermeros de los distintos servicios, donde se va a llevar a cabo el estudio.
Se realiz un estudio transversal y descriptivo mediante un cuestionario,
dirigido a los enfermeros del Complejo Hospitalario de Navarra A (Hospital de
Navarra). El instrumento utilizado para la recogida de datos fue un
cuestionario de McCloskey-Mueller. Se describi las dimensiones de la
satisfaccin, mediante tabla de frecuencias y descriptivos de todas las
variables. Se realiz el anlisis factorial exploratorio de los diferentes
componentes de la satisfaccin. A su vez se realiz un anlisis de fiabilidad
del cuestionario, ya que no ha sido validado en Espaa. Tambin se realiz la
correlacin de Pearson, y se llev a cabo un anlisis multifactorial de las
12

variables ms significativas mediante el mtodo estadstico ANOVA y las

pruebas post hoc (Contraste a posteriori). Por ltimo, para examinar las
posibles diferencias entre la satisfaccin laboral de los enfermeros de los
distintos servicios donde se va a llevar a cabo el estudio, se utiliz el test de U
de Mann-Whitney y el de Kolmogorov-Smirnov
De acuerdo a esta investigacin se ha llegado a la conclusin, que los
factores estructurales, cmo el bloque o unidad en la que se trabaja puede
influir o modular el grado de satisfaccin.
Los enfermeros del Complejo Hospitalario de Navarra se sienten mal
compensados, poco reconocidos, y se perciben con una carrera limitada y, no
estn de acuerdo con la organizacin y direccin del hospital.
Los aspectos ms satisfactorios para los profesionales de la enfermera son:
la responsabilidad, la autonoma en la toma de decisiones, las condiciones de
trabajo, el permiso por baja maternal, permiso por cuidado de nios y la
atencin durante el embarazo.
Adems, es importante destacar, que la manera de valorar la satisfaccin en
el mbito de trabajo, es diferente entre los enfermeros veteranos, y los que
presentan menos experiencia, siendo los profesionales con ms experiencia,
lo que se sienten ms insatisfechos.
Por otro lado, entre los ocho servicios encuestados se ha obtenido que, en los
que existe ms compaerismo son, los servicios especiales (UCI y Urgencias)
y en el que se percibe menos es Quirfano. Sin embargo, en cuanto a la
alabanza y al reconocimiento, los enfermeros de las plantas son los que
tienen una mayor satisfaccin..(3)
13

Paredes M. en el 2012
El objetivo fue determinar el nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras/os
con la finalidad de proponer estrategias de mejora mediante un estudio
descriptivo transversal en 55 Enfermeras/os de los diferentes servicios del
Hospital Provincial Docente Beln de Lambayeque, durante julio agosto del
2012. Como tcnica de recoleccin de datos se utiliz, la encuesta y como
instrumento el Cuestionario Satisfaccin Laboral del Enfermero elaborada
por el Ministerio de Salud en el 2002, agrupadas en cinco dimensiones. Se
determinaron frecuencias relativas y absolutas, de las dimensiones, las cuales
fueron comparadas con el test de proporciones. Los resultados en relacin a
la distribucin de los profesionales de enfermera segn los indicadores sociodemogrficos y laborales pertenecen al grupo etreo entre los 40 a 49 aos
(36%), son mujeres (98%), nombradas (74%), con un tiempo de servicio
mayor o igual de 5 aos (80%). Los resultados de las dimensiones con los
valores de satisfaccin fueron con el trabajo actual (48%), trabajo general
(38%), interaccin con el jefe inmediato (44%), oportunidad de progreso
(62%), remuneraciones e incentivos y la interrelacin con los compaeros de
trabajo (56%), y en el ambiente de trabajo (60%), de satisfaccin; existiendo
slo diferencia significativa (p < 0.05) en las dimensiones de oportunidad de
progreso y ambiente de trabajo entre los niveles de satisfaccin e
insatisfaccin. Concluyendo que el nivel de satisfaccin de las enfermeras/os
corresponde solo a las dimensiones de oportunidad de progreso y al ambiente
de trabajo.(4)
Reyes, R. en el 2012

14

El presente estudio tiene como objetivo identificar la relacin que existe entre
el clima organizacional, medido en cuatro dimensiones (motivacin, liderazgo,
participacin y reciprocidad) ; y el compromiso organizacional evaluado en
tres dimensiones (afectivo, de continuidad y normativo), as como tambin la
asociacin de las mismas con las caractersticas sociodemogrficas de los
trabajadores del Hospital General de Rio Verde, S. L. P Es un estudio
transversal realizado bajo el tipo de investigacin descriptiva y correlacional,
adems de enfocarse a la investigacin cuantitativa, se utilizaron las tcnicas
estadsticas r de Pearson, Rho de Spearman, t para muestras independientes
y ANOVA de un solo factor. La muestra se integr de 104 trabajadores,
implementando el instrumento de la encuesta autoadministrada, la cual se
dividi en 48 variables del clima organizacional y 18 de compromiso, adems
de 9 caractersticas sociodemogrficas. Los resultados obtenidos muestran
que si existe relacin entre las dimensiones del clima organizacional y
compromiso.(5)

Chumpitaz, J. en el 2010
Este estudio determinar la cultura organizacional de la profesin de
enfermera actual y deseada por las enfermeras del Hospital Nacional Luis N.
Senz Polica Nacional del Per, segn la tipologa cultural de Harrison
orientada al poder, rol, tarea y persona. Para la investigacin se utiliz el
enfoque cuantitativo, mtodo descriptivo, corte transversal, nivel aplicativo.
Por lo cual los resultados es que la cultura organizacional actual dominante,
est alineada hacia el PODER, donde la enfermera (o) se desarrolla en una

15

institucin jerarquizada, identificada por la cadena de mando, subordinacin,

unida a la disciplina
Es as que se llega a; un vez realizado el anlisis de la investigacin, se
identific que actualmente en los profesionales de enfermera del Hospital
Nacional Luis N. Senz
PNP., la cultura predominante est orientada al poder, porque existe una
jerarqua definida, donde la toma de decisiones son asumidas por las
enfermeras con mayor poder y un control estrecho al personal a su cargo de
acuerdo a la estructura organizativa de enfermera, lo cual limita el desarrollo,
autonoma del personal. En segundo lugar se ubica la tipologa cultural
orientada al rol, en la que se seala que lo prioritario para la enfermera(o) es
cumplir con sus deberes y responsabilidades observando las normas, y
procedimientos en su desempeo.(6)

Jurez, L. en el 2011.
Analizo la relacin entre la satisfaccin laboral del personal operativo
deEnfermera y el clima organizacional en el Hospital General del ISSSTE
deAguascalientes.

El

estudio

fue

de

tipo

descriptivo,

correlacional

ytransversal; la poblacin de estudio fue de 190 enfermeras (os) de un

hospital desegundo nivel de atencin de Aguascalientes; Para la satisfaccin
laboral se utilizel instrumento de Chiang Vega y cols; basado en los
cuestionarios 21/26 y 84/82De melia y peiro y la escala para medir el clima
organizacional de koys y Decottis adaptado al espaol tambin se utiliz
un programa SPSS versin 15 para el anlisis de los datos

se aplica
16

medidas de tendencia central y de dispercion , para la prueba de hiptesis

se utiliz la correlacin de Pearson . El nivel de satisfaccin fue en un 62 %,
por lo que el clima laboral fue bueno en un 61.6%.

(7)

Vera de Corbaln M., Samudio M. en 2013

El clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los
procesosorganizativos de gestin, cambio e innovacin. Mantener niveles
altos de satisfaccinlaboral permite mejorar procesos, fomentar el trabajo en
equipo, aumentar la calidad ycalidez de atencin de enfermera y el
rendimiento de su productividad, as como lasatisfaccin de los usuarios. El
objetivo fue evaluar la percepcin del clima organizacionalde enfermera en
los hospitales regionales del Instituto de Previsin Social (IPS), desde
laperspectiva del enfermero/a asistencial. El mismo se realiz en base a
parmetroscuantitativos, descriptivos y analticos, utilizando una muestra de
188 enfermeras/osasistenciales que representa el 72% de la poblacin total
de enfermeros/as del reainterior de ocho hospitales. Las variables del
estudio

fueron:

caractersticas

generales,condiciones

de

trabajo,

infraestructura edilicia, integracin organizacional, imagen del o laenfermero/a

jefe, oportunidad de desarrollo profesional y compensacin econmica.
Larecoleccin de datos se llev a cabo mediante la aplicacin del instrumento
Encuesta declima organizacional utilizando la opcin de seleccin mltiple
para responder a losenunciados del mismo. Los resultados reflejaron la
satisfaccin en los siguientes factores:especialidad donde cumple funciones
cada una de las enfermeras y la imagen gerencialde la enfermera jefe.
Revelaron

insatisfaccin

infraestructura

edilicia,

falta

de

cursos

17

decapacitacin como oportunidad para el desarrollo personal y profesional,

inequidadsalarial y falta de alcance de beneficios econmicos adicionales al
salario. El climaorganizacional en los hospitales regionales se percibe, en
general, como positivo porqueexisten posibilidades de modificar los factores
que favorecen una mejora en lascondiciones laborales. (8)
Iglesias, A. en el 2014.
Se evalu el Clima Organizacional de Enfermera del Hospital Peditrico
Universitario Paquito Gonzlez Cueto de Cienfuegos en el perodo de enero
a mayo del 2014.
Esta investigacinSe desarroll en sistemas y servicios de salud con estudio
de tipo: descriptivo, transversal en la vice direccin de enfermera del Hospital
Peditrico Universitario Paquito Gonzlez Cueto
El clima organizacional de enfermera del Hospital Peditrico Universitario
Paquito Gonzlez Cueto es aceptable, aunque se evidencian algunas
irregularidades, no existen dificultades en la estructura organizativa de la
vicedireccin de enfermera, en la prctica se evidencia liderazgo a nivel de
las personas que dirigen las salas ya que hay permanencia en las jefas de
salas del rea, no existe insatisfaccin de pacientes y familiares lo que hace
que se logre mayor calidad en la atencin que brinda el personal de
enfermera, la comunicacin y la motivacin del personal es adecuada (9)

Asprilla, S. en el 2015.
Se Analiz el clima laboral y la satisfaccin laboral que se percibe en el ESE,
hospital sagrado de corazn Norcasia (CALDAS),

por lo cual en este

18

estudioel enfoque es de tipo descriptivo, porque describe las tendencias de

un grupo o poblacin; cuyos resultados son que el climalaboral y la
satisfaccin laboral se encuentran entre los bienes ms preciados depersonas
y comunidades. Estos conceptos no solo son positivos para el bienestarde los
trabajadores,

sino

tambin

para

hacer

un

aporte

significativo

laproductividad, la motivacin laboral, el trabajo en equipo y la satisfaccin en

eltrabajo.
Por lo cual

el clima organizacional y la satisfaccin laboral sondos

importantes indicadores del funcionamiento psicolgico del recursohumano en

las instituciones. Plantear una estructura de trabajo, que enalguna medida
dentro de una organizacin de la salud lograse lasatisfaccin de un
significativo porcentaje de sus componentes, requeriruna significativa
inversin y no estrictamente del factor monetario, dado queese entorno de
convivencia est tambin determinado a partir de lavoluntad de cambio de
cada uno de los empleados.(10)

2.2 BASES TERICAS

19

2.2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

2.2.1.1. Definicin:
Se entiende por clima organizacional los diversos acontecimientos
o eventualidades que afectan a una persona tanto interna como
externamente en su entorno laboral.
Estas caractersticas pueden ser tanto positivas como negativas y
ayudan a definir el comportamiento individual o colectivo del
trabajador.
Un agradable clima laboral permite alcanzar los objetivos tanto de
la organizacin como de los profesionales y funcionarios, y as
ser positiva su productividad y la calidad en la prestacin de
servicios; esto entre muchas otras cualidades favorables.
se ve pues como el clima organizacional va ligado con la calidad
de vida en el trabajo, pues no es solamente productividad y
rendimiento lo ms importante en una empresa, sino tambin el
aspecto humano y emocional lo que permite que una persona de
lo mejor de s misma en una institucin. Para poder llegar a este
nivel de compromiso deben de existir en las organizaciones
espacios de convivencia social que faciliten el desarrollo personal,
espacios amigables y colaborativos que influyan de manera
positiva en el comportamiento de las personas. En otras palabras,
de nada sirve tener excelentes estructuras fsicas y tecnologa
avanzada si en la vida organizacional se percibe un ambiente de

20

desconfianza y de desnimo que influye en que no exista una

buena relacin entre sus integrantes.
No se puede olvidar que el concepto de clima organizacional va
de la mano con el de cultura organizacional. Es importante
sealar cmo los valores, los principios, las creencias y las
normas forman parte del funcionamiento organizacional y son
conceptos inherentes que van ligados a los comportamientos de
las personas. Por medio de estas se determinan patrones de
conductas que inciden de manera positiva o negativa sobre los
sentimientos y actitudes de los miembros de la organizacin los
cuales a su vez determinan el clima organizacional en la medida
en que potencializan o debilitan la productividad, la eficacia, la
eficiencia y la calidad en el trabajo.(11)

2.2.1.2. Caractersticas del clima organizacional:

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas

guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios

graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el

clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e

identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y
tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes.

21

Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de

la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el

clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede
ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir

sus empleados pueden estar insatisfechos.

Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn
concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de
anlisis inherentes al clima y que han sido definidos como variables
de evaluacin y medicin.

2.2.1.3. Teoras de clima organizacional

La fundamentacin terica bsica sobre el clima organizacional se
desarrolla a partir de los estudios de Lewin 1951.
EL comportamiento del individuo en el trabajo no depende
solamente de sus caractersticas personales, sino tambin de la
forma en que ste percibe su clima de trabajo y los componentes
de la organizacin.
Los estudios de Lewin se enfocan entre el individuo y el ambiente
en que se desenvuelve laboralmente, son materializados desde el
punto de vista psicolgico; Lewin es el cientfico que ha tenido ms
impacto en las profesiones de psicologa y sociologa.

11

Morse y Reimer en 1956 Esbozan la situacin de tensin tpica

que se presenta al interior de un equipo de trabajo en donde la
participacin de ellos frente a la toma de decisiones es mnima, si
bien incrementa la productividad en donde el beneficio es
22

nicamente para la organizacin, la lealtad y el inters frente al

desempeo laboral disminuye, consecuencia negativa tanto para la
empresa como para el empleado, ya que este hecho genera
grandes prdidas a largo plazo vindose afectada la eficacia de la
organizacin, mientras que para el empleado su satisfaccin
disminuir

en

razn

de

sus

necesidades

de

logro

autorrealizacin .
Estos cientficos se encaminaron por los estudios de Lewin; sus
estudios se basaron en la variable de participacin en la toma de
decisiones desde el punto de vista interno y externo de la
organizacin en donde se focaliza la percepcin del clima como
parte influyente en el comportamiento humano.

12

Argyris en 1957 define el clima en trminos de polticas formales

de la organizacin, necesidades de los trabajadores, valores y
personalidades que operan en un propio sistema.
Sus conocimientos, hablamos de Argyris, son enfocados en el
comportamiento del individuo y estn basados en la teora de las
relaciones humanas. Sus estudios se realizaron analizando en
comportamiento del individuo de forma individual y grupal
enfatizando en que la motivacin aumenta la productividad de las
organizaciones. (12)

Litwin

Stringer

en

1968

consideraron

que

el

clima

organizacional atae a los efectos subjetivos percibidos del sistema

formal y del estilo de los administradores, as como de otros
23

factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,

valores y motivaciones de las personas que trabajan en una
organizacin.
Para estos autores es muy importante la motivacin que los
gerentes les proporcione a sus empleados ya que es el motor
para que funcione eficazmente la organizacin, sin dejar a un lado
aquellas variables externas que estn involucradas directamente
con el comportamiento de sus empleados.(13)
Taguiri en 1968 afirm que el clima organizacional es una cualidad
relativa del medio ambiente interno de una organizacin que la
experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos. Se
puede describir en trminos de los valores de un conjunto particular
de caractersticas.
Pace en1968 dice que El clima organizacional es el patrn de
caractersticas organizativas con relacin a la calidad del ambiente
interno de la institucin, el cual es percibido por sus miembros e
influye directamente en sus actitudes.

Estos dos autores coinciden con la definicin que presentan del

clima organizacional dando a entender que el ambiente que se
genere internamente en la empresa ya sea de forma positiva o
negativa va influir en la conducta del empleado, es ah donde la
percepcin del ambiente laboral se puede ver ante las actitudes en
el manejo de las relaciones con los dems compaeros de trabajo
con los usuarios y su desempeo laboral.
24

Si el ambiente es favorable su conducta ser agradable,

motivacional y productiva, si es desfavorable se afectara su
desempeo laboral su satisfaccin y motivacin.

Hall en 1972 defini clima como el conjunto de propiedades del

ambiente laboral, percibido directa o indirectamente por los
empleados. Y es a su vez una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Schneider 1975 define clima como percepciones o interpretaciones
del significado que ayudan a la gente encontrarle sentido al mundo
y as saber cmo comportarse.
Campbell 1976 considera que el clima organizacional es causa y
resultado de la estructura y de diferentes procesos que se generan
en la organizacin, los cuales tienen incidencia en la perfilacin del
comportamiento.(14)
Brunet en 1987 define el clima organizacional como las
percepciones del ambiente organizacional determinado por los
valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y las
variables resultantes como la satisfaccin y la productividad que
estn influenciadas por las variables del medio y las variables
personales .
La teora de Brunet sobre el clima est fundamentada ante 2
escuelas de pensamiento:

25

Escuela Gestalt: Su enfoque es moderno y se centraliza ante la

percepcin que presentan los empleados quienes sacan sus

propias conjeturas.
Escuela Funcionalista: Se caracteriza por el comportamiento
que presenta la persona ante el ambiente en que se
desenvuelve y la adaptacin ante este.
Sin embargo, Brunet considera que no hay una definicin concreta
del clima ya que con el paso del tiempo y las circunstancias en que
se desenvuelve el individuo se van complementando y su definicin
se va formando segn sus necesidades y su percepcin del
ambiente en que labora en determinado momento.

Robbins en 1990 en un intento por delimitar el concepto de clima

lo define como la personalidad de la organizacin y se puede
asimilar con la cultura ya que permite reafirmar las tradiciones,
valores, costumbres y prcticas. (15)
Chiavenato en 1990 por su parte, considera que el clima
organizacional es el medio interno y la atmsfera de una
organizacin.

Factores

como

la

tecnologa,

las

polticas,

reglamentos, los estilos de liderazgo, la motivacin, la etapa de la

vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes,
comportamientos

de

los

empleados,

desempeo

laboral

productividad de la organizacin.
Segn la teora de Chiavenato el clima organizacional est
claramente relacionado con la motivacin del individuo ante su

26

desempeo laboral, por ende, est directamente ligado con el

liderazgo

que

presente

el

jefe;

segn

su

motivacin

desmotivacin el individuo reflejara ante su desarrollo laboral

factores determinantes para la productividad de la organizacin.

20

Toro 1992 define el clima como : La apreciacin o percepcin que

los empleados desarrollan con base a sus realidades en el trabajo
Peir en 1995 El clima organizacional es un equilibrio en el eje
horizontal estructura-proceso, pues reconoce las percepciones y
las imgenes de la realidad organizacional aclarando que tiene una
tendencia marcada hacia lo subjetivo, ya que es una construccin
del sujeto o del grupo que pertenece al contexto laboral.
Silva en 1996 define el clima organizacional como una propiedad
del individuo que percibe la organizacin y es vista como una
variable del sistema que tiene la virtud de integrar la persona y sus
caractersticas individuales (actitudes, motivacin, rendimiento,
satisfaccin,

etc.),

los

grupos

(relacin

inter-grupal)

organizacin (procesos y estructura organizacional).

la

(16)

Goncalves en 2010 sustenta que el clima organizacional es un

fenmeno interviniente que media entre los factores de la
organizacin y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin
productividad, satisfaccin.
Estos autores quieren dar a entender que todo lo que pase
alrededor de la persona en su medio laboral, sea agradable o no,
tendr repercusiones a nivel de clima organizacional, desde el aire
27

que respira, la relacin con sus compaeros de trabajo, el material

y la tecnologa con que desempean su labor, la planta fsica, la
cultura y los valores institucionales y sociales, su motivacin etc;
muestra una gran variedad de factores que ligan de una u otra
forma el clima organizacional con la satisfaccin laboral.

23

Sin embargo hay varios autores que se relacionan con su teora

como lo son Silva, Peir, Toro etc. Su teora est enfocada en la
percepcin del individuo ante un medio o un ambiente en el que se
desempea laboralmente, es aqu donde la persona capta
variables que influyen tanto positiva como negativamente en la
parte productiva de la organizacin y si es satisfactoria a nivel
profesional e indirectamente en la parte humana y personal.

(17)

2.2.1.4. Dimensiones del clima organizacional:

Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional, se
destaca la tcnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que
se aplica a los miembros de la organizacin. 25 Este cuestionario est
basado en la teora de los autores mencionados, que postula la
existencia de nueve dimensiones que explicaran en el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como:

ESTRUCTURA
28

Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia,
versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
estructurado.
RESPONSABILIDAD
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
RECOMPENSA
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
DESAFO
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida
en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados
a fin de lograr los objetivos propuestos.

RELACIONES
29

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
COOPERACIN
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
ESTNDARES
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la
organizacin sobre las normas de rendimiento.
CONFLICTOS
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin.

30

RELACIONES HUMANAS
El relacionarnos no solo nos lleva a una comunicacin eficaz sino
tambin a entablar un grado de confianza con todo tipo de personas
con diferentes niveles de educacin y en las diferentes etapas de vida
del individuo, esto sin distincin alguna posible. En la carrera
profesional de enfermera el relacionarnos con la persona, familia y
comunidad es muy importante porque de esta forma conoceremos
sus problemas, necesidades y la importancia que tiene cada una de
ellas, tambin la enfermera debe saber cmo relacionarse y
comunicarse con el resto del equipo de salud.

CON EL PACIENTE
El paciente cuando recurre a nuestra ayuda viene con una serie de
problemas y necesidades, para que nosotros logremos una
comunicacin y satisfacer sus necesidades. Lo primero que tenemos
que hacer es crear un ambiente de confianza, que se sienta valorado
y escucharlo con atencin. Formular preguntas con claridad y utilizar
un lenguaje entendible

para

el

paciente

no

con

trminos

rebuscados.
2.2.1.5. Tipos de clima organizacional
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teora de los sistemas,
determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas,

31

cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se

debe evitar confundir la teora de los sistemas de Likert con las
teoras de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables
explicativas del clima y el fin que persigue la teora de los sistemas es
presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza
del clima y su papel en la eficacia organizacional. (18)
Clima

de

tipo

autoritario:

Sistema

Autoritarismo

explotador

En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados.

La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima
de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los
niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin
con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de
instrucciones especficas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo
con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este
32

tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades

sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima
de
tipo
participativo:
Sistema
lll
Consultivo
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La
comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los
castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar
a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades
de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente
bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma
de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos
de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no
se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino
tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la
evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una
relacin

de

amistad

confianza

entre

los

superiores

subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal

de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos
33

de la organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin

estratgica.
Climas de tipo autoritario:
Autoritarismo explorador:
Aqu la direccin no les tiene confianza a sus empleados. La mayor
parte de las decisiones y de los objetivos se deciden en la cima de
la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados trabajan en una atmsfera de miedo y
castigo solo ocasionalmente de recompensa y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en
donde la comunicacin de los directivos con sus empleados no
existe ms que de forma de directrices y de instrucciones
especficas.
Autoritarismo paternalista: la direccin tiene una confianza
condescendiente con sus empleados. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, solo algunas se toman en los
escalones inferiores. Los mtodos utilizados para promover la
motivacin se basan en la recompensa y el castigo. La interaccin
entre los superiores y los subordinados se establece con
condescendencia por parte de los superiores y con prudencia por
parte de los subordinados. El control se dirige en la cspide de la
organizacin solo a veces se delega a estratos inferiores. Bajo este
tipo de clima la organizacin se maneja mucho con las necesidades
de los trabajadores, que creen encontrarse dentro de un ambiente
Estable y estructurado.
Clima de tipo participativo
34

 Consultivo: se tiene confianza en los empleados; las decisiones

se toman en la cima pero se les permite a los empleados que tomen
decisiones

ms

especficas

en

los

niveles

inferiores.

La

comunicacin es de tipo descendente. Se utilizan las recompensas

y solo ocasionalmente el castigo para motivar a los empleados; se
satisfacen necesidades de prestigio y de estima. Hay una
interaccin moderada entre los superiores y los subordinados con
un alto grado de confianza. Se distribuye un sentimiento de
responsabilidad en todos los niveles de la organizacin. Este tipo de
clima presenta un ambiente dinmico en el que la administracin se
da

bajo

la

forma

de

objetivos

por

alcanzar.

Participacin en grupo: la direccin tiene plena confianza en sus

empleados, los procesos de toma de decisiones se encuentran
distribuidos en toda la organizacin y muy integrados a cada uno de
los niveles. La comunicacin es descendente, ascendente y lateral.
Los empleados estn motivados por la participacin y la
implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por
el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del
rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de
amistad y confianza entre los superiores y los subordinados; forman
un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organizacin que
se

establecen

bajo

la

forma

de

planificacin

estratgica.

2.2.1.6. Productividad y clima organizacional

35

El clima organizacional tiene una gran relacin en la productividad

laboral, y esto es algo que muchas empresas no tienen en cuenta ya
que no le dedican lo suficiente a propiciar este buen clima sino que
slo piensan en producir ms y ms a costa de lo que sea. Los
recursos humanos, de hecho, son algo que muchas empresas an no
empezaron a tener en consideracin, y es un gran error que en
muchas ocasiones se desconoce.
Es muy importante y a tener en cuenta que un trabajador satisfecho,
un trabajador que se siente valorado, rinde mucho mejor en estas
circunstancias que en otras. Un trabajador puede rendir mucho ms si
se siente motivado que si se siente desvalorizado o no se siente
motivado, y estamos hablando del mismo trabajador, y esto es un
aspecto que no slo se ve en la cantidad del trabajo sino tambin en
la propia calidad del trabajo.
Una persona motivada rinde ms, y esto es porque se siente mejor y
trabaja mejor. Esto puede suceder porque el empleado percibe mejor
el ambiente laboral, tiene mayores expectativas, se siente a gusto con
los compaeros y el trabajo o cualquier otra razn que le haga pensar
que su trabajo sirve para algo y no slo para tener un sueldo a casa.
Esto se ve mucho en las empresas, ya que un trabajador puede llegar
a sentir que su trabajo slo le aporta un sueldo, de manera que
rendir lo que considere suficiente en funcin a lo que cobra y no lo
que realmente podra producir. Slo por el hecho de recibir un halago
del jefe, ver que se tienen en cuenta sus opiniones o ver que puede
36

crecer laboralmente y tener un ascenso puede motivar al trabajador a

rendir ms de lo que en otras condiciones y esto va en beneficio de la
empresa.(19)

Lo mismo sucede con un clima no muy bueno dentro de la empresa,

como hemos dicho, o una mala percepcin del trabajador de cara a la
empresa, tambin ofrece un menor rendimiento y esto repercute
negativamente de la empresa. Un empleado no va a dejar de trabajar
porque se sienta mal dentro de la empresa, pero s rendir lo que
considere suficiente o menos incluso que eso, slo lo estrictamente
necesario.
Por eso mismo, todas las empresas deben tener un departamento de
recursos humanos que se encargue de este factor o al menos una
persona que tenga en cuenta esto y haga una valoracin y medicin
del clima organizacional para ver si todo funciona en este aspecto o
hay algo que mejorar. En muchas ocasiones, muchos empresarios no
se dan cuenta de muchas cosas que suceden dentro de la empresa
aunque pasen delante de sus narices. Valorando a los trabajadores se
consigue una empresa ms eficiente y de mayor valor.

2.2.1.7. Valores, Motivacin y clima organizacional

37

Como trabajar motivados:

(Maca Hernndez Organzate Ya Mxico D: F)
Lamentablemente esto es cierto y sucede en muchas ocasiones, no
nos ponemos a pensar el mal que podemos hacerle a otros con
nuestras palabras expresadas sin pensar. Las personas que tienes
cerca de ti muy probablemente desean lo que es mejor para ti, pero
en muchas ocasiones no pueden comprender o apreciar tu visin para
una mejor vida. De hecho, generalmente piensan que te estn
haciendo un favor, protegindote de una decepcin hacindote
observaciones sobre los problemas potenciales que pudieran tener
tus sueos y disminuyen con eso tu motivacin y autoestima para
lograrlo. Este mismo concepto tambin se aplica a tu motivacin.
Alguna vez te has sentido muy bien y sumamente motivado y que un
amigo o familiar se haya redo de ti o te haya ridiculizado? Alguna
vez tus seres queridos han expresado desdn por tu viva
personalidad o te han dicho que te ubiques en la realidad cuando les
demuestras emocin sobre una nueva posibilidad en tu vida? Vaya
manera de desmotivarnos!
La triste realidad es que no puedes apoyarte en otros para
mantenerte motivado positivamente. Sin importar cunto te aprecien y
se preocupen por ti, generalmente te desmotivarn cuando no
comprendan lo que les ests compartiendo.
Por mucha tentacin que sientas de expresar tus deseos ms
profundos a los que tienes alrededor, ser mejor que detengas ese
impulso, por lo menos hasta que hayas alcanzado un cierto nivel de
control sobre tus pensamientos y sentimientos. En cuanto hayas
38

afianzado verdaderamente una mentalidad fuerte y un enfoque

inmutable sobre tus metas y sueos, nada de lo que otros digan
tendr el poder de detenerte. Pero hasta que ese momento haya
llegado, hars muy bien en guardar esto para ti mismo.
Cuando te sientas tentado de compartir con otros lo que ests
haciendo, pregntate antes porqu lo quieres hacer, te sorprender
saber que te ests sintiendo inseguro acerca de tus capacidades y
ests buscando apoyo. No hay nada malo en ello, excepto que lo
ests buscando del lugar equivocado, y muy probablemente
terminars obteniendo el resultado opuesto al que buscabas. Buscas
un consejo mdico de un abogado, o un consejo legal de un mdico?
Por supuesto que no! Pues esperar que tus amigos o familiares te
mantengan motivado hacia lo que t deseas lograr es igualmente
ilgico. Sorprendentemente este concepto est fuertemente unido con
qu tanto creas t en ti mismo, en tu autoestima. Muchas veces nos
sentimos impulsados a compartir con otros nuestras aspiraciones ms
secretas, pero esto est bien cuando nos sentimos muy confiados y
seguros de ellas. Una vez que verdaderamente creamos en nosotros
mismos y nos sintamos totalmente motivados a lograr el xito,
encontraremos que no necesitamos apoyo o motivacin de otros,
porque nosotros mismos ya lo habremos logrado.
En lugar de buscar apoyo o validacin fuera de ti, enfcate en las
formas en las que t puedas motivarte a ti mismo. Mantente motivado
positivamente con un dilogo interno positivo, mantn tu meta ms
importante en tu mente continuamente, y ve llevando a cabo los
39

pasos que sabes que te llevarn a donde deseas llegar, y si debes de

buscar consejo o estmulo a lo largo del camino, bscalo solamente
de aquellos que ya han alcanzado lo que t ests tratando de
alcanzar.
Para que te mantengas motivado para trabajar en tus metas, es
necesario que pienses en lo que ser cuando ya las hayas logrado,
as como tambin lo que sentirs si no lo pudieras conseguir, ambos
enfoques te mantendrn en el camino correcto.
Si continuas trabajando en esto, estars desarrollando tu fuerza
interior al punto en el que ya no te importar lo que otros digan o
hagan, y nadie podr desmotivarte de tus sueos ms importantes.
Sigue trabajando en tu desarrollo personal, averigua cules son tus
sueos, defnelos como metas y trabaja en ellos, una vez que te
sientas seguro de lo que deseas, los podrs compartir, siempre que
ests atento a que no te afecten los comentarios negativos, y si crees
de antemano que los habr, mejor guarda para ti la informacin.

(20)

2.2.2. La organizacin

La organizacin o sistema es el acto de disponer y coordinar los

recursos utilizables (materiales, humanos y financieros), que funciona
mediante normas bases de datos que han sido dispuestas para estos
propsitos, (MarrinerTomey,Ann, 2005).
Los elementos claves de las organizaciones son: las personas, el
ambiente y tecnologa, estn interrelacionados entre s y requieren de
40

una estructura formal que defina sus funciones en el interior de la

organizacin, dentro del cual se verifica el proceso administrativo,
definen decisiones ejecutivas originadas en la planeacin, en la
gestin de sistema de trabajo efectivo, una red de comunicaciones,
identidad tanto para los individuos y la organizacin (Keith Daviset al.,
1991: 57).(21)
2.2.2.1 Tipos de ambientes organizacionales (ambiente externo e
interno)
Existen dos tipos de ambientes organizacionales: el externo y el interno.
1. Ambiente Externo
Son instituciones o fuerzas fuera de la organizacin, relevantes para sus
operaciones, que afectan su rendimiento, toman Insumos (materias
primas, dinero, mano de obra y energa), los transforman, y despus los
regresan en forma de Productos o Servicios para la sociedad a la que
atienden.

2. Ambiente Interno
El ambiente interno de las organizaciones de trabajo comprende dos
grupos de factores, el primero relacionado con la estructura interna de
la organizacin: objetivos y polticas, la misin, la visin, la
planificacin operativa y la tecnologa utilizada y el segundo grupo
incluye los conocimientos adquiridos a partir de los procesos de
emergencia de los sistemas sociales de las organizaciones, normas

41

transmitidas a los equipos de trabajo, actitudes de los miembros, el

fenmeno de liderazgo y las estructuras internas de los grupos, son
los factores ms importantes influyentes en la conducta individual y en
la evolucin de la organizacin (Bergeron, 1983). (21)
Motivacin
Definicin de Motivacin: La motivacin es un trmino aplicado a una serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares (Koontz, et al.,
2014).

MOTIVACIN Y CONDUCTA
Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir
de algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes
o principios basados en la acumulacin de observaciones empricas.
Segn Chiavenato (1991), existen tres premisas que explican la naturaleza de
la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la
herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.

42

c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en

todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.
Lo expuesto por Bergeron, coincide con las premisas de Chiavenato, sobre la
naturaleza de la conducta humana, al relacionar factores tanto externos como
internos que influencian el comportamiento y la existencia de una relacin de
causa-efecto entre clima y satisfaccin laboral.(22)
El proceso fundamental de la motivacin, se resume de la siguiente manera:
es la causa de una necesidad insatisfecha, en la cual un individuo
experimenta cierta tensin, que con el fin de alcanzar un objetivo, que
satisface la necesidad, disminuye la tensin y devuelve al individuo a su punto
de partida hasta que el ciclo se inicia de nuevo.
Para efectos del trabajo se describen los modelos referentes a la motivacin
que tratan sobre las necesidades del ser humano, los cuales se asocian con
la satisfaccin en el trabajo y sustentan el presente estudio de investigacin:

Factores que motivan al personal:

Definir (liderazgo,

trabajo

en

equipo,

reconocimiento

desempeo,

comunicacin, relaciones humanas

Existen mltiples factores que pueden motivar al personal, entre los ms
importantes, corresponden a: seguridad en el trabajo, responsabilidad en el
43

trabajo, relacin con los compaeros, claridad en cuanto a las polticas de la

empresa, remuneracin, pensin y prestaciones justas, progreso y ascenso,
posicin dentro de la empresa, libertad para organizar el tiempo personal,
participacin en la toma de decisiones, comunicacin con la gerencia.
Al conocer algunos factores o elementos que motivan al personal, en este
apartado se analizarn las siguientes dimensiones de la motivacin:
Liderazgo, reconocimiento al desempeo, comunicacin y relaciones
humanas.

LIDERAZGO
Chiavenato, Idalberto (1993), destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de
comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos
especficos.
El liderazgo en las organizaciones va a depender de una serie de condiciones
como: valores, normas y procedimientos, as como la habilidad, el estilo, la
experiencia y las circunstancias, del momento para que pueda desarrollarse
adecuadamente (Kron, Thora, 1983).
En el Enfoque Situacional, se parte de la premisa que el liderazgo se ve
afectado en gran medida por la eventualidad que en que emerge el lder y en
la cual opera.
Esta teora reconoce la interaccin del grupo y el lder adems de dar apoyo a
quienes considera como un medio para lograr sus propios deseos, por lo tanto

44

el lder reconoce esos deseos y desarrolla acciones, o emprende programas

cuyo fines satisfacerlos (Ramrez, Eugenio.1993).
Bergeron, propone establecer los objetivos y las metas, de forma evidente de
lo que debe alcanzarse y los medios para lograrlo, aunque el campo sea
diferente para cada persona los principios sern los mismos: el lder se obliga
a suplir las deficiencias del ambiente, aun cuando el empleado no contribuya
a crear un alto nivel de motivacin y satisfaccin, si su intervencin no
corresponde

los

requerimientos

de

una

realidad,

entonces

su

comportamiento de liderazgo no es el apropiado (Bergeron, 1983).

Relacionando lo anterior, Bergeron et al, (1983), sugieren el enfoque
participativo democrtico en los siguientes casos: cuando los empleados
quieren y pueden contribuir con la calidad de la decisin, su participacin
puede aumentar el nivel de aceptacin de la decisin, cuando la tarea es
compleja, ambigua, difcil y todo el grupo contribuye para alcanzar el xito, o
bien cuando los subalternos desean llegar a una solucin, sin realizar un
esfuerzo y no represente una situacin destres o peligro inmediato, para
alcanzar un liderazgo acorde a la eventualidad.
Segn la acepcin de Hersey y Blanchard, la madurez del lder, se refiere a la
capacidad de asumir la responsabilidad de dirigir la propia conducta, de igual
forma los autores manifiestan que tampoco es una condicin general de una
persona, sino algo especfico de la situacin (citado por Hampton, 1997).
Otros estudios realizados sobre el liderazgo, demuestran que puede
condicionarse el comportamiento de los subalternos y no solamente ser un
efecto y de acuerdo a las circunstancias, el liderazgo puede ser causa, o
efecto, o ambos a la vez(Bergeron, 1983).(23)
45

En el liderazgo los siguientes indicadores, permiten conocer aspectos

relevantes del trabajo del gerente en salud: direccin, trabajo en equipo y
solucin de conflictos.
Direccin
La direccin es el elemento de la gerencia que logra la realizacin efectiva de
todo lo planeado por medio del gestor, toda direccin eficaz se basa en
principios, en la toma de decisiones directa o delegando dicha autoridad,
vigila por el cumplimiento de los aspectos normativos que ordenan el
comportamiento de las personas en la organizacin, y de manera simultnea
que se cumplan en forma adecuada todas las rdenes emitidas.
Es el eje central de la administracin, donde algunos autores llaman
actuacin, otros ejecucin, Terry (1987) la define como hacer que todos los
miembros del grupo se propongan lograr el objetivo, de acuerdo con los
planes y la organizacin, hechos por el gerente. 39 Por su parte Koontz y O
Donnell, definen el trmino direccin como la funcin ejecutiva de guiar y
vigilar a los subordinados. Si los administradores desean mejorar la
motivacin y el desempeo, es preciso que enriquezcan el trabajo
propiamente dicho y ser realistas, al incrementar su capacidad de generar
sentimientos ms fuertes de responsabilidad, reconocimiento y progreso,
admite conservar un buen ambiente de trabajo, contribuye a evitar la
insatisfaccin y el deterioro que puede causar en el desempeo.
El liderazgo y la capacidad solucin de problemas
En la organizacin surgen conflictos que se originan por diversas causas o
diferencias de percepciones e intereses relacionados con una misma realidad
y forman parte de la vida institucional. Existen muchas formas de solucionar
46

conflictos, pero no se posee una tctica ideal, adems todas las situaciones
presentan facetas diferentes que obligan a verlas con un enfoque de
contingencia, ms que como un patrn determinado.
En ambientes conflictivos y con discordias (antagonismos, resentimientos,
desconfianza, etc.) sucede precisamente lo inverso. Aunque el empleado
presente excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas, su eficiencia sufrir la
influencia del desajuste social (Chiavenato, Idalberto, 1991:91).
Es importante que el lder, posea la capacidad de gestionar los ideales del
grupo, tenga presente ciertos valores en todo proceso de solucin de
problemas, como: el respeto hacia la persona, de cmo percibe el problema y
cules son los argumentos que tiene para mantener su posicin, adoptando
un enfoque asertivo a la vez, mostrar empata en el ambiente para favorecer
la adecuada comunicacin y la participacin, que induzca a los colaboradores
a sentirse comprometidos con las soluciones pactadas por el bien grupal. Es
necesario, que eso clarifique esta posicin desde un principio y recordar
siempre los objetivos institucionales, cualquiera que sea el proceso.

Trabajo en equipo
La gestin organizacional basa su funcin en el trabajo en equipo, en cada
una delas unidades y entre las unidades administrativas, mediante la
participacin organizada del grupo, en un ambiente de apoyo mutuo y
contribucin activa, rescata de cada una de ellas la parte ms valiosa, al

47

obtener una decisin ms enriquecida, complementando los conocimientos y

experiencias diferentes, en el logro de metas institucionales y del equipo.
A nivel de grupos, ningn grupo puede satisfacer todas las necesidades de
una persona, pero entre las principales razones para pertenecer a un grupo y
satisfacer algunas de las necesidades, se describen las siguientes:
1- la necesidad de afiliacin, es de orden social, no importa si unas
necesidades naturales o aprendidas, aunque no todos los grupos logran
satisfacer esa necesidad, todo grupo tiene la posibilidad de hacerlo.
2- Identificacin, el ser humano desea pertenecer a algo, el individuo se
percibe ms como miembro de un grupo que de una organizacin.
3- Seguridad, es susceptible de satisfacer por un grupo, porque ayuda
resolverle una serie de incertidumbres.
4- De estima y poder, brindan la oportunidad de poner en relieve las
cualidades del sujeto.
5- De cooperacin, es fundamental para el logro de resultados, nico medio
por el cual se puede cumplir cualquier tarea.
Segn estudios en toda clase de ambientes organizacionales, los grupos
permiten la socializacin, brindan calor humano y apoyo, as como un centro
de satisfaccin a los individuos, disminuyen el ausentismo y la rotacin de
personal, la reduccin de costos retrasos y otros problemas conexos con el
ausentismo, la amistad contribuye al flujo de la informacin e ideas tcnicas.
RECONOCIMIENTO AL DESEMPEO
La jefatura al reconocer el desempeo por el trabajo realizado, debe hacerlo
de forma directa, sincera y oportuna. Es muy frecuente en el campo laboral se
retarden las recompensas o reconocimientos, promociones, aumentos, etc.,
48

hasta mucho tiempo despus, lo que dificulta la identificacin por parte del
empleado, dela conducta deseable y de la que no lo es, en las empresas.
Es preciso que los participantes conozcan los resultados obtenidos en su
logro, pues ello da valor a sus esfuerzos y aumenten los estmulos, acepten
nuevos retos y objetivos de ms alcance, lo cual redunda en la motivacin y
en el rendimiento individual, ya que le brinda la oportunidad de desarrollarse
mediante el entrenamiento, a travs de la retroalimentacin de su trabajo y
recibir una variedad razonable de asignaciones.
Cuando la organizacin reconoce y da crdito, al esfuerzo realizado por cada
persona o grupo en la ejecucin de las tareas asignadas en el logro de los
propsitos de la institucin, posee un alto potencial motivador porque
satisface tambin las necesidades de autoestima.
Realizacin Personal
La realizacin personal est relacionada con la posibilidad de la prctica de
las capacidades del ser humano, de llenar sus necesidades de expresin y
bienestar, cuando ste logra el mximo de su desempeo laboral, supera su
propia meta, se transforma en un aliado de la institucin e identifica con los
planes de la unidad, muestra una actitud positiva, aumenta su creatividad y
responsabilidad en el trabajo que ejecuta. La responsabilidad, se mide por el
grado

de

compromiso

que

los

trabajadores

asumen

consciente

voluntariamente de sus deberes, en respuesta a las demandas de trabajo,

manifestando la motivacin existente.
Para que las personas puedan responsabilizarse de sus acciones, necesitan
conocer, comprender su ubicacin y su proyeccin dentro de la estructura.
Cuanto mayor es el grado de comprensin de la labor que realizan y de la
49

influencia social de la misma, su capacidad por adquirir responsabilidad es

ms elevada.
Participacin en la toma de decisiones
Entre las funciones administrativas modernas, la participacin en el trabajo, es
un elemento importante en el mbito de la Salud y la Seguridad Social, se
alienta al personal a participar activamente en el manejo de las dificultades
actuales y futuras, integrando acciones y polticas dentro del sector Salud,
para mejorar localidad de vida del bienestar individual y colectivo.
El valor de la contribucin debe ser comprendida por todos los implicados en
su ejercicio, como un elemento esencial del proceso de integrar las personas
en la estructura, el cual es un efecto de la participacin. El involucramiento es
un proceso participativo que aprovecha la capacidad total de los empleados y
est diseado para alentar un compromiso cada vez mayor en el xito de la
organizacin (Davis, et al.2003).
En el modelo de Bergeron, el liderazgo est orientado tanto al individuo como
a la tarea, da al empleado la oportunidad de participacin, fomenta un espritu
de equipo o un sentimiento de grupo, para que trabajen lo mejor posible, toma
en cuenta sus ponencias y permite tomar decisiones que les conciernen.
Desde esta perspectiva, como bien lo menciona el Dr. Miranda, queda mucho
por desarrollar en la educacin del individuo, para que aprenda a valorar un
estilo de vida con sus hbitos, costumbres, educacin para el trabajo y su
higiene, aprovechamiento del tiempo libre, as mismo actividades recreativas
y la toma de conciencia en su actividad laboral, y a la vez, transfiera al ncleo
familiar, una actitud positiva dentro del cual la insercin en la comunidad y la

50

reproduccin, constituyen el mayor indicador de la madurez social del ser

humano y reducir los problemas del pasado(Miranda, Guido, 2003).
En la actualidad, el desarrollo de los recursos humanos y los sistemas de
capacitacin y educacin, cada vez son ms importantes por dos razones;
primero la nueva tecnologa y segundo los nuevos diseos estructurales,
sirven para incrementar los conocimientos y las habilidades de las personas,
en referencia al perfil ocupacional y encauzar sus actitudes en el trabajo,
hacia el mejoramiento personal y de su propia vida, tambin en la eficiencia y
eficacia de la empresa.
Los mtodos de capacitacin pueden ser formales e informales, sin embargo
los estudios demuestran que el 70% del aprendizaje del trabajo se realiza
mediante educacin formal y el resto es la no estructurada ni planeada, que
se adapta con facilidad a situaciones e individuos para ensear habilidades y
mantener actualizados a los empleados, lo que en realidad, no es otra cosa
que la ayuda mutua que se prestan los trabajadores y es posible a travs de
la comunicacin.

2.2.3 Satisfaccin laboral

2.2.3.1. Definicin
Se entiende por satisfaccin laboral el bienestar o comodidad que
posee una persona en su mbito laboral por cumplir a cabalidad
objetivos, as como las polticas dadas por la organizacin y los
reglamentos y procesos.
51

La satisfaccin laboral tiene mucha conexin con la satisfaccin de la

vida diaria del trabajador: el comportamiento que presenta ante sus
emociones,

las

experiencias

personales,

las

experiencias

profesionales, la interaccin tanto con sus colegas y jefes como con su

familia; todo esto influye en el actuar de la persona frente a su cargo.
Conviene tambin destacar que la satisfaccin laboral es ms que las
actividades obvias de manejar papeles e interactuar con clientes. La
satisfaccin requiere de la interaccin con compaeros de trabajo, jefes
y el cumplimiento de reglas y polticas organizacionales para que la
empresa pueda alcanzar ptimos resultados. Adems la satisfaccin
laboral se refleja en todas las esferas de la vida del trabajador.
Satisfaccin laboral y rotacin
Se ha sealado la importancia de la satisfaccin laboral en los servicios
de salud y las consecuencias que de ello se derivan, como son el
aumento de la calidad asistencial de los servicios que prestan y la
satisfaccin de los usuarios. En esta lnea se encuentran afirmaciones
como las de Bravo (citado en Peir, Silla, Sanz, Rodrguez y Garca,
2004, p.131) en los servicios de salud, la evaluacin de la
satisfaccin laboral, est adquiriendo un creciente inters, ya que est
relacionada con la satisfaccin de los usuarios. La satisfaccin laboral
adquiere una especial relevancia en las organizaciones de servicios tal
y como manifiestan Peir et al. (2004, p.130): La satisfaccin laboral es
un indicador del bienestar y la calidad de la vida laboral de los
trabajadores. Su estudio es especialmente relevante en el mbito de
las organizaciones de servicios ya que influye en la calidad del servicio
52

que presta. Otros autores destacan la importancia de la motivacin de

las personas y su satisfaccin con el trabajo, lo que revertir en un
aumento de la calidad del servicio: Nadie duda en la actualidad de la
importancia que tienen las personas en cualquier institucin, ya sea
pblica o privada, para el logro y la consecucin de objetivos. Es obvio
que disponer de personas motivadas y satisfechas con su trabajo y con
la organizacin aumenta su rendimiento y la calidad del servicio que
prestan (Robles et al., 2005, p.128). Es por lo que consideramos de
vital valor el anlisis de la satisfaccin laboral ya que sta va a
repercutir directamente en el usuario tal y como muestran Garca,
Ranchal, Biedma y * Direccin para correspondencia [Corresponden
ceaddress]: Csar Carrillo Garca. Direccin General de Recursos
Humanos. Servicio Murciano de Salud. C/ Pinares N6. 4 Planta.
Despacho 406, 30001. Murcia (Espaa). E-mail: cesarcarrillo@um.es
Serrano del Rosal (2008, p.1): No slo por lo que aportan en s mismo,
sino tambin porque se sabe que esta influye positivamente en su
prctica laboral, incrementa la calidad del servicio y, finalmente en la
satisfaccin de los usuarios. Tambin, la European Foundationfor
Quality Management (1999) considera que la satisfaccin del
profesional en el mbito asistencial es uno de los elementos
fundamentales para evaluar la calidad de una institucin sanitaria. La
satisfaccin de los profesionales sanitarios es un campo ampliamente
explorado, evalundose la satisfaccin de todas las categoras
profesionales en el mbito de la salud. Bobbio y Ramos (2010),
mostraron que los auxiliares de enfermera eran los ms satisfechos y
53

los facultativos los ms insatisfechos; Garca, Lujn y Martnez (2007)

concluan que los enfermeros y las auxiliares eran los ms satisfechos
y los facultativos los profesionales ms insatisfechos. Sin embargo,
Martn, Ruiz y Snchez (2005) y Robles et al. (2005) encontraron que
el ms insatisfecho era el colectivo de enfermera. Nuestro estudio se
enmarca en el marco terico de la Teora Bifactorial de Herzberg ,
cuyos pilares fundamentales son: que el trabajador posee dos tipos de
necesidades, las higinicas, que se refieren al medio ambiente fsico y
psicol- gico del trabajo (satisfaccin extrnseca) y las motivacionales,
que se refieren al contenido del trabajo (satisfaccin intrnseca). En
segundo lugar, si se satisfacen las necesidades higinicas, el
trabajador no est insatisfecho, pero tampoco satisfecho, se encuentra
en un estado que se puede calificar como neutro. Y por ltimo, el
trabajador estar satisfecho en la medida en que se alcancen las
necesidades de motivacin. Por lo tanto, mejorando las condiciones
higinicas se puede (646 Csar Carrillo Garca de psicologa, 2015, vol.
31, n 2 (mayo) hacer que la insatisfaccin tienda hacia una posicin
neutra, y aumentando los factores motivacionales se pueda pasar de
un estado neutro a un estado de satisfaccin (ver en Garca y
Meseguer, 2012). El objetivo de esta investigacin fue analizar el
fenmeno de la satisfaccin de la vida laboral de los profesionales
sanitarios y describir los niveles de satisfaccin laboral en los distintos
grupos profesionales, entendiendo que puede haber diferencias
significativas entre las categoras profesionales. De acuerdo a la Teora
Bifactorial de Herzberg, hiptesis: el grupo que desempea cargos de
54

gestin estar ms satisfecho que el resto de grupos profesionales.

Este grupo de trabajadores, de libre designacin, y dadas sus
condiciones laborales ms beneficiosas, as como el desempeo de
tareas

intrnsecamente

ms

motivantes,

su

percepcin

de

la

satisfaccin ser mayor que la del resto de profesionales sanitarios.

La rotacin de personal es un fenmeno creciente, sobre todo en
aquellas empresas dedicadas a la prestacin del servicio de salud. Lo
anterior es un problema para las organizaciones, ya que involucra
costos de capacitacin y administracin. Adems, se requiere tiempo
para la adaptacin del nuevo personal a las dinmicas trabajo. Esto
trae como consecuencia falta de productividad y eficiencia de grupo. La
rotacin del personal se ha definido de diferentes formas. Una forma,
segn Reyes (citado por Barrios Figueredo), es la relacin entre el total
de trabajadores que se retiran e incorporan a una empresa con
respecto al total de empleados de una organizacin. Por otra parte,
para Castillo la rotacin de personal es el nmero de trabajadores que
ingresan y salen de una institucin .Desde otra perspectiva, Chiavenato
plantea que la rotacin del personal hace referencia a un intercambio
de personal entre una organizacin y su medio ambiente. Esta se
puede expresar como una relacin entre los ingresos y las
separaciones en relacin con el nmero de personal que integra una
organizacin en un periodo determinado. Finalmente, Pigors y Meyers
(citados por Gonzlez) definen la rotacin del personal como el grado
de movilidad interna de los empleados, evitable o inevitable, saludable
o no saludable para una organizacin. De cierto modo, la rotacin del
55

personal puede ser favorable porque permite a las empresas e

instituciones contar con personal nuevo que aporte conocimientos y
perspectivas. Sin embargo, a su vez, puede resultar costosa, razn por
la que la mayora de empresas se interesan en mantenerla en un
porcentaje bajo. Por ello, las empresas se han interesado en identificar
las principales causas que motivan la rotacin de personal. Para el
caso particular de las empresas industriales, diferentes investigaciones
han

identificado

como

principales

causas

de

rotacin:

baja

remuneracin, escasa posibilidad de desarrollo, percepciones de

inseguridad, problemas de comunicacin con la jefatura, presin en el
trabajo, falta de motivacin y alta responsabilidad (7-14). Otra
perspectiva en la identificacin de las causas ms frecuentes de la
rotacin del personal en las organizaciones es la que plantea
Hernndez (citado por Barrios Figueredo), quien establece las
siguientes: contenido del trabajo en comparacin con el salario,
escasos beneficios y prestaciones, condiciones laborales, sistema de
estimulacin moral y material e inconformidad con los mtodos y estilos
de direccin. Como se puede apreciar, la principal motivacin descrita
para que un trabajador cambie de trabajo est relacionada con la
insatisfaccin laboral. Adicionalmente, la decisin de cambio puede
verse incentivada por el mercado laboral, ya que si la formacin y las
capacidades de la persona insatisfecha son altamente especializadas o
requeridas en un sector de alto crecimiento de la economa, podr
encontrar con relativa facilidad nuevas oportunidades en otras
organizaciones. A manera de taxonoma, de acuerdo con Gonzlez, las
56

causas de la rotacin del personal se pueden clasificar en inevitables,

evitables y saludables. Las primeras son causadas por enfermedades
crnicas, accidentes que producen lesiones parciales o totales
permanentes, muerte y jubilacin. Entre las segundas causas se
encuentran la insatisfaccin, bajos sueldos, mala integracin del
trabajador a la organizacin, falta de identificacin del empleado con
los objetivos de la organizacin, mala seleccin del personal y falta de
movilidad interna (programa de ascensos y traslados). Por su parte, las
terceras son generadas por ascensos, promociones y traslados.
Adicionalmente, si bien, como se expres anteriormente, existen
causas y consecuencias positivas provenientes de la rotacin de
personal, tambin es cierto que cuando esta es excesiva, se pueden
generar resultados negativos que afectan la organizacin. Se incluyen
daos a la moral, mala imagen de la organizacin en la comunidad,
pobre integracin del personal, generacin de actitudes de rechazo
hacia el producto, organizacin, marca y servicios que ofrece la
organizacin, incremento en los costos de seleccin y disminucin en
la calidad y productividad de la empresa . Adems, la rotacin del
personal genera costos de reclutamiento y capacitacin a las
empresas. Para los empleados, los cambios abruptos de puesto
pueden truncar su posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional.
Por lo tanto, con el propsito de facilitar el diagnstico y obtener ms
informacin respecto de las causas (internas o externas) que motivan
la

rotacin

de

personal,

resulta

trascendente

para

cualquier

organizacin incluir dentro de sus estrategias llevar a cabo entrevistas

57

de salida a las personas que se retiran de la organizacin. Dichas

entrevistas deben abarcar como mnimo los siguientes aspectos:
verificacin del motivo de retiro, percepcin del colaborador respecto a
la empresa, el cargo que ocup, su jefe inmediato, horario de trabajo,
condiciones laborales, salario y beneficios . UnivOdontol. 2015 EneJun; 34(72). ISSN 0120-4319 | e-ISSN 2027-3444 Rotacin de personal
auxiliar en odontologa 21 A pesar de la importancia del tema, son
pocos los estudios de rotacin del personal que se han realizado en el
sector de la salud. Los realizados hacen referencia a las causas de
rotacin del personal mdico y de enfermera. Estos estudios muestran
diferentes resultados, en los que las principales causas de rotacin son
deficiencia en los recursos destinados a la atencin, exceso de trabajo
administrativo, dficit en la infraestructura de los centros de salud, baja
remuneracin y falta de capacitacin (1,17-21). El dficit identificado de
investigaciones que aborden las causas de rotacin del personal en el
sector de la salud, en particular del auxiliar de la salud oral, motiv que
la investigacin, de la cual se deriva este artculo, se planteara como
pregunta de investigacin: cules factores originan la rotacin del
personal auxiliar de odontologa en clnicas privadas de la ciudad de
Bogot, Colombia? Dar solucin a esta pregunta puede aportar a la
comprensin de un problema que afecta a la mayora de las clnicas y
consultorios odontolgicos y que tiene impactos negativos tanto en su
gestin como en el bienestar laboral y personal de todos los miembros
del equipo de atencin. Bass C, Ruiz M. Identificacin de factores
relacionados con la rotacin laboral de los mdicos que trabajan en
58

centros de salud de atencin primaria del Gran Santiago. Santiago,

Chile: Sociedad Chilena de Polticas Pblicas.(24)

Satisfaccin laboral y satisfaccin de los clientes y comunicacin

Como consecuencia de los cambios en las organizaciones y de los

procesos de globalizacin actual, la exposicin a factores psicosociales
en el mbito laboral se ha hecho ms frecuente e intensa. Cuando
stos son desfavorables para el desarrollo de la actividad laboral y para
la calidad de vida del individuo se traducen en un mayor nivel de estrs
para el trabajador. En las ltimas dos dcadas, ha habido una creciente
preocupacin por los efectos del estrs sobre los profesionales de
enfermera, que representan el colectivo sanitario ms numeroso
proporcionando cuidados a los pacientes las 24 horas al da. Segn la
Encuesta de Salud y Seguridad en el Trabajo elaborada por la
American Nurses Association (ANA), la principal preocupacin para el
personal de enfermera en relacin a la salud y seguridad en el entorno
laboral es el efecto agudo o crnico del estrs. Las condiciones de
trabajo en enfermera implican la exposicin al dolor y la muerte,
conflictos interpersonales, falta de autonoma y autoridad en la toma de
decisiones e indefinicin del papel profesional que generan un estado
de estrs crnico. La respuesta individual a estas situaciones puede
ser psicolgica, con sntomas como ansiedad, irritacin y depresin, o
psicosomtica, con dolores de cabeza, nuseas y trastornos del sueo,
59

pudiendo tener un impacto negativo en la seguridad del paciente y en

la calidad de los cuidados prestados. La exposicin prolongada al
estrs laboral est asociada al sndrome de desgaste profesional,
caracterizado por elevados niveles de agotamiento emocional, que se
refiere a la disminucin o la prdida de recursos emocionales, la
despersonalizacin o desarrollo de actitudes negativas hacia los
pacientes y, por ltimo, la falta de realizacin personal, que provoca
tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa. Las
consecuencias derivadas del desgaste profesional incluyen fatiga
mental, falta de motivacin, incremento del riesgo de padecer
enfermedades cardiovasculares, trastornos musculo esquelticos,
bajos niveles de rendimiento, baja productividad y absentismo. La
evidencia actual revela la satisfaccin laboral como predictor de
permanencia en el trabajo, motivacin y productividad laboral. Sin
embargo, el nivel de satisfaccin laboral del personal de enfermera
est disminuyendo en todo el mundo.
Las principales fuentes de insatisfaccin de enfermera incluyen la falta
de personal, elevada presin asistencial y escaso reconocimiento
profesional. El presente estudio tuvo como objetivos describir las
caractersticas socio laborales del personal de enfermera de un
hospital de tercer nivel del Servicio Sanitario Pblico de Andaluca,
evaluar el grado de estrs laboral, desgaste profesional y satisfaccin
laboral de aquellos profesionales y estudiar la posible relacin entre las
dimensiones del desgaste profesional y los niveles de estrs y
satisfaccin laboral con variables de tipo socio laboral. (25)
60

Factores de la satisfaccin en el trabajo:

Satisfaccin con el trabajo en s Reto al trabajo

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de
usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que
un reto moderado causa placer y satisfaccin (Robbins, 1991). Es por
eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical
del mismo puede elevar la satisfaccin en el trabajo y el desafo debe
ser moderado, ya que un reto demasiado grande crea frustracin y
sensaciones de fracaso en el empleado, reduciendo su satisfaccin.
Colegas que brinden apoyo satisfaccin con la supervisin
El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social para el
individuo, ya que el comportamiento del jefe y de los colegas, es uno
de los principales determinantes de la satisfaccin en el trabajo, porque
obtiene apoyo de sus compaeros y la jefatura, sin embargo, las
personas difieren algo en sus preferencias, respecto a la consideracin
del lder (Robbins, 1991).(26)
Es probable que un lder considerado y tolerante, sea ms importante
para empleados con baja autoestima, o que tengan puestos poco
agradables y frustrantes para ellos. Podra decirse, de manera general
que un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva,
escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters,
aumentar la satisfaccin laboral de los empleados.
61

Reflexionando sobre la satisfaccin en el contexto de trabajo, es mayor

en grupos solidarios, cuando existe apoyo, comprensin y el
sentimiento de pertenencia a un grupo, tener impresiones positivas,
logra que la persona preste menos importancia a ciertos aspectos
negativos de su trabajo: como salario poco elevado, condiciones de
trabajo inadecuadas o incluso supervisores quisquillosos.

(27)

Definiciones conceptuales:
Organizacin:
Segn Shein 1992 las organizaciones son formaciones sociales
complejas y plurales compuestas por individuos y grupos con limites
relativamente fijos e identificados que constituyen un sistema de roles
coordinado mediante un

sistema de autoridad y de comunicacin

articulado por un sistema de normas y valores que integran las

actividades de sus miembros en orden a la consecucin de fines
previamente establecidos de duracin relativamente estable y continua
y se hallan inmersos en un medio ambiente que influye sobre ellos.
Robbins 2005, indica que una organizacin es una asociacin
deliberada de personas para cumplir una determinada finalidad. (28)
Chiavenato 2009, menciona que una organizacin es un conjunto de
personas que actan juntas y dividen las actividades en forma
adecuada para alcanzar un propsito comn. Los autores coinciden en
que las organizaciones estn conformadas por personas que tienen
una finalidad definida, ubicados en una estructura deliberada. (29)
62

2.3 Hiptesis:
El clima organizacional influye en la satisfaccin laboral de las enfermeras
a nivel internacional en comparacin nacional.

2.4 Variables:

63

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCIN LABORAL DE LAS ENFERMERAS A NIVEL NACIONAL

64

VARIABLE

TIPO
DE
VARIA
BLE

DEFINICIN OPERACIONAL

Es la atmsfera que
existe
en
una
organizacin
especialmente con
respecto a la salud
clima
cuali y a la comodidad en
organizacion tativ general
de
los
al
o
empleados en cada
turno.

satisfaccin
laboral

. Est representado
como indicador que
puede sentir el
trabajador frente a
cuali las distintas facetas
tativ de su trabajo, en un
grado mayor o
o
menor de
satisfaccin frente a
aspectos especficos
de su trabajo

CATEGORIZACIN DE
DIMENSIONES

SATISFECHO

NO SATISFECHO

DEFINICIN
OPERACIONALIZACION
DIMENSIONAL

Personal con una

organizacin ms
amplia debido a la
mayor cantidad de
atencin en la
maana y la tarde.
personal con una
organizacin distinta
al de la maana y
tarde debido a la
menor cantidad de
pacientes
PERSONA CON UN
MBITO LABORAL
AGRADABLE

E
INDICADOR

NIVEL DE
MEDICIN

VALOR

M=
BUENO:2
REGULAR:1
MALO: 0
ENCUES
TA

NOMINA
L

ENCUES
TA

NOMINA
L

SATISFECHO
=1
NO
SATISFECHO
=2

PERSONAL NO
TRABAJA CON
COMODIDAD EN SU
CENTRO LABORAL

INTERNACIONAL 20015

65

CAPITULO III: DISEO METODOLGICO

3.1 Tipo y mtodo de investigacin:
El siguiente trabajo Clima Organizacional en Enfermera a Nivel Nacional e
Internacional es retrospectivo por que se obtiene informacin de estudios
pasados, es transversal porque solo se va a estudiar una sola vez en un
tiempo determinado , es comparativo porque se compara estudios nacionales
e internacionales por el cual el nombre de nuestro estudio es comparativo
retrospectivo .

3.2 Aspectos ticos:

Este trabajo est exento de la revisin de tica por no trabajar con seres vivos

66

CAPITULO IV RESULTADOS Y DISCUSIN

4.1 Resultados

AUTOR
ROCANO N.
FONSECA .
A.

LAURA
IRIARTE
CERDN

A
O

TTULO DEL TRABAJO

2009

CLIMA ORGANIZACIONAL Y
DISFUNCIONES EMOCIONALES
EN LOS PROFESIONALES DE
ENFERMERA DEL HOSPITAL III
CHIMBOTE

2011

FACTORES QUE INFLUYEN

EN LA SATISFACCIN LABORAL
DE ENFERMERA EN EL
COMPLEJO HOSPITALARIO DE
NAVARRA

CONCLUSIN

Se encontr que Ms de la mitad de los profesional

nivel moderado durante sus diversas actividades la

enfermeros(as) muestra estrs de nivel elevado: por

un factor importante para tener una satisfaccin la

Los factores que influyen para que haya una insatisfa

en el complejo hospitalario de Navarra es el tiempo d

enfermero o enfermera en su centro de trabajo) y t

por lo que tienen que rotar como son; los de emerg

intensivos lo contrario ocurre con los enfermeros de

satisfaccin.

NANCY E.
MONTEZA
CHANDUVI

PAREDES
VLCHEZ
MARGARITA
EULALIA
RECIO
REYES,
RAMN
GERARDO

2010

2012

201
2

INFLUENCIA DEL CLIMA

LABORAL EN LA SATISFACCIN
DE LAS ENFERMERAS DEL
CENTRO QUIRRGICO
HOSPITAL ESSALUD CHICLAYO
2010
SATISFACCIN LABORAL DE
LAS ENFERMERAS DEL
HOSPITAL PROVINCIAL
DOCENTE BELN DE
LAMBAYEQUE

COMPROMISO Y CLIMA
ORGANIZACIONAL: CASO
DE ESTUDIO DEL HOSPITAL
GENERAL DE RIO VERDE,
S.L.P.

El clima laboral influye en la satisfaccin de la enferm

el clima laboral y la satisfaccin laboral son Pilares

competitivas cualquier variacin en estos afecta al

los que lo integran.

El nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras d

DE LAMBAYEQUE se encuentra insatisfechas l

interrelacin con los compaeros ,el mbito de trabaj

Existe relacin entre la motivacin y antigedad en e

trabajadores que tienen entre 5 y 10 aos en el mism

encuentran ms motivados, rechazando la hip

proponiendo otra alternativa.
67

CHUMPITAZ
.J.

2010

JUAREZ.L.

2011

VERA DE
CORBALN
, SAMUDIO

201

IGLESIAS,
A.

ASPRILLAS.
U.

CLIMA ORGANIZACIONAL DE
LA PROFESIN DE
ENFERMERA ACTUAL Y
DESEADA POR LAS
ENFERMERAS DEL H.N. LUIS
N. SENZ PNP. 2010
SATISFACCIN LABORAL DEL
PERSONAL OPERATIVO DE
ENFERMERIA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL EN UN
HOSPITAL DE 2 NIVEL EN
AGUASCALIENTES
CLIMA ORGANIZACIONAL DE
ENFERMERA EN LOS
HOSPITALES REGIONALES DEL
INSTITUTO DE PREVISIN
SOCIAL

2014

CLIMA ORGANIZACIONAL DE
ENFERMERA. HOSPITAL
PEDITRICO PAQUITO
GNZALEZ CUETO.
CIENFUEGOS

2015

ANLISIS DEL CLIMA Y LA

SATISFACCIN LABORAL EN EL
ESE, HOSPITAL SAGRADO
CORAZN DE NORCASIA
(CALDAS)

Se Identific que la insatisfaccin laboral de las enfe

por lo cual el personal no puede realizar sus propias

la toma de decisiones son asumidas por las enferme

El personal de enfermera percibi un clima orga

personal percibe un alto nivel de autonoma, pero un

En conclusin el clima organizacional en los hospita

como positivo porque existen posibilidades de mod

mejora en las condiciones laboral.
En conclusin se evidencia liderazgo a nivel de las

hay permanencia en las jefas de salas del rea, n

familiares lo que hace que se logre mayor calidad en

enfermera, la comunicacin y la motivacin del perso

En conclusin son bastante satisfactorios, lo qu
organizacin del trabajo.

68

4.2 Discusin
De la investigacin realizada a nivel nacional e internacional, se derivaron los
siguientes resultados que son motivos de discusin: el clima laboral y la
satisfaccin laboral se encuentran entre los bienes ms preciados del personal
de una organizacin por ellos existe diversos factores

que influyen en el

mbito laboral. Estos conceptos no solo son positivos para el bienestar de los
trabajadores, sino tambin para hacer un aporte significativo a la productividad,
la motivacin laboral, el trabajo en equipo y la satisfaccin en el trabajo. Segn
lo planteado anteriormente existen experiencias interesantes y que aportan a
esta etapa de discusin de diversas investigaciones realizadas de diversos
autores. ROCANO N. FONSECA en su investigacin

encontr que

los

profesionales de Enfermera manifestaron estrs de nivel moderado durante

sus diversas actividades laborales, as concluye que el estrs es un factor
importante .por otro lado LAURA IRIARTE CERDN nos dice que los factores
que influyen para que haya una insatisfaccin laboral en las enfermeras es el
tiempo de servicio. En cambio NANCY E. MONTEZA CHANDUVI manifest en
su investigacin

que el clima laboral y la satisfaccin laboral son Pilares

fundamentales en la organizacin competitiva cualquier variacin en estos

afecta al ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran. En su
estudio PAREDES VLCHEZ MARGARITA EULALIA

nos dice

que la

satisfaccin laboral de las enfermeras se encuentro insatisfaccin laboral por

los factores; de interrelacin con los compaeros, el mbito de trabajo y la
remuneracin e incentivos.

69

RECIO REYES, RAMN GERARDO manifiesta que Existe relacin entre la

motivacin y antigedad, los trabajadores que tienen entre 5 y 10 aos de
antigedad en el mismo puesto

se encuentran ms motivados. Lo cual

coincide con la investigacin de IGLESIAS, A. se evidencio liderazgo a nivel de

las personas que dirigen las salas ya que hay permanencia en las jefas de
salas del rea, siendo as una mayor calidad en la atencin que brinda el
personal de enfermera, la comunicacin y la motivacin del personal es
adecuada. Por lo contrario CHUMPITAZ.J en su estudio nos manifiesta que la
insatisfaccin laboral de las enfermeras se basa al poder, a la jerarqua el
personal no puede realizar sus propias tareas con libertad y autonoma donde
la toma de decisiones son asumidas por las enfermeras con mayor poder y un
control por tiempo de servicio.
VERA DE CORBALN, SAMUDIO en su investigacin

el factor que influye al

clima organizacional en los hospitales regionales es el liderazgo asertivo, en

general, como positivo porque existen posibilidades de modificar los factores
que favorecen una mejora en las condiciones laboral.
Entre otras la discusin planteada concluye que los factores que influyen al
clima organizacional en la satisfaccin laboral de las enfermeras a nivel
nacional e internacional es la motivacin la comunicacin, y liderazgo por lo
cual se establece un mbito de trabajo favorable Por lo tanto, es necesario
Considerar otras variables en el estudio de la satisfaccin.

70

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

El factor que influye en el clima organizacional en la satisfaccin laboral

de la enfermera a nivel nacional e internacional son el estrs el tiempo
de servicio, los servicios al que rotan remuneracin e incentivos y
jerarqua esos factores son los que motivan a que haya una

insatisfaccin laboral a nivel nacional como internacional

El estrs es un factor que predomina en el desempeo laboral causando
en el personal de enfermera sntomas y signos debido a las constantes
actividades realizadas en el quehacer diario de su labor como
enfermera. El tiempo de servicio el cual es el tiempo que han realizado
su labor con empleados de salud ganando experiencia el cual tambin
se hace rutinario afectando el clima organizacional por el da a la
satisfaccin laboral de los servicios al que rotan es otro factor ya que
cada enfermera trabaja con ms comodidad en un servicio determinado
que al ser cambiado le causa incomodidad por lo que se encuentra
insatisfecha en su trabajo y afecta a su rendimiento laboral.
Encontramos en nuestra investigacin que Las remuneraciones un
importante incentivo para que el personal trabaje motivados tambin la
jerarqua otro factor

importante Ya que un lder es el que dirige y

organiza los empleados es este factor uno de los ms importantes ya

que en

nuestra investigacin encontramos que el jefe dirige y el

empleado obedece lo cual al personal no le deja tomar sus propias

decisiones y no le deja trabajar con autonoma.

71

A nivel internacional los factores que afectan son el liderazgo la jerarqua

y el compaerismo en un porcentaje mnimo por lo que a nivel

internacional no se encuentra una insatisfacen laboral

A nivel nacional encontramos factores que afectan a la satisfaccin
laboral de la enfermera como las relaciones

intrapersonales,

remuneraciones que son consideradas inferiores a las que merecen por su

labor. en comparacin a lo internacional por lo que nuestra hiptesis es

aceptada

5.2 Recomendaciones
Se recomienda este estudio como base para profundizar en el anlisis de
cada institucin, sobretodo atender la insatisfaccin que
personal de enfermera a nivel nacional
gobiernos

regionales , nacionales

existe

a si mismo sugerir a

en el
los

den ms importancia a los recursos

humanos , Fomentando la calidad de vida laboral, fortaleciendo la

comunicacin organizacional, favoreciendo la promocin profesional,
reorganizando horarios de trabajo y aumentando la participacin en la toma
de decisiones teniendo

presente

los

factores

que

influyen

en la

satisfaccin de la labor de la enfermera

Por ello se recomienda

realizar posteriormente ms investigaciones

respecto al tema ya que es importante el clima organizacional para la

satisfaccin de la labor de la enfermera hacia el paciente.

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