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UNIVERSIDAD NACIONAL DE MILAGRO

VICERRECTORADO ACADEMICO


CURSO DE FORTALECIMIENTO DE BECAS
FACILITADOR: Dr. EDUARDO OREJUELA ESCOBAR. MSc.



Las personas constituyen la unidad bsica para el estudio de las organizaciones,
de all es la importancia de estudiar acciones y reacciones dentro de ese escenario
organizacional. Los patrones de comportamiento son los modos segn los cuales
las personas se desenvuelven en su actividad diaria y para comprender las
relaciones con y entre las personas, es necesario un conocimiento mnimo sobre la
motivacin de su comportamiento.
CONCEPTO
La palabra motivacin significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa
la accin
La motivacin se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan
energa al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas
finalidades.
La motivacin se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la
conducta hacia metas especficas
Una persona sabe que est motivada cuando piensa, siente y acta para lograr algo.
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El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El
estimulo produce una respuesta determinada en relacin con una situacin
momentnea.
El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimulo
El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo,
el motivo procede de adentro.
Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada
forma o por lo menos da origen a una propensin, a un comportamiento
especifico. Este motivo puede ser provocado por un estimulo externo que
proviene del ambiente y puede tambin ser generado internamente por los
procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona
pueden ser guiados por lo que l piensa, cree, prev, etc.
La motivacin se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora, traducida como
deseos. Los motivos son expresiones de las necesidades.
Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varan de un
individuo a otro, producindose distintos patrones de comportamiento, los valores
sociales son tambin diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son
tambin diferentes. Las capacidades, los valores y necesidades varan en un mismo
individuo a travs del tiempo.
LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES
Teora de la Jerarqua de A. Maslow.
La motivacin humana es cclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean
fisiolgicas, sociales y psicolgicas.
Las necesidades estn arregladas en orden de preponderancia, en la cual las
necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente
satisfechas las necesidades bsicas.
La cualidad dinmica de la jerarqua de las necesidades, tiene importantes
consecuencias en la motivacin de la gente en el trabajo. A medida que las
necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven
directamente menos motivadoras del comportamiento. La persona es motivada
principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas. Puesto que
cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar
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cuales necesidades estn relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como
palanca de motivacin.

FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIN AL TRABAJO
Teora de los factores de F. Herzberg.
Si bien las necesidades describen la motivacin, hay factores que inciden o influyen
sobre ella.
Hay factores extrnsecos o de empleo, tales como: Polticas administrativas, calidad
de la supervisin, relaciones con los supervisores, relaciones con los compaeros,
con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo,
posicin social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfaccin y generan
fuertes sentimientos negativos. Estos factores se denominan higinicos o de
mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de
satisfaccin en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos
factores brinda a los trabajadores un estado neutro.
Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la
motivacin y la satisfaccin en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy
insatisfactoria. Son: logro, reconocimiento, progreso, trabajo mismo, posibilidad de
desarrollo, responsabilidad.
FUERTES
SENTIMIENTOS
NEGATIVOS
INSATISFACCION


NEUTRO
FUERTES
SENTIMIENTOS
POSITIVOS
SATISFACCIN
FACTORES HIGINICAS
FACTORES MOTIVACIONALES
En las personas existe una sola tendencia en una u otra direccin: No hay direccin
absoluta. Ningn factor es totalmente unidimensional en su influencia.
JERARQUA DE NECESIDADES DE
MASLOW
TEORA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
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Autorrealizacin **Trabajo desafiante, Logros ,
Crecimiento en el trabajo
Estima o Status **Progreso , Reconocimiento, Status
Afiliacin o Aceptacin *Relaciones interpersonales, polticas,
administrativas de la compaa . Calidad
de la Supervisin
Seguridad *Condiciones de trabajo , Seguridad en el
puesto , Calidad de la Supervisin .
Necesidades Fisiolgicas *Sueldo , Vida Personal.
**Motivadores
* Factores de Mantenimiento.
En otro orden de ideas, la motivacin para el trabajo comprende una completa
interrelacin entre variables como: a) Las expectativas que varan de acuerdo a las
necesidades y aspiraciones a lo largo del tiempo. b) La relacin que se establece
entre los resultados y las posibles recompensas, y las recompensas en s mismas.
EXPECTATIVAS Y MOTIVACIN
Teoras de las expectativas de VROOM
EXPECTATIVAS:
Es una creencia momentnea acerca de la probabilidad de que un acto
particular ser seguido por un resultado particular.
Segn este autor, la fuerza o motivacin a actuar en la bsqueda de determinado
resultado, est determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a
ese resultado.
LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE :
1. De la expectativa de que un acto ser seguido por una consecuencia dada y
2. Del valor o atractivo de esa consecuencia o resultado
Existe una asociacin entre la accin y el resultado; esto quiere decir que los
resultados dependen de la accin a implementar. La accin se refiere al esfuerzo
(cantidad de trabajo y horas de dedicacin ) o mas generalmente a la
instrumentacin requerida para garantizar el xito del resultado previsto.
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"La expectativa es la estimacin que un individuo hace sobre la probabilidad
de lograr un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"

FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA
1. La situacin misma
2. La experiencia plena
3. La Autoestima
4. La percepcin de la situacin por parte de otros (Fuerza correctiva)
OTROS FACTORES
1. Las atribuciones causales
2. Variables locus de control o internalidad
3. La motivacin al logro
LAS MOTIVACIONES SOCIALES
TEORIA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND
Adems de las teoras vistas, existen otras: David McClelland ha elaborado
investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivacin o
necesidad de logro, poder y afiliacin. Estas motivaciones predisponen a la persona
a comportarse en forma que afectan de manera crtica el desempeo de muchos
trabajos y tareas.
MOTIVACIN AL LOGRO : Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir
productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la
evaluacin de los resultados.
LAS PERSONAS CON MOTIVACIN AL LOGRO
1. Luchan por el logro personal ms que los premios en si
2. Sienten deseos de lograr algo mejor o ms eficientemente
3. Sienten deseos de hacer mejor las cosas
4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar
problemas
5. Necesitan recibir informacin inmediata sobre su rendimiento
6. Saben establecer metas de dificultad moderada
7. Evitan tareas fciles o demasiados difciles
8. Las mismas probabilidades de xito o fracaso les permite experimentar
sentimientos de logro y satisfaccin por los mismos esfuerzos
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MOTIVACIN AL PODER: Es la necesidad de controlar y manipular a otras
personas y se asocia con la idea de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIN AL PODER:
1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al status .
2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado
3. Tienden a controlar a otras personas
4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
6. Estn pensando en cmo obtener y ejercer el poder y la autoridad
7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de
cumplir esas metas
MOTIVACIN A LA AFILIACIN: Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptacin
de la gente.
1. Luchan por conquistar la amistad
2. Prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia
3. Desean que incluyan alto grado de comprensin
4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones
personales
5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas
6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto
Una vez ms las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos
diferentes, cuando una necesidad o motivaciones fuerte en alguna persona, su
efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la
satisfaccin de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta motivacin de logro
predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeo para
alcanzarlas y emplear en forma realista la retroalimentacin de su desempeo, la
motivacin al logro no pone nfasis en la necesidad de relacionarse con gente.
Dentro de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta esencialmente
ligada al trabajo productivo, y esa motivacin explica en buena parte la
tendencia del hombre a utilizar el trabajo como medio para su crecimiento
personal y social. Esta motivacin esta en verdad asociada al progreso de los
individuos y de las naciones. Esta motivacin es la necesidad de logro"
(Oswaldo Romero Garca).
INTERNALIDAD Y MOTIVACIN AL LOGRO
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Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso
est asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la
localizacin de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo
de control externo
Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su
cualidad de ser parte de la motivacin al logro, investigaciones ms recientes han
demostrado que es una motivacin mas del repertorio conductual de los seres
humanos .Por internalidad se entiende esta percepcin interna o externa del control
conductual tambin llamado LOCUS DE CONTROL ; lo que significa responsabilidad
por la propia conducta
La internalidad como toda motivacin debe energizar conductas, lo hace y por esta
razn se conceptualiza como una necesidad intrnseca de controlar los resultados y
los esfuerzos contingentes a ese resultado.
Existen personas que se ven como causantes de su propia conducta por lo que se
hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no
perciben la conexin entre sus acciones y los resultados de esas acciones.
Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia
para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Veamos
ahora en qu consisten tales diferencias:
PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS
Atribuyen las causas de los resultados a
fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta
de atencin
Hacen atribuciones de causalidad a
agentes exteriores; la suerte, otros
poderosos
Energiza conductas hacia tareas que
percibe como controlables
Energiza la conducta hacia metas ya
controladas por ser muy fciles o hacia
metas muy difciles determinadas por el
azar y no por la capacidad
En la instrumentacin de la meta tiende a
planificar
En la instrumentacin de la meta tiende a
improvisar
La persistencia implica uso productivo del
feed-back, lo que demuestra control
sobre el esfuerzo y los resultados
La persistencia implica terquedad, lo que
significa repeticin irreflexiva de la misma
conducta

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Se conocen algunos juicios acerca de la internalidad y uno de ellos es que
determinan la persistencia, la persistencia, a su vez, determina el valor incentivo de
los resultados, y que el valor incentivo determina la ejecucin final. En cuanto a la
externabilidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la
persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una
baja motivacin.
Al logro que a su vez conduce a una ejecucin pobre, cualquiera sea el tipo de
ejecucin.
ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIN DE METAS
1er. Paso:
La primera condicin para llegar a la superacin personal, es fijar la meta, con
caractersticas muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las
metas pueden inicialmente variar entre ser:
Intrnsecas o Extrnsecas
Controlables e Incontrolables
Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere
alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a travs
de una visualizacin de sus acciones
2do. Paso :
Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un
mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesin entre un hecho y otro, el
tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cunto tiempo se requiere para
alcanzar la meta, se debe definir con exactitud.
3er. Paso:
Determinar RECURSOS. Tambin las capacidades, habilidades y destrezas son una
condicin insustituible par la consecucin de la meta. Adems de ello se necesita
estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y dems
recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta .
4to. Paso:
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Definir ACTIVIDAD. Toda informacin sobre los recursos es relevante para el
establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta informacin no podemos
instrumentar la motivacin al logro. Instrumentar significa definir actividades para la
ejecucin de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que
organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.
5to. Paso:
Enfrentar OBSTCULOS. Esto significa persistencia, cuando un motivo es
realmente intrnseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta,
nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que
permiten vencer obstculos.
6to. Paso:
Fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA. Cuando la meta es controlable, alcanzable y
realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una
ejecucin perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa,
porque las dimensiones de calidad y perfeccin varan de una persona a otra. Lo
importante es buscar la satisfaccin por hacer lo mejor en todas y cada una de las
metas que la persona se propone.
ESTRATEGIAS PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO
Cualquiera sea la relacin: Padre-Hijo, supervisor- subordinado o maestro-
alumno, la interaccin entre las dos personas supone que una de ellas
estimular al logro, y la otra ser una persona dispuesta a crecer y a superar
su situacin.
El proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el
comportamiento y fijar las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se
encuentra en situacin de crecer.
En una situacin de trabajo, con frecuencia puede ocurrir una interrelacin como
esta, veamos un ejemplo:
Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que segn su
opinin debe ser motivado. Motivado para qu?. para que trabaje ms! , para que
rinda ms! Cules son las conductas del trabajador que hacen pensar que necesita
ser motivado. El trabajador es un irresponsable, antes era un buen trabajador, pero
cuando se comenz un nuevo proyecto, l cambio totalmente, todo el tiempo parece
despreocupado.
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Cuando el supervisor se encuentra con una persona como sta, siente disgusto,
rechazo y ganas de castigarlo. Al buscar explicaciones sobre esta situacin, el
supervisor piensa que el trabajador es irresponsable, descuidado e improductivo.
Que se espera de este trabajador al asignarle la prxima tarea; seguramente se
descuidar, har las cosas de cualquier manera y no terminara a tiempo lo que
tenga que hacer.
De inmediato se percibe un crculo vicioso:
Desempeo ineficiente
Sentimiento de rechazo
Pensamiento de irresponsabilidad
Expectativa de fracaso
Reproduccin de la ineficiencia inicial
Si las conductas son inicialmente construidas en trminos de logro, los sentimientos,
los pensamientos y expectativas consecuentemente generados por el supervisor,
sern distintas, de un contenido de mayor potencial motivacional.
Cmo se estimula el crecimiento al logro?
Para dar respuesta a esta pregunta se vuelve al ejemplo inicial ?
1.- Conducta:
El trabajador es alguien que est haciendo algo que no sabe hacer, y no haba
recibido ningn tipo de entrenamiento para ello.
2.- Sentimiento:
El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su funcin es
orientar y esto resulta estimulante.
3.- Pensamiento:
Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo est
ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar,
y una atribucin de este tipo invita a trabajar en conjunto.
4.- Expectativas:
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Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno
modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos estn en
capacidad de determinar ms y mejores resultados con mayor esfuerzo.

CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIN AL LOGRO
Desarrollar nuestra propia motivacin de logro es una manera particular de percibir,
sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida.
El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo afectivo que nos impulsa a
obtener lo mejor de nosotros mismos
Cuando estemos desarrollando motivacin del logro en otra persona, lo que estamos
haciendo es ensearle a percibir, sentir y pensar de una cierta manera, que ser
siempre una persona.
"La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento
personal"
LA MOTIVACIN EN LAS PRXIMAS DCADAS
Los desafos ms serios para la direccin de personal en el futuro, seguramente
sern:
Incrementar la productividad de los empleados
Reducir los costos y operaciones intiles
Mejorar el conocimiento y las tcnicas del personal
incrementar la moral del trabajador
incrementar la motivacin
A las sociedades industrializadas se est incorporando un empleado que:
Tiene ms inters en conseguir objetivos que en seguir normas o
procedimientos
Es ms leal a su profesin que a su jefe
Est ms interesado por la calidad de vida de trabajo
Est ms interesado por su realizacin y por su trabajo
En general, son trabajadores con nuevos valores:
Desean un trabajo significativo
Desean atencin y energa al tiempo de entrenamiento
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Muestran combinacin de elevada confianza y miedo
Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento
Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no
personalizados.
Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no
predisposicin a esperar demasiado en conseguir el xito de su carrera
muestran un desarrollado deseo por la autonoma, la autoridad para llevar a
cabo el trabajo y la participacin en la toma de decisiones.
Posee un fuerte inters en la informacin y en la autoridad menos rgida de la
estructura de la empresa.
Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida
Que hace un gerente para motivar y retener a los empleados ms valiosos?
Asumir el papel de director de los resultados
definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados
Tratar a cada empleado como una persona
Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificacin y
toma de decisiones.
Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso
estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo ms desafiantes
posible.
Establecer canales de comunicacin eficaces.
ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario.
Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de
los trabajadores y a sus vnculos con las oportunidades que ofrece la empresa
privada.
Las actitudes, ideales y objetivos de los empleados estn cambiando. La direccin
por autoridad est dando paso a la direccin por motivacin, objetivos y
equipo de trabajo. .
En la medida en que los supervisores se adapten a estos cambios, se observar
mayor impacto en los resultados del trabajo de sus subordinados y en su propio xito
directivo.