ANLISIS DE PUESTO

Es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las

responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se
puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de
informacin sobre un puesto de trabajo determinado.
Anlisis de la informacin sobre puestos: perspectiva general.
Antes de la creacin de un departamento de personal, los gerentes de cada rea
suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes
de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al
menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
En esencia, Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo, significa determinar
de qu trata el anlisis y lo que es descripcin

Anlisis: Identifica los factores que configuran funcionalmente a cada uno

de los puestos (Cules son), dndoles entidad propia y diferencial.
Descripcin: Es la definicin funcional de cada uno de los factores
anteriormente identificados (Qu hacen).
Diseo de Puestos: Actividad que se deriva del anlisis de posiciones y
que la mejora a travs de aspectos tecnolgicos y humanos para resaltar
la eficiencia organizacional y la satisfaccin laboral del empleado.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la informacin sobre el

anlisis de puestos son:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Compensacin equitativa y justa.

Ubicacin de los empleados en los puestos adecuados.
Determinacin de niveles realistas de desempeo.
Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.
Identificacin de candidatos adecuados a las vacantes.
Planeacin de las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeo de los empleados.

Requisitos para Realizar el Anlisis de Puestos

a. Contar con la autorizacin o aprobacin de dicho estudio por parte
de las mximas autoridades de la organizacin.
b. Contar con los recursos humanos necesarios para llevar a cabo el
Anlisis de Puestos.
c. Las personas que realizarn el Anlisis de Puestos (analistas)
debern estar capacitadas. De no ser as, se debern entrenar para
tal fin.

d. Contar con una campaa de informacin y motivacin para los

trabajadores involucrados en el Anlisis de Puestos.
e. En su caso, la participacin del o los sindicatos con el fin de que esto influya
tanto en el trabajador como en jefes o gerentes.
Partes del Anlisis de Puestos
a. Encabezado: En el encabezado deben anotarse los datos generales de la
organizacin o empresa, tales como:
Razn social o nombre de la empresa.
Rama o giro (a que se dedica).
Domicilio legal (lugar de ubicacin).
b. Identificacin del Puesto: este apartado contiene todos los datos necesarios
para la fcil identificacin del puesto o de los puestos que conforman una
organizacin. Estos datos son los siguientes:
Nombre del puesto.
Clave del puesto
Nivel jerrquico
Ubicacin del puesto (ubicacin fsica del puesto)
Sueldo mensual
Compensaciones
Otro nombre del puesto
Especificar el tipo de contrato.
Tipo de puesto (sindicalizado o de confianza)
Nmero de empleados del puesto
Jornada de trabajo
Puesto inmediato superior
Puesto inmediato inferior
Supervisin recibida
c. Descripcin Genrica: Es este apartado se definen en forma de objetivo(s)
todas las actividades que se realizan en el puesto en forma general
d. Descripcin Especfica: En este apartado se hace una exposicin detallada de
las actividades que el trabajador realiza en un puesto determinado. Todas y
cada una de las actividades deben ser registradas en orden cronolgico
segn la importancia de cada una. Adems es necesario registrar el tiempo
en el cual se realizan las mismas. Cuando el trabajo es un proceso largo, se
deben separar las actividades en: Actividades diarias, peridicas y/o
eventuales.
e. Especificacin del Puesto: la especificacin se deriva de la descripcin del
puesto que pone nfasis en los requisitos mnimos ptimos para desempear
el trabajo. Estos requisitos estn clasificados en las siguientes categoras:
Habilidad: Comprende el conocimiento del equipo, de herramientas, de
operaciones, de mtodos, adaptabilidad a diversos puestos, aptitud
analtica, capacidad de persuasin, ingenio, iniciativa, destreza manual,
instruccin general, inventiva y experiencia.
Esfuerzo: Comprende la atencin continua, esfuerzo fsico, metal, auditivo,
visual y tensin nerviosa.

Responsabilidad: Comprende factores como: calidad, cantidad, datos

confidenciales, dinero, costos, equipo, procesos, trabajo de otros,
seguridad de otros e informes.
Condiciones de Trabajo: Comprende factores ambientales como: calor,
humedad, iluminacin, polvo, ruido, fro, olores, etc. Tambin se debe de
tomar en cuenta los accidentes de trabajo como: cadas, cortadas,
quemaduras, torceduras, facturas, etc.
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de

identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Proceso de reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia
un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no
se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que
obligan a actuar en forma tica y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un
instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin
bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la
direccin.. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el
gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los
elementos ms importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Prcticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto

Componentes bsicos del reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Consiste en
un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
seleccin. Adems, consiste en realizar actividades relacionadas con la
investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el
nmero suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia de
tres fases:
a. Investigacin interna sobre las necesidades.
b. Investigacin externa del mercado.
c. Mtodos de reclutamiento por aplicar
En otras palabras, en stas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las tcnicas
de reclutamiento. As, un esquema general de un proceso de reclutamiento
implicara:

Planeacin de los recursos Humanos

Recepcin de las solicitudes especficas de personal
Identificar las vacantes requeridas
Obtener informacin del anlisis del puesto
Confrontar las indicaciones de la gerencia
Verificar los requerimientos del puesto
Aplicar el mtodo adecuado de reclutamiento
Obtener los candidatos ptimos para el proceso de seleccin

MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de
mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para
atender sus necesidades.
Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est conformado por
un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar
empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando
en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo

cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos
humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un
procesamiento interno de recursos humanos.
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos,
costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.
Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o
se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la
espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe
trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural
del propio proceso de admisin, etc.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin
realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se
corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones,
causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la
organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en
los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas
oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen
ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para
ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar
los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el
desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el
futuro, podran sobrepasarlos.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos
externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi
siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se
mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que
ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando
la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la
empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa
de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada pro lo dems, hasta tal
punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios
ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la
eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las
fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con
recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u
otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el
nivel del cargo, resulta mayor ese perodo.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina,
formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud.
Las Principales Tcnicas de Reclutamiento Externo son:

a. Consulta de los archivos de candidatos

Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no fueron
escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currculo o una
solicitud de empleo debidamente archivada en el rgano de reclutamiento.
El sistema de archivo puede hacerse por cargo o por rea de actividad,
dependiendo de la tipologa de los cargos existentes.
b. Candidatos presentados por empleados de la empresa
Tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus empleados a
presentar o recomendar candidatos est utilizando uno de los vehculos
ms eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a travs
del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con
prestigio ante la organizacin y ante el candidato presentado.
c. Carteles o anuncios en la portera de la empresa
Es tambin un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como localizacin de la empresa,
proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a
las fuentes de reclutamiento, visualizacin fcil de los carteles y anuncios,
facilidad de acceso, etc. En este caso, el vehculo es esttico; el candidato
debe ir hasta aqul y tomar la iniciativa. A menudo, es un sistema
utilizado para cargos de los niveles inferiores.
d. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la
ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que se eleven los costos. Sirven ms para estrategia de apoyo, que
como estrategia principal.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios
acadmicos, centros de integracin empresa - escuela, para divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa.
e. Conferencias y charlas en universidades y escuelas
Estos mtodos encaminados a promover la empresa y a crear una actitud
favorable describiendo la organizacin, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece, a travs de los recursos
audiovisuales (pelculas, dispositivas, etc.
f. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado,
en trminos de cooperacin mutua.

En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u

organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que
tienen mayor cobertura que si operaran por separado.
g. Viajes de reclutamiento a otras localidades
Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos est ya
bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras
ciudades o localidades. En consecuencia, el personal del rgano de
reclutamiento efecta viajes y se instala en algn hotel para publicar
anuncios en la radio y la prensa locales. Despus de un periodo de prueba,
los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde est situada la
empresa, con una serie de beneficios y garantas.

h. Anuncios en diarios y revistas

El anuncio de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento
ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo,
puesto que se dirige a un pblico general, cobijado por el medio de
comunicacin, y su discriminacin depende del grado de selectividad que
se pretende aplicar.
i. Agencias de reclutamiento
Con el fin de atender a pequeas, medianas y grandes empresas, han
surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento
de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o
personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se
especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de
procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos.
FASES DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
I. REQUISICION DEL EMPLEADO
II. ANALISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
III. ELECCIN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
IV. ELECCION DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO

CONCLUSIONES

 El reclutamiento inicia con la definicin del perfil del postulante, y

contina con la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de
postulantes.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.

El reclutamiento utiliza medios o canales los cuales son las reas del
mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento.

Su xito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo

como recursos materiales.
El reclutamiento de personal es una funcin continua que nos sirve
para as tener una buena seleccin de personal, es decir,
seleccionemos al personal correcto que cumpla con todas las
funciones que el puesto requiera.