Tipos de Desarrollo Organizacional

Tipos de Desarrollo
Organizacional:
Diagnstico y
Evaluacin del Sistema.
Instituto Nacional de Mxico: Instituto
Tecnolgico de San Luis Potos.
Desarrollo Organizacional
Profesora: Mara Rosario Carranco Daz
Alumno: Daniel Antonio Jimnez Mercado
NDICE
INTRODUCCIN.... 1
Tema, preguntas de investigacin, objetivo, justificacin, delimitacin.
MARCO TERICO. 1
Qu es el Desarrollo Organizacional... 1
Variantes del Desarrollo Organizacional.... 2
La Organizacin como Sistema.... 2
Tipos de Sistema.. 3
Diagnstico del Sistema..... 5
Evaluacin del sistema y tipos de intervenciones.. 7
CONCLUSIN.. 10
BIBLIOGRAFA 11
INTRODUCCIN
Tema: Tipos de Desarrollo Organizacional: Diagnstico y Evaluacin del
Sistema.
Problema: Falta de contextualizacin del sistema organizacional por parte de los
alumnos de Desarrollo Organizacional en la carrera de Licenciatura en
Administracin en el Instituto Tecnolgico de San Luis Potos.
Preguntas de investigacin.
Qu
Qu
Qu
es
tipos
son los
de
sistemas
Desarrollo
Organizacional?
Desarrollo
Organizacional
existen?
organizacionales y cmo se evalan?
Objetivo.
Dar a conocer los tipos de Desarrollo Organizacional que existen, as como el
diagnstico y evaluacin de sus sistemas.
Justificacin.
Esta investigacin servir a los alumnos cursantes de la materia de Desarrollo
Organizacional para contextualizar lo visto en clase, as como para conocer el
proceso de diagnstico y evaluacin de sistemas.
Delimitacin.
Se realizar una investigacin de tipo documental mediante la cual indagaremos
los tipos de Desarrollo Organizacional, y el proceso de diagnstico/evaluacin de
los sistemas organizacionales para los alumnos de la carrera de Licenciatura en
Administracin del Instituto Tecnolgico de San Luis Potos.
MARCO TERICO
Qu es el Desarrollo Organizacional.
El D.O. (Desarrollo Organizacional) tiene diferentes significados para diferentes
personas. No existe una definicin que complazca a todos. Diversos autores y
profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idnticas y otras
muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye,
en la definicin, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por
tanto, tales definiciones reflejan ms la filosofa del trabajo, o la concepcin
operacional del especialista de lo que es en esencia una definicin.
Beckhard (1969) define el D.O. como un esfuerzo planeado que abarca toda la
organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la
organizacin, a travs de las intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento.
Para Bennis (1969), el D.O. es una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, de modo que stas puedan adaptarse mejor a
nuevas tecnologas, nuevos mercados y nuevos desafos, y al aturdidor ritmo de
los propios cambios.
Segn Hornestein, Burke y sus coeditores (1971), el D.O. es un proceso de
creacin de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales
para regular el diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre
grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicacin y la planeacin de la organizacin.
De acuerdo con Schmuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como un
esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al
perfeccionamiento de un sistema, utilizando mtodos auto analticos y de reflexin.
En base a las definiciones anteriores, defino personalmente el D.O. como El
agente de cambio en las organizaciones, enfocado a las personas, la tecnologa,
proceso y estructura para conseguir el crecimiento de los individuos y de la
organizacin. Jimnez (2016).
Variantes del D.O.
A continuacin se presentan distintos tipos de D.O., tambin podemos llamarles
variantes, las cules son reas en las cules el D.O. es un agente de cambio en
las organizaciones y sern vistas en contexto en la presente investigacin.
Recursos humanos. Entrenamiento y desarrollo. Facilitacin. Direccin. Psicologa
industrial y organizacional. Comunicacin.
La organizacin como sistema.
Ahora, es importante entrar en contexto con la definicin de sistema, la cual nos
llevar a la puesta en escena de la organizacin como sistema y por consiguiente,
el diagnstico y evaluacin del mismo.
En base a las definiciones de sistema desde el punto de vista de diversos autores,
tal como la de Bertalanffy que lo define como un conjunto de elementos en
interaccin o alguna ms especfica, como es el caso de la que proponen French
y Bell (1973) Un conjunto de objetos junto con las relaciones entre los mismos, y
adems las relaciones entre sus atributos.
As, podemos concluir que un sistema puede estar integrado por una persona o
por un grupo de ellas, por un departamento laboral, una organizacin, el entorno
interno y el entorno externo en general, en donde se tenga una interaccin entre
las partes que le conforman.
Todo sistema orgnico se compone de rganos que deben interactuar entre s en
armona para el desempeo de una funcin o finalidad. Las caractersticas de esta
funcin y el papel de cada rgano componente, para la realizacin de la finalidad
del sistema, determina el tipo, grado y complejidad de la interdependencia entre
las partes y el todo.
Tipos de Sistema
Se puede considerar varios tipos de sistemas y utilizarlos como modelos para
entender o explicar el funcionamiento de las organizaciones como se muestra en
el cuadro siguiente:
A continuacin se presenta la representacin grfica de un sistema abierto bsico,

que incluyendo los componentes especficos para cada caso, puede ser aplicable
a individuos, grupos, familias, organizaciones o incluso naciones.
En el caso de las organizaciones, la transaccin con el medio externo, a travs de

la cadena de insumos-transformaciones-resultado est representado de un modo
ms detallado en la figura 1.2.
En la figura 1.2 se muestran algunos aspectos fundamentales del modelo de

sistema abierto, para explicar el funcionamiento de las organizaciones.
Una vez mostrados los tipos de sistema y contextualizado en este caso el sistema
abierto, se proceder a la fase de diagnstico del sistema para su posterior
evaluacin y as alcanzar el propsito integral de esta investigacin.
Diagnstico del sistema.
Ahora que conocemos qu es un sistema y qu tipos de sistema existen, ahora es
preciso contextualizar qu es un diagnstico y a partir de ello, podremos identificar
las formas de diagnosticar un sistema que se presentan a continuacin.
Diagnstico, para RAE (Real Academia Espaola) es la Determinacin de la
naturaleza de una enfermedad mediante la observacin de sus sntomas.
Entonces, en base a ello, podemos determinar que el diagnstico de una
organizacin o sistema est sustentado por la observacin de la sintomatologa
que presente el mismo.
Segn De Faria, la diagnosis de un sistema se puede realizar de acuerdo al
contenido presentado en la siguiente tabla en la cual se muestran seales de DOlencia y de Salud para los sistemas.
Evaluacin del sistema y tipos de intervenciones.

Los progresos realizados en un sistema deben ser medidos o evaluados para
conocer las deficiencias y problemas que ste presenta. Aunque una evaluacin
cualitativa puede resultar til en las etapas iniciales del desarrollo del sistema,
medidas cuantitativas bajo unas mismas condiciones resultan de vital importancia
para ver el progreso real del sistema y compararlo consigo mismo o con otros. Los
nmeros no aportan informacin si se desconoce de dnde proceden, es decir,
qu representan.
La evaluacin de cualquier sistema debe ir acompaada de un conjunto de
medidas estndar propuestas para tal fin. La disponibilidad de bases de datos y de
protocolos o procedimientos para la evaluacin de estos sistemas ha sido un
componente muy importante, casi fundamental, en el progreso alcanzado en este
campo y ha permitido compartir nuevas ideas, e incluso compararlas con otras ya
consolidadas. Los progresos en la evaluacin de sistemas de comprensin del
lenguaje hablado estn comenzando. As vamos a mencionar a continuacin
diferentes acuerdos alcanzados en la evaluacin de sistemas.
Evaluacin Cuantitativa vs. Cualitativa. Una evaluacin cualitativa de un

sistema (p. ej. lo que parece gustar a los usuarios del sistema) puede ser
animador, pero mucho ms convincente para aquellos que no pueden observar el
sistema son las medidas cuantitativas llevadas a cabo de forma automtica. Las
medidas deberan ser estandarizadas en la medida de lo posible, y ser
reproducibles, para considerarlas significativas. El proceso automatizado evita
errores humanos debido a fatiga, falta de atencin, malas intenciones, etc. y
adems, permite capturar muchos ms datos que en un caso manual, y sacar
conclusiones sobre el funcionamiento de ciertos procesos o hechos que ocurren,
con una mayor fiabilidad.
Tipos de intervenciones
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el
que resolver o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que est
siendo analizado, es aqu donde el agente de cambio define el tipo de intervencin
que tendr y la estrategia a seguir, estas van desde las clsicas hasta las
innovadoras.
Intervenciones en procesos humanos
Intervenciones tecnoestructurales
Intervenciones en Administracin de recursos humanos
Intervenciones estratgicas y del medio
Estas cuatro formas bsicas de intervencin van dirigidos principalmente a hacia
el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la
organizacin. En mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero
como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapi sobre los
aspectos individuales, de grupo o de la organizacin como alcance objetivo.
Intervenciones en procesos humanos
Intervencin # 1: grupos T; los primeros intentos de Anlisis entre individuos y sus
relaciones intergrupales.
Intervencin # 2: Consultora de procesos; ayuda a la administracin a percibir y entender
los procesos que se desarrollan en su medio organizacional y de grupo.
Intervencin # 3: Intervencin de la tercera parte; el consultor ayuda al grupo a resolver
conflictos interpersonales e intergrupales.
Intervencin # 4: Formacin de Equipos. Es una de las intervenciones ms modernas en

donde por primera vez se introducen conceptos como los de grupos autodirigidos.
Intervenciones en procesos humanos. Segunda parte
Intervencin # 5: Los ensayos y encuestas de retroalimentacin. Esta intervenciones
utiliza para evaluar el cmo se percibe el clima laboral en la organizacin.
Intervencin # 6: Reuniones de confrontacin. Ayuda a enfrentar cara a cara situaciones
de desacuerdo que dentro del proceso de diagnstico han sido detectados que
entorpecen un proceso de comunicacin sano y abierto.
Intervencin # 7: Relaciones intergrupos. Cuando se detecta que no existe o es muy
pobre la integracin de los miembros de un grupo con otro grupo.
Intervencin # 8: Enfoques normativos. Se detectan los estilos de liderazgo apropiados a
aplicar de acuerdo a las necesidades identificadas por el diagnostico.
Intervenciones tecnoestructurales
Intervencin # 9: Diferenciacin e Integracin. ntima relacin con las funciones que se
desarrollan tanto en un puesto determinado como en la organizacin total. La
diferenciacin se refiere a la clara visin que debe observar el trabajo que se desarrolla en
cada puesto y a la forma de evitar una confusin o duplicidad de funciones.
Intervencin # 10: Diseo Estructural. Implica el anlisis de diversas estructuras que se
pueden implantar en la empresa de acuerdo a sus funciones o lneas de mando, por
departamentos, matricial, por proyectos, por unidades de negocio.
Intervencin # 11: Organizacin colateral. Es una estructura no formal independiente que

se emplea cuando es difcil para la estructura organizacional formal ventilar asuntos
delicados de discusin.
Conclusin.
El Desarrollo Organizacional como agente de cambio en las empresas y sistemas
actuales cada da toma ms importancia, desde el punto de vista humano,
colectivo, tecnolgico, incluso psicolgico y social, su correcto diagnstico y
evaluacin, as como la aplicacin de intervenciones en caso de ser necesarias,
son esenciales para el armonioso funcionamiento de las mismas.
Existen distintas reas del D.O. como ya se mencion anteriormente, y estas
mismas evocan sistemas distintos, as como diagnsticos y evaluaciones
diferentes que deben contextualizarse de manera correcta para su ptimo
funcionamiento y eficacia.
Por lo aprendido en esta investigacin, se puede determinar que la salud de un
sistema, es bienestar para la empresa y las personas que los integran, y si hay
seal de enfermedad en los mismos, ya sean internos o externos deben tratarse
en la brevedad y deben solucionarse de la mejor manera para todos los
involucrados por un bien comn.
BIBLIOGRAFA.
Mello, F. (2004). Desarrollo Organizacional: Enfoque Integral. Mxico, D.F.:

Limusa S.A. de C.V.
RAE. (2016). Diccionario de la Lengua Espaola. Recuperado el 23 de Marzo de
2016, de http://dle.rae.es/?id=De9TnL8
Rediris. (2001). Rediris. Recuperado el 23 de Marzo de 2016, de
http://elies.rediris.es/elies12/cap27.htm
Ros, A. (17 de Febrero de 2005). Gestiopolis. Recuperado el 23 de Marzo de
2016, de http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional/

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En el caso de las organizaciones, la transaccin con el medio externo, a travs de

En la figura 1.2 se muestran algunos aspectos fundamentales del modelo de

Evaluacin del sistema y tipos de intervenciones.

Evaluacin Cuantitativa vs. Cualitativa. Una evaluacin cualitativa de un

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