inducción, ubicación y separación

La administración del capital humano comprende mucho más que el simple proceso de contratar personal.
Si no también incluye la preparación tras su contratación y su adecuada ubicación.

Los objetivos generales de los procesos de inducción pueden varias, porque la condiciones de las diversas
organizaciones difieren mucho entre sí, pero en la mayoría de los casos los procesos de inducción postulan
como su objetivo central no solo lograr la integración de un individuo si no también fomentar determinada
cultura corporativa que la dirección de la empresa considera la más adecuada para que la organización logre
sus metas.

1. Alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporación

2. Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones corporativas
3. Destacar la filosofía de servicio al cliente, que es la manera de obtener una ventaja
competitiva decisiva.
4. Disminuir la ansiedad que crea al sumir un nuevo puesto, o sencillamente el hecho de vivir
cambios a nivel de la organización
5. Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para la medición del desempeño
6. Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y profesional corresponde
tanto a la corporación como a cada uno de sus integrantes

 Obstáculos de la productividad

Un obstáculo que impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada es que los empleados
muestran mayor tendencia a retirarse de la organización durante los primeros meses de su labor que
durante cualquier otra fase de su carrera profesional.

El propósito de la administración de los recursos humanos es el mejoramiento de las contribuciones

productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social.

Disminución de la disonancia cognoscitiva

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta recibe el nombre de
disonancia cognitiva. Si el nivel incrementa, las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de
retirarse de la organización.

Tasa de rotación de nuevos empleados

El costo de esto es alto, ya que comprende no solo los gastos de reclutamiento y selección, sino también los
que se original de la apertura de registros, el establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la
capacitación, la inscripción del empleado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales y el
suministro de equipos especiales.

Contribución efectiva al desempeño de la organización

Los departamentos de recursos humanos pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación
colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados logren sus objetivos.

 Programas de inducción

Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del
personal, y en el proceso generar la indispensable mística de equipo.

Socialización

La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y objetivos de la organización.

Puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo en la medida en que se consigue acelerar y
facilitar la socialización de los nuevos empleados. Por medio de métodos formales, como los programas de
inducción o mediante enfoques informales como los grupos espontaneo de iniciación al trabajo.

Los programas de inducción constituyen un efectivo instrumento de socialización, dado que la mayoría de
los recién llegados experimentan un intenso deseo de ser aceptado.

Proceso de
Valores de la organización personalidad individual
socialización

Trayectoria de la ubicación

A medida que una persona se expone a la inducción, a la capacitación que ofrece la empresa y a la influencia
general del grupo, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se incorpora de forma
paulatina a las actuaciones espontaneas del individuo, hasta que el recién llegado se adapta por completo a
su nuevo entorno

Contenido y responsabilidad de la inducción

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos,
junto con el supervisor directo del empleado. El pasado, esto proceso se lleva a cabo mediante sesiones en
que el reciente llegado recibirá instrucción directa de parte de su nuevo supervisor o gerente.

Concepto de e-learning: recursos disponibles

En las organizaciones modernas la tecnología juega un papel muy importante en la etapa de inducción y
desarrollo de los nuevos colaboradores de la organización, así como en su capacitación general en todo tipo
de áreas profesionales, gracias a la técnica del llamado e-learning. Se basa en facilitar el aprendizaje
mediante las nuevas tecnologías de información y preparación profesional.
  Filosofía de la organización como centro creador de conocimientos

En el contexto tradicional, un instructor transmitía determinados conocimientos a las personas que se

preparan bajo su dirección de manera personal.

En la empresa moderna, que existe dentro del llamado, “contexto cibernético” el proceso tradicional de
transmisión del conocimiento ha crecido el paso a una dinámica de creación de nuevas técnicas y
conocimientos, que se convierten en patrimonio de la organización. Este concepto fue acuñado por Ikujiro
Nonaka; argumenta que pese a la preocupación actual por el “capital intelectual” de la empresa. En una
compañía que genera conocimientos se dan los siguientes pasos, de acuerdo Nonaka:

1. El personal aprende los “secretos tácticos” de la organización.

2. Los “secretos tácticos” se convierten en conocimiento explicito, a través de un proceso de
articulación.
3. Se procede a la creación de un manual o guía que incluye el recién definido conocimiento.
4. A través de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo de trabajo aplica el nuevo
conocimiento y enriquece sus propios conocimientos tácticos, a través de un proceso de
internalización.

Elementos de un programa formal de inducción

Temas de la organización global

 Historia de la compañía  Normas de seguridad
 Estructura de la compañía  Línea de producción o servicio
 Nombre y funciones de los ejecutivos  Descripción del proceso de producción
principales  Normas y políticas de la empresa
 Estructura de edificios e instalaciones
 Periodo de prueba
Prestaciones y servicios al personal
 Políticas salarial y de compensación  Seguros individuales y/o de grupo
 Vacaciones y días feriados  Programas de jubilación
 Capacitación y desarrollo  Servicios médicos especiales
 Asesoría profesional  Servicios de cafetería y restaurante
Presentaciones personales
 Al supervisor  A los compañeros de trabajo
 A los capacitadores  A los subordinados
 A los jefes del supervisor
Funciones y deberes específicos
 Ubicación del puesto de trabajo  Descripción del puesto
 Labores a cargo del empleado  Objeto del puesto
 Normas especificas de seguridad  Relación con otros puestos

Oportunidades y errores

Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de inducción se originan en el supervisor directos del
empleado. Puede ser que los supervisores tengan problemas más urgentes, o que desde su punto de vista
luzca tan familiar que no amerite explicaciones.

Un recurso complementario de gran utilidad consiste en asignar al recién llegado con uno de los
compañeros de trabajo para que lo guie.
La técnica de hacer que un compañero de trabajo acompañe al recién llegado es solo un complemento de la
labor de inducción del supervisor. Si el supervisor sustituye su inducción personal por la que proporciona el
empleado, pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su nuevo
colaborador.

Existen dificultades potenciales que tanto el departamento de recursos humanos como el supervisor deben
considerar para que el programa de inducción obtenga éxito:

 Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.

 Un nivel elevado de formularios y cuestionarios pueden ser contraproducente.
 Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
 Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realice labores para las que no está
preparado y en que existen la clara posibilidad de fracasar.

Beneficios de los programas de inducción

Los que tienen éxitos incluyen procedimientos adecuados de seguimientos que son necesarios por que los
nuevos empleados muchas veces no recuerdan todo lo que se le informó en las primeras sesiones. El
departamento de recursos humanos puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al
nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción.

Seguimiento de la inducción

Resulta de gran importancia que el supervisor emplee un lenguaje lo más específico y directo que le sea
posible. Preguntas como ¿Qué le parece el trabajo? O ¿estas contento con su nuevo puesto?, conducen a
respuestas vagas.

Aspectos internacionales

Cuando un nuevo empleado se destina a una plaza de trabajo internacional, la inducción se hace todavía
más esencial, así como mas compleja, pues, el recién llegado necesita adquirir más información sobre la
organización local. Una inducción rápida pero meticulosa sobre aspectos como la cultura, el lenguaje,
diferencias entre cuanto a prácticas de trabajo y normas legales, siempre resulta beneficiosas.

Inducción de personal temporal

“La demanda de ejecutivos temporales se encuentra en niveles históricamente altos, sin precedentes.” Por
ello se hace una inducción temporal

 La ubicación interna del empleado

Consiste en una asignación (o resignación) a un puesto determinado. El proceso incluye la asignación inicial
como promociones y transferencias. En forma similar como se proceden con los solicitantes de empleo, para
ubicar correctamente a un trabajador es necesario realizar in proceso de reclutamiento, selección e
inducción.

El proceso de selección también se efectúa con mayor rapidez, por que el desempeño y las habilidades de
los empleados se conocen mejor que las características de los solicitantes externos.
La mayor parte de las desiciones de ubicación interna la toma los gerentes de línea. El supervisor de cada
empelado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar decisiones de ubicación.

Promociones

Esto ocurre cuando se cambia a un empelado a una posición de mejor nivel de compensación, con mayores
responsabilidades y a un nivel corporativo más alto.

Promoción por meritos

Esto se basa en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. En el caso en que las
promociones son fundamentalmente “un premio” suelen encontrarse dos dificultades esenciales. Primero
en quienes toman la decisión pueden distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño
sobresaliente y las que no lo han tenido. En segundo lo constituye el llamado principio de Peter: “las
personas tienen a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia”.

Promociones con base en la antigüedad

La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas
de ingreso de los candidatos a ser promovidos para determinar quién será el indicado. Esta técnica se
emplea con frecuencia para las promociones del personal sindicalizado, gracias a su transparencia y
objetividad.

Transferencia lateral y pérdida de categoría

Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con nivel de responsabilidad equivalente,
igual compensación y similares posibilidades de promoción. La flexibilidad suele ser uno de los ingredientes
que conducen a una organización al éxito.

Programas de identificación de vacantes

Sirve para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicación y promoción que existen en
determinado momento, y los requisitos. El objetivo de los programas de identificación de vacantes dual: por
una parte, buscan cubrir los puestos actuales mediante promociones internas. Por la otra tienen el objetivo
de ayudar a alcanzar las metas individuales de cada integrante del personal.

 Separaciones

Terminan la relación entre la empresa y el empleado o empleados por razones disciplinarias, económicas o
estratégicas. La función de personal consiste en concluir el vínculo laboral con un mínimo de dificultades.

Separaciones individuales

Renuncias: el empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera más o menos
espontanea, presentando una renuncia al puesto que ocupa

Ausencias temporales: cabe la posibilidad de que un empleado no puede laborar durante cierto tiempo, al
término del cual es razonable suponer que podrá volver a vincularse con la organización.
Despidos individuales: las organizaciones pueden decidir de una forma unilateral finalizar el vínculo laboral
que mantiene con determinado empleado.

Separación de grupos

Reducción de personal: en determinada circunstancias, una organización puede verse obligada a reducir el
número de sus integrantes.

Atrición: plazas que se generan cuando las personas que las ocupan cambian de ocupación, se jubilan o
mueren.

Bibliografía:

Administración de Recursos Humanos el capital humano de las empresas

Sexta edición
William B: Werther, Keith Davis
Editorial Mc Graw Hill