TRL. Aproximación Didáctica Desde La Sociología. OA

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES
APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA
Mara A. Ribn
TEORA DE LAS
RELACIONES LABORALES
APROXIMACIN DIDCTICA
DESDE LA SOCIOLOGA
MARA A. RIBN SEISDEDOS

Profesora Colaboradora.
rea de Sociologa
Universidad de Cdiz
Cdiz, 2012
Este material, de acceso libre y gratuito bajo licencia Creative Commons, ha sido
elaborado durante los cursos 2010/2011 y 2011/2012 en los que he impartido la
asignatura de Teora de las Relaciones Laborales en primer curso del Grado de
Relaciones Laborales y Recursos Humanos en la Universidad de Cdiz, con el
objetivo de acercar el contenido de la asignatura al alumnado. A ellos est
dedicado con mi agradecimiento por hacer mi labor docente ms fcil.
Mara A. Ribn
mariantonia.ribon@uca.es
NDICE
Introduccin.. ..... 4
1.- Adam Smith y la divisin del trabajo ......... 11
2.- Emile Durkheim: la divisin del trabajo y el orden social. ..... 22
3.- Las relaciones laborales en el pensamiento de Marx ..32
4.- Max Weber y la extensin del principio de racionalidad. .46
5.- La aportacin de Sidney y Beatrice Webb a la teora de las
relaciones laborales ........................ 58
6.- La Escuela de Wisconsin: el institucionalismo en las
relaciones laborales. ......... .69
7. - La Escuela de Oxford de las relaciones industriales:
el pluralismo...81
8.- La Escuela de las relaciones humanas: el unitarismo. 89
9.- Las relaciones industriales segn el estructural funcionalismo.101
10.- La revisin neomarxista de las relaciones laborales.112
11.- Teoras del neocorporatismo . .136
12.- George Homans y la teora del intercambio ..145
13.- La Teora de la Accin Colectiva de Mancur Olson..155
14.- Teora de las opciones estratgicas de los actores ....163
15.- La Escuela de gestin de los recursos humanos .... 170
MARA A. RIBN
Cronograma de autores ... 178

Bibliografa...179
ndice de autores .......191
ndice de materias...193
MARA A. RIBN
PRESENTACIN
Esta obra est dirigida a alumnos de la asignatura de Teora de las

Relaciones Laborales de primer curso del Grado de Relaciones Laborales y
Recursos Humanos. Las teoras de las relaciones laborales proceden de mbitos
disciplinares tan variados como la Sociologa, la Poltica, el Derecho o la
Economa. Esta es una aproximacin desde la Sociologa y por ello se ha
prestado especial inters a cuestiones como el orden social, la desigualdad, el
poder, el control y la democracia. Todas ellas presentes siempre en las
relaciones laborales pero que aqu se tratan especialmente. El hecho de estar
orientado a alumnos que no han cursado con anterioridad Sociologa obliga a
hacer un esfuerzo explicativo por hacer comprender conceptos sociolgicos
bsicos 1.
La asignatura de Teora de las Relaciones Laborales presenta entre otras
dificultades, un nmero de teoras demasiado grande para poder abarcarlas en
un semestre. Ello obliga bien a no tratarlas todas, bien a no profundizar en cada
una de ellas... En esta obra se ha intentado llegar a un compromiso entre ambas
cuestiones y aun as, no agotamos las teoras que pueden ser objeto de estudio,
ni las presentamos con profusa profundidad. Los objetivos que nos han guiado
son optimizar el esfuerzo y la comprensin del estudiante.
Estos dos requerimientos, -optimizacin del esfuerzo y de la comprensin
del estudiante-, justifican la simplificacin de los contenidos y la presentacin de
algunos de ellos a travs de preguntas y respuestas. Y es que esta obra nace de
la dificultad que encuentran los alumnos al estudiar la asignatura por otros
materiales no adaptados a su nivel. Cada captulo comienza con una
contextualizacin de la teora o autor presentado con los siguientes tems:
coordenada espacio temporal, objeto de estudio, conceptos de inters,
perspectivas con las que tiene afinidad y perspectivas a las que se opone.
1
El lector puede echar en falta una contextualizacin histrica que hemos omitido al ser
objeto de otra asignatura cursada con anterioridad por el alumnado.
MARA A. RIBN
El alumnado que cursa Teora de las Relaciones Laborales no suele

acerca a ella con entusiasmo: el slo nombre de Teora no resulta motivador para
unos jvenes deseosos de aprendizajes prcticos de pronta aplicacin. Sin
embargo, como se hace ver al inicio del curso, la teora es imprescindible para
comprender e interpretar cualquier propuesta prctica. Adems, es tarea
fundamental de la Universidad garantizar que sus egresados, ms all de la
adquisicin de conocimientos prcticos aplicados, el conocimiento terico y la
capacidad para reflexionar sobre las distintas interpretaciones y propuestas que
se hacen de las relaciones laborales, que es como decir sobre la sociedad en la
que uno vive. En un afn por cumplir este objetivo, el manual incluye en cada
captulo una serie de preguntas de reflexin a fin de que el lector no permanezca
en la mera lectura y memorizacin del contenido, sino que sea capaz de
comparar las distintas propuestas tericas, considerar sus consecuencias, valorar
sus aportaciones, identificar sus puntos dbiles y, y esto es de especial
relevancia, interpretar lo que pasa en el mbito socio-laboral actual desde
distintos marcos tericos.
MARA A. RIBN
II
INTRODUCCIN
Qu son y qu no son las relaciones laborales?

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen en el marco del
proceso productivo entre asalariados y empresarios y en las que tambin
interviene directa o indirectamente el Estado al ser este quien, en ltima
instancia, dicta las normas del trabajo, disea los contratos, establece las ayudas
a los sectores o contrataciones, etc.
Las relaciones pueden ser individuales, participando directamente el
empleado y el empleador, o colectivas, concurriendo los representantes de los
trabajadores, de los empresarios o de las instituciones pblicas. Los mbitos o
niveles en los que se desarrollan son muy variados: empresa, rama de actividad,
comarca, provincia, regin, Estado.
No todas las relaciones que se establecen entre trabajadores y
empresarios se denominan relaciones laborales. No se consideran tales, aquellas
que se establecen con carcter personal y que no influyen significativamente en
la estructura del empleo. Tampoco, las actuaciones empresariales en las que no
intervienen los asalariados aunque repercutan en sus condiciones presentes o
futuras, tales como la inversin o la contabilidad empresarial. No obstante,
aunque en ocasiones sea fcil dirimir qu es y qu no es relacin laboral, las
fronteras son poco claras y unos vnculos que empezaron no siendo relaciones
laborales pueden terminar sindolos.
Por qu abordar las relaciones laborales desde una perspectiva

sociolgica?
Las relaciones laborales no se entienden sino se estudian dentro de la
sociedad en la que se desarrollan y en la que estn presentes: un modo de
produccin; unos valores polticos, sociales y econmicos; y un concepto de qu
y cmo es el trabajador y, por ende, el hombre. As, aunque en un principio
parezca que las relaciones laborales son algo que pertenecen a un mbito
acotado y concreto de nuestra realidad, reflejan toda nuestra cultura y nuestro
TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Introduccin
sistema de poder y estratificacin social y, estructuran en gran medida

nuestras vidas. Es por ello por lo que resulta trascendente su anlisis e
interpretacin sociolgica.
Qu estudia la Sociologa?
La Sociologa es el estudio cientfico de la vida social humana, de los
grupos y sociedades (Giddens, 1999:27). Es una ciencia social, como lo es la
Historia, la Economa, la Politologa, la Geografa humana o la Antropologa.
Todas las ciencias sociales toman como punto de partida el estudio del hombre
como ser social aunque cada una de ellas hace diferente nfasis sobre diversos
aspectos. As por ejemplo, la Historia describe la evolucin de la sociedad a
travs del tiempo; la Economa explica los procesos de produccin, cambio y
consumo de bienes y servicios de las sociedades; la Politologa considera los
cambios, distribuciones y conflictos de poder; la Geografa humana investiga a
las sociedades humanas desde una ptica espacial, relacionando estas con el
medio fsico y analizando los paisajes culturales que construyen y la
Antropologa, al hombre en el marco de la sociedad y la cultura a la que
pertenece combinando enfoques de las ciencias naturales, sociales y humanas. A
esta lista podemos aadir la Psicologa social que es una rama de la psicologa
que estudia cmo afecta el entorno a la conducta humana.
Lo que distingue a la Sociologa de otras ciencias sociales es que ella
investiga la estructura, los procesos y la naturaleza de la sociedad humana
en general, a diferencia de las dems ciencias sociales que estudian aspectos
parciales (Giner, 1988: 24). Hay, por tanto, una diferencia en el grado de
generalidad, as como una diferencia de nfasis y de punto de vista, mas no una
diferencia sustancial. El hecho de que no haya una diferencia sustancial explica
la estrecha relacin entre las ciencias sociales: los resultados obtenidos por cada
una de ellas se complementan y necesitan (Giner, 1988: 24).
Existen distintos tipos de Sociologas?

Hablamos de una Sociologa, en singular y en mayscula, para referirnos a
la Sociologa que plantea teoras que de manera general intentan explicar la
sociedad. Esta Sociologa, por su amplitud y vocacin terica, suele correr el
peligro de resultar muy conceptual.
Hablamos tambin de una gran variedad de especialidades que
profundizan en el estudio de aspectos concretos de la realidad. As, entre otras
muchas especialidades nos podemos encontrar con:
MARA A. RIBN

Introduccin
- Sociologa del Desarrollo: analiza los efectos sociales y polticos de la

industrializacin en las sociedades del Tercer Mundo (Abercrombie, 1986:
223);
- Sociologa de la Familia: estudia cmo se organiza el sistema de
parentesco en cada sociedad;
- Sociologa de la Salud: arroja luz sobre cmo se organizan y distribuyen
los recursos sanitarios y sus resultados en la estructura social;
- Sociologa de la Religin: estudia como las religiones son fruto de las
sociedades en las que nacen y como a su vez las moldean y evolucionan
con ellas.
- Sociologa de la Educacin: investiga cmo cada sociedad es fruto y
produce un sistema educativo y los efectos de este tiene en la estructura
social.
- Sociologa del Conocimiento: desvela la construccin social del
conocimiento y los condicionantes sociales de su difusin.
- Sociologa Poltica, Econmica, Urbana, rural, del Consumo, del Turismo,
del Ocio,
Esta lista sigue amplindose conforme aumenta el nmero de
investigaciones sobre temas tales como el deporte, la msica, los sistemas
electorales, el arte, etc. Cmo puede caber tal variedad de temas en una
disciplina?
La unidad de la sociologa mana de su mtodo de enfoque: la sociologa se
interesa, como decimos, por las colectividades mismas y no por alguno de sus
aspectos parciales. Al hacer tal cosa, la sociologa siempre interrelaciona
fenmenos que pertenecen a varios niveles de la vida social (Giner, 1988: 25).
Como todas las reas de la realidad social son interdependientes, es

frecuente encontrar estudios y teoras que abarcan ms de una especialidad.
Qu especialidades abordan el mundo del trabajo?

Adems de la Teora de las Relaciones Laborales que veremos a
continuacin, abordan el mundo del trabajo las siguientes especialidades:
-
Sociologa del Trabajo que estudia la dimensin social del trabajo: formas
de asociacin, divisin, ritos, organizaciones, tcnicas, poder, estructuras
sociales
MARA A. RIBN

Introduccin
Sociologa de la industria que se ocupa de la estructura social y dinmica

de las empresas industriales, la aparicin y los efectos de la
industrializacin, y la influencia mutua entre empresa industrial y sociedad.
Sociologa de la empresa que aborda las estructuras y procesos sociales
en las organizaciones productivas.
Sociologa de las profesiones que investiga cmo se desarrollan las
profesiones, las condiciones sociales y laborales, los estatus sociales
atribuidos,
Sistemas de relaciones laborales que analiza los diferentes modelos de
relaciones laborales existentes en distintas sociedades.
Qu es la Teora de las Relaciones Laborales y para qu sirve?

La teora de las relaciones laborales es la aplicacin de marcos tericos
y conceptos sociolgicos que permite entender y explicar lo que ocurre
entre trabajo, capital y Estado y la vinculacin entre estas relaciones con la
sociedad en la que se desarrollan.
Es comn y lgico que el estudiante se pregunte por la utilidad de la
materia a la que va a tener que dedicarle parte de su tiempo, preguntndose en
qu medida le servir para ejercer adecuadamente su profesin. Sin embargo, la
idea que el estudiante de primer curso suele tener de la profesin que quiere
ejercer suele estar focalizada en las cuestiones ms visibles: hacer una nmina,
aplicar una normativa, mediar en un conflicto entre trabajadores, etc. De ah que
se oriente a la adquisicin de habilidades prcticas y menosprecie la reflexin
terica. De seguir estas preferencias formaramos personas capaces de aplicar
normas y procesos de gestin de manera automtica, acrtica e irreflexiva. Pero
Quines participaran en el diseo de tales normas y procesos? Quines
podran en nuestra sociedad opinar con conocimiento y criterio de las mismas?
Cualquier prctica humana es una actividad racional que tiene
componentes tericos porque cualquier aplicacin tiene multitud de cuestiones
que atender, no slo de carcter tcnico, tambin de carcter personal, tico,
social y poltico. Parafraseando a Fernndez Palomares (2006: 22 y 23) podemos
afirmar que problemas laborales tan inmediatos y concretos como qu sistema
salarial proponer en una empresa o cmo controlar el trabajo de los empleados,
requieren grandes dosis de reflexin terica y de opciones ticas y polticas.
MARA A. RIBN

Introduccin
Es lo mismo estudiar Sociologa que aplicar una perspectiva sociolgica?

Como estudiantes podemos estudiar Sociologa bien limitndonos a
adquirir conocimientos, memorizando y comprendiendo conceptos y teoras, bien
yendo ms all al desarrollar una perspectiva sociolgica.
Al final del curso tendremos que conocer conceptos, teoras y datos. La
mayora de ellos, de no utilizarlos, se nos olvidarn al cabo del tiempo. Aun as,
estudiar Sociologa, como estudiar cualquier materia implica adquirir unos
contenidos. Pero conocer conceptos y teoras, aunque necesario, es insuficiente
en nuestra disciplina.
El trabajo sociolgico depende de lo que el autor americano Wright Mills en
una clebre expresin, denomin la imaginacin sociolgica (Giddens, 1999: 29).
La imaginacin sociolgica nos pide, sobre todo, que seamos capaces de pensar
distancindonos de las cosas, para poder verlas como si fueran algo nuevo: ver
lo que nos es familiar o lo que damos por supuesto como si fuesen cosas
extraas (Macionis y Plummer, 1999: 5). La perspectiva sociolgica significa ver
las cosas sabiendo que las cosas no son habitualmente como parecen.
A menudo la perspectiva sociolgica contradice (o cualifica) ideas o
percepciones que nos parecen de sentido comn. Como la idea, por ejemplo, de
que la conducta humana es el resultado de decisiones individuales. Para la
mayora de nosotros, la vida cotidiana consiste en asumir cantidad de
responsabilidad, en tomar decisiones importantes acerca de muchas cosas.
Cuando parece que las cosas nos van bien nos felicitamos, y cuando nos van mal
nos echamos la culpa a nosotros mismos. Orgullosos de nuestra individualidad,
nos es difcil reconocer que, en gran parte, nuestras acciones estn influidas o
determinadas socialmente (Macionis y Plummer, 1999: 6).
Mirar el mundo con ojos sociolgicos implica cuestionar la idea de que las
personas hacen lo que deciden hacer, y admitir, por el contrario, que lo que las
personas hacen y piensan viene en gran parte determinado por la sociedad en la
que viven. Los socilogos reconocen y tienen presente que cada individuo es
nico, pero tambin reconocen que sus experiencias vitales van a ser unas u
otras dependiendo de la categora sociales a la que pertenecen (de edad, de
sexo, de clase social, de etnia, etc.) (Macionis y Plummer, 1999: 4 y 5). Es decir,
aunque todos estamos influidos por nuestro contexto social, nuestro
comportamiento no est del todo condicionado por ellos [sic]. Tenemos nuestra
propia individualidad y la creamos. La labor de la Sociologa es investigar la
conexin que existe entre lo que la sociedad hace de nosotros y lo que hacemos
de nosotros mismos (Giddens, 1999: 32).
MARA A. RIBN

Introduccin
Aprender a ver como la sociedad influye en nuestras acciones, adems de

conocimientos, exige un ejercicio prctico continuado, un esfuerzo que, sin duda,
merece la pena.
MARA A. RIBN
10
ADAM SMITH Y LA DIVISIN DEL TRABAJO
1.- La divisin del trabajo

2- El valor del trabajo
3.- Diferencia de intereses y poder entre grupos sociales
4.- La cuestin de la desigualdad y el orden social en Smith
CONTEXTUALIZACIN DEL AUTOR Y SU OBRA

Datos relevantes del autor:
Adam Smith naci en Kirkcaldy, un pueblo pesquero de Escocia, en 1723.
Hijo nico, no conoci a su padre, inspector de aduanas, que falleci pocas
semanas antes de que l naciera. Estudi en la Universidad de Glasgow, donde
posteriormente fue profesor entre 1751 y 1764, obteniendo la ctedra de Lgica y
Filosofa Moral. Desde su ctedra abord temas de teologa natural, tica,
jurisprudencia y economa poltica, todo ello desde una perspectiva histrica
(Pardo, 2000: 1).
Renunci a esta ocupacin para tutorizar a un joven en su tour por la
Europa continental, recibiendo a cambio una pensin vitalicia (1764 1766).
Durante este viaje entr en contacto con intelectuales como Turgot, Quesnay o el
filsofo Voltaire. Tras esta experiencia escribi su obra ms famosa: Acerca de la
Naturaleza y Causa de la Riqueza de las Naciones. Fue comisario de aduanas
desde 1778 hasta su muerte en 1790. No se cas nunca y dedic su vida a su
obra y su madre.
Contextualizacin terica de su obra:
Uno de sus objetivos principales fue la denuncia de las ideas
mercantilistas2 restrictivas de la libre competencia que estaban an muy
extendidas en su poca3.
Aunque muchas de sus ideas no son originales, la forma en que las expuso
le ha otorgado gran importancia4.
2
El mercantilismo es un conjunto de polticas o ideas econmicas que se desarrollaron

durante los siglos XVI, XVII y primera mitad del XVIII en Europa. Se caracteriza por defender
una fuerte injerencia del Estado en la economa, centrada en favorecer una balanza comercial
positiva: protegiendo la economa propia con aranceles e impulsando la exportacin.
3
Resulta una irona que Smith gran defensor del librecambismo trabajara, como su padre, en
la aduana.
MARA A. RIBN
11

Adam Smith y la divisin del trabajo
Se le considera el padre de la economa. Ha contribuido a la gestacin de

una economa y poltica liberal. Tambin hizo interesantes aportaciones a la
ciencia social, as en sus dos principales obras trata las bases de la sociabilidad
(Bergesio, 2007: 3).
Obras de referencia:
Teora de los sentimientos morales (1759). El xito de esta obra le da a
conocer.
Acerca de la Naturaleza y Causa de la Riqueza de las Naciones (1776).
Este libro se ha considerado la Biblia de la Economa Poltica. Tras su publicacin
tuvo un xito inmediato. Se considera el inicio de la Economa como ciencia.
Conceptos de inters:
Divisin tcnica del trabajo, divisin social del trabajo, valor de uso, valor
de cambio, simpata, precio natural, precio comercial, mano invisible5.
Objeto de estudio:
El tema principal de su obra es el crecimiento econmico y su explicacin
de los factores que lo determinan.
1.- LA DIVISIN DEL TRABAJO

Smith se pregunta de dnde sale la riqueza de una nacin? La respuesta
es: de la divisin del trabajo como fuente de productividad y del papel del
mercado. A partir de estos dos conceptos construye todo un programa poltico
que ha tenido repercusiones hasta nuestros das.
Qu es la divisin del trabajo?

Smith diferencia entre divisin tcnica del trabajo y divisin social del
trabajo. La divisin tcnica del trabajo hace referencia a la descomposicin de
tareas de una unidad fsica (un bien o producto) que pasa a ser realizada por
distintas personas. Es la que se dara en el interior de una fbrica. Smith
denomina divisin social del trabajo a la divisin del trabajo en una sociedad
entera (frente a la que se realiza dentro de una organizacin productiva).
4
El mrito de Adam Smith no radica tanto en su originalidad pues sus argumentos ya

circulaban en esa poca, como en ordenarlos de manera coherente y hacerlos llegar a un
pblico amplio (Bergesio, 2007).
5
Para Adam Smith, el Estado deba abstenerse de intervenir en la economa ya que si los
hombres actuaban libremente en la bsqueda de su propio inters, haba una mano invisible
que converta sus esfuerzos en beneficios para todos.
MARA A. RIBN
12

Para ilustrar cmo la divisin del trabajo conlleva un aumento de la

productividad pone su famoso ejemplo sobre la produccin de alfileres.
En el estado en que hoy da se halla este oficio no slo es un artefacto
particular la obra entera o total de un alfiler, sino que incluye cierto nmero de
ramos, de los cuales cada uno constituye un oficio distinto y peculiar. Uno tira
el metal o alambre, otro lo endereza, otro lo corta, el cuarto lo afila, el quinto lo
prepara para ponerle la cabeza; y el formar sta requiere dos o tres distintas
operaciones; el colocarla es otra operacin particular; es distinto oficio el
blanquear todo el alfiler; y muy diferente, tambin, el de colocarlos
ordenadamente en los papeles. Con que el importante negocio de hacer un
alfiler viene a dividirse en dieciocho o ms operaciones distintas, las cuales en
unas ocasiones se forjan por distintas manos y en otras una mano sola forma
tres o cuatro diferentes. () Estas personas podran hacer cada da ms de
cuarenta y ocho mil alfileres, () pero si stos hubieran trabajado separada e
independientemente, () ninguno ciertamente hubiera podido llegar a fabricar
veinte alfileres al da, y acaso ni an uno solo (Smith, 1776/2006).
Por qu la divisin del trabajo aumenta la productividad?

a) La divisin del trabajo es especializacin. La especializacin permite
una mayor destreza en una labor particular, gracias a la repeticin
continua de la misma.
b) La especializacin ahorra tiempo en el desarrollo de las tareas, por
ejemplo no se pierde tiempo al pasar de una ocupacin a otra.
c) La especializacin permite la invencin de una gran cantidad de
mquinas que facilitan y abrevian el trabajo y permiten que un hombre
haga el trabajo de muchos (Smith, 1776/2006)6.
Con respecto a esto ltimo, Henry Denis (1970: 160) nos advierte que Smith
denominaba mquinas a los instrumentos de trabajo simples, tales como el
arado. El maquinismo moderno basado en la automocin y utilizacin de fuentes
de energa distintas de la fuerza del hombre y de los animales era todava
incipiente.
Para Smith, si la divisin tcnica del trabajo puede aumentar la
productividad en una empresa, este mismo razonamiento tambin podra servir
para una nacin entera y es por ello por lo que piensa que la divisin social del
trabajo incrementa la riqueza de las naciones.
6
Una gran parte de las mquinas empleadas en aquellas manufacturas en que se halla muy
subdividido el trabajo fueron en su origen inventos de algn artesano, que embebido siempre
en una simple operacin hizo conspirar todas sus ideas en busca del mtodo y medio ms
fcil de hacerla y perfeccionarla (Smith, 1776/2006).
MARA A. RIBN
13

Cmo se origina la divisin tcnica del trabajo?

La divisin del trabajo segn Smith no es algo premeditado por el hombre.
Nace de la propensin natural a negociar de las personas y de la obligacin a
cooperar.
Qu inconvenientes tiene la divisin tcnica del trabajo?

La especializacin hace que el trabajador realice de manera montona la
misma tarea y no sea capaz de realizar otras funciones ms all de las impuestas
por su propio trabajo. Esto lo hara ignorante, le hara perder capacidades de la
mente por su desuso, le llevara a un empobrecimiento de su vida moral y
esto a su vez, acabara teniendo consecuencias negativas para la organizacin.
Es decir, le hara perder las cualidades de humanidad que el mismo Smith
reconoce como fundamentales y nicas, como son la capacidad de razonar y el
ejercicio del inters solidario por los dems (Bergesio, 2007).
Para contrarrestar este dao, da una gran importancia a la educacin.
Tanto que es una de las pocas tareas que estima debera encargarse el Estado.
La diferencia de talentos naturales entre los hombres es, en realidad, mucho
menor de lo que creamos; y las muy diferentes habilidades especiales que
parecen distinguir a los hombres de diferentes profesiones cuando llegan a la
madurez no son, la mayora de las veces, la causa sino el efecto de la divisin
del trabajo. La diferencia entre las caractersticas ms dismiles, entre un
filsofo y un estibador, por ejemplo, no procede tanto de la naturaleza como
del hbito, la costumbre o la educacin. Cuando vinieron al mundo y durante
los primeros seis u ocho aos de existencia eran, quiz, muy parecidos, y ni
sus padres ni sus compaeros de juego podan advertir ninguna diferencia
notoria [Smith 1976/2006, 28-29].
Qu limitaciones tiene la divisin del trabajo?

El trabajo no puede descomponerse si no hay suficiente capital y si los
mercados no estn desarrollados.
La acumulacin de capital. Para lograr una mayor divisin del trabajo es
necesario estar dotado de mayores recursos, mejores herramientas y maquinaria.
El capital es necesario para la divisin del trabajo. Es ms, el verdadero papel del
capital es el de aumentar la productividad del trabajo, ya sea aumentado la
MARA A. RIBN
14

divisin de ste, ya sea procurando a los trabajadores mejores instrumentos

(Denis, 1970: 160).
El tamao de los mercados. Debido a que la divisin del trabajo requiere
grandes capitales previos y a que aumenta la produccin de un bien, se necesita
un mercado lo suficientemente grande para que absorba esa produccin. Cuando
el mercado es amplio, la divisin del trabajo es ms rentable y, por ende, se crea
ms riqueza. Por este motivo, Smith no era partidario de restringir el comercio
internacional, ya que ello equivale a limitar el mercado, lo que tendra efectos
adversos sobre la productividad.
2- EL VALOR DEL TRABAJO

Para Smith, el trabajo es la fuente principal de riqueza. La moneda no es
un valor en s, sino una forma de medir de manera prctica el valor de lo que se
intercambia, por lo que la acumulacin de moneda no tiene inters para un pas.
La medida efectiva del valor que se intercambia es el trabajo. El trabajo es la
nica medida real y definitiva que sirve en cualquier tiempo y lugar para valorar y
comparar el valor de todas las mercancas. El trabajo, segn Smith, tiene un
valor constante: Las cantidades iguales de trabajo deben ser, en cualquier
tiempo y lugar, de un valor igual para el trabajador.
Para Smith, el precio natural de las cosas es igual a lo que se necesita para
remunerar normalmente el trabajo necesario para su produccin.
Un hombre recibe el precio natural de su trabajo cuando este precio es
suficiente para mantenerle durante el tiempo que dura el trabajo, para
reembolsarle los gastos de su educacin y para compensar los riesgos que
corre de no vivir mucho tiempo7 y de no triunfar en su trabajo. Cuando un
hombre obtiene todo esto, existe un incentivo suficiente para el trabajador y la
mercanca ser producida en la medida necesaria para la satisfaccin de la
demanda (Smith, 1830: 176, citado por Denis, 1970: 161).
Smith concluye que no hay relaciones exactas entre los precios naturales
de las mercancas y sus costes en el trabajo. Estas relaciones perfectas existan
en el periodo que precedi a la acumulacin de capitales y a la apropiacin del
suelo. Es decir, con la primera apropiacin de la tierra y la acumulacin de capital,
el trabajador dej de gozar de todo el producto de su propio trabajo (Smith,
1776/2006: 63 y 64).
Denis (1970: 161) nos aclara que la expresin no vivir mucho tiempo se refiere al tiempo
que se ocupa en estudiar y durante el cual se dejan de realizar otras actividades.
MARA A. RIBN
15

El precio de una mercanca comprende, adems del salario, el beneficio del

capital y la renta. Smith, por tanto, reconoce que el trabajo aade un valor, parte
del cual es el salario, parte los beneficios del empresario y, si es el caso, parte a
la renta de la tierra.
Cuando el producto acabado es cambiado por dinero o por trabajo, o bien
por otras mercancas, es preciso que haya, aparte de lo necesario para pagar el
precio de los materiales y los salarios de los obreros, una determinada cantidad
en beneficio del empresario de la obra, que arriesga sus capitales en este
negocio. De esta manera, el valor que los obreros aaden a la materia, se divide
en dos partes; con una se pagan los salarios y con la otra, los beneficios del
empresario (Smith, 1845: 66, citado en Denis, 1970: 166).
Tan pronto como la tierra se convierte en propiedad privada, el propietario
exige una parte de todo cuanto produce, obtiene o recolecta en ella el trabajador.
Su renta es la primera deduccin que se hace del producto del trabajo aplicado a
la tierra (Smith, 1776/2006: 64).
3.- DIFERENCIA DE INTERESES Y PODER ENTRE GRUPOS SOCIALES

Adam Smith reconoce la diferencia de intereses entre patronos8, siempre
dispuestos a dar lo menos posible al obrero, y asalariados, siempre dispuestos a
concertarse para elevar los salarios. Reconoce, as mismo, el desigual poder que
tienen ambas partes en la negociacin de los salarios ya que los patronos son
pocos y se ponen de acuerdo fcilmente. Quien piense que los patrones no se
ponen de acuerdo, ignora tanto la realidad como el asunto. Adems, las leyes
autorizan, o al menos no prohben, su asociacin. Sin embargo, los trabajadores
son muchos y hay leyes del parlamento que desautorizan expresamente sus
asociaciones. Advierte Smith que en caso de disputa entre patronos y
trabajadores, los primeros pueden resistir mucho ms tiempo ya que pueden
utilizar el capital previamente adquirido para su supervivencia. Mientras que la
mayor parte de los trabajadores difcilmente podrn subsistir una semana, pocos
resistirn un mes y apenas habr uno que soporte un ao sin empleo. A largo
plazo, tanto el trabajador como el patrono se necesitan mutuamente, pero con
distinta urgencia (Smith, 1776/2006: 65 y 66).
Adems de poner de relieve los divergentes intereses de los asalariados de los capitalistas,
Adam Smith diferencia entre intereses de los comerciantes, los empresarios, los
terratenientes y la sociedad en general. Su conclusin es que los intereses de los asalariados
y los terratenientes estn ligados al inters general de la sociedad, mientras que el inters de
los comerciantes y los empresarios se oponen a este inters general. La explicacin se
encuentra en que cuando aumenta la riqueza nacional, aumenta tambin el salario de los
obreros, mientras que disminuye los beneficios de comerciantes y empresarios (Denis, 1970:
170-171).
MARA A. RIBN
16

Ante el reconocimiento del poder desigual de negociacin entre las partes y

la utilizacin de los patronos de las leyes, cabe preguntarse
Es Adam Smith partidario de una proteccin legal especial de los

trabajadores?
Adam Smith habla del trabajador como una mercanca ms. Su anlisis de
de los salarios de los trabajadores y su filosofa de mnima injerencia del Estado
pone de manifiesto que no considera necesario un contrapeso de poder. Smith
ataca a las instituciones que distorsionan el mercado, as critica los gremios y
corporaciones que restringen la competencia, tachndolas de conspiradoras en
contra del pblico y de utilizar artimaas para obtener ganancias en exceso. Para
l, los salarios se estipulan segn la ley de la oferta y la demanda como
cualquier otro producto y, por tanto, espera que la mano invisible del mercado
logre un equilibrio a travs del ajuste de los salarios. Deja claro, no obstante que
hay un nivel mnimo de salario. Smith adopta el punto de vista corriente en su
poca, segn el cual el salario corresponde a lo necesario para que el obrero
pueda asegurar su subsistencia y reproduccin.
aun cuando en las disputas con los trabajadores gocen de ventajas
generalmente los patronos, hay, no obstante, un cierto nivel por bajo del cual
parece imposible que baje, a lo largo del tiempo, el salario corriente de las
ocupaciones de inferior categora. El hombre ha de vivir de su trabajo y los
salarios han de ser, por lo menos lo suficientemente elevados para
mantenerlo. En la mayor parte de las ocasiones es indispensable que gane
algo ms que el sustento, porque de otro modo sera imposible mantener una
familia y la raza de esos trabajadores no pasara de la primera generacin ().
Hay a veces ciertas circunstancias que son favorables a los trabajadores y les
permiten elevar considerablemente el salario por encima de esa cuota, la ms
baja, en efecto, desde el punto de vista humano.
Cuando en un pas aumenta continuamente la demanda de aquellas personas
que viven de su salario, -trabajadores, jornaleros y sirvientes de todas clases-;
cuando dicha demanda proporciona trabajo a un nmero de obreros superior a
la cifra del ao anterior, los trabajadores no necesitan ponerse de acuerdo
para elevar sus salarios. La escasez de mano de obra origina una
competencia entre los patronos, y estos porfan entre s para contratar a
aquellos, con lo que voluntariamente se rompe la natural coalicin de los
patronos para no subir los jornales (Smith, 1776/2006: 66 y 67).
Un pas o una empresa aumentan la demanda de trabajadores cuando

prevn ganancias por la contratacin de otro trabajador. Mientras hay crecimiento
econmico, los salarios se sitan por encima del nivel de subsistencia. Cuando el
proceso de acumulacin de capital se detiene, la demanda deja de crecer y el
MARA A. RIBN
17

mecanismo de ajuste de la oferta de trabajo acta: los salarios caen al nivel de

subsistencia y la poblacin deja de aumentar.
Cuando un artesano independiente, por ejemplo un tejedor o un zapatero,
rene ms capital del necesario para comprar los materiales para su propio
trabajo y mantenerse hasta disponer del artculo en cuestin, emplea, por lo
regular, con el excedente, uno o ms operarios, a fin de obtener un beneficio
derivado del trabajo de ellos. Al aumentar este sobrante, aumentar tambin,
de manera natural, el nmero de sus operarios jornaleros. () El aumento del
ingreso y del capital es el incremento de la riqueza nacional. En consecuencia,
la demanda de este tipo de obreros aumenta de una manera que pudiramos
llamar natural con el incremento de la riqueza nacional, y no puede subir si no
existe ese aumento (Smith, 1776/ 2006: 67).
Quines son
improductivos?
los
trabajadores
productivos?
Hay
trabajadores
Nuestro autor considera como trabajadores productivos a los individuos

que participan en la fabricacin de objetos materiales y en su distribucin entre
los consumidores. Las restantes personas que viven de su trabajo proporcionan
trabajo no productivo. En esta segunda categora se encuentran principalmente
los domsticos, los funcionarios, los miembros de profesiones liberales y tambin,
en general, los productores de servicios (Denis, 1970: 168)9. Los salarios de los
trabajadores improductivos no devienen del valor generado por ellos mismos, sino
de los ingresos de las personas que los emplean, esto es, se pagan a travs de la
transferencia de una parte de las rentas creadas directamente en el proceso de
produccin.
4.- LA CUESTIN DE LA DESIGUALDAD Y EL ORDEN SOCIAL EN A.

SMITH
Para Smith la sociedad est lejos de ser tan perfecta como sera deseable
(Denis, 1970:157), existiendo una gran desigualdad social consecuencia de la
propiedad privada con la connivencia de los gobiernos que son los que
impiden que aquellos que no poseen nada o poseen muy poco alcancen algo de
la fortuna material de los pudientes (Pardo, 2000: 3).
Segn Smith, el trabajo improductivo es aquel que no se concreta ni se realiza sobre un

objeto o cosa que puede venderse. Entre los trabajadores improductivos sita a los
domsticos, los funcionarios, los sacerdotes, abogados, mdicos y hombres de letras de todo
tipo, as como los cmicos, farsantes, msicos, cantantes, bailarines de pera, etc.. El
trabajo de todos ellos se desvanecen en el mismo momento en que se producen (Denis,
1970: 169).
MARA A. RIBN
18

Donde quiera que haya una gran propiedad, hay una gran inequidad.
Por cada hombre rico deben existir al menos cinco pobres, y la abundancia de
unos pocos supone la indigencia de muchos. La opulencia de los ricos suscita
la indignacin de los pobres, que se guan por los deseos, y se incitan por la
envidia, para invadir sus posesiones. Es slo bajo la proteccin de la
magistratura civil que quien posee la propiedad, que se adquiere por el trabajo
de muchos aos, o por medio de generaciones sucesivas, puede dormir en
paz (Smith, 709-710).
A travs de la historia los gobiernos han estado entonces para proteger
la propiedad privada del acecho de los pobres. Los individuos con poder
econmico, siguiendo sus propios intereses, han influido sobre la sociedad
para fomentar la creacin de instituciones que preserven el orden social y
refuercen los patrones existentes de distribucin de riqueza. En consecuencia,
para Smith, la inequidad es el resultado de un convenio social entre los
propietarios privados y los lderes polticos en donde se legitiman los intereses
de los primeros (Pardo, 2000: 4).
Cmo es posible garantizar la estabilidad social en un entorno de

desigualdad?
Smith otorga un gran valor a la estabilidad social. Para l, la seguridad, la
paz y el orden social son requisitos para que una sociedad sea prspera e incluso
son un consuelo para los miserables (Smith, 1830: 136). Pero Cmo se puede
mantener el orden social en una sociedad desigual?
Para Smith, el orden social se mantiene gracias a dos principios morales: la
autoridad y la utilidad. La autoridad es la sumisin de los pobres a los ricos. La
utilidad es el reconocimiento prctico de la conveniencia a obedecer. Estos
principios funcionan tanto de unos individuos hacia otros, como de los individuos
hacia las instituciones. Autoridad y utilidad son dos principios morales que se
transforman en actitudes y comportamientos que inducen al hombre a la
obediencia y la no alteracin del orden social gracias a un mecanismo
psicolgico que denomina simpata. La simpata consiste en la identificacin de
un individuo con las ideas, sentimientos y circunstancias de otros que permite la
colaboracin, solidaridad, admiracin, respeto, tolerancia e incluso, sumisin
(Pardo, 2000: 4).
Smith es consciente de la oposicin que existe entre la justicia social y el
orden econmico realizado por la accin mecnica de los intereses individuales
(Denis, 1970: 157). Reconoce que
en una sociedad capitalista, las pasiones egosmo y ambicin- de unos
pocos hombres, que los mueven a ser ricos y poderosos, pueden limitar las
posibilidades de otros para alcanzar su propio bienestar. Smith no es muy
claro en este sentido. Al parecer, deseaba que las virtudes de conciencia y
MARA A. RIBN
19

justicia fueran un contrapeso a las acciones, no slo econmicas, basadas en

el egosmo (Pardo, 2000: 6).
Por una parte defiende que la libertad en la bsqueda de la riqueza es la

condicin de todo progreso y, por otra, que las injusticias engendradas por la
libertad econmica no son posiblemente tan considerables e inaceptables como
ser posible imaginar en un primer momento (Denis, 1970: 157). Segn el, a
pesar de las desigualdades, los individuos perciben aproximadamente las mismas
satisfacciones:
el estmago del rico no est en proporcin con sus deseos y no contiene ms
que el vulgar campesino. El rico se ve forzado a dar lo que l no consume al
hombre que prepara de la forma ms delicada el escaso manjar que le es
necesario... Slo los ricos eligen, en entre la masa comn, lo ms delicioso y
lo ms raro. Apenas consumen ms que el pobre; a pesar de su avidez y su
egosmo... comparten con el ltimo pen el producto del trabajo que ellos
mandan hacer. Una mano invisible parece forzarles a participar en la misma
distribucin de las cosas necesarias para la vida, que hubiera tenido lugar si la
tierra hubiera sido dada en igual proporcin a cada uno de sus habitantes; y de
esta manera, sin tener la intencin de hacerlo, sin ni siquiera saberlo, el rico
sirve el inters social y la multiplicacin de la especie humana. La providencia,
distribuyendo, por as decirlo, la tierra entre un nmero reducido de hombres
ricos, no ha abandonado a los que pareca haber olvidado de asignarles su
porcin, ya que sos tienen su parte de todo lo que ella produce (Smith,
1830:340-341 Citado en Denis, 1970: 158).
Es evidente que las desigualdades sociales dan lugar a unas diferencias

desde el punto de vista de las satisfacciones materiales obtenidas por los
individuos, mucho mayores de lo que Smith describa. Estas ideas slo se
comprenden desde la visin estoica con la que Smith vive y que es la que le lleva
a seguir diciendo a propsito de los pobres.
...Para todo lo que constituye la verdadera felicidad, no son en nada
inferiores a los que parecen estar colocados por encima suyo. Todos los
rangos de la sociedad estn al mismo nivel, en lo referente al bienestar del
cuerpo y a la serenidad del alma, y a menudo el mendigo que se calienta al
sol apoyado en una cerca posee esta paz y esta tranquilidad (Smith, 1830:
341 citado por Denis, 1970: 158).
La filosofa social de Smith resulta muy poco satisfactoria y tiene un signo

muy caracterstico de resignacin frente a la injusticia social. Adam Smith lamenta
que, en general, se prefiera la riqueza a la sabidura (Denis, 1970: 159).
MARA A. RIBN
20

Cuestiones para la reflexin

1.- Adam Smith era partidario de que el Estado interviniese lo menos posible en la
mayora de las cuestiones, dejando casi todo a merced de la oferta y la demanda.
Sin embargo, defiende que las administraciones velen por la educacin de la
ciudadana A qu se deba esto?
2.- La reforma laboral de 2012 se orienta a la flexibilizacin de la negociacin
colectiva y la adecuacin de los salarios segn la situacin de la empresa Qu
pensara Adam Smith de esto?
MARA A. RIBN
21
EMILE DURKHEIM: LA DIVISIN SOCIAL DEL

TRABAJO Y EL ORDEN SOCIAL
1.- La divisin del trabajo social

2.- La cuestin del orden social

Emile Durkheim naci en la ciudad de pinal (Francia), no lejos de
Estrasburgo en 1858. Su familia era juda y se espera que l fuera rabino como
su padre, pero se declar agnstico. Los valores colectivos que haba
asimilado en la comunidad juda en la que creci tuvieron gran influencia en
sus teoras.
Estudi filosofa en la cole Normale Suprieure de Pars. Tras
licenciarse ense filosofa en un instituto de enseanzas medias. Despus de
una estancia de un ao en Alemania, public una serie de trabajos gracias a
los cuales en 1887 comenz a impartir clase en la Universidad de Burdeos.
Esta universidad cre para l, la primera ctedra de Sociologa de Francia. En
1906 fue nombrado profesor de sociologa y educacin en la Sorbona de Pars
donde permaneci hasta su muerte en 1917.
En la actualidad se suele considerar a Durkheim, desde el punto de
vista poltico, como un conservador y, sin lugar a dudas, su influencia sobre
la sociologa ha sido de orientacin conservadora pero en su poca se le
consideraba un liberal. [] Sugiri que se realizaran acciones ms
especficas, tales como la represin dura de los que fomentaban el odio
hacia otras personas [] Aconsejaba a las personas que tuvieran el coraje
de proclamar en voz alta lo que pensaban y que se unieran en la lucha
contra la locura pblica (Ritzer, 2007a: 233).

Durkheim intenta dotar a la sociologa de entidad propia como disciplina
cientfica (a lo que se oponan la filosofa y la psicologa). Afirmaba que para
diferenciarse de la filosofa, la sociologa deba orientarse hacia la investigacin
emprica, algo que no haban conseguido sus antecesores Spencer y Comte.
Para Durkheim la sociedad es previa al individuo: los hechos sociales

Emile Durkheim: la divisin social del trabajo y el orden social
.
(estructuras, normas y valores) ejercen poderes coercitivos sobre los miembros

individuales de la sociedad, a travs de la enculturacin (dotacin de cultura).
De la divisin del trabajo social (1893)
Las reglas del mtodo sociolgico (1895)
El suicidio (1897)
La Educacin Moral (1902),
Las formas elementales de la vida religiosa (1912).
Hecho social, cohesin social, solidaridad mecnica, solidaridad
orgnica, divisin del trabajo, interdependencia funcional, anomia, densidad
dinmica.
Objeto de estudio:
Influencia de las grandes estructuras de la sociedad y de la sociedad
misma en los pensamientos y acciones de los individuos (Ritzer, 2007a: 224).
1.- LA DIVISIN DEL TRABAJO SOCIAL.

Para Durkheim, la divisin del trabajo social es un hecho social que
indica el grado en que las tareas y las responsabilidades se han especializado.
En el anlisis que hace de este fenmeno, Durkheim describe dos tipos ideales
de sociedad: la primitiva y la moderna.
En las sociedades primitivas, las personas realizan una amplia
variedad de tareas y mantienen un gran nmero de responsabilidades.
Por ejemplo, ser madre en las sociedades primitivas es ocupar una posicin
mucho menos especializada que en la sociedad moderna. Los servicios de
lavandera, los paales, los servicios a domicilio y los aparatos que ahorran
trabajo en el hogar (lavaplatos, hornos microondas, etc.) realizan
numerosas tareas que antes eran responsabilidad de las madres- ama de
casa (Ritzer, 2007a: 228-229).
La sociedad tradicional tiene pues escasa divisin del trabajo. Adems

se caracteriza por mantenerse unida gracias a lo que nuestro autor denomin
solidaridad mecnica. La solidaridad mecnica son lazos sociales que hacen
que las personas permanezcan unidas gracias a una fuerte conciencia
colectiva. La conciencia colectiva es el sentimiento de pertenecer a una
comunidad y la alta aceptacin de sus normas y valores. Al compartir una
visin comn del mundo, los miembros de la comunidad primitiva son muy
semejantes. La sociedad tradicional se basa pues en la similitud de los grupos:
MARA A. RIBN
23

.
para sobrevivir, no puede tolerar las desemejanzas, la originalidad, los

particularismos, ni en los individuos, ni en los grupos (Rocher, 1990: 238).
En las sociedades modernas, las personas se especializan. La
especializacin fomenta el desarrollo de talentos, capacidades y actitudes
especficas de las que no participan todos los miembros de una sociedad. De
esta forma, la especializacin hace que las personas se diferencien ms entre
s. La diferenciacin rompe las condiciones necesarias para que la sociedad
permanezca unida por la solidaridad mecnica. Durkheim pensaba que tal
como se desarrollaba una sociedad, disminua el grado de solidaridad
mecnica al ser la conciencia colectiva cada vez ms frgil o menos densa
(aunque las creencias y sentimientos comunes no desaparecen del todo en las
sociedades complejas). Una menor solidaridad mecnica hara desaparecer o
peligrar la sociedad sino fuera porque aparece otro tipo de solidaridad. Y es la
divisin del trabajo social la que genera ese otro tipo de lazos porque al mismo
tiempo que conlleva una especializacin, conlleva una mayor interdependencia
de las personas.
En las sociedades industriales, las personas ya no somos
autosuficientes, muy al contrario somos interdependientes los unos de los
otros: el agricultor necesita al comerciante para vender su productos en la
ciudad, al transportista, al ingeniero que disea maquinaria agrcola, tambin
carreteras, televisores, frigorficos, a los obreros que lo hacen, a los
capitalistas que ponen en funcionamiento las fbricas, al mdico, al albail, al
arquitecto, al maestro La interdependencia funcional crea unos lazos y
vnculos sociales basados en la especializacin y divisin del trabajo que unen
a los miembros de una sociedad. Durkheim denomin solidaridad orgnica a
estos nuevos vnculos sociales (Macionis y Plummer, 1999:93).
Sociedad primitiva o tradicional
Sociedad moderna
Solidaridad mecnica
Solidaridad orgnica
La conciencia colectiva (visin

del mundo compartida)
La interdependencia funcional por

divisin del trabajo
La similitud
La diferencia
Proporciona
Fuerte sentimiento de
pertenencia a una comunidad.
Mayor grado de libertad y

tolerancia en normas, valores y
creencias.
Derecho que
le es propio
Represivo
Restitutivo
Tipo de
solidaridad
Lazos
basados en:
MARA A. RIBN
24

.
Cul es la principal funcin de la divisin social del trabajo segn

Durkheim?
Durkheim no deja
de reconocer que el
aumento de la capacidad
productiva es una gran
ventaja de la divisin del
trabajo. Pero no cree
como Adam Smith, que
la principal funcin de la
divisin del trabajo sea la
generacin de riqueza.
Para l, la principal
funcin que tiene la
divisin social del trabajo
es la generacin de
cohesin y solidaridad
social.
La cohesin social es el grado de consenso de los

miembros de un grupo social o la percepcin de
pertenencia a un proyecto o situacin comn. Es el
resultado de la accin de fuerzas sociales que anan
a los seres humanos y los mantienen unidos. La
cohesin social se relaciona tanto con la solidaridad
como con el orden social. A mayor cohesin, mayor
es el grado de comunicacin entre los miembros de
una comunidad y mayor es la influencia de unos
elementos del sistema social sobre otros. Esto ltimo
es muy importante para el orden social que se
mantiene a travs de la presin que ejerce el grupo
para evitar la discrepancia y la desviacin de sus
componentes (Montes Prez, 2004: 241).
Cmo se produce la divisin social del trabajo?

Con la visin social que le convirti en uno de los padres de la
Sociologa, Durkheim ve que la divisin del trabajo no atae estrictamente al
mbito econmico ni es consecuencia exclusiva del industrialismo como crean
muchos economistas.10 Por el contrario, es un proceso que puede observarse
en todos los sectores de la sociedad y de las artes (Bergesio, 2007: 17). Se
produce por lo que l denominaba densidad dinmica. La densidad dinmica
hace referencia a la cantidad de personas de una sociedad y al grado de
interaccin que se produce entre ellas (Ritzer, 2007a: 229-230). La suma de
ambos factores es lo que propicia la divisin del trabajo. El razonamiento de
Durkheim es el siguiente: cuando muchas personas interactan entre s, entran
en competencia por los recursos escasos. Si los individuos, los grupos, las
familias, las tribus, etc., realizan funciones virtualmente idnticas, lo ms
probable es que choquen a la hora de realizar sus funciones, especialmente si
10
Durkheim tena una pobre opinin de la economa pues esta disciplina antes y durante la
vida de nuestro autor se construa rigurosamente limitada en su mbito e independiente
de las ciencias sociales. () La teora econmica no se apoyaba para nada en
proposiciones tericas o pruebas empricas procedentes de otros campos, salvo los
postulados ms elementales de la psicologa utilitarista. Durkheim consideraba que la
obra de los economistas clsicos tena el defecto insuperable de su orientacin
individualista, ya que intentar deducir leyes para cualquier sector de los fenmenos
sociales extrayndolas de los postulados sobre la naturaleza humana era un absoluto
error, ya que el hombre es un animal social y es la sociedad la que crea su naturaleza
(Bergesio, 2007: 15).
MARA A. RIBN
25

.
se da escasez de recursos. La divisin social del trabajo resuelve el conflicto y

la escasez pues, por un lado, la especializacin genera ms recursos y, por
otro, requiere la cooperacin. De esta forma lleva a la coexistencia pacfica de
un mayor nmero de personas.
Qu desventajas tiene?
Durkheim, al igual que los grandes autores de su poca, ve y pone de
relieve los lados oscuros de la creciente divisin del trabajo.
a) No evita que para la mayora de las personas, el trabajo siga siendo
una carga o un castigo.
b) Aleja al patrn del obrero: antes obrero y maestro formaban parte de
la misma corporacin y llevaban la misma existencia, siendo los
conflictos completamente excepcionales (Durkheim, 1982: 417).
c) Asla al obrero de otros trabajadores que ya no sienten a los
colaboradores que a su lado trabajan en la misma obra que l.
d) Convierte al trabajador en parte de una maquinaria que no
comprende, no controla y que le envilece:
Se le ha acusado con frecuencia de disminuir al individuo,
reducindole a una funcin de mquina. Y, en efecto, si ste no sabe hacia
dnde se dirigen esas operaciones que de l reclaman, si no las liga a fin
alguno, no podr realizarlas ms que por rutina. Repite todos los das los
mismos movimientos con una regularidad montona, pero sin interesarse
en ellos ni comprenderlos. No es ya la clula viviente de un organismo vital,
que vibra sin cesar al contacto de las clulas vecinas, que actan sobre
ellas y responde a su vez a su accin, se extiende, se contrae, se pliega y
se transforma segn las necesidades y las circunstancias; ya no es ms
que una rueda inerte, a la cual una fuerza exterior pone en movimiento y
que marcha siempre en el mismo sentido y de la misma manera.
Evidentemente, sea cual fuere la forma como se represente el ideal moral,
no puede permanecer indiferente a un envilecimiento semejante de la
naturaleza humana (Durkheim, 1982: 437).
Formas anormales de la divisin del trabajo.

La divisin del trabajo normal genera una reglamentacin
suficientemente desenvuelta que determina las relaciones mutuas de las
funciones (Durkheim, 1982). Cuando esto no es as se producen formas
anormales de divisin del trabajo:
a) La divisin anmica del trabajo. Es aquella en la no hay una
regulacin que establezca de manera clara las aspiraciones legtimas
de cada parte, sus deberes y sus obligaciones, y equilibre los
vnculos entre las diferentes tareas y sus actores (Cristiano,
2005:114).
MARA A. RIBN
26

.
b) La divisin coactiva o forzada del trabajo. Es aquella, que como su

nombre indica, se impone de manera ilegtima. Por ejemplo, la
divisin del trabajo en la que los individuos se ven obligados a hacer
unas tareas y unas funciones que no armonizan con sus vocaciones
e inclinaciones naturales (Cristiano, 2005: 115). La divisin coactiva
del trabajo es lo que explica la guerra de clases. Para Khler y Martn
(2005: 91), la divisin coactiva del trabajo es aquella que se configura
por influencias exteriores como la expansin de los mercados o
polticas errneas.
c) Una tercera forma de divisin anormal del trabajo es aquella derivada
de una mala planificacin y descoordinacin de la divisin en
empresas y administraciones, lo que genera desperdicio de tiempo y
recursos.
2.- LA CUESTIN DEL ORDEN SOCIAL EN DURKHEIM
Durkheim se sirve de la analoga organicista que a su vez se inspira en
la biologa para describir la sociedad como un ser constituido por rganos
(hechos sociales) que cumplen distintas funciones y de los que se pueden
estudiar las causas de su existencia (Ritzer, 2007a: 228). Siguiendo este smil,
lo normal es encontrarse en un estado estable (orden), mientras que lo
anormal, patolgico y transitorio es el estado inestable (conflicto).
Lleva la divisin del trabajo al orden social?

La divisin del trabajo no lleva automticamente a un mayor orden
social. Durkheim entiende que la cooperacin voluntaria, la colaboracin entre
miembros y grupos diferentes no se produce ni espontneamente, ni siempre,
por lo que la divisin del trabajo tiene que apoyarse en formas de control
social. Estas formas de control social son un derecho y una moral que
provean de una mayor justicia social. As pues, para alcanzar un estado de
equilibrio, la divisin del trabajo tiene que ir acompaada del desarrollo de un
derecho y una moral adecuadas.
Qu tipo de derecho se desarrolla en la sociedad?

A la solidaridad mecnica y a una fuerte conciencia colectiva
corresponde un derecho que Durkheim llama represivo. El derecho represivo
castiga todo lo que una sociedad considera o define como criminal.
Como las personas son muy similares en este tipo de sociedad, y
como la totalidad de sus miembros suelen creer profundamente en una
moralidad comn, cualquier ofensa contra un sistema de valores compartido
suele ser de la mayor importancia para la mayora de los individuos. Dado
que la mayora de las personas se siente ofendida y cree profundamente en
MARA A. RIBN
27

.
su moralidad comn, el transgresor suele ser severamente castigado si se

comete una accin considerada como una ofensa contra el sistema moral
colectivo (Ritzer, 2007a: 203).
A la solidaridad orgnica, por el contrario, le corresponde un derecho

restitutivo, cuya finalidad no consiste en castigar, sino en poner nuevamente a
las partes en la situacin en que debieran estar normalmente, de no mediar
falta alguna (Rocher, 1990: 239).
En lugar de ser duramente castigados por la ms mnima ofensa
contra la moralidad colectiva, a los individuos se les suele pedir en este tipo
de sociedad ms moderno tan slo que cumplan con la ley o que
recompensen restituyan- a los que han resultado perjudicados por sus
acciones. Si bien siguen existiendo algunas leyes represivas (Ritzer,
2007a: 231).
Para Durkheim, es una tendencia histrica que las sociedades

desarrolladas se deshagan progresivamente del derecho represivo y lo
sustituyan por el derecho restitutivo (Bergesio, 2007: 18), siendo la
reglamentacin necesaria en la sociedad moderna ms amplia y compleja que
la de las sociedades con solidaridad mecnica (Rocher, 1990: 240).
Qu importancia tiene la moral en la sociedad moderna?
Durkheim se muestra preocupado por el debilitamiento de una moralidad
comn en la sociedad moderna, pero no acenta el valor que un consenso
moral firmemente determinado tiene para la perpetuacin del orden social
(Bergesio, 2007: 17). Al ser las personas ms interdependientes
funcionalmente son ms libres, pues las normas y valores comunes que antes
eran impuestos con gran ahnco, ya no son igualmente necesarios. Las
sociedades se vuelven ms tolerantes, conviviendo diversas formas de ver el
mundo (Macionis y Plummer, 1999: 94).
En las sociedades modernas somos ms libres: la mayor diferenciacin
social que cabe encontrar en ella permite a sus miembros optar entre varias
normas y entre varios valores. Las personas pueden as ejercer ms su propio
juicio (Rocher, 1990: 241)11. Pero la sociedad industrial, al igual que cualquier
otro tipo de sociedad, no est fundada sobre la libertad completa de las
personas. Durkheim cree necesaria la existencia de una moral como forma de
control social y, adems, ello no slo no est reido con la libertad individual
sino que lo considera como condicin necesaria para ella (Macionis y Plummer,
1999: 94).
11
Como contrapartida a la libertad ganada, y como consecuencia del empequeecimiento

de la solidaridad mecnica, hemos perdido el sentimiento de pertenencia a una comunidad
que nos hace sentir protegidos
MARA A. RIBN
28

.
Para l, las personas corran el riesgo de padecer una prdida

patolgica de los vnculos
morales. Estos vnculos morales eran
importantes para Durkheim, porque pensaba que, sin su existencia, el
individuo llegara a ser esclavo de pasiones cada vez ms ambiciosas e
insaciables. Los individuos se dejaran llevar por sus pasiones y se
lanzaran a una enloquecida bsqueda del placer, pero cada pasin
satisfecha aumentara la necesidad de un nuevo placer. Durkheim mantena
la opinin aparentemente paradjica de que el individuo necesitaba de una
moralidad y un control externo para ser libre. He aqu una curiosa definicin
de la libertad (Ritzer, 2007a: 231).
Durkheim, que dedic gran parte de su tiempo al estudio de la

religiosidad y, como dijimos al principio, se declar agnstico, era partidario de
un abandono de la moral tradicional a favor de una moral laica capaz de
religar a la sociedad y evitar la disgregacin (Martn Artiles, 2003: 162).
Un concepto fundamental en la obra de Durkheim es el de anomia.
Qu es la anomia? Qu relacin tiene con la moralidad y con la

divisin del trabajo?
La anomia es una sensacin de desorientacin o prdida de rumbo que
sucede cuando la moral pierde su eficacia como forma de control del
comportamiento y las personas no pueden distinguir claramente que es una
conducta apropiada y aceptable y qu no lo es. La anomia se acenta en
momentos de grandes cambios sociales (Ritzer, 2007a: 231 y 234; Schaefer,
2006: 1).
Segn nuestro autor, la creciente divisin del trabajo en las sociedades
industriales lleva a la anomia (Schaefer, 2006: 10). La divisin del trabajo y la
especializacin hace que las normas que gobiernan las relaciones entre las
diversas funciones sociales sean cada vez ms variadas.
Dado que la transformacin ha sido rpida y profunda, la sociedad se
encuentra atravesando por una crisis transicional debida a que los patrones
tradicionales de organizacin y reglamentacin han quedado atrs y no ha
habido tiempo suficiente para que surjan otros acordes con las nuevas
necesidades. Como consecuencia de ello, se ha producido una situacin de
competencia sin regulacin, lucha de clases, trabajo rutinario y degradante,
entre otros, en el que los participantes no tienen clara cul es su funcin
social y en la que no hay un lmite claro, un conjunto de reglas que definan
qu es lo legtimo y lo justo (Lpez Fernndez, 2009: 134).
Cmo la divisin del trabajo favorece una mayor justicia social?

Para Durkheim, el pleno desarrollo de la divisin del trabajo exige que
las distintas ocupaciones sean desempeadas por las personas segn su
MARA A. RIBN
29

.
mrito y no segn coacciones externas o privilegios de la herencia. Segn

nuestro autor, una estrecha relacin entre los mritos de cada uno y su
condicin social hace a una sociedad ms justa y a la desigualdad, ms
tolerable. Para Durkheim, la adecuacin entre mritos y condicin social
desembocara en la desaparicin de las clases sociales y, por tanto, del
conflicto entre estas.
Por tanto, Durkheim reconoce la existencia de un conflicto de clases
entre el capital y el trabajo asalariado, as como que el conflicto ha
acompaado a la divisin del trabajo durante la industrializacin, pero no
admite que sea consecuencia directa de la divisin del trabajo, sino de una
aplicacin moralmente inadecuada (puesto que es inmoral que los mritos no
se acompaen de una condicin social ad hoc).
Quines pueden ayudar a la regulacin moral?

La regulacin moral de la catica actividad econmica pueden hacerla
las asociaciones ocupacionales.
Durkheim entiende que las corporaciones u organizaciones
profesionales constituyen una forma de defensa de la sociedad ante el
efecto corrosivo del mercado sobre las instituciones tradicionales de
solidaridad, sobre los lazos y vnculos sociales (Martn Artiles, 2003: 161).
Las asociaciones ocupacionales pueden constituir cuerpos intermedios

entre el individuo y el Estado. Ellas tienen:
la capacidad institucional para administrar la prctica de sus miembros
sobre la base de cdigos de conducta y establecer responsabilidades ante
la comunidad, prcticas que no se dan en la industria ni en el comercio
donde cada uno defiende sus intereses individuales (Finkel, 1994: 22).
La funcin que Durkheim atribuye a las asociaciones profesionales no

puede ser desempeada segn l por las organizaciones de clase, esto es por
los sindicatos y los patronos. Su carcter privado y particular impide que sean
una fuerza integradora y generadora de solidaridad. Muy al contrario, sirven
para subrayar las diferencias entre propietarios y administradores por un lado y
asalariados por otro. Los convenios a los que llegan slo representan el estado
respectivo de las fuerzas de cada uno en una situacin de desigualdad (Khler
y Martn, 2005: 95)12.
12
Martn Artiles (2003: 162) sin embargo, afirma que de la obra de Durkheim se deriva una
interpretacin del sindicalismo como una institucin con valores ticos y morales, que ha
tenido una singular influencia en el movimiento socialista y en el movimiento cristiano.
MARA A. RIBN
30

.

.
1.- Por qu mantiene Durkheim que la divisin del trabajo llevar a una
sociedad ms justa?
2.- Est Durkheim a favor o en contra de las organizaciones de trabajadores?
MARA A. RIBN
31
LAS RELACIONES LABORALES EN EL

PENSAMIENTO DE KARL MARX
1.- La visin marxista del hombre y el trabajo.

2.- La interpretacin de Marx sobre la divisin del trabajo.
3.- La explotacin del trabajador en el sistema capitalista.
4.- La alienacin del trabajador en el sistema capitalista.
5.- Otras aportaciones de Marx a las relaciones laborales.

Karl Marx naci en 1818 en Prusia en una familia de clase media.
Despus de doctorarse en filosofa en 1841 por la Universidad de Berln
empez a escribir en un peridico liberal radical del que pronto se convirti en
editor jefe y que el gobierno prusiano se apresur a cerrar. Se cas en 1843 y
se traslad a Pars buscando un clima ms liberal. Conoci a Friedrich Engels
que fue su amigo, colaborador y benefactor el resto de su vida. Engels era un
socialista que criticaba las condiciones de la clase trabajadora. Gran parte de la
compasin que sinti Marx por la miseria de la clase trabajadora proceda de
su relacin con Engels y sus ideas.
A peticin del gobierno prusiano, Marx fue expulsado de Francia en
1845, trasladndose entonces a Bruselas. Su radicalismo fue en aumento. Se
convirti en miembro activo del movimiento revolucionario internacional y de la
Liga comunista, para quien escribi, junto con Engels y a peticin de aquella El
manifiesto comunista.
En 1849 abandon Bruselas y se instal en Londres. Comenz aqu una
etapa centrada en el estudio disciplinado del funcionamiento del sistema
capitalista, apartndose de la actividad revolucionaria. En 1852 comenz los
estudios que luego se plasmaran en El capital. En 1863 Marx regres a la
actividad poltica, ingresando y liderando la Internacional (movimiento
internacional de trabajadores). En 1867 sale a la luz el primer libro de El
Capital.
Muri en 1883. Sus ltimos aos fue un rosario de contratiempos y
desgracias: en 1876 se desintegr la Internacional; varios movimientos

Las relaciones laborales en el pensamiento de Karl Marx
.
revolucionarios fracasaron; en 1881 muri su mujer y en 1882, su hija. Tras la

muerte de Marx se publicara el segundo y el tercer libro de El Capital.
En palabras de Ritzer (2007a: 186):
Marx era un humanista al que hera profundamente el sufrimiento
humano. Su humanismo le llev a predicar la revolucin para destruir ese
sistema econmico que explotaba a la inmensa mayora de la gente, la
creacin de una sociedad socialista ms humana que la capitalista. Aunque
defendi la revolucin, Marx no crea que ese cambio implica forzosamente un
derramamiento de sangre. La transicin al socialismo poda realizarse
pacficamente y, teniendo en cuenta la orientacin humanitaria de Marx, as
hubiera querido que se realizase.

Estuvo en contacto con pensadores sociales de su poca como Saint
Simon y Auguste Comte y recogi varios aspectos de la obra de Adam Smith.
Pero, quien ms profundamente influy en l fue Hegel con sus ideas sobre el
materialismo.
El manifiesto comunista (1848). Esta obra es muy conocida por sus
lemas polticos como el de Trabajadores del mundo, unos.
Las lneas fundamentales de la crtica de la economa poltica (1859).
El Capital (1867, 1885 y 1894).
Comunismo, fuerzas productivas, relaciones de produccin, clase social,
trabajo y fuerza de trabajo, capital, plusvalor, plusproducto, divisin social del
trabajo y divisin del trabajo en la manufactura, alienacin, potencial humano,
cosificacin, reificacin,...
Objeto de estudio:
El capitalismo como sistema integral de reproduccin social y no como
un simple modo de produccin de bienes y servicios.
1.- LA VISIN MARXISTA DEL HOMBRE Y EL TRABAJO
Marx ve al hombre como un ser de necesidades: necesidades de

nutricin, vestido, cobijo y de comodidad. Para poder satisfacer sus
necesidades el hombre tiene que producir, por eso la produccin (de bienes
necesarios para la satisfaccin) constituye la actividad principal del hombre y la
base de toda vida social.
La produccin de bienes est condicionada por las fuerzas
productivas. Las fuerzas productivas son las riquezas naturales, el conjunto
MARA A. RIBN
33

.
de conocimientos y tcnicas utilizados en la produccin y los modos de

organizacin del trabajo. Las fuerzas productivas son muy distintas en unas
sociedades u otras y han evolucionado con el paso del tiempo, gracias al
progreso cientfico y tecnolgico. A un determinado estado de desarrollo de las
fuerzas productivas le corresponde un tipo concreto de relaciones de
produccin (Rocher, 1990: 208).
Las relaciones sociales de produccin son aquellas que se
establecen entre los hombre con el objetivo de producir. Todos los sistemas
productivos vienen acompaados de unas relaciones de produccin.
De aqu parte una de las crticas ms notables que hace Marx a la
economa poltica y utilitarismo en general. El concepto de individuo aislado
es una construccin de la filosofa individualista burguesa, y sirve para encubrir
el carcter social que la produccin siempre manifiesta (Giddens, 1994: 4).
Para Marx, las relaciones de produccin se establecen entre propietarios

de las fuerzas productivas y no propietarios. Propietarios y no propietarios
tienen intereses contrapuestos, lo que da lugar a relaciones contradictorias y
conflictivas entre ellos. Cuando las relaciones de produccin entraan un alto
grado de divisin del trabajo se alcanza consecuentemente un aumento de la
productividad y una importante acumulacin de produccin excedente. Si el
excedente se queda en mano de un grupo minoritario, ste se coloca en una
relacin de explotacin respecto al resto. Surge as una clase social
explotadora y una explotada.
Decamos que la produccin de bienes vena condicionada por las
fuerzas de produccin y que estas a su vez se relacionaban con las relaciones
sociales de produccin. Pues bien, adems de eso hay que sealar que el nivel
de desarrollo de las fuerzas productivas y el de las relaciones de produccin
dan lugar a modos de produccin especficos. Marx identific cuatro modos
de produccin a lo largo de la historia: el primitivo, el esclavista, el feudal y el
capitalista. El sistema de produccin capitalista contrastara radicalmente con
los anteriores por orientarse a la produccin de bienes y servicios para
venderlos a una amplia gama de consumidores y donde existe una clase
dominante que posee el capital (fbricas, maquinaria y dinero) y una clase
obligada a buscar los empleos que proporcionan el capital. Por eso, el
capitalismo es un sistema de produccin que establece unas relaciones
conflictivas que cristalizan en la lucha de clases, clases que el propio
capitalismo genera.
Respecto a la evolucin de las fuerzas productivas y de las relaciones de
produccin hay que advertir que no tiene por qu realizarse a un mismo ritmo.
Mientras que las fuerzas productivas experimentan un desarrollo permanente
debido a los continuos avances cientficos y tecnolgicos, las relaciones de
produccin cambian de forma mucho ms lenta. Este distinto ritmo de
evolucin, es, en palabras de M. Harnecker (1975: 167) un freno para el
avance permanente y natural de las fuerzas productivas.
MARA A. RIBN
34

.
Qu es el trabajo para Marx?

Para Marx,
el trabajo constituye una expresin de las capacidades distintivas de las
personas. De hecho, el trabajo no se limita a las actividades econmicas,
sino que entraa todas la actividades productivas que requieren las
capacidades creativas del actor. A su vez, el trabajo tambin facilita un
mayor desarrollo de las capacidades y las necesidades de las personas
(Ritzer, 2007a: 199).
Marx habla de actividad, trabajo y creatividad. No hizo una distincin

clara entre estos tres trminos y frecuentemente utilizaba trabajo para
referirse a los otros conceptos, aunque cada uno de ellos subraya un aspecto
diferente de la relacin de las personas con la naturaleza.
La actividad hace referencia al movimiento implicado en los
esfuerzos deliberados; el trabajo, al proceso de produccin material; y la
creatividad, a la capacidad de las personas para hacer productos nicos
(Ollman, 1976: 102).
Marx pensaba que el trabajo en la sociedad capitalista sola estar

separado de la actividad y la creatividad y que en lugar de constituir un fin en
s, una expresin de las capacidades humanas, se reduca a un medio para
alcanzar un fin: ganar dinero (Ritzer, 2007a: 200). Por eso propona otro
sistema productivo, al que denomin comunismo, en el que la capacidad
creativa de los seres humanos estuviera ligada a la actividad y el trabajo. En
este sistema, las personas trabajaran conjunta y democrticamente,
visualizaran, planearan y haran el trabajo para alcanzar metas que ellos
mismos habran fijado por medios que ellos mismos habran determinado
(Ritzer, 2007a: 199).
Por qu una sociedad desarrolla un sistema de produccin, el

capitalismo, que distorsiona la naturaleza esencial de las personas?
Si para Marx, el sistema de produccin capitalista distorsiona la
naturaleza esencial de las personas, es decir, las deshumaniza, cabe
preguntarse por qu el hombre desarrolla un modelo que va en contra de su
propia naturaleza? La respuesta est en la idea de consecuencias imprevistas
de nuestras acciones.
La intencin de la gente que defiende el capitalismo no es crear una
estructura que distorsione la naturaleza humana, aunque ese sea su resultado.
Por ejemplo, los capitalistas creen que sus acciones promueven sus
intereses, as como los intereses del sistema capitalista en su conjunto.
MARA A. RIBN
35

.
Pero como Marx pensaba, muchas de sus acciones creaban las condiciones
para el colapso final del sistema. Por poner un ejemplo, los capitalistas
creen que extraer del trabajador la ltima pizca de productividad va en su
propio inters y en el del sistema. Aunque a corto plazo esta extraccin
produce grandes beneficios, a largo plazo, para Marx, crea la clase que
destruir finalmente el sistema capitalista: el proletariado (Ritzer, 2007a:
201).
Por qu los trabajadores no intentan cambiar un sistema que les

perjudica?
Aun cuando el capitalismo sea una consecuencia imprevista, teniendo
en cuenta que segn Marx, va en contra de la propia naturaleza del ser
humano cabe preguntarse por qu las personas que son perjudicadas por este
sistema no intentan cambiarlo. La respuesta est en la forma en la que se
presenta el capital y, por tanto, cmo es visto por los trabajadores. Marx
pensaba que el poder del capital apareca como un poder otorgado por la
Naturaleza. As las personas tendan a reificar el capital al creer que, por
naturaleza, el sistema capitalista era externo a ellas.
Lo curioso es que aunque el capital est en manos de la burguesa que
lo utiliza en su propio beneficio, son en ltima instancia los trabajadores los
responsables de su creacin. Los trabajadores son explotados por un sistema,
pero olvidando que ellos lo producen mediante su trabajo, no se percataban de
que puede cambiarlo (Ritzer, 2007a: 210).
Todas las clases dominantes, en cualquier sistema productivo, intenta
imponer la ideologa que legitima su posicin de dominio. La clase dominante
tienen un modo de percibir y concebir la sociedad de acuerdo con el lugar que
ocupa en ella. Conforme a esa forma de percibir y concebir la sociedad,
organiza y sostiene una estructura jurdica y poltica (Rocher, 1990: 210).
2.- LA INTERPRETACIN DE MARX SOBRE LA DIVISIN DEL

TRABAJO
Aunque autores anteriores a Marx (como Herbert Spencer, Adam Smith
o Emile Durkheim) haban tratado el tema de la divisin del trabajo, Marx viene
a realizar el anlisis ms acabado de la evolucin histrica de la divisin del
trabajo capitalista (Finkel, 1996: 17).
Marx y Engels encontraron los orgenes de la divisin del trabajo
moderna en la familia antigua, donde la mujer y los hijos son los esclavos
del marido (1845/1970: 52). Aunque Marx criticaba obviamente estas
formas antiguas de divisin del trabajo, criticaba an ms la forma
particularmente perniciosa que adoptaba bajo el capitalismo (Ritzer,
2007a: 212).
MARA A. RIBN
36

.
Marx diferencia entre la divisin del trabajo en la sociedad en general

y la divisin del trabajo en la manufactura como forma especfica del
dominio capitalista (Khler y Martn, 2005: 72). La divisin del trabajo en la
manufactura proviene de la descomposicin de un oficio manual en las
diversas operaciones parciales que lo integran (Marx, 2011). La divisin del
trabajo dentro de la sociedad consiste en la adscripcin de los individuos a
determinadas rbitas profesionales. Surge a partir de la divisin natural del
trabajo, basada en las diferencias de edades y de sexo, es decir, en causas
puramente fisiolgicas. Se desarrolla a partir del
intercambio de productos en aquellos puntos en que entran en contacto
diversas familias, tribus y comunidades, pues en los orgenes de la
civilizacin no son los individuos los que tratan, sino las familias, las tribus,
etc. Diversas comunidades descubren en la naturaleza circundante
diversos medios de produccin y diversos medios de sustento. Por tanto,
su modo de producir, su modo de vivir y sus productos varan (Marx,
2011).
La preocupacin que Marx manifiesta sobre la divisin del trabajo gira en

torno a la
distincin entre los propietarios de los medios de produccin y los que se
ven obligados a vender su fuerza de trabajo a los propietarios para vivir. En
particular, a Marx le interesaba la tendencia estructural por la cual las
personas se ven obligadas a especializarse en tareas cada vez ms
especficas. Esta especializacin impeda que los actores se realizaran y
expresaran su potencial humano (Ritzer, 2007a).
Qu perjuicios tiene la divisin del trabajo en el sistema capitalista?

Marx desarroll una serie de crticas a la divisin del trabajo en el
sistema capitalista (Venable, 1945) que exponemos a continuacin.
Primera, la divisin del trabajo separa artificialmente al individuo del
conjunto de la comunidad. En efecto, las personas se preocupan casi
nicamente por su bienestar e ignoran o incluso luchan en contra del inters
del conjunto de la comunidad.
Segunda, el proceso laboral se rompe hasta el punto de que se separan
funciones que idealmente deberan estar integradas. Por ejemplo, las funciones
intelectuales estn separadas de las manuales; lo mismo ocurre con el trabajo
y el ocio, y el acto de la produccin radicalmente separado del acto del
consumo.
Tercera, las capacidades del individuo se reducen a una simple
herramienta ms en el proceso de produccin.
MARA A. RIBN
37

.
Cuarta, cada persona hace slo una mnima contribucin al resultado del
producto final.
Quinta, como consecuencia de las anteriores, los trabajadores como
clase pierden el control sobre todas las cosas que producen, as como sobre su
mercado. El trabajador queda disociado de ese producto y de todo lo que
suceda con l despus.
Finalmente, la especializacin estricta influye en el hombre en el sentido
de que le atonta, le deshumaniza, le reduce a un mero fragmento de hombre,
a un monstruo tullido, a un apndice de una mquina (Venable, 1945: 124)
Estas crticas a la estructura de la divisin del trabajo llevaron
inevitablemente a Marx a la conclusin poltica de que deba crearse una
sociedad en la que las personas no se especializaran de manera tan
estricta (Ritzer, 2007a: 212 y 213).
3.- LA EXPLOTACIN DEL TRABAJADOR EN EL SISTEMA

CAPITALISTA
Cul es la diferencia entre trabajo y fuerza de trabajo?

Marx distingue entre fuerza de trabajo y trabajo. La idea de fuerza de
trabajo supone considerar la voluntad y la subjetividad del hombre. La idea de
trabajo se asocia a trabajo efectivo y rendimiento, al producto de su labor. El
capital convierte la fuerza de trabajo (disposicin) en trabajo (rendimiento) a
travs de una disciplina laboral y una organizacin del trabajo (Martn Artiles,
2003: 162).
Qu se compra y vende, el trabajo o la fuerza de trabajo?

Lo que el obrero vende al capitalista no es su trabajo, sino su fuerza de
trabajo. As que lo que el capitalista compra es la fuerza laboral en potencia de
individuos vivos por un tiempo determinado. En el acto de compra venta se
especifican tareas, lugar de trabajo, jornada y salario, pero no se concretan
nmero de tareas, operaciones, calidad, forma o intensidad. Para Marx, la
nica mercanca capaz de aadir valor al producto es la fuerza de trabajo del
obrero. El hecho de que sea la fuerza de trabajo lo que se compra y vende
contrasta con la suposicin de los economistas neoclsicos que entienden que
la mercanca es el trabajo como factor de produccin (Khler y Martn, 2005: 75
y 76).
Trabajo y fuerza de trabajo no tienen, como veremos ms adelante, el
mismo valor en el sistema capitalista.
MARA A. RIBN
38

.
Es el mercado de trabajo un mercado como otro cualquiera?

En el mercado de trabajo, la mercanca que se intercambia es la fuerza
de trabajo, pero esta es inseparable de su portador y su empleo depende de la
disposicin del trabajador a trabajar13. Esta particularidad de la mercanca
marca la diferencia entre el mercado laboral y otros mercados de bienes y
servicios. En el mercado de cualquier bien o servicio, con el acto de compraventa todos los derechos dispositivos pasan al comprador. En el mercado de
trabajo, el vendedor siempre mantiene durante todo el proceso de consumacin
de la mercanca una parte de disposicin sobre su fuerza laboral vendida
(Khler y Martn, 2005: 76). El capitalista no puede comprar para siempre y sin
lmites la fuerza de trabajo de un hombre, excepto en condiciones de
esclavitud. Para Marx, el capitalismo era un nuevo tipo de esclavitud. Los
obreros haban sido desposedos de todo lo que antes tenan y slo disponan
de su fuerza de trabajo que ahora tenan que vender para ganarse la vida a
aquellos que posean los instrumentos de produccin (Warner, 1990: 81).
La fuerza de trabajo no es una mquina que se pueda poner en
funcionamiento de manera absolutamente predeterminada o exacta por mucho
que las tcnicas de control y organizacin de trabajo lo intenten (Khler y
Martn, 2005:76 y 77).
Cmo se determina el valor de la fuerza de trabajo?

Una consecuencia de la especificidad de la fuerza laboral consiste en la
indeterminacin de su precio. El coste de la fuerza de trabajo depende de
factores histrico-culturales y es el resultado precario y provisional de la
relacin de fuerzas, de la lucha de clases (Khler y Martn, 2005: 77)14.
El capitalista compra al trabajador su fuerza de trabajo durante un
determinado tiempo. La cantidad de trabajo se mide habitualmente en horas.
Sin embargo, no todas las personas producen lo mismo en el mismo periodo de
tiempo. Su rendimiento depende de la edad, experiencia, habilidad, destreza,
forma de organizarse, etc. Tampoco todos los trabajos, aunque se lleven a
cabo en un nmero de horas similares, son iguales. Los trabajos cualificados
aaden valor al producto. Si el trabajo cualificado y el no cualificado se
abonasen de la misma manera, las personas no tendran motivacin para
mejorar su cualificacin. Marx identifica una categora de trabajo medio, que no
13
La direccin empresarial, toda la ciencia del management en trminos modernos,

consiste en movilizar la fuerza laboral, en convertir potencia de trabajo en trabajo efectivo
(Khler y Martn, 2005:77).
14
Para Marx, la lucha sindical como intervencin colectiva en la determinacin salarial no
es una desviacin de las reglas naturales del mercado, como piensan los autores
neoliberales, sino forma parte de la ley del salario, de la determinacin del precio del la
fuerza de trabajo en un mercado socialmente regulado (Khler y Martn, 2005:77).
MARA A. RIBN
39

.
requiere capacitacin extra respecto al nivel educativo medio de la poblacin

trabajadora y una categora de trabajo complejo.
Qu es el plusproducto y el plusvalor?
La diferencia entre el trabajo y la fuerza de trabajo permite a Marx
localizar el fundamento de las relaciones laborales capitalistas y su
conflictividad inherente de forma exacta: la desigualdad en el intercambio que
realizan capitalistas y trabajadores. La cantidad de trabajo que realiza el
obrero en la jornada laboral es superior al valor de su fuerza de trabajo. Es
decir, los trabajadores producen un plusproducto que no les es retribuido.
Esto explica cmo se producen la plusvala y la ganancia capitalista. La
plusvala es la diferencia entre el valor del producto y los elementos invertidos
para su produccin. Para Marx, la cantidad de plusvala de la que se apropia el
capitalista es la expresin exacta del grado de explotacin de la fuerza de
trabajo o el trabajador.
Esto nos sugiere una de las metforas ms expresivas de Marx. el capital
es trabajo muerto que, como un vampiro, slo puede vivir chupando trabajo;
cuanto ms trabajo chupa, ms vive (Ritzer, 2007a).
Qu hacen los capitalistas con el plusvalor?

Una parte de los excedentes que suponen el plusvalor pueden servir
para pagar cosas tales como los intereses del bajo o una renta a los
terratenientes. Pero la parte ms importante, la ganancia, es de libre
disposicin del capitalista. La puede utilizar bien para su consumo privado, pero
tambin la puede utilizar para reinvertirla en la empresa, fomentando la
expansin del capitalismo.
El deseo de mayores ganancias y de mayor plusvalor para la
expansin empuja al capitalismo a cumplir lo que Marx denomin la ley
general de la acumulacin capitalista. Los capitalistas persiguen explotar a
los trabajadores al mximo posible (Ritzer, 2007a: 219).
Cmo los capitalistas pueden aumentar el plusvalor?

Los capitalistas pueden aumentar el plusvalor a travs de tres frmulas:
a) La prolongacin de la jornada de trabajo. Si el plusvalor que obtiene
un capitalista por cada hora de trabajo de un obrero son 2 monedas,
aumentando el nmero de horas que trabaja el obrero, aumenta el
plusvalor. As, si el empleado pasase de ocho a diez horas, el
capitalista aumentara de 16 a 20 monedas su ganancia. Esta forma
de aumentar el plusvalor tienen sus lmites fsicos y culturales.
MARA A. RIBN
40

.
b) La intensificacin del ritmo de trabajo. Volviendo al caso anterior, si

los obreros trabajan ms deprisa, el plusvalor por cada hora de
trabajo podra aumentar de dos a dos con cinco monedas, lo que
hara que en cada jornada de ocho horas se lograra un incremento
del plusvalor 16 a 20 monedas. Esta opcin tambin est limitada por
la resistencia del trabajador.
c) La mejora del rendimiento del trabajo como consecuencia del
crecimiento de la capacidad productiva a travs de innovaciones en
los instrumentos o los mtodos de trabajo (Finkel, 1996: 18). Por
ejemplo, manteniendo la jornada y el ritmo, nueva maquinaria puede
aumentar la produccin o reducir las cualificaciones de los
trabajadores y pagar menor salario.
Los clculos que hace Marx para determinar estas tres formas de aumentar
el plusvalor se basan siempre en un aumento de la produccin, pero hay que
recordar que el mismo hecho de aumentar la produccin puede hacer caer los
precios de la mercanca y que, en ese caso, ninguna de las tres estrategias
servira para mejorar la ganancia, aunque en las dos primeras hubieran
deteriorado las condiciones de trabajo del obrero.
4.- LA ALIENACIN DEL TRABAJADOR EN EL SISTEMA

CAPITALISTA
La alienacin es el proceso mediante el cual el individuo o una
colectividad transforman su conciencia hasta hacerla contradictoria con lo que
deba esperarse de su condicin (RAE, 2012). En sus primeras obras, Marx
denomin alienacin a las distorsiones que causaba la estructura de la
sociedad capitalista en la naturaleza humana, encontrando que el trabajo
propio de la produccin capitalista era un obstculo al desarrollo del ser
humano en todo aquello que le es propio. El trabajo, lejos de permitir esta
autorrealizacin, mutila todas las facultades humanas y no permite su
satisfaccin, y ello vale, tanto para el obrero como para el que compra su
fuerza de trabajo, es decir, afecta a todas las capas sociales (Finkel, 1996:
19). En su obra posterior evita este trmino altamente filosfico, pero sigue
usando el concepto
que contina siendo una de sus principales
preocupaciones (Ritzer, 2007a: 202).
Marx centr su trabajo en analizar las estructuras sociales del
capitalismo que causan la alienacin e identific cuatro formas a travs de las
cuales el trabajador estaba alienado:
a) El trabajador est alienado de su actividad productiva. El capitalista
y el trabajador se creen que el pago del salario determine que la actividad
productiva pertenece al capitalista y que, por tanto, tiene poder para determinar
qu hacer con ella. Para Marx, la actividad productiva en el capitalismo se
reduce a un aburrido e idiotizante medio de cumplir el objetivo prioritario del
asalariado: ganar dinero para sobrevivir.
MARA A. RIBN
41

.
b) El trabajador est alienado respecto al resultado de su trabajo, el

producto. El producto de su trabajo no pertenece a los trabajadores y no
pueden utilizarlo para satisfacer sus necesidades primarias.
El producto, como el proceso de produccin, pertenece a los capitalistas,
que pueden usarlo como deseen. Esto suele significar que lo venden para
obtener beneficio. Los trabajadores no slo no ejercen control alguno sobre
el producto, sino que, en la mayora de los casos, tampoco tienen una
percepcin correcta de lo que producen. Suelen realizar tareas muy
especializadas, a resultas de lo cual apenas perciben el papel que juegan
en el proceso productivo (Ritzer, 2007a: 203).
c) El trabajador est alienado de sus compaeros de trabajo a travs

de la soledad o la competencia. Marx piensa que las personas necesitan y
desean trabajar en colaboracin pero que el capitalismo destruye esa
posibilidad.
Aun cuando los trabajadores de una cadena de montaje, por ejemplo sean
ntimos amigos, la naturaleza de la tecnologa produce una profunda
sensacin de soledad. [] los trabajadores suelen verse obligados a
competir abiertamente, y a veces se producen enfrentamientos entre ellos.
Con el fin de extraer la mxima productividad y evitar el desarrollo de
relaciones cooperativas, el capitalista enfrenta a los trabajadores entre s
para detectar cul de ellos produce ms, trabaja ms rpidamente y agrada
ms al jefe. A los que ganan se les da alguna recompensa extrasalarial; a
los que pierden se les despide. En cualquier caso se genera una hostilidad
considerable entre los compaeros de trabajo. A los capitalistas les
conviene ese enfrentamiento porque de ese modo evitan ser ellos mismos
blanco de la hostilidad obrera. En el capitalismo, la soledad y la hostilidad
entre las personas suele alienar a los trabajadores respecto de sus
compaeros (Ritzer, 2007a: 203 y 204).
d) Los trabajadores estn alienados de su propio potencial humano

porque el sistema los reduce a piezas de maquinaria o bestias de carga. Esto
es, a realizar tareas que impiden expresar sus capacidades especficamente
humanas.
5.- OTRAS APORTACIONES DE MARX A LA TEORA DE LAS

El conflicto permanente e inherente entre capital y trabajo
Marx piensa que el conflicto entre empresariado y trabajadores es
inevitable y permanente en el capitalismo. Los trabajadores estn interesados
en defender su autonoma, en controlar su fuerza laboral, en su integridad
fsica, su cualificaciones, etc. El empresariado, por su parte, busca la mxima
utilizacin y apropiacin de la mano de obra comprada. El resultado de la lucha
MARA A. RIBN
42

.
de intereses tendr que ver con la relacin de fuerzas de las partes. El conflicto
deviene de un diseo del sistema que enfrenta los intereses de unos y de otros
y, no de un problema de relaciones interpersonales. Marx supera las visiones
individualistas de las relaciones laborales, para evidenciar su carcter
colectivo.
Adems, el capitalismo es capaz de enfrentar no slo al capital y al
trabajo, sino a los trabajadores entre s. La creciente concentracin industrial y
la complejidad tecnolgica del capitalismo producen un ejrcito de trabajadores
desempleados, al que el capitalista puede recurrir, caso de que alguno de sus
trabajadores solicite mejor contrato (Warner, 1990:87), enfrentando a
asalariados contra desempleados.
Por su parte, el capitalista individual se halla sujeto tambin a los
rigores de la competicin y slo podra elevar los salarios a costa de perder en
la competicin y unirse a las filas del proletariado (Warner, 1990: 87).
Qu papel tienen que tener los sindicatos segn Marx?

Marx fue testigo de la aparicin de las organizaciones obreras en el
capitalismo y supo ver desde el principio, junto con Engels, su importancia. Los
sindicatos del momento se forman en torno a un oficio, por lo que la
atomizacin grupal y la preocupacin de reivindicaciones inmediatas se
anteponan a otros objetivos a largo plazo como la superacin del poder de la
burguesa en el sistema econmico imperante.
En un primer momento, Marx se mostr muy crtico con los sindicatos.
Entenda que tenan una orientacin eminentemente econmica, que se
limitaba a reivindicar mejoras salariales y de estatus. Para Marx, los sindicatos
de su poca no saban ver y, por tanto, no cuestionaban la raz de su mal y de
las injusticias que padecan: el sistema capitalista y sus mecanismos de
explotacin, dominio y opresin de la clase trabajadora y, en especial, la
propiedad privada. Tenan por tanto una pseudoconciencia de su situacin y no
una verdadera conciencia.
Para Marx, una verdadera conciencia obrera era aquella que
cuestionaba el sistema de opresin y se manifestara en primer lugar en un
sentimiento solidario y unitario de los trabajadores que trascendera las
fronteras nacionales; y, en segundo lugar, en la constitucin de un partido de
clase trabajadora capaz de ejercer la funcin poltica y conquistar el poder.
La forma de superar el estado de pseudoconciencia y alcanzar una
verdadera conciencia era la reflexin, el anlisis y el estudio de la situacin real
y concreta del sistema econmico capitalista (Urquijo, 2004: 36). Es en las
pocas de estabilidad poltica, cuando la revolucin avanza a paso de tortuga,
cuando
MARA A. RIBN
43

.
el movimiento obrero debe tratar de desarrollar en los trabajadores su

conciencia de clase, as como su potencial y capacidad conflictiva, a travs
de los sindicatos; mientras que en los momentos histricos, coyunturales,
de crisis o problemas sociales, propicios a los cambios revolucionarios y
que condensan aos de historia, se debe encauzar ese podero, ya
constituido, hacia la meta final de la clase trabajadora, llevndola a la
conquista del poder, para asumir la tarea poltica de la transformacin de la
sociedad (Urquijo, 2004: 36)
Es indudable el valor que para Marx tiene el sindicalismo como centro de

formacin. Pero, tambin le asigna un papel relevante como lugar de
organizacin, desde donde se pueden coordinar los esfuerzos de la clase
trabajadora.
Como para Marx, lo prioritario es la superacin del sistema capitalista,
entiende que el sindicalismo tiene que estar supeditado a este objetivo ltimo.
La sociedad que quiere Marx

Marx es un terico de la revolucin. Estaba convencido de la necesidad
de una ruptura radical con la sociedad del momento y crea que el cambio
radical se produce siempre mediante la lucha (Warner, 1990: 78). Marx quera
superar las desigualdades y divisiones de la sociedad de sus das y establecer
una verdadera comunidad: en lugar de la vieja sociedad burguesa, con sus
clases y antagonismos de clases, tendremos una asociacin, en la que el libre
desarrollo de cada cual es la condicin para el libre desarrollo de todos (1848:
31, citado por Warner). Marx esboz un programa para la creacin de tal
comunidad, concentrndose no en la supresin de las divisiones a travs de
reformas constitucionales, sino utilizando los mismos antagonismos de la
sociedad burguesa para provocar su cada. Con tal propsito, Marx dirigi su
mirada al proletariado a quien vea no slo como las vctimas del capitalismo
sino tambin como los agentes de su transformacin. Marx sostuvo que el
proletariado desarrollara con el tiempo tanto la voluntad como la capacidad de
originar una revolucin social (Warner, 1990: 80 y 81)
La forma de acabar con el sistema injusto era abolir el poder de esos
pocos para regir, mandar, subdividir y gozar los frutos del trabajo de los
obreros. Tal transformacin requera la abolicin del sistema de propiedad
privada de los medios de produccin y saltar ms all de los limitados
derechos burgueses propuestos por la revolucin francesa al dominio de los
derechos universales del comunismo (Warner, 1990: 81).
MARA A. RIBN
44

.

.
1.- En qu coinciden Smith, Durkheim y Marx respecto a la divisin del
trabajo?
2.- En qu se diferencian?
3.- Despus de una lectura del pensamiento marxista, ms all de la idea de
que el hombre es un ser de necesidades Cmo ve Marx al hombre? Qu
implicacin tiene su visin del hombre en el conjunto de su pensamiento?
4.- Cules son las mayores aportaciones de Marx a las relaciones laborales?
MARA A. RIBN
45
MAX WEBER Y LA EXTENSIN DEL PRINCIPIO

DE RACIONALIDAD
4
1.- El principio de racionalidad.
2.- El capitalismo y la organizacin capitalista del trabajo.
3.- Los sistemas de dominacin y de administracin.

Max Weber naci en Alemania en 1864 en el seno de una familia de
clase media. Desde nio destac en los estudios, siendo especialmente precoz
en alcanzar la madurez intelectual (con 13 aos escribi un ensayo sobre la
historia de Alemania). Estudi derecho primero en la Universidad de Heidelberg
y despus en la Universidad de Berln. Ah se doctor y empez a interesarse
por la economa, la historia y la sociologa. El extraordinario dominio de todos
estos campos de conocimiento hace que a Max Weber no se le pueda definir
slo como un socilogo, un historiador, un jurista o un economista.
Siguiendo los pasos de su padre se interes por la poltica, siendo
miembro de una asociacin de economistas alemanes que consideraban que
su aportacin deba encaminarse a la solucin de los problemas sociales de la
poca. En 1893 se cas con una prima lejana, Marianne Schnitger, que
despus se convertira en una feminista muy activa y relevante escritora.
En 1894 Weber comenz su carrera como profesor de Universidad.
Weber no fue un hombre feliz. Sus padres mantenan grandes diferencias de
intereses que llevaban a grandes tensiones en el hogar. A la muerte de su
padre, con el que no se llevaba bien, comenz a sufrir importantes problemas
psicolgicos que lo llevaron en 1899 a retirarse temporalmente del trabajo y en
1903 a abandonar su puesto en la Universidad. No obstante, su retirada de la
docencia no hizo que Weber abandonara el trabajo y en 1904 public la que
sera su obra ms famosa La tica protestante y el espritu del capitalismo.
Entre 1915 y 1916 fue consultor del Tratado de Versalles y particip en
la elaboracin de la Constitucin de Weimar. En 1918 volvi al mundo
universitario. Muri en 1920. Es considerado como uno de los padres
fundadores de la Sociologa aunque nunca desempe una ctedra de esta
TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA.

Max Weber y la extensin del principio de racionalidad
.
disciplina. Tras su muerte, muchos de sus trabajos fueron reunidos, revisados y

publicados, gracias a la labor de su esposa Marianne.

La obra de Weber es superlativamente extensa, compleja y fructfera.
Son tantos los autores y corrientes que han bebido de ella que se escapa del
objetivo de este documento detallarlos Comentaremos tan solo que se hallaba
alejado metodolgicamente de Emile Durkheim, al declararse antipositivista15 y
que mantena importantes diferencias con Karl Marx, manifestndose contrario
a la realidad elaborada por el marxismo. Es considerado el antecesor del
anlisis estructural funcional.
La tica protestante y el espritu del capitalismo (1904)
Economa y sociedad (1920)
Dominio, autoridad, tipo ideal, burocracia, espritu del capitalismo.
Objeto de estudio:
La aplicacin del principio racionalizacin en las sociedades occidentales
a diversas reas sociales como el Estado, la economa y la organizacin del
trabajo.
1.- EL PRINCIPIO DE RACIONALIDAD

Al igual que en el caso de los autores vistos hasta el momento, Smith,
Durkheim o Marx, Max Weber tiene una gran obra que no gira estrictamente
alrededor de las relaciones laborales. No puede decirse, por tanto, que este
tema ocupe una parte central de su teora. Sin embargo, su obra tiene un gran
inters por cuanto sirve de marco terico para el anlisis de la sociedad
industrial, aportando conceptos y categoras de anlisis que forman parte ya
del acerbo sociolgico.
Weber describe la tendencia a la racionalidad de las sociedades
industriales occidentales y cmo esta tendencia se introduce en los diversos
mbitos de la vida y se expresa de manera especialmente significativa en el
15
Aunque siempre defendi una investigacin emprica y una fundamentacin histrica,

entenda que la Sociologa deba encargarse de la comprensin e interpretacin de la
accin social. Por accin social se entiende Toda accin humana llevada a cabo en un
medio, orientada cultural, social e incluso psquicamente, dotada de significado, lo que la
hace comunicativa, y con la que se trata de ejercer alguna influencia en otro u otros, que a
su vez influyen en esa misma accin al tenrseles en cuenta. Toda interaccin entre dos
personas es accin social (vila Francs, 2004: 17).
MARA A. RIBN
47

.
Estado burocrtico moderno, la empresa y la organizacin del trabajo

capitalistas.
En nuestros tiempos, cuando coloquialmente calificamos a un proceso
como burocrtico lo hacemos para referirnos a l de forma peyorativa. La idea
negativa que tenemos de la burocracia puede hacernos pensar que la
descripcin de unas relaciones laborales como burocrticas tambin tiene un
sentido negativo. A lo largo de las siguientes pginas veremos cmo, a pesar
de la mala prensa que pueda tener hoy en da la burocratizacin, esta tiene
muchas ventajas, as como que en su momento supuso un cambio
importantsimo en la forma de hacer las cosas en las sociedades industriales
occidentales. Tambin veremos que, pese a sus muchos aspectos positivos,
tiene sus peligros. Weber fue el primero en estudiar la burocracia y en
reconocer todos sus aspectos positivos y en alertar sobre los negativos.
En el pensamiento weberiano, las relaciones laborales no slo estn
marcadas por la burocratizacin, sino por el tipo concreto de sociedad
capitalista en el que tienen lugar. El desarrollo de la economa capitalista
racional en el mundo occidental ser otro gran tema de estudio de nuestro
autor que le permitir interpretar el trabajo desde una perspectiva ms amplia:
la lgica capitalista.
A continuacin, profundizaremos en el pensamiento weberiano a fin de
comprender el alcance y las consecuencias de su descripcin de las relaciones
laborales.
Qu es para Weber la racionalidad?

El concepto de racionalidad es clave en el pensamiento de Weber. A l
recurre de manera reiterativa para explicar muchos aspectos de la sociedad
industrial occidental (Sarris, 1993: 49). Sin embargo, Weber no presenta una
teora global de la racionalizacin, manejando el trmino de manera compleja y
otorgndole diversos significados (Ritzer 2007a: 274-277). Wellmer (1994) ha
identificado tres sentidos con los que Weber us el trmino:
a) Racionalidad deliberada: implica la eleccin de los medios ms
eficaces para alcanzar unos objetivos predeterminados.
b) Racionalidad formal: impone un orden coherente y sistemtico sobre
diferentes situaciones, creencias, experiencias y acciones.
c) Racionalidad discursiva: est vinculada con la actitud libre de
autoengaos y la desacralizacin del mundo social, principalmente a
travs del conocimiento cientfico y la objetividad.
La racionalidad formal implica:
a) Clculo y cuantificacin: nfasis en aquellos aspectos que se pueden
contar y cuantificar.
b) Prediccin: operacin del mismo modo en tiempos y lugares distintos.
MARA A. RIBN
48

.
c) Tecnologizacin: progresiva reduccin hasta el reemplazo de la

tecnologa humana por la tecnologa no humana por ser esta ltima ms
eficiente y predecible.
d) Control: intento de eliminar los elementos que generan
incertidumbres.
Tiene Weber una idea idealizada de la racionalidad?

No. Weber sigue la idea ilustrada de que la historia del hombre es el
camino hacia una mayor racionalidad y, aunque esta idea pueda representar
una progresin lineal hacia una utopa, para nuestro autor la racionalidad tiene
un significado ambiguo. Weber entiende que el proceso de racionalizacin
despersonaliza las relaciones, quita sentido a la comunicacin simblica y
somete la vida humana a la lgica impersonal de los sistemas racionalizados,
econmicos y administrativos. Adems, puesto que todo puede investigarse y
conocerse cientfica y racionalmente, ya no es necesario recurrir a la magia ni a
la religin para explicar el mundo. De esta forma, el mundo se desencanta, lo
que puede provocar una crisis de sentido de la vida de los hombres.
A qu conduce la racionalidad?
Segn Weber, la racionalidad conduce a la extensin del capitalismo
occidental, a la legalizacin y a la burocratizacin. Estas tres cuestiones
implican el desarrollo de la empresa y la organizacin del trabajo capitalista.
2.- EL CAPITALISMO Y LA ORGANIZACIN CAPITALISTA DEL

TRABAJO
Qu es el capitalismo occidental?
Weber distingue dos tipos de capitalismo. Por un lado, existe un
capitalismo poltico basado en la especulacin, la utilizacin de mecanismos
econmicos y de mercado y la fuerza fsica ejercida a travs de la invasin o la
amenaza de ella que tiene como objetivo el rpido enriquecimiento. Empresas
y empresarios capitalistas de este tipo ha habido desde tiempos remotos y
pueden encontrarse en muchas culturas y pueblos. Por otro lado, existe un
capitalismo racional que acta como moderacin racional al impulso irracional
por lucrarse. Es este el que crea riqueza y fomenta el desarrollo.
Si bien ambos tipos de capitalismo coexisten en nuestra sociedad, el
segundo es propio de Occidente porque en l han concurrido una serie de
circunstancias que no se han dado en otros sitios, circunstancias que se
derivan de la tendencia a la racionalizacin y que son:
a) Un orden social sustentado en un derecho y una administracin
guiada por reglas formales.
MARA A. RIBN
49

.
b) Un avance tcnico que permite el clculo y la previsin (Sarris,

1993:52).
Pero, adems, la expansin del capitalismo se ha visto favorecida por
estos otros factores:
a) Una economa monetaria que facilita el comercio.
b) La preponderancia otorgada a la propiedad privada.
c) El papel de Estado moderno como regulador del sistema monetario y
controlador de las relaciones comerciales a travs de sus fronteras.
Cmo es la organizacin capitalista del trabajo?

En Historia Econmica General, Weber describe el desarrollo de la
economa en Occidente y las formas de trabajo que les han sido propias: desde
el feudalismo con una mano de obra atada a la tierra, pasando por la Europa
medieval de los artesanos, los gremios, los talleres y la aparicin de las
fbricas entre los siglos XIV a XVI.
El trabajo en el capitalismo se caracteriza por:
a) Creciente divisin y fragmentacin del trabajo debido a la tendencia a
la racionalizacin.
b) Aumento del control del trabajo por parte del capital.
c) Sometimiento a pautas normativas y burocrticas.
d) Dominacin por la tcnica y la organizacin cientfica del trabajo
(taylorismo).
e) Organizacin teniendo en cuenta el clculo de probabilidades del
mercado y no la especulacin irracional o poltica.
f) Separacin entre el trabajo y la economa domstica por un lado, y el
trabajo y la economa en la empresa, por otro.
3.- LOS SISTEMAS DE DOMINACIN Y DE ADMINISTRACIN

Qu es la legalizacin?
Habamos dicho que la racionalidad conduce tanto al capitalismo
occidental, como a la legalizacin y a la burocratizacin. La legalizacin es la
orientacin de las relaciones sociales por las normas. Dicho de otro modo, la
legalizacin es el proceso por el cual la conducta humana se delimita y rige por
reglas. Esto es lo que Weber denomina el sistema de dominacin racionallegal. El sistema de dominacin legal-racional tiene como sistema de
administracin caracterstica, la administracin burocrtica (Sarris, 1993: 52).
El lector no familiarizado con el pensamiento weberiano se preguntar
qu es el sistema de dominacin racional-legal? Por qu la burocracia es la
forma de administracin propia de este sistema? Para entender esto es
necesario explicar la teora weberiana sobre la dominacin.
MARA A. RIBN
50

.
Por qu y cmo las personas se someten al poder?

Esta era una pregunta Los trminos de poder y autoridad suelen
que se haca Weber y a la que aparecer con frecuencia juntos, pero
respondi de la siguiente forma. conviene hacer una aclaracin sobre los
mismos. Si el poder es la capacidad de
La dominacin o el poder influir sobre otras personas, incluso en
es la probabilidad que tiene una contra de su voluntad, la autoridad es el
persona o un grupo para poder que la gente percibe como legtimo
imponer su voluntad, aun en en vez de como coercitivo. En principio, el
contra de la voluntad de los poder no exige legitimidad. Cuando existe
dems. En todas las sociedades legitimidad, el poder se transforma en
hay personas o grupos que autoridad. Sin embargo, aunque la
detentan el poder. Las personas legitimidad no sea un requisito para que
que detentan el poder tienen que ocurra el poder, la clave de la estabilidad
justificar que lo hacen de manera reside en el ejercicio legtimo del poder.
legtima, ya que si los que se Es por ello, por lo que quien detenta el
ven obligados a obedecer poder suele poner en marcha mecanismos
consideran que los que mandan de legitimacin. La conformidad a las leyes,
lo hacen de manera ilegtima hay la razn o la justicia son criterios que se
muchas probabilidades de que utilizan para la legitimacin del poder
se revelen contra ellos.
Weber distingue tres tipos de dominacin que se corresponden con tres
formas de legitimar el poder.
a) Dominacin carismtica. Las personas reconocen que quienes
mandan poseen unas caractersticas excepcionales y superiores que
justifican su liderazgo.
b) Dominacin tradicional. En este caso, el poder no recae en una
persona por sus dotes, sino por una costumbre como puede ser que
dicha persona pertenezca a un determinado linaje (puede ser el
primognito o el elegido entre los descendientes, etc.). En este tipo
de dominacin, el hecho de que las cosas siempre hayan sido de
determinada manera (por ejemplo, que una estirpe posea el poder)
es razn suficiente para los que obedecen.
c) Dominacin legal. El principio que justifica el poder no es las
caractersticas excepcionales de los que mandan, tampoco la
costumbre, sino la norma legal. Quin dicta lo que hay que hacer no
es un lder o un soberano, sino la ley que est por encima de quienes
puedan asumir circunstancialmente el gobierno. En este sistema de
dominacin queda claro que el sbdito obedece a las normas, no a
voluntades individuales. En las sociedades modernas se impone este
tipo de dominacin.
As pues, contestando a la pregunta que nos hacamos Por qu y cmo
las personas se someten al poder? La respuesta es: las personas se someten
MARA A. RIBN
51

.
al poder, esto es hacen lo que otros quieren, cuando consideran que los que
mandan tienen legitimidad para ello16.
Qu consecuencias tiene cada tipo de dominacin?

Cada tipo de dominacin da lugar a un tipo o modelo ideal de
organizacin administrativa. A la dominacin carismtica le corresponde una
organizacin administrativa inestable e indeterminada. Es inestable e
indeterminada porque lo que rige es la voluntad del lder que puede ser voluble
y, adems, el lder tambin puede cambiar y con ello, las personas que
administran, as como las formas y procedimientos si los hubiera.
La dominacin tradicional est acompaada de una organizacin
administrativa bien de tipo patrimonial, bien de tipo feudal en las cuales las
personas que desempean labores de administracin dependen del jefe.
La dominacin legal est asociada a la administracin burocrtica, lo que
supone la ordenacin de los distintos mbitos que podamos observar, desde
las administraciones pblicas a las empresas privadas, a travs de normas.
Pero, qu caractersticas tiene la administracin burocrtica? Y que
quiere decir Weber cuando habla de tipo ideal? Comenzamos contestando a
esta ltima pregunta.
Qu es un tipo ideal o modelo?

Weber considera que hay tres grandes instrumentos metodolgicos para
estudiar la realidad social: los conceptos, la experimentacin racional y la
elaboracin de tipos ideales. La idea de tipos ideales es una aportacin original
de Weber que se considera como una de las ms importantes en el desarrollo
de las ciencias sociales.
Los tipos ideales se construyen acentuando los rasgos esenciales de los
fenmenos. Los tipos ideales no tienen por qu encontrarse en la realidad, ya
que son construcciones conceptuales. Sin embargo, son sumamente tiles
para comprender el mundo y avanzar en la investigacin emprica. Hay que
advertir, como nos recuerda Finkel (1994: 115), que cuando a un modelo o tipo
se le denomina como ideal no significa que sea algo deseable. Se puede
describir el tipo ideal de ONG, el tipo ideal de organizacin terrorista, etc.
16
Maquiavelo tambin consideraba que la posesin de la fuerza bruta o el uso potencial o

real de la misma poda legitimar el poder. Ms recientemente, Aubert, aade a estas
cuatro formas de legitimacin, la pericia profesional entendida como la posesin de
cualidades particulares relacionadas con el logro de los objetivos, las tareas y procesos
ms adaptados para alcanzarlos (Ruiz Olabunaga, 1995: 269).
MARA A. RIBN
52

.
Para Weber, la burocracia es el tipo ideal de organizacin propia de la

dominacin legal.
Qu caractersticas tiene una organizacin burocrtica?

1.- Especializacin. En cada organizacin hay que realizar tareas muy
variadas y no todos los miembros de la organizacin desempean todo tipo de
tareas. Se establecen puestos de trabajo que implican la obligacin de realizar
una serie de funciones, limitndose el rea en el que cada uno trabaja y
especializndose en ella.
2.- Competencia tcnica e independencia del personal. Las personas
acceden a la organizacin y a un puesto dentro de ella en base a sus mritos,
capacidades o currculo. El empleado ocupa su puesto por un nombramiento
no por una eleccin. Se contrata o nombra, no se elige. El principio electivo ira
en contra del principio de subordinacin jerrquica, esencial en esta forma de
organizacin () (Lpez Pintor, 1990: 232). La contratacin por parte de la
organizacin, en lugar del nombramiento personal garantiza la lealtad a los
objetivos y reglas de la organizacin en vez de la lealtad a un jefe o un
colectivo que lo eligi.
La tendencia es la contratacin de por vida y a tiempo completo,
pudiendo desarrollar una carrera profesional gracias a un sistema de
evaluacin basado en la antigedad y el mrito.
3.- Jerarqua de mando. La organizacin burocrtica funciona segn
una cadena de mando segn la cual todo miembro es responsable ante su
superior del cumplimiento de las tareas que se les ha asignado. La autoridad
de los superiores se circunscribe exclusivamente al cumplimiento de las tareas
organizativas y no puede afectar a aspectos extra organizativos. Esto quiere
decir que no tiene autoridad sobre la vida privada del subordinado (Macionis y
Plummer, 1999: 191).
4.- Reglas y procedimientos. Los actos administrativos siguen unas
determinadas reglas y procedimientos que todo miembro de la organizacin
debe conocer y cumplir. Esto proporciona dos grandes ventajas al sistema. La
primera es que lo hace predecible: todo el mundo sabe lo que ocurrir en cada
circunstancia. La segunda es que se garantiza la coordinacin entre las
distintas partes en las que se puede descomponer una funcin o una tarea.
5.- Impersonalidad. Los empleados aplican automticamente las
normas y no pueden modificarlas a conveniencia ni de ellos, ni de terceras
personas. Deben aplicarlas para todo el mundo igual, sin ningn tipo de
arbitrariedad.
6.- Separacin entre administracin y propiedad. El empleado que
ocupa un puesto no es dueo de los medios de produccin a los que est
MARA A. RIBN
53

.
vinculado. Tampoco son dueos de los puestos o cargos que ocupan. Aunque
sean sus titulares, los puestos son siempre parte de la organizacin.
7.- Comunicaciones formales y escritas. El trabajo burocrtico se
plasma por escrito a travs de informes, formularios, circulares, etc. Esto
permite principalmente que la administracin no dependa de la presencia de
personas en particular, que quede un registro de todas las actuaciones y que
se pueda evaluar la eficacia con la que cada miembro cumple su tarea,
imputando responsabilidades si fuera necesario.
Podemos prescindir de la burocracia?

Weber pensaba que ni el Estado, ni las empresas podan prescindir de
las burocracias debido a la superioridad tcnica de esta forma de
administracin.
desde un punto de vista estrictamente tcnico la experiencia demostrara
en forma universal que la organizacin administrativa de tipo burocrtico
puro es capaz de proporcionar el ms alto grado de eficacia Comparado
con otras formas de administracin, el aparato completamente desarrollado
e exactamente lo mismo que la mquina respecto de las formas no
mecnicas de produccin. La precisin, la rapidez, la univocidad, la
oficialidad, la continuidad, la discrecin, la uniformidad, la rigurosa
subordinacin, el ahorro de fricciones y de costos objetivos y personales
son infinitamente mayores en una administracin severamente burocrtica,
y especialmente, monocrtica servida por funcionarios especializados, en
todas las dems organizaciones de tipo colegial, honorfico o auxiliar
(Weber, 2008:731).
No cabe duda de que la burocracia ha ido jugando un papel cada vez

ms importante en la sociedad moderna. Sus principios han resultado tan
eficaces que se han generalizado y trasladado desde la empresa industrial a
los ms variados mbitos de la vida social. Sin embargo, su extensin no ha
equivalido a su globalizacin. Segn Finkel (1994: 116) el punto ms vulnerable
del anlisis de Weber es precisamente su creencia en la universalizacin de la
burocracia.
Obviamente, el caso de mayor contraste con su tesis lo constituye
Japn, pas que, a pesar de su transicin tarda al capitalismo experiment
un ritmo vertiginoso de crecimiento. Si bien el llamado modelo japons es
una abstraccin de una realidad con considerables heterogeneidades
internas, tambin es cierto que las grandes corporaciones japonesas
presentan caractersticas organizativas diferenciales, tales como una
estructura de la autoridad menos rgida, consultas en la toma de decisiones,
trabajo en equipo, menor especializacin, rotacin de tareas dentro de la
empresa, permanencia de por vida y mnima separacin entre el trabajo y la
esfera privada (Finkel, 1994:116).
MARA A. RIBN
54

.
As pues, aunque Weber pensaba que la burocracia tena tal

superioridad tcnica que terminara siendo universal, hay quienes identifican
modelos de administracin que difieren considerablemente del modelo ideal de
burocracia.
Qu problemas o disfunciones genera la burocracia?

Aunque Weber consideraba que la organizacin burocrtica era la ms
eficaz desde el punto de vista tcnico, era consciente de los peligros que
entraaba la burocracia y fue el primero que los seal. No es que la
burocracia tenga cosas buenas que se puedan dejar y cosas malas que se
puedan suprimir, es que los propios rasgos de la organizacin burocrtica que
configuran sus ventajas, pueden convertirse en problemas cuando no
funcionan adecuadamente, por eso se habla de disfunciones de la burocracia.
Una disfuncin es, segn el Diccionario de la Real Academia Espaola de la
Lengua, un desarreglo en el funcionamiento de algo o en la funcin que le
corresponde.
Para describir las disfunciones de la burocracia, en vez de ir
directamente a Weber, seguimos la siempre recomendable obra de Macionis y
Plummer (2001:194), que nos las presentan de manera ms actualizada:
1.- Alienacin burocrtica. Uno de los rasgos de la burocracia es que
las reglas se aplican de manera impersonal, sin tener en cuenta las
caractersticas y circunstancias particulares de cada usuario o cliente. Las
personas se convierten en expedientes, formularios, nmeros y esto da lugar
en ellas a un sentimiento de alienacin.
2.- Ritualismo burocrtico. La administracin burocrtica establece
reglas y procedimientos que no son ms que medios para alcanzar los fines de
la organizacin. El problema surge cuando las reglas no son la mejor manera
para alcanzar los fines. El tcnico o trabajador sabe que si no aplica las normas
corre el riesgo de ser amonestado, mientras que si la aplica, aun cuando no
sea lo ms adecuado, no tendr problemas. Debido a esta lgica, el tcnico o
trabajador termina ponindose como objetivo el cumplimiento de la norma y
dejando de lado el objetivo ltimo para el que se estableci.
3.- Rigidez. Como todo organismo vivo, las organizaciones deben
adaptarse a los cambios que se producen en su contexto. Las organizaciones
burocrticas responden torpe y lentamente a los cambios, ya que cualquier
modificacin o ajuste implica cambios en los equilibrios de poder, lo que suscita
reticencias, resistencias y dilaciones.
4.- Inercia burocrtica. Se refiere a la tendencia de la organizacin
burocrtica para perpetuarse, incluso una vez que ha cumplido su objetivo
propuesto. Para ello pueden cambiarlo o ampliarlo. Sera el caso de una
fundacin que luchara por encontrar una cura para determinada enfermedad
MARA A. RIBN
55

.
infantil. En el momento en el que se consiguiese, podra centrar su atencin en

la prestacin y seguimiento del tratamiento de esa enfermedad o podra
incorporar como objetivo conseguir la cura de otras enfermedades infantiles. La
organizacin burocrtica funciona como una pesada maquinaria difcil de
desmontar, principalmente porque los trabajadores y responsables tienden a
conservar su trabajo.
5.- Oligarqua organizacional. La lite de una organizacin burocrtica
dispone de la gestin de sus recursos y, fcilmente, sucumben a la tentacin
de utilizarlos para perpetuarse en el poder. As, pueden "comprar" lealtades
distribuyendo cargos, controlando la informacin u otorgando prebendas17.
Qu se puede hacer?
Weber adelant algunos de los perjuicios de la organizacin burocrtica,
pero ha sido tras su muerte cuando algunos autores han hecho propuestas
concretas en aras de humanizar la burocracia. Segn Macionis y Plummer,
humanizar la burocracia consiste en procurar que las organizaciones se
gobiernen de un modo ms democrtico y tengan en cuenta el esfuerzo de
cada uno de sus miembros. Esto se puede conseguir mejorando la
comunicacin y la participacin de los trabajadores, haciendo que todos formen
y se sientan parte de la organizacin y dando oportunidades de ascenso.
Aunque Weber supo adelantar muchos de los problemas que generara
la organizacin burocrtica, no alcanz a sospechar el mal que una mquina
burocrtica bien engrasada podra hacer. Como nos recuerdan Macionis y
Plummer (2001), El holocausto nazi no fue el resultado de un ataque
incontrolado de ira. Tampoco fue la obra particular de un puado de fanticos.
El holocausto fue una obra criminal ejecutada cuidadosamente por unos
aparatos burocrticos en los que intervinieron miles de personas (p.192). Por
ello, con posterioridad a estos sucesos, algunos autores han propuesto
organizaciones donde se compartan responsabilidades y se tenga consciencia
del objetivo final del trabajo y no solo de la tarea que a cada uno tiene
asignada. De esta forma se minimizan las posibilidades de poner en marcha
una perfecta pero maligna organizacin burocrtica.
17
El socilogo y discpulo de Weber, Robert Michels fue quien expres esta idea. Michels
estaba tan convencido de la inevitabilidad de esta tendencia que la expreso en forma de
ley: la ley de hierro de la oligarqua. Organizacin y oligarqua son para Michels una misma
cosa.
MARA A. RIBN
56

.

.
1.- Despus de ver las caractersticas de la organizacin burocrtica Podras
identificar cules de ellas estn plenamente vigentes en nuestras relaciones
laborales y cules en retroceso?
2.- Qu relacin hay entre el principio de racionalidad que describe Max
Weber y la prdida de sentido que puede sufrir el hombre? Y entre dicho
principio y el capitalismo? Y entre racionalidad y burocracia?
MARA A. RIBN
57
LA CONTRIBUCIN DE SIDNEY Y BEATRICE

WEBB A LA TEORA DE LAS RELACIONES
LABORALES
1.- El sindicalismo segn los Webb.

2.- La democracia industrial.
3.- La aportacin de los Webb al desarrollo del Estado del bienestar.
4.- El socialismo de Sidney y Beatrice Webb.
CONTEXTUALIZACIN DE LOS AUTORES Y SUS OBRAS

1.- Datos relevantes de los autores:
Beatrice Potter naci cerca de Gloucester, Inglaterra, en 1858, en el
seno de una familia adinerada. Su delicada salud hizo que no recibiera una
educacin formal y que se instruyera de manera autodidacta, haciendo uso de
la rica biblioteca que haba en su casa y dialogando con intelectuales de la
poca como el naturalista y socilogo, Herbert Spencer, amigo de su padre.
Con cierto espritu filantrpico y religioso, colabor junto a su padre en la
Charity Organization Society, pero pronto se dio cuenta de que la caridad no
cambiaba la vida de los ms desfavorecidos y que era necesario transformar la
baja educacin de los pobres, mejorar sus condiciones sanitarias y darles
acceso a viviendas dignas. Sus viajes por la Europa continental abrieron su
mente a nuevas ideas. Su trabajo al frente de las empresas de su padre le
permiti conocer el mundo de los negocios y la produccin. Con su primo, el
reformador social Charles Booth, investig las condiciones de los obreros.
Combin el mtodo estadstico con la observacin personal e incluso con la
observacin participante, hacindose pasar por trabajadora manual para
entender mejor la situacin de este colectivo. Poco a poco, Beatrice se acerca
al socialismo, donde encuentra tanto un objetivo comn con el de ella,- acabar
con las duras condiciones de vida y desigualdad de la incipiente sociedad
industrial-, como un diagnstico coincidente con el suyo,- la explotacin laboral
era consecuencia de la libre competencia sin ningn tipo de control, ni
restriccin-, y unas propuestas como solucin,- no bastan las
recomendaciones, el Estado tiene que actuar y tener un papel ms relevante
en la organizacin econmica y social. Aunque no le gustaba el estudio de la
economa, entenda que deba dominar la materia. Fruto del estudio de esta
disciplina escribi dos artculos: La historia de la economa inglesa y La teora

La aportacin de Sidney y Beatrice Webb a la teora de las relaciones laborales.
econmica de Karl Marx (1886). Ms tarde se interes por el movimiento

cooperativista, publicando El movimiento cooperativo en Gran Bretaa (1891).
Sidney Webb naci en Londres en
1859. Estudi derecho y trabaj como
oficinista. Su preocupacin y simpata por el
socialismo utpico le llev a publicar
Ensayos fabianos, que se convertira en el
programa de la sociedad fabiana que l
cofund. La sociedad fabiana fue un
movimiento socialista no marxista a favor de
conseguir una sociedad ms justa a travs
de una accin gradual de mejora, y no
mediante la revolucin.
Sidney y Beatrice Webb se conocieron
en 1890. Ambos fueron fundadores y activos
militantes del partido laborista. Tras dos aos
en los que Sidney intent conquistar a
Beatrice,
esta
accedi
a
casarse,
estableciendo una unin particular basada
en, segn las propias palabras de Beatrice,
el compaerismo, las creencias comunes y
un trabajo en comn18. Decidieron dedicar
sus vidas al estudio y el activismo poltico.
Para ello, Sidney abandon su antiguo
empleo, mantenindose el matrimonio
gracias a las rentas que reciba Beatrice y
Beatrice decidi no tener hijos. En 1895
contribuyeron a la fundacin de la todava
hoy vigente Escuela de Economa y Ciencia
Poltica de Londres. Desde 1912 hasta 1927,
Sidney
ejerci
como
profesor
de
Administracin Pblica. En 1913, el
matrimonio promovi el semanario poltico
The New Statesman, para influir en la
opinin pblica a travs de la educacin,
artculos y conferencias.
El socialismo utpico es un
pensamiento
previo
al
socialismo marxista cuyo origen
se encuentra en la pluma de
autores tan heterogneos como
Robert Owen, Charles Fourier o
el conde de Saint-Simon. El
socialismo
fabiano
puede
considerarse
un
tipo
de
socialismo utpico heredero de
las ideas de Robert Owen.
Alcanza su madurez entre 1815
y 1848. Se caracteriza por creer
en una sociedad ideal y
perfecta en la que el ser
humano puede vivir en paz e
igualdad. Para los socialistas
utpicos, dicha sociedad puede
ser alcanzada por medios
pacficos, sin necesidad de
revoluciones sangrientas, a
travs de planes de solidaridad,
filantropa y el amor fraternal.
Denunciaron
el
sistema
capitalista aunque no llegaron a
estudiarlo y comprender sus
causas.
Marx y Engels pensaban que
los
socialistas
utpicos
pecaban de ingenuidad y para
diferenciar sus propuestas de
estas, las etiquetaron como
socialismo cientfico.
Aunaron sus talentos y juntos escribieron una ingente obra entre la que
destaca la Historia del Sindicalismo, publicada en 1894, La democracia
industrial (1897) y La decadencia de la civilizacin capitalista (1923). En 1932,
viajaron a la Unin Sovitica invitados por Stalin y quedaron admirados por sus
servicios sanitarios, su educacin y la igualdad entre sexos alcanzada. Al
regreso de su viaje, escribieron varias obras en defensa del sistema sovitico:
18
Entrada del diario escrito por Beatrice Potter del da 20 de junio de 1891.
MARA A. RIBN
59

Comunismo sovitico: una nueva civilizacin? (1935) y La verdad sobre la

Unin Sovitica (1942).
La obra de los Webb sirvi, en el plano terico, de base para el
desarrollo del pensamiento socialdemcrata moderno y, en lo prctico, para el
desarrollo de un Estado del bienestar.
2.- Contextualizacin terica de su obra:

3.- Obras de referencia:
Historia del Sindicalismo (1894).
La democracia industrial (1897).
El movimiento cooperativo en Gran Bretaa (1891)
Los salarios de hombres y mujeres deban ser iguales? (1919)
Constitucin para el Estado socialista de Gran Bretaa (1920)
La decadencia de la civilizacin capitalista (1923).
El gobierno local ingls (1929).
Comunismo sovitico: una nueva civilizacin? (1935)
La verdad sobre la Unin Sovitica (1942).
4.- Conceptos de inters:
Democracia industrial, inversin comn, negociacin colectiva, salario
vital, ingreso mnimo nacional o estndar mnimo de vida, sociedad socialista.
5.- Objeto de estudio:
Historia y papel del movimiento obrero a favor de la causa socialista.
Posibilidad de trasladar los valores democrticos desde el mbito de la poltica
al mbito productivo.
Emile Durkheim, Max Weber y Karl Marx elaboraron teoras sociales

amplias para la interpretacin de muy variados fenmenos, entre ellos las
relaciones laborales. Sidney y Beatrice Webb son los primeros autores que
desarrollaron unas teoras sobre las relaciones laborales de manera especfica
y no como parte de una teora social.
1.- EL SINDICALISMO SEGN LOS WEBB

Definicin y orgenes del sindicalismo
Sidney y Beatrice Webb definen el sindicato como una asociacin
permanente de asalariados con el propsito de mantener o mejorar las
condiciones de empleo de los trabajadores y superar los perniciosos efectos
MARA A. RIBN
60

del sistema competitivo industrial (Webb y Webb, 2004). Identifican y

describen los siguientes fenmenos como origen del sindicalismo:
a) Los artesanos, reclutados como obreros en las primeras fbricas,
comprenden que la industria fabril amenaza la conservacin de sus
oficios e identidad y son los primeros en asociarse para la defensa de
su estatus social y sus intereses en sindicatos de oficio y ocupacionales.
b) Los obreros asalariados estn alienados por la falta de control sobre
sus condiciones de trabajo y el producto del mismo.
c) Las condiciones laborales en los primeros centros fabriles son peores
que las condiciones en los talleres artesanales.
d) El mercado laboral est desequilibrado, teniendo mucho poder el
empresario y poco los trabajadores.
Qu principios guan al sindicalismo?

Segn Sidney y Beatrice, la experiencia de los obreros, reinterpretada
desde una perspectiva de clase, es la base de los principios doctrinarios de los
sindicatos. Los principios doctrinarios que guan al sindicalismo son (Urquijo,
2004: 62-67):
a) Principio de la inversin comn. El trabajo del obrero es una inversin
en la empresa, de la misma manera que lo es el dinero del capitalista.
Puesto que las dos partes son igualmente inversionistas:
a. Las dos tienen que poder intervenir en la industria (y no slo el
capitalista).
b. Las dos tienen que repartirse los beneficios de manera equitativa.
b) Reinterpretacin de la ley de la oferta y la demanda. Los sindicatos
aceptan la regulacin de las condiciones de trabajo a travs de la ley de
la oferta y la demanda pero rechazan que el punto de equilibrio entre las
partes negociadoras se pueda alcanzar a travs de la famosa mano
invisible del mercado tal como describa Adam Smith19. En primer lugar
porque, aunque la patronal defiende de palabra este sistema, en
realidad, la demanda de trabajo est controlada por empresas y trust de
forma monopolstica. El pequeo nmero de grandes empresas hace
que este control se realice de manera discreta en sus formas, pero muy
efectiva en sus resultados. Dado el desigual poder entre las partes, el
punto de equilibrio slo se encontrara sustituyendo la supuesta mano
invisible del mercado por la mano visible de los patronos y la fuerza
organizada de la clase trabajadora. La unin de los asalariados es la
forma de negociar en condiciones de igualdad en el mercado y no
quedar a merced de las decisiones unilaterales de los patrones.
19
Ver epgrafe 3: Diferencia de poder e intereses entre grupos sociales, de la unidad sobre
Adam Smith.
MARA A. RIBN
61

c) El establecimiento del salario vital. El trabajador debe poder adquirir

con su salario la comida, el refugio y la ropa necesaria para l y su
familia. Eso quiere decir que debe haber un mnimo por debajo del cual
los obreros no consientan trabajar. Los Webb entendan que los
sindicatos deban presionar al poder legislativo para conseguir la
promulgacin de leyes laborales que garantizaran unos estndares
mnimos de vida para los trabajadores.
Cmo tienen que ser los sindicalistas?

Los Webb otorgan a los sindicalistas un relevante papel en las industrias
de los estados democrticos, lo que los convertira en servidores del
bienestar pblico. Es por esta relevancia por la que entienden que al frente
del sindicalismo deberan situarse lderes tcnicamente formados (Perdices y
Gallego, 2007: 208). Pero esta relevancia tena que ir acompaada de una
postura responsable en los procesos de negociacin colectiva y en la
eleccin de formas de accin colectiva20 porque siendo sindicalistas no dejan
de ser ciudadanos y, por lo tanto deben sujetarse al estado de derecho sin que
ello obstaculice la libertad de escoger entre formas rivales de accin y de
organizacin social (Urquijo, 2004: 70).
2.- LA DEMOCRACIA INDUSTRIAL
Cules son las mayores contribuciones de los Webb?

Ms all de la definicin de sindicato, de la identificacin de las causas
de su origen o de la explicacin de los principios sobre los que se basa el
sindicalismo, Sidney y Beatrice Webb elaboran toda una teora sobre
democracia, Estado y transicin al socialismo (Eric Hobsbawn, citado en
Castillo, 2008: 55). De la teora de los Webb destacamos tres ideas: la
democracia industrial, la compatibilizacin entre socialismo y democracia y la
extensin de un estndar mnimo de vida civilizada.
Qu es la democracia industrial?
Segn los Webb, las sociedades contemporneas haban ido asumiendo
gradualmente en el mbito de la poltica, los valores democrticos legados
por la Revolucin Francesa. Pero, los valores democrticos no deban aplicarse
slo al mbito poltico, sino que deban extenderse al comportamiento social
en todos los niveles. Sidney y Beatrice centraban su atencin en el sistema
20
Para una explicacin del significado de accin colectiva ver pgina 154.
MARA A. RIBN
62

econmico que ostensiblemente

escapaba del control democrtico y
se mantena en una especie de
absolutismo o rgimen feudal. Es
ms, crean que el desarrollo del
capitalismo se divorciara cada vez
ms de la democracia y el inters
pblico. Los Webb abogaban por
trasladar los valores de la
democracia a la industria y la
empresa.
Aunque Beatrice abogara junto con su

marido por la extensin de los valores
democrticos desde el mbito de la
poltica al mbito productivo, no se sum
al movimiento sufragista que luchaba a
favor del derecho de voto de las mujeres.
Es ms, de manera incomprensible y
para enfado de las sufragistas, firm un
manifiesto en contra de conceder el voto
a las mujeres.
Sidney y Beatrice analizan quienes toman las decisiones en cada una de

las fases del proceso de produccin. Como resultado de sus pesquisas,
identifican tres grandes grupos decisores y tres tipos de decisiones. Los tres
grandes grupos que toman las decisiones son: los capitalistas y sus
ejecutivos, los trabajadores y los consumidores. Para ellos, el Estado se
mantena como una entidad del inters general por encima de los tres
colectivos controlando la conducta de los actores sociales en funcin del
bienestar de la sociedad en su conjunto (Khler y Martn, 2005: 105).
Los tres tipos de decisiones que se toman en el mundo industrial son:
a) Qu producir. Corresponde a los consumidores que son quienes al
efectuar la compra determinan los productos que salen de las
fbricas.
b) Cmo producir. Corresponde a los capitalistas que, no obstante,
deben respetar las objeciones que los sindicatos realicen sobre el
impacto que dichas decisiones tengan sobre las condiciones de
trabajo.
c) En qu condiciones producir. Deben determinarse entre capitalistas y
trabajadores (Khler y Martn, 2005: 105).
Conviene aclarar dos cuestiones respecto a esto. La primera es que
Sidney y Beatrice Webb no circunscriban las decisiones de los sindicatos a las
condiciones de produccin, -y por ello indirectamente a cmo producir-, sino
que entendan que stos deban participar en aquellas otras decisiones que
afectaran a los asalariados, tales como la formacin profesional o la gestin
del seguro de desempleo.
La segunda cuestin que conviene apuntillar es que el papel de los
consumidores resulta para el matrimonio ms importante de lo que
aparentemente pudiramos pensar leyendo estas lneas. De hecho, John
Commons, uno de los ms fieles seguidores de los Webb y de quien
hablaremos en la unidad dedicada a la Escuela de Wisconsin, describa as la
posicin fundamental de los Webb en Democracia industrial: el supremo
gobierno de la industria, como de la nacin, debe estar en las manos de los
MARA A. RIBN
63

consumidores, ya sea el parlamento, los cuerpos municipales o las sociedades

de consumidores (Commons, 1920: 837).
Cmo se puede alcanzar la democracia industrial?

Sidney y Beatrice saban que los empresarios no iban a conceder a los
trabajadores la capacidad de intervenir o controlar siquiera una parte del
proceso industrial, ya que en ningn momento reconocan que dicha injerencia
supusiese un hecho positivo para la industria. Los Webb equipararon las
resistencias de los empresarios a la hora de ceder poder con la mostrada por
los reyes absolutistas:
Los capitanes de la industria, como los reyes de antao, son
sinceramente incapaces de comprender la razn por la cual ha de
atentarse contra su poder personal; y tanto aquellos como stos, jams
han encontrado dificultad alguna en demostrar que su conservacin era
indispensable para la sociedad () (Webb y Webb: 2004: 841).
Martn Artiles (2003: 172) nos describe los tres mecanismos que segn
los Webb servan para extender la democracia en la industria:
a) Los seguros mutuos que garantizan la cobertura ante accidentes
laborales, desempleo y otros riesgos, que pueden permitir mejoras en
las condiciones de trabajo.
b) Los convenios colectivos que fijan condiciones laborales a travs
de la negociacin.
c) La reglamentacin laboral a nivel poltico que generaliza la
proteccin y extiende la mejora de las condiciones de empleo.
3.- LA APORTACIN DE LOS WEBB AL DESARROLLO DEL ESTADO

DEL BIENESTAR
Ya hemos comentado la preocupacin de Sidney y Beatrice Webb por
mejorar la vida de las personas. Porque queran mejorar la vida de las
personas, coincidan con los sindicatos en la idea de un salario que permitiera
a los empleados cubrir sus necesidades de comida, vestido y vivienda.
Conociendo la preocupacin de Beatrice fue llamada en 1905 a formar parte de
una Comisin Real que tena por objetivo disear un plan para aliviar la penosa
situacin de los pobres. Las conclusiones a las que lleg la Comisin diferan
tanto del pensamiento de Beatrice que se desmarc de ellas y, con su marido,
escribi un documento alternativo, el Minority Report que servira de inspiracin
para la elaboracin en 1942 del Informe al Parlamento acerca de la seguridad
social, donde se pona las bases del Estado de bienestar.
Ms all del salario digno, los Webb planteaban un estndar de vida
mnimo de vida civilizada que inclua una provisin presupuestaria para la
MARA A. RIBN
64

asistencia sanitaria, unos servicios educativos, un sistema de pensiones para la

ancianidad, un seguro de desempleo, vivienda y ocio. Por primera vez se
responsabilizaba al conjunto de la sociedad ante el desamparo o el infortunio
de sus miembros. En este aspecto, como en otros, para los Webb el bien
comn pasaba por la asuncin de los poderes pblicos de un papel mucho ms
preponderante.
Los Webb, que tenan presente los principios de autonoma,
responsabilidad y libertad, conceban un modelo de seguridad social
financiado por ingresos pblicos pero cuya percepcin estaba ligada al
comportamiento del beneficiario y, por tanto, no se ideaba como derecho
pasivo (Spiegel, 1973: 586).
4.-EL SOCIALISMO DE LOS WEBB
Son los Webb revolucionarios o reformistas?

Los Webb promovan profundas y radicales reformas sociales, ms
no apostaban por la revolucin como medio para la transformacin poltica y
social. Como hemos anticipado en sus biografas, participaron en el inicio del
movimiento fabiano, un movimiento que no era obrero, sino que estaba
formado por un conjunto de personas de clase acomodada cuyas conciencias
les exigan actuar a favor de los ms desfavorecidos y que consideraban ms
efectiva una reforma gradual21 que unos cambios institucionales drsticos y
violentos (Perdices y Gallego, 2007: 211; Ramos, 2010: 41).
Criticaban el capitalismo al que responsabilizaban de la desesperada
pobreza, la excesiva desigualdad y las condiciones inhumanas de trabajo.
Predicaban una sociedad socialista que habra de alcanzarse no por la lucha
de clases, sino gracias a la educacin y la propaganda a travs de artculos,
folletos, conferencias e instituciones (Perdices y Gallego, 2007: 212 y 213).
Cules son algunas de esas reformas?

El socialismo de Sidney y Beatrice Webb tiene un doble propsito. Por
un lado, como ya hemos comentado pretende la aplicacin de la democracia a
21
Como nos recuerdan Perdices y Gallego (2007: 212):

precisamente el nombre de fabiano proviene del general romano Fabius Maximus
Cunctator, el Parsimonioso, que consigui sus victorias decisivas frente a Anbal
buscando reflexivamente el tiempo y el mejor modo de combate: es decir, los fabianos
queran prepararse adecuadamente y actuar en el momento preciso, ganando como
Fabio en la demora (Gutirrez y Jimnez, 1985: 20).
MARA A. RIBN
65

la industria y, por otro, la adopcin

por esta socialdemocracia del
principio de maximizacin de la
igualdad, la libertad y la
bsqueda de la felicidad. El
socialismo fabiano est muy ligado
al desarrollo del concepto de
justicia social. Una sociedad es
justa cuando promueve la igualdad
de oportunidades y la equidad
entre sus ciudadanos, favoreciendo
una paz duradera.
El concepto de justicia social naci para

denunciar las desigualdades generadas
por el capitalismo industrial como parte
de la doctrina social de la iglesia, pero
es pronto recogido por el socialismo
fabiano en donde se encontraban
cristianos
conmovidos
por
las
condiciones de vida de los obreros y
convencidos de las limitaciones de la
caridad para resolver los problemas
sociales.
Los Webb pensaban que la tendencia a la concentracin empresarial

facilitaba la sustitucin de la empresa privada por la pblica,
una eventual sustitucin del mercado por el control y la planificacin
colectivos bajo los auspicios de un sistema democrtico parlamentario []
Adems, la clara tendencia a la separacin entre la propiedad y control en
las sociedades annimas donde la gestin quedaba en manos de los
asalariados indicaba que la expropiacin de las empresas por parte del
Estado no tena por qu suponer un trastorno en su funcionamiento
(Perdices y Gallego, 2007: 217).
Sidney y Beatrice Webb crean que las personas deban percibir unas
rentas similares. Reconocan que haba personas que tenan mayores
ingresos por la tenencia de talentos o conocimientos especiales, pero
pensaban que esa diferencia de aptitud era atribuible generalmente a la mejor
educacin. Mas, incluso en el caso de que se debiera a talentos naturales y no
adquiridos, las diferencias notables de ingresos eran inadmisibles e inmorales
desde una perspectiva socialista. Entendan que la renta de aptitud (diferencia
entre ingresos de personas con talentos y sin talentos) sera la ltima en
desaparecer y ello slo con la difusin de la cultura entre todas las clases
sociales (Perdices y Gallego, 2007: 216).
En qu se parecen y en qu se diferencias el socialismo de los Webb

del socialismo de Marx?
Ambos socialismo comparten la identificacin del capitalismo y la
propiedad privada como los elementos que originan las grandes desigualdades
e injusticias sociales. Pero presentan las siguientes diferencias:
a) El socialismo marxista cree que el socialismo utpico y fabiano es
demasiado ingenuo al pensar que los cambios radicales perseguidos
se pueden conseguir a travs de simples reformas.
b) El socialismo fabiano no comparte la idea marxista de que el sistema
capitalista se colapsar.
MARA A. RIBN
66

c) El socialismo fabiano no cree en la lucha de clases.

d) El socialismo fabiano critica la teora del valor trabajo como
explicacin de la explotacin capitalista22.
Para sorpresa y disgusto de muchos fabianos, los Webb pasaron de la
ms firme condena, -e incluso miedo-, del socialismo sovitico, a su
admiracin. Antes de 1930, Beatrice haba mostrado repetidamente en pblico
y haba dejado constancia en su diario personal, de su repulsa por el sistema
sovitico. Consideraba el socialismo de Estado como una continuacin de la
autocracia zarista y a la economa planificada, como contraria a la libertad de
las personas y la autonoma de grupo. Supo ver que tras Lenin, el gobierno
sovitico se volvera ms intolerable y tema las influencias que tena en el
laborismo britnico (Ramos, 2010: 42).
A partir de 1930, Beatrice empieza a dudar de la posibilidad de alcanzar
el socialismo por una va pacfica y sufre una gran desilusin por la actuacin
de los laboristas en el gobierno. As escriba en su diario en diciembre de 1931:
No puedes disear un Estado igualitario si t mismo disfrutas de la pompa y
circunstancia de la ciudad de los ricos rodeado de la ciudad de los pobres
[] Los lderes del partido laborista han demostrado que no tienen ni la
confianza, ni el cdigo de conducta, ni el conocimiento para [crear] el
estado igualitario (Webb, 1985: 264).
Poco a poco se va acercando al socialismo sovitico y de su

defenestracin, pasa a desear su triunfo. En 1932, cuando los Webb cuentan
con 72 y 73 aos respectivamente, viajan a la Unin Sovitica invitados por el
gobierno. Por el diario de Beatrice sabemos que supieron reconocer muchos de
sus problemas, como la ineficiencia en algunas de sus manifestaciones
[] el terror, las sospechas, la supresin de la libertad de opinin, las
detenciones, los juicios, las penas de muerte, caractersticas de una
revolucin inconclusa [] las malas maneras, la denigracin de Trotsky y
de los acusados en general, las floridas denuncias de criminales
condenados en los peridicos y las emisoras de radio, [] y la servil
adulacin a Stalin. La URSS es todava medieval en su salvaje persecucin
de los herejes (Webb, 1985, 379-380 citado por Ramos, 2010: 45).
Pero a fin de cuentas, por encima de todo ello, Beatrice y Sidney

quedaron fascinados por el sistema de salud, el sistema educativo y los
avances en la igualdad entre sexos logrados, que el rgimen se afan en
mostrarles de una manera bien estudiada y controlada y que ellos proclamaron
en sus dos ltimas obras.
22
Para una descripcin detallada de cmo Marx utiliza la teora del valor trabajo para
explicar la explotacin capitalista puede consultarse Desai, M. (1977): Lecciones de teora
econmica marxista. Madrid: Siglo XXI, pp. 25 27.
MARA A. RIBN
67


.
1.- Qu papel atribuyen los Webb al sindicalismo?
2.- Qu consideracin tienen respecto al capitalismo? Qu tipo de sociedad
proponen?
3.- Cmo interpretan el conflicto?
4.- Segn Sidney y Beatrice Webb Cmo pueden las relaciones laborales
favorecer el desarrollo democrtico?
MARA A. RIBN
68
LA ESCUELA DE WISCONSIN:
EL INSTITUCIONALISMO EN LAS RELACIONES
LABORALES
1.- El origen de la escuela de Wisconsin.

2.- Los principios institucionalistas.
3.- John R. Commons: del atomismo individual al corporatismo
institucionalizado.
4.- Selig Perlman y el pragmatismo del movimiento obrero
norteamericano.
CONTEXTUALIZACIN
Coordenada espacio temporal:
La Escuela de Wisconsin se desarrolla en los aos veinte en la Escuela de
Economa de la Universidad de Wisconsin, pudindose definir como la rama del
institucionalismo dedicada a las relaciones laborales e industriales.
Objeto de estudio:
Los institucionalistas estudian el papel de las instituciones y la forma en que
stas restringen la actividad individual y modelan las preferencias y los valores de
los individuos. La Escuela de Wisconsin se centra en el rol y las funciones de las
instituciones que se encuentran en el mbito de las relaciones industriales,
poniendo el acento en la explicacin del movimiento obrero, las estructuras
sindicales, la negociacin colectiva, la determinacin de los salarios y los
mecanismos que favorecen o dificultan la movilidad laboral.
Instituciones, mercado de trabajo, negociacin colectiva, corporatismo
institucionalizado, conciencia de escasez, conciencia de la abundancia, comunismo
de oportunidades, sindicalismo pragmtico, intelectuales del movimiento obrero.
Perspectivas con las que tiene afinidad: Conecta con Durkheim por su
inters por las normas formales e informales como reguladoras del
comportamiento. Con la escuela de Oxford comparte la aceptacin de intereses
divergentes entre empresa y trabajador. Coincide con Marx en la valoracin de
mercado de trabajo como un mercado que no es como otro cualquiera.

La Escuela de Wisconsin: el institucionalismo en las relaciones laborales
Perspectivas a las que se opone: Al considerar la importancia de las

instituciones sociales, la escuela de Wisconsin se contrapone a la visin
individualista y racional de la teora econmica clsica. Tambin se contrapone con
el marxismo porque, aunque intente regular el sistema de mercado, no pretende su
sustitucin.
1.- EL ORIGEN DE LA ESCUELA DE WISCONSIN

La Escuela de Wisconsin es la parte del institucionalismo dedicada a las
relaciones laborales. El institucionalismo es una corriente de pensamiento en la
que participan principalmente economistas pero en la que intervienen tambin
socilogos, psiclogos y hombres de leyes. Tiene su origen en la obra del
socilogo y economista Thorstein Veblen y en la obra del economista del trabajo
John R. Commons. Se configura como movimiento en el periodo de entreguerras
en las Universidades de Wisconsin y Columbia, teniendo tambin seguidores en la
de Texas y en varias escuelas y colegios de estudios superiores de Estados
Unidos. Su influencia declin tras la Segunda Guerra Mundial.
Qu estudia el institucionalismo?
El institucionalismo estudia cmo diferentes estructuras institucionales tienen
diferentes consecuencias distributivas y cmo durante los cambios institucionales
surgen conflictos ligados al ejercicio del poder (Toboso, 1997). El institucionalismo
atribuye una funcin esencial a los hbitos, las instituciones y las relaciones de
poder.
Qu es una institucin?
El trmino institucin refiere a un concepto abstracto. Una institucin es un
conjunto de reglas formales o informales que estructuran la interaccin social,
ms los incentivos y restricciones que acompaan a la reglamentacin. Dicho de
otro modo, una institucin es un cuerpo normativo jurdico y cultural que orienta el
comportamiento de los miembros de una sociedad. Son instituciones el matrimonio,
la familia, la monarqua, la religin, la propiedad privada
Las instituciones son mecanismos que favorecen el orden social al
proporcionar programas de accin con cierta estabilidad y permanencia. Las
instituciones son construcciones sociales: aunque suelen aparecer ante nuestros
ojos como algo normal o natural, han sido producidas por la eleccin colectiva,
aunque no directamente por las personas de manera individual.
Las instituciones y las organizaciones son realidades distintas, aunque
guardan una estrecha relacin. Si las instituciones son las reglas del juego, las
organizaciones son los jugadores (North, 1997: 15). Las organizaciones son
MARA A. RIBN
70

empresas, asociaciones, administraciones, plataformas Son los actores que

materializan el orden social que establecen las instituciones.
Los cambios institucionales vienen acompaados de alteraciones en la
distribucin y las relaciones de poder entre grupos sociales por lo que suelen ser
conflictivos. Siguiendo a Veblen (1995), los institucionalistas ven a las instituciones
en continua evolucin, transformndose empujadas por las variaciones del entorno
y, al mismo tiempo, portadoras de tradiciones y costumbres histricas fruto de
adaptaciones anteriores.
Thorstein Veblen: la inspiracin del institucionalismo

La obra de Veblen
destaca por su originalidad y su
carcter
crtico.
Veblen
denuncia que el capitalismo se
fundamenta en una visin del
hombre sesgada y equivocada,
el
homo
oeoconomicus.
Considera
que
la
mano
invisible del mercado, de la que
habla la teora econmica
clsica, no funciona ni en la
produccin a gran escala, ni en
las finanzas corporativas, ni en
la mercadotecnia donde se
despliegan
tcticas
de
manipulacin
(Rutherford,
2003: 15). Cree que el
capitalismo no es un sistema
econmico racional y contrasta
la racionalidad del proceso
productivo industrial y la
irracionalidad en el mbito de
las
decisiones financieras.
Adems, entiende que en el
capitalismo
fallan
las
instituciones
fundamentales
la
como
la
propiedad23,
empresa, el mercado, etc.
Thorstein Bunde Veblen naci en Estados

Unidos en 1857 en el seno de una familia de
inmigrantes noruegos. Su idioma materno fue el
noruego y no aprendi ingls hasta su
adolescencia.
De personalidad rebelde y
carcter difcil, su aspecto desaliado, sus
speros modales y su escepticismo religioso lo
hacan poco atractivo para las universidades
ligadas en aquella poca a alguna iglesia. Su
vida como estudiante y profesor fue un periplo
por distintas universidades: se licenci en
Filosofa por la Universidad Johns Hopkins; se
doctor por la de Yale; como no encontr trabajo
de profesor comenz a estudiar economa en la
Universidad de Cornelle y un ao ms tarde
consigui un trabajo de profesor ayudante en la
Universidad de Chicago. Tras varios aos en
esta ltima, cambiar varias veces de trabajo:
Universidad de Stanford, Universidad de
Missouri, Nueva York Muri en 1929 en
California. Su obra ms famosa es La teora de
la clase ociosa, y lleva como subttulo: Un
estudio econmico sobre la evolucin de las
instituciones (1899). Tambin es de inters para
el tema que nos ocupa Teora de la empresa de
negocios (1904).
23
Dondequiera que existe la institucin de la propiedad privada, aunque sea en forma

poco desarrollada, el proceso econmico presenta como caracterstica una lucha entre los
hombres por la posesin de bienes" [] "la propiedad lleg a ser una institucin humana
por motivos que no tienen relacin con el mnimo de subsistencia. El incentivo dominante
fue, desde el principio, la distincin valorativa unida a la riqueza y, salvo temporalmente y
por excepcin, ningn otro motivo le ha usurpado la primaca en ninguno de los estadios
posteriores de su desarrollo (Veblen, 1995: 31 y 33).
MARA A. RIBN
71

Para Veblen, como para otros institucionalistas, las instituciones son un

elemento que adems de restringir la actividad individual, dan forma al
pensamiento y el comportamiento individual. Veblen consideraba que las
instituciones mercantiles no promueven necesariamente un beneficio social ya
que conducen la actividad econmica privada de manera incompatible con el
inters pblico. La conclusin ms importante a la que llega es que el sistema
socioeconmico para poder subsistir, necesita crear y sostener la envidia
respecto al consumo de bienes y servicios ostentosos. Los individuos y los
grupos sociales rivalizan por acceder al consumo de bienes superfluos e
innecesarios pero con un alto grado de significacin de prestigio, poder y riqueza.
Incluso los individuos de las clases sociales laboriosas, las nicas que producen,
son impelidos a consumir como lo hace la clase ociosa que, sin trabajar, asienta
sin embargo con sus pautas de ocio y consumo las referencias de identidad y etilo
de los dems grupos sociales (Soldevilla, 2002). Esto explica la calificacin que
hace Veblen del sistema social como asimtrico y corrupto. Es asimtrico porque
se basa en una relacin desigual entre clases sociales y es corrupto porque est
anclado sobre el principio motivacional de la envidia generalizada.
2.- LOS PRINCIPIOS INSTITUCIONALISTAS Y DE LA ESCUELA DE

WISCONSIN
Si la teora econmica clsica estima que el principal mecanismo regulador
de los recursos son los mercados, los institucionalistas creen que son, en ltima
instancia, las instituciones. Los mercados funcionan como lo hacen debido a que
las instituciones regulan su comportamiento y restringen las acciones de los
individuos (Landreth y Colander, 2000, citado por Canales y Mercado, 2011). Son
las instituciones las que guan a los mercados por lo que la actividad econmica,
ms all de los instintos, no se explica sino es a travs de ellas. Para esta lnea de
pensamiento, los hechos econmicos son hechos sociales y el funcionamiento y
anlisis de la economa no se puede abstraer del funcionamiento y anlisis de la
sociedad como s hace la teora econmica clsica.
Esta lnea de pensamiento aboga por la regulacin del sistema de
mercado, sin que ello signifique su eliminacin (Mourao, 2007: 317). Los
institucionalistas piensan que es posible transformar el capitalismo en un sistema
aceptable de relaciones sociales (Martn Artiles, 2003: 180), aunque realmente sus
anlisis no se centran en la identificacin de los orgenes de las disfunciones, sino
en los mecanismos de solucin de las mismas. Este planteamiento sita al
institucionalismo como una propuesta poltica reformadora.
La traslacin del pensamiento institucionalista al mbito de las relaciones
laborales se centra en el anlisis del mercado de trabajo y en la bsqueda de
soluciones a los problemas derivados del capitalismo. La escuela de Wisconsin
incide en el aspecto social de los mercados y considera un error tratar el mercado
MARA A. RIBN
72

de trabajo como un mercado cualquiera. Sus esfuerzos por demostrar dicho error
ayudaron al replanteamiento de la teora clsica del mercado de trabajo. Por otra
parte, reconoce la existencia de intereses divergentes entre empresarios y
trabajadores que dan lugar a relaciones conflictuales, as como la necesidad de
buscar mecanismos que canalicen los conflictos y encuentren soluciones, mediante
el equilibrio de poderes y la unificacin de voluntades de las partes.
Los institucionalistas de la escuela de Wisconsin tuvieron gran influencia en
la generacin de leyes laborales protectoras.
3.- JOHN R. COMMONS: DEL ATOMISMO INDIVIDUAL AL

CORPORATISMO INSTITUCIONALIZADO
John R. Commons es
uno de los fundadores de la
economa laboral. Aunque se
form como economista, su
convencimiento de que esta
disciplina era insuficiente para
explicar el comportamiento de
los trabajadores le hizo recurrir
a la Historia, la Sociologa, la
Psicologa y el derecho.
Defenda que la economa era
un hecho social y que analizar
e intentar solucionar los
problemas desde un punto de
vista individual era errneo
porque la conducta humana es
esencialmente colectiva.
Commons propone un
capitalismo reformado en el
que el sindicalismo juegue un
papel institucional y regulador
del mercado de trabajo y acte
como contrapoder frente a las
corporaciones empresariales.
As mismo, aboga por un
gobierno capaz de legislar y
garantizar el equilibrio de
poder entre las partes.
John Rogers Commons naci en el Estado

de Ohio en 1862. Su trayectoria formativa y
profesional est, -al igual que la de su coetneo y
junto con l cofundador del institucionalismo,
Thorstein Veblen-, llena de cambios, xitos y
contratiempos. Estudi en la Universidad de
Oberlin, se gradu en la Universidad John
Hopkins, fue profesor en la de Wesleyan (puesto
que perdera dos aos ms tarde de su
nombramiento), ense en Oberlin, luego en la
Universidad de Indiana, ms tarde en la de
Siracusa, hasta que en 1904 fue contratado en la
Universidad de Wisconsin para ensear economa
del trabajo. Es a partir de entonces cuando
participa en diversas comisiones sobre relaciones
laborales y determinacin de salarios y cuando
colabora en la redaccin de la Ley de
Administracin Pblica de Wisconsin (1905) y la
Ley de Servicios Pblicos (1907). Commons es
uno de los mejores ejemplos de traslacin de la
teora a la prctica en el mbito de las relaciones
laborales. Muri en 1945, cuando comienza a
declinar la influencia de esta escuela.
Sus obras ms relevantes son Historia
Documental de la Sociedad Industrial de Amrica
(1911), Historia del Trabajo en los Estados Unidos
(cuatro volmenes publicados entre 1918 y 1935) y
Las Economas de la Accin Colectiva (1950).
Realiza un profundo y prolongado estudio del movimiento obrero americano

que permite comprender la gestacin, las particularidades y el cambio que suponen
el crack del 29 y las posteriores polticas del New Deal. Muestra que la prctica
MARA A. RIBN
73

obrera y la accin colectiva pueden producir normas, regular las actividades de

trabajo y estabilizar los conflictos de inters (Battistini, 2000). Para l, la
negociacin colectiva es la fuente reguladora ms dinmica y que mejor se
adapta a la cambiante realidad.
La particularidad del movimiento obrero norteamericano
En un primer momento, identifica seis factores ambientales responsables
de las particularidades del movimiento obrero norteamericano que califica de
pragmtico, economicista e institucionalista. Estos seis factores son:
a) La existencia de grandes extensiones de tierras sin colonizar ni explotar dio
lugar a la Ley de Asentamiento (1862) por la que se garantizaba la
propiedad de ciertas hectreas a quienes descubrieran y explotaran tierras
aptas para el cultivo y la ganadera. Las tierras libres actuaban como va de
escape para los trabajadores industriales norteamericanos que,
insatisfechos con su condicin laboral, podan probar fortuna en el Oeste. En
opinin de Commons, tal circunstancia engrandeci la imagen del pionero
capaz de lograr la fortuna por sus propios mritos, propici la implantacin
de la filosofa del individualismo y sirvi para restar conflictividad y
agresividad al incipiente movimiento obrero de Estados Unidos.
b) La expansin de los mercados, -acaecida por el desplazamiento de
poblacin al oeste, la llegada de inmigrantes, la incorporacin de nuevos
Estados a la federacin, el desarrollo de los transportes y la promulgacin
de la Ley de Comercio Interestatal (1887) que suprima las trabas aduaneras
entre los Estados-, hizo al pueblo norteamericano, un pueblo preocupado
por los negocios. Los sindicatos norteamericanos, desarrollados en una
poca y un pas de negocios, se impregnaron de este carcter y orientaron
sus demandas al mbito econmico.
c) La existencia y percepcin de un crecimiento continuo, debido a mayores
ciclos expansivos en los negocios que ciclos recesivos, generaba confianza
en el sistema y permita al sindicalismo esperar los ciclos de crecimiento
para mejorar la situacin de los obreros. La confianza en el sistema
despejaba cualquier ideologa revolucionaria.
d) El temprano reconocimiento del sufragio universal masculino en Estados
Unidos hizo que los trabajadores se centraran en reivindicaciones de tipo
econmico o en la negociacin de acuerdos. Por el contrario, en Europa los
ciudadanos tuvieron que emplear durante mucho tiempo sus energas en
lograr la participacin activa en la vida poltica como llave para la obtencin
de metas econmicas y sociales (Urquijo, 2004: 84).
e) La estructura poltica de los Estados Unidos con, por un lado, Estados con
diferentes legislaciones, por otro, un gobierno central con sus propias leyes
y competencias, a lo que hay que aadir, su particular distribucin de
poderes permiti a las organizaciones sindicales acudir a distintas
MARA A. RIBN
74

instancias, segn su conveniencia, para alcanzar sus objetivos. Cuando una

de las instancias actuaba en contra del movimiento obrero, ste acuda a
otra. Lo importante es que siempre sentan que tenan alternativas y esto le
permiti avances en sus derechos ms rpidamente que en otros regmenes
polticos (Urquijo, 2004: 85 y 86). Esto generaba una fe en el sistema
democrtico y una despolitizacin del movimiento obrero.
f) La integracin de grandes, variados y continuos flujos migratorios se
consigui en Estados Unidos gracias a un sentimiento de americanismo y
distanciamiento con el propio origen que tuvo como consecuencia que el
movimiento obrero americano, ejerciendo tambin ese americanismo, no se
contagiara de los ismos europeos (socialismo, comunismo, anarquismo) y
que acogiera a los recin llegados bajo su concepcin pragmtica y
economicista. Por otra parte, la continua llegada de mano de obra haca
bajar los salarios, lo que restaba fuerza al movimiento obrero enfrentado a
una masa dispuesta a trabajar a cualquier precio y, adems, daba lugar a
sindicatos de artesanos y obreros cualificados americanos dispuestos a
defenderse de la competencia de los recin llegados.
Hacia el corporatismo institucionalizado

Tras el Crack del 29 y la puesta en marcha por parte de Franklin D. Roosvelt
de las polticas del New Deal de John M. Keynes, Commons continuar su estudio
sobre el movimiento obrero, describiendo el surgimiento de una mayor conciencia
colectiva y destacando el papel de los sindicatos, la negociacin colectiva y el
Estado en esa nueva realidad.
Por un lado, el desarrollo de la industria contribuir a la homogeneizacin
de la clase trabajadora y amenazar la supervivencia de los empleos
especializados, creando las condiciones para una mayor conciencia colectiva y
un mayor asociacionismo. Una expresin de esa mayor conciencia colectiva era la
huelga. Para Commons, la huelga no slo era una forma de conflicto que reconoca
la diferencia de intereses entre empresario y empleados, sino que implicaba la
existencia y conciencia entre los trabajadores de tener intereses comunes, de
pertenecer a un grupo y de compartir una identidad comn, as como la
materializacin de la solidaridad colectiva.
Por otro lado, el desarrollo econmico capitalista definir dos grandes
poderes corporativos: el del trabajo y el del capital. Para Commons, slo la
existencia de unos sindicatos fuertes poda conseguir el equilibrio de poderes
respecto a unas organizaciones empresariales cuyos monopolios consideraba un
verdadero peligro para las libertades en una sociedad democrtica.
la preservacin del sistema econmico americano contra un mundo
totalitario y contra su propia disrupcin interna, consiste principalmente en la
negociacin colectiva entre el capital organizado y el trabajo organizado [] Si
la democracia norteamericana se salva, la salvar la organizacin econmica
MARA A. RIBN
75

colectiva de las sociedades annimas y los sindicatos obreros (Commons, 1970

[1950]: 263).
Entenda nuestro autor que la confrontacin entre sindicatos y

organizaciones empresariales abra una nueva etapa en la historia de
Norteamrica que requera un esfuerzo de adaptacin y modificacin de prcticas
basadas en el liberalismo individualista para conducir desde el atomismo
individual hasta el corporativismo institucionalizado (Urquijo, 2004: 93 y 94).
En vez del equilibrio tradicional entre individuos iguales, de la teora
econmica, las alternativas se encuentran hoy entre un gobierno de lo
econmico, basado en el equilibrio de fuerzas entre sociedades annimas
autogobernadas y los sindicatos y una supresin de ambas organizaciones o de
sus dirigentes, por el poder militar (Commons, 1970 [1950]: 263)
En este nuevo escenario, el gobierno desempeara un papel relevante

como impulsor de una legislacin laboral que garantizase el derecho a asociacin
sindical, el derecho a la negociacin colectiva y el equilibrio entre las poderosas
partes en juego. En mundos donde prima la escasez, se intensifica el
racionamiento y la lucha por hacerse con los recursos disponibles. Commons
entenda que slo la presencia del Estado y de unas reglas de negociacin tornara
en pacfico un enfrentamiento que de otra manera llevara a la violencia privada
(Rutherford, 1996: 101).
4.- SELIG PERLMAN Y EL PRAGMATISMO DEL MOVIMIENTO OBRERO
NORTEAMERICANO
Selig Perlman naci en 1888 en la ciudad de Bialystok, ciudad hoy polaca

que entonces perteneca a Rusia, en la que se acerc al pensamiento marxista
que siempre lo acompaara. Como judo le fue vetado el acceso a la educacin
superior rusa, por lo que se traslad a estudiar a Italia. En 1908 emigr a Estados
Unidos, donde ya se encontraba parte de su familia. Se gradu en Economa en
la Universidad de Wisconsin. All, John R. Commons le ofreci trabajar en la
historia del movimiento obrero. Su creencia en que el estudio del movimiento
obrero estadounidense podra dar validez a las teoras de Marx acerca de los
sindicatos le hizo aceptar el ofrecimiento. Sin embargo, con el transcurso del
tiempo Perlman abandon el enfoque econmico marxista y contradijo el papel
que Marx haba asignado a los intelectuales dentro del movimiento obrero.
Perlman era famoso por no acudir a las reuniones de la Universidad, no participar
en conferencias y no pertenecer a organizaciones profesionales. Muri en 1959.
Sus obras ms famosas son Una historia del sindicalismo en los Estados Unidos
(1922) y La Teora del Movimiento Obrero (1928).
Selig Perlman tena una gran formacin marxista por lo que siempre domin
y supo aplicar conceptos y parte de la metodologa marxista a sus estudios. Fue su
MARA A. RIBN
76

orientacin marxista lo que le llev a aceptar el estudio del movimiento obrero

norteamericano. Sin embargo, ir abandonando este pensamiento, para adoptar un
enfoque institucionalista.
Perlman considera que las primeras dcadas del siglo XX constituyen un
escenario nico para comprender las diversas respuestas que los trabajadores
desarrollan ante el capitalismo. Escoge cuatro movimientos obreros representativos
de las distintas respuestas dadas por los asalariados: el movimiento obrero ingls
que haba dado lugar al laborismo britnico; el alemn que haba vivido profundas
transformaciones sociales y polticas; el ruso que se haba sumado a la revolucin;
y el norteamericano que se aliaba con el capitalismo.
Para Perlman, el anlisis del movimiento obrero tiene que tener en cuenta
tres variables: el poder del grupo capitalista, el peso de los intelectuales en la
sociedad y el grado de maduracin de la mentalidad sindical (Battistini, 2000). Para
entender la influencia de estas variables hay que comprender el punto de partida
de nuestro autor: la conciencia de escasez de oportunidades que tienen los
trabajadores y la conciencia de abundancia de los capitalistas.
Los trabajadores tienen conciencia de la escasez de oportunidades que
se les presentan. Esta conciencia desemboca en una actitud de solidaridad que
toma forma en la aspiracin de que la totalidad de oportunidades econmicas
existentes se repartan entre todos los trabajadores, bien mediante la regulacin
normativa, bien mediante el racionamiento o colectivizacin de tales oportunidades.
Esto ltimo es lo que se denomina comunismo de oportunidades y se diferencia
del comunismo propio de la conciencia revolucionaria que, adems de colectivizar
las oportunidades, pretende comunizar la produccin y la distribucin.
Entre los hombres de empresa, sin embargo, impera la psicologa o
conciencia de la abundancia fruto de la multiplicidad de oportunidades. Perlman,
siguiendo en este caso a su maestro, John Commons, explica que durante mucho
tiempo en los Estados Unidos, tanto trabajadores como empresarios compartan la
conciencia de la abundancia debido a las ilimitadas oportunidades que
representaban las tierras todava sin colonizar. Cuando esta vlvula de escape
desapareci, los asalariados experimentaron la sensacin de escasez de empleos,
comprendiendo la importancia del control monopolstico de la oferta de trabajo
(Urquijo, 2004: 109). Fue bajo estas circunstancias cmo el movimiento sindical
pudo desarrollarse.
El poder del capitalismo y de resistencia de los obreros

Excepto por la experiencia rusa, el capitalismo haba demostrado ser
altamente resistente a la oposicin obrera.
el capitalismo es una organizacin social, presidida por una clase o lite con
voluntad efectiva de poder, que tiene al mismo tiempo la habilidad de saber
defenderlo, contra los embates revolucionarios, no necesariamente con la
MARA A. RIBN
77

fuerza fsica sino por la va de la persuasin, convenciendo a las otras clases de

que solamente ellos saben como manejar el complejo aparato econmico de la
sociedad moderna, del cual depende el bienestar de todos (Urquijo, 2004: 104).
Para Perlman, la clase obrera americana era conservadora: tena fe en la

propiedad privada y en la libre iniciativa en la vida econmica y no discuta el
ejercicio del control del trabajo por parte de la empresa. En contraposicin al
sindicalismo europeo que pone en cuestin al sistema capitalista en el mbito de la
poltica, el movimiento obrero norteamericano, de manera pragmtica, lo acepta y
centra su estrategia en acrecentar su propio poder corporativo con el objetivo de
contrarrestar el poder de la corporacin empresarial en el mbito de la negociacin.
La organizacin que mejor representaba al movimiento obrero
norteamericano era la Federacin Americana del Trabajo, fundada en 1886 que,
bajo la direccin de Samuel Gompers, se presentaba como defensora del sistema
americano y alternativa al sindicalismo poltico; sindicalismo trado por los
inmigrantes centro europeos que encarnaba al radicalismo obrero de izquierda. Las
investigaciones empricas de Perlman revelaron, para su sorpresa, que fueron los
obreros inmigrantes de origen alemn vinculados al movimiento socialista quienes
elaboraron el programa no socialista de la Federacin Americana del Trabajo
(Martn Artiles, 2003: 178).
El papel de los intelectuales en el movimiento obrero

La realidad descubierta por Perlman, en parte, contradeca la tesis de Marx
que contemplaba como normal el paso de un sindicalismo pragmtico basado en
reivindicaciones econmicas a un sindicalismo poltico y revolucionario con
conciencia de clase, pero no prevea el paso contrario. Decimos que la contradeca
en parte porque Marx, por un lado, contaba con el papel de los intelectuales para
que tuviera lugar la transformacin del sindicalismo pragmtico al poltico y, por
otro, reconoca que el sindicalismo abandonado a su propio impulso incuba una
conciencia burguesa (Alonso, 1955: 26). Esta ltima fue la tesis defendida y
ampliada por Perlman para quien ni el trabajador, ni sus asociaciones tenan de
manera natural ni conciencia de clase, ni preocupaciones polticas. Entenda l
que, cuando no hay injerencias externas, las preocupaciones de los trabajadores y
sus asociaciones se centran en mejorar sus condiciones de trabajo y controlar sus
oportunidades. Son los planteamientos de los intelectuales, superpuestos a las
preocupaciones naturales de los trabajadores, los que da lugar al sindicalismo
poltico.
Perlman reconoce el papel de los intelectuales en la conformacin del
movimiento obrero, pero como hemos visto, considera que es un elemento externo
a l, cuando no perturbador. Afirma que, mientras que en Europa los intelectuales
han tenido una gran influencia en los movimientos obreros, en Norteamrica la
influencia ha sido muy limitada debido a la persistente divergencia entre la
mentalidad pragmtica de los trabajadores norteamericanos y los planteamientos
polticos de los intelectuales del movimiento obrero que trataban de orientar su
MARA A. RIBN
78

accin. Entiende que el sindicalismo es una reaccin de los trabajadores frente a

las condiciones iniciales de la industrializacin y que los intelectuales exageran las
ansias de cambio de los obreros. Si los primeros quieren tan solo mejorar las
condiciones de empleo y vida, los segundos profieren un cambio radical que les
permita el control de los medios de produccin.
Si, por un lado, -a su juicio-, los intelectuales exageran los deseos
transformadores de los asalariados, por otro, subestiman su capacidad de
resistencia. Los trabajadores, por medio de las prcticas cotidianas, introducen
leyes consuetudinarias, reglas y normas sobre el trabajo, que les permiten
defenderse y contribuir a controlar las condiciones de trabajo y empleo (Martn
Artiles, 2003: 179).
No acaban aqu las crticas de Perlman a los intelectuales: les achaca que
aunque se esfuerzan en presentar propuestas tericas, llegado el momento,
rehsan asumir responsabilidades que le permitiran demostrar su viabilidad
(Urquijo, 2004: 106).
La madurez de la mentalidad sindical

Para Perlman, la madurez de la mentalidad sindical se ve en la capacidad de
las organizaciones obreras para desarrollar de forma autnoma estrategias con
objetivos propios, renunciando al papel de correa de transmisin de partidos
polticos como propona Lenin.
La madurez de la mentalidad sindical tambin se vislumbra por el
sostenimiento de valores morales y ticos que hacen que sus acciones no se
limiten al mbito laboral, sino que se extiendan ms all y tomen un carcter social,
como ocurre con las creaciones de instituciones de asistencia social.
Perlman ve a los sindicatos como agentes sociales que favorecen el orden
social, pues mediante la negociacin a nivel de empresa y la participacin en la
regulacin laboral, evitan el conflicto abierto y generalizado.
Democracia social versus democracia industrial

Para Perlman, el principio de democracia industrial es inaplicable e
innecesario. Si los trabajadores y los empresarios se deshacen de los principios
individualistas de la economa liberal y se acercan al colectivismo que
representan los sindicatos y las corporaciones empresariales, entonces,
aproximarn sus intereses: los empresarios quieren maximizar sus ganancias y los
trabajadores los ayudan reduciendo los costos de produccin de forma que facilitan
la permanencia del negocio lo que, a su vez, redunda en beneficio tambin del
obrero (paridad de intereses). La creencia en que entre empresarios y obreros
puede haber un punto de encuentro, le lleva a rechazar la lucha entre trabajo y
capital. Tal rechazo se ve reforzado por el convencimiento de que el capitalismo no
MARA A. RIBN
79

se derrumba por la mera existencia de conflictos. En consecuencia, aboga por el

compromiso y la colaboracin entre ambos, entendiendo que la clave se
encuentra en otorgar a las instituciones el poder necesario para limitar la lgica del
mercado y evitar desigualdades.
Lo importante, segn nuestro autor, es profundizar en la democratizacin
de la sociedad. Siguiendo al pensador alemn Carl Zwing (Perlman, 1962: 355),
esto se puede hacer de tres maneras:
primero, por el desarrollo de una legislacin industrial autnoma (leyes sobre
convenios de trabajo); segundo, por el parlamentarismo econmico
(representacin de los grupos econmicos en las instituciones econmicas
representativas enlazadas por algn vnculo substancial con el Estado); y
tercero, por medio de los consejos de empresa legalmente establecidos
(Urquijo, 2004: 115).

.
1.- Qu papel otorga la Escuela de Wisconsin al sindicalismo?
proponen?
4.- Segn la Escuela de Wisconsin Cmo pueden las relaciones laborales
favorecer el desarrollo democrtico?
MARA A. RIBN
80
LA ESCUELA DE OXFORD DE LAS RELACIONES

INDUSTRIALES: EL PLURALISMO
7
1.- Principios de la Escuela de Oxford
2.- Otto Kahn Freund y el derecho vivo como fundamento de las
relaciones laborales.
3.- Allan Flanders y la responsabilidad sindical.
4.- La revisin de los conceptos webberianos de Hugh Clegg.
CONTEXTUALIZACIN
La escuela de Oxford se desarrolla en Gran Bretaa en torno a un grupo de
acadmicos de esta ciudad. Su momento de mximo auge es la segunda mitad de
la dcada de los cincuenta y la dcada de los sesenta.
Objeto de estudio:
- La negociacin colectiva como forma de regulacin del trabajo y
herramienta para la democracia.
- Formas de organizar y conducir el conflicto.
Reglamentacin, negociacin colectiva, poltica fiscal
planificacin, democracia, autonoma de las partes, derecho vivo.
del
Estado,
Perspectivas con las que tiene afinidad:

La escuela de Oxford parte de tres perspectivas:
a) La obra de Sidney y Beatrice Webb. La escuela de Oxford contina con
el estudio de los sindicatos y desarrolla la nocin de democracia industrial.
b) La obra de Durkheim, tanto en su idea de la divisin social del trabajo
como generadora de solidaridad, como en la importancia otorgada a las
asociaciones intermedias para la cohesin moral de la sociedad24.
c) Ciertos principios de la economa moral que se derivan de la visin del
metodismo cristiano25, por ello viene guiado por una serie de valores, como la
idea de justicia social y la idea de equidad (Martn Artiles, 2003: 173).
24
Ver ltimo apartado de la unidad dedicada a Durkheim.

La Escuela de Oxford de las relaciones laborales: el pluralismo
Perspectivas a las que se opone:

Planteamientos de la teora econmica clsica que no contemplan la
desigualdad de poder entre las partes y planteamientos unitaristas que defienden la
posibilidad de que capitalismo y trabajadores compartan los mismos intereses.
1.- PRINCIPIOS DE LA ESCUELA DE OXFORD:

Escuela de Oxford o pluralismo
La escuela de Oxford se conoce tambin como perspectiva pluralista
porque:
a) Reconoce que los intereses sociales son plurales: no slo existen
diferencias de intereses entre capital y trabajo, sino que tambin dentro de
los trabajadores hay divergencias.
b) Entiende que el conflicto de intereses es cambiante y no algo estable y
permanente como defiende la perspectiva marxista (Martn Artiles, 2003:
173).
Enunciados del pluralismo

1.- Los intereses sociales son plurales y opuestos. La escuela de Oxford
entiende que tanto entre capitalistas y trabajadores como dentro del propio seno
del trabajo existen intereses diversos. Adems, considera que no slo son
diferentes, sino que pueden ser opuestos y entrar en conflicto.
2.- Las partes en conflicto tienen desigual poder. El poder est disperso
entre los distintos grupos de inters; no se concentra nicamente en el mercado,
pero existe una asimetra de poder a favor del capital.
3.- El conflicto es normal pero se puede canalizar a travs de instituciones y
normas. Puesto que existen grupos que mantienen intereses encontrados, el
conflicto entra dentro de la normalidad; no es patolgico y no se puede eliminar. No
se puede eliminar, pero se puede encauzar para que transcurra por vas pacficas
gracias a la intervencin de determinadas instituciones y con ayuda de normas.
4.- La estabilidad social es deseable y est vinculada con la idea de justicia
social. El hecho de que el conflicto sea aceptado como algo inevitable, no quiere
decir que se renuncie a la paz social. Al contrario, se considera que la estabilidad
25
El metodismo o movimiento metodista es un grupo cristiano protestante que defiende que la

salvacin personal es para todo aquel que la acepta (algo totalmente contrario a la doctrina de
la predestinacin) y que el amor de Dios est siempre unido con el amor al prjimo, lo que
conlleva la bsqueda de la justicia y una mejor vida en este mundo. Es decir, para ser un buen
cristiano no basta con la piedad personal, sino que hay que actuar para mejorar la vida de las
personas.
MARA A. RIBN
82

es algo deseable y perseguible, pero no cualquier tipo de estabilidad, sino la que se

consigue gracias a la justicia social que promulga el socialismo fabiano de los
Webb y la obra de Durkheim. La escuela de Oxford no comparte la idea de
alcanzar la estabilidad en las sociedades industriales avanzadas a travs de una
convergencia ideolgica entre los actores, sino a travs de la solidaridad que se
puede encontrar gracias a la divisin social del trabajo y a la justicia social. Igual
que los fabianos Sidney y Beatrice Webb, el principio de equidad debe
compatibilizarse con el de libertad individual y grupal.
5.- Las normas ayudan a canalizar el conflicto y alcanzar la paz social. Los
pluralistas creen que las normas basadas en principios ticos y morales,
materializadas como derecho del trabajo y derecho colectivo, pueden desarrollarse
para compensar el desigual poder entre las partes y lograr una paz social justa.
6.- La negociacin es un elemento central en las relaciones laborales. La
negociacin colectiva es un elemento de regulacin, participacin democrtica y
reequilibrio de poder. En primer lugar, es un elemento de regulacin porque tiene
como objeto establecer normas laborales. En segundo lugar, es la forma en la que
los trabajadores participan en la determinacin de las condiciones de trabajo y, por
tanto, es una pieza primordial de la democracia industrial. Hay que advertir que la
idea de democracia industrial es fundamental en la Escuela de Oxford, pero sus
representantes no creen ni que sea la panacea para los obreros, ni que sustituya a
la democracia poltica. En tercer lugar, las partes que intervienen en la negociacin
tienen el imperativo moral de comprometerse en ella y no disponer de su poder de
manera ilimitada. La negociacin colectiva tambin se concibe como un
procedimiento dinmico de adaptacin de las instituciones al entorno cambiante
(Martn Artiles, 2003: 173).
7.- La accin sindical tiene objetivos laborales y sociales. La negociacin
colectiva es el instrumento privilegiado, pero no exclusivo de la accin sindical. La
accin sindical permite a los trabajadores no slo participar de manera democrtica
en la regulacin de las condiciones laborales y mejorar los salarios, tambin es una
forma de ganarse el respeto y de mejorar la sociedad.
8.- Un buen sistema de relaciones laborales necesita la interaccin de
Organizaciones sindicales, empresarios y Estado. Es la presencia de estos tres
actores, su interaccin y las relaciones de poder lo que permite el acoplamiento de
intereses divergentes y la canalizacin de los conflictos. Al Estado se le otorga un
papel especial, es el guardin del sistema, es decir, del inters pblico y dar el
marco para que el conflicto se desenvuelva de la manera ms pacfica posible
(Otero, 2005: 107).
La escuela de Oxford tiene una visin dinmica de las relaciones laborales.
Desde esta perspectiva, las relaciones laborales son un proceso continuo de
conflicto y desorden y, al mismo tiempo, de cooperacin, orden y regulacin
normativa.
MARA A. RIBN
83

2.- OTTO KAHN-FREUND Y EL DERECHO VIVO COMO FUNDAMENTO

DE LAS RELACIONES LABORALES
Otto Kahn-Freund (1900 -1979) es considerado como una figura de gran
influencia para la escuela de Oxford por ser uno de los padres del derecho laboral
en Gran Bretaa. Para l, el ordenamiento jurdico formal es inadecuado para
regular las relaciones laborales y acude al concepto de derecho vivo en su lugar.
Segn Kahn-Freund el derecho tiene como funcin primordial la
conservacin del orden establecido. Para conservar el orden social, el derecho
presenta como relaciones de coordinacin, lo que en realidad son relaciones de
subordinacin bajo la mscara de un contrato (Kahn- Freund, 1987: 60). El derecho
convencional olvida, obvia u oculta la desigual distribucin de poder que existe
no slo en las sociedades industriales sino en todas las sociedades y hace parecer
que los contratos se realizan entre iguales (p. 49). Por eso es inadecuado para
regular las relaciones entre empresarios y trabajadores: en el contrato de trabajo
supuestamente dos partes iguales compran y venden fuerza de trabajo, pero lo
cierto es que los trabajadores estn en una posicin subordinada respecto a los
empresarios y, por tanto, no pactan desde una misma posicin.
El empresario individualmente considerado representa una acumulacin de
recursos materiales y humanos; en este sentido, sociolgicamente hablando, la
empresa es en s misma un poder colectivo. (...) Pero la relacin entre un
empresario y un trabajador aislado es tpicamente una relacin entre un detentador
de poder y quien no detenta poder alguno (a bearer of power and one who is not a
bearer of power). Se origina como un acto de sumisin que en una dinmica
produce una situacin subordinada, por ms que la sumisin y subordinacin
puedan ser disimuladas por esa indispensable ficcin jurdica conocida por
contrato de trabajo (Kahn-Freud, 1987: 52).
Para Otto Kahn Freund, el derecho es una fuerza de importancia

secundaria en las relaciones humanas, y, especialmente, en las relaciones
laborales.
Es de importancia secundaria para las relaciones humanas porque no
consiguen moldear la conducta de las personas: la fe mgica que tienen las
sociedades occidentales en la eficacia del uso de la ley para moldear la conducta
humana y las relaciones sociales es una supersticin de importancia poltica, pero
supersticin al fin al cabo.
Es de importancia secundaria en las relaciones laborales porque, como
demuestra la historia de Inglaterra, las leyes por s mismas no son muy eficaces en
esta materia. Las relaciones laborales se ven principalmente influenciadas por el
impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) y, sobre todo, por el poder
social de los trabajadores surgido de manera espontnea pero paulatina, a travs
de la costumbre y los hbitos (la fuerza de la costumbre). La costumbre y los
MARA A. RIBN
84

hbitos dan lugar al derecho consuetudinario o derecho vivo26, de la misma forma

que el poder normativo y decisorio del empresario se traduce en derecho formal.
Derecho vivo y derecho formal representaran dos formas de derecho distintas
provenientes de dos poderes sociales divergentes, siendo el derecho vivo un
derecho colectivo que sirve de contrapeso al poder empresarial.
Para Kahn Freund, el derecho vivo es especialmente importante en Gran
Bretaa como demuestra el hecho de que las relaciones laborales de ese pas se
hayan desarrollado durante largo tiempo a travs de los convenios colectivos y al
margen de los tribunales ordinarios. Esto ha sido as por la anteposicin
anglosajona del principio de autonoma de las partes (en el que se basa el
convenio colectivo) al principio de injerencia de los gobiernos (en el que se
sustenta la legislacin estatal27. Siguiendo este planteamiento, Otto Kahn- Freund
propone el desarrollo de un derecho laboral especfico que compense la asimetra
de poderes entre las partes28.
Al restringir el poder directivo empresarial sobre el trabajador
individualizado, las leyes establecen lmites al deber de ste de obedecer las
reglas dictadas por el empresario. De este modo, la legislacin laboral ampla la
esfera de libertad de los trabajadores frente al poder de direccin de los
empresarios o, si se prefiere, su libertad de anteponer sus propios intereses y
los de sus familias a los intereses de su empresario (Kahn- Freund, 1987: 60).
3.- ALLAN FLANDERS Y LA RESPONSABILIDAD SINDICAL

Allan Flanders y Hugh Clegg son los padres fundadores y el ncleo de la
Escuela de Oxford de las Relaciones Industriales. Escribieron lo que se considera
el texto fundacional de la Escuela: El sistema de relaciones industriales de Gran
Bretaa: su historia, leyes e instituciones (1954) y contribuyeron en 1968 en la
Comisin Donovan que marcara el futuro poltico de Gran Bretaa. Mientras que
Flanders es considerado como el gran terico del pluralismo, la contribucin de
Clegg destaca por sus investigaciones empricas y su activismo poltico.
26
El concepto de derecho vivo procede de E. Ehrlich para quien el verdadero derecho, el

derecho vivo, consiste esencial y bsicamente en hechos observados reiteradamente por los
hombres dentro de cada grupo social. Por esta razn piensa Ehrlich que la forma primaria y
fundamental de manifestarse y existir el derecho es la costumbre, el derecho consuetudinario,
en relacin con el cual el derecho legal o estatal tiene solamente un significado y una funcin
subsidiarios. (Universidad de Murcia (1992): Funciones y fines del derecho, p. 186).
27
En el continente en cambio, el convenio colectivo y la autonoma colectiva tienen carcter
normativo, siendo fuentes de produccin del ordenamiento jurdico laboral en mayor o menor
medida (Martn Artiles, 2003: 176).
28
Otto Kahn- Freund tambin cree que el derecho sirve para regular, que no para eliminar el
conflicto pues para l: El conflicto entre capital y trabajo es consustancial a la sociedad
industrial y, por ello, a las relaciones laborales. Los conflictos de intereses son inevitables en
todas las sociedades. Existen normas para resolverlos, pero no pueden existir normas para
eliminarlos (1984: 65).
MARA A. RIBN
85

Allan Flanders (1910 1973) es el principal exponente de la teora de la

escuela de Oxford y una figura clave en el desarrollo social, la poltica democrtica,
anti-fascista y anti-comunista de su poca. Flanders ve las relaciones laborales
como un mbito en el que intervienen multitud de variables, entre las que se
incluyen variables organizativas; procesos polticos internos de los sindicatos y
del movimiento obrero; factores que dependen de la voluntad de las partes y que
pueden ser claves a los efectos de las negociaciones; el entorno econmico; la
tecnologa y normas y valores sociales culturalmente aceptados (Hernndez, 2004:
42)
Dedica gran parte de su obra al papel que juegan los sindicatos en una
democracia desarrollada que cree que debe ser el de actuar como responsable
agente en la negociacin colectiva y en la construccin en la democracia
industrial. Entre otras cosas sostiene que el sindicalismo:
a) No puede limitarse a la lucha salarial o la libre negociacin colectiva
porque ese comportamiento daa la posicin competitiva de la
economa britnica y amenaza el inters pblico y las relaciones
laborales, creando las condiciones bajo las cuales la agitacin
comunista encontrara una audiencia receptiva (Kelly, 2004).
b) Tiene que apoyar la poltica fiscal de Estado porque sta es una forma
legtima y necesaria de planificacin econmica para el nuevo orden
social.
c) Tiene que colaborar para la mejora de las condiciones laborales,
abandonando la anticuada doctrina de la lucha de clases contra la
explotacin capitalista.
d) Tiene que trabajar, junto con el gobierno y los empleadores, para elevar
la productividad y controlar la inflacin, contribuyendo al crecimiento
econmico con lo que se podran incrementar los salarios.
Flanders cree que la negociacin colectiva es el medio a travs del cual los
trabajadores pueden participar en el establecimiento de las reglas y las condiciones
de trabajo, ensalzando su dignidad y estatus en el lugar de trabajo y de este
modo, fundamentando unas buenas relaciones industriales (Kelly, 2004).
Para Allan Flanders, la combinacin de planificacin econmica y
libertad individual representa una tercera va entre el capitalismo clsico y el
comunismo sovitico (Kelly, 2004).
4.- LA REVISIN DE LOS CONCEPTOS WEBBERIANOS DE HUGH

CLEGG
Hugh Clegg (1920 -1995) era esencialmente pragmtico, hizo las
generalizaciones de un historiador en lugar de los saltos conceptuales de un
terico. Fue un vnculo entre los planteamientos de la tradicin socialista no
marxista de la preguerra y la moderna ciencia social que acompa el ascenso de
la socialdemocracia en la posguerra (Ackers, 2007).
MARA A. RIBN
86

Clegg revisa los conceptos de democracia industrial y de nacionalizacin

que proponen Sidney y Beatrice Webb. Aporta un mayor realismo a la visin de
democracia industrial de los Webb advirtiendo que el hecho de que los
trabajadores participen en la gestin no slo es irrelevante para la cuestin de la
democracia industrial, sino que podra ser perjudicial para los intereses de los
trabajadores y la verdadera extensin de relaciones sociales democrticas en la
industria (Poole, 1986: 132 y 133).
Clegg defiende como los Webb la nacionalizacin pero alerta sobre sus
limitaciones como panacea para mejorar las relaciones laborales. Como a Sidney y
Beatrice Webb, a Clegg le preocupa la eficiencia en las industrias nacionalizadas
mas se muestra optimista de poder "alcanzar un nivel de gestin superior a la de la
industria privada", debido a la "mayor atencin dada a los problemas humanos"
(Clegg, 1951: 126). Identifica como los principales obstculos para el xito de la
nacionalizacin al exceso de centralizacin y a la escasa gestin de la calidad.
La idea de democracia industrial de Clegg evoluciona a lo largo del tiempo,
influido por el devenir histrico, sobre todo por el ascenso de los regmenes
polticos autoritarios. Esto hace que se pregunte por las razones por las cuales las
democracias de los pases sajones y escandinavos se mantienen estables mientras
en otros pases triunfan los autoritarismos. Para Clegg, la razn est en la
existencia de unos grupos de presin de los cuales los sindicatos han llegado a
ser con mucho el ms notable y probablemente el ms poderoso" (Clegg, 1960: 2021) que proporcionan un poder compensatorio contra las grandes
concentraciones de poder en la sociedad (p. 25).
Clegg defiende que la forma de alcanzar la democracia industrial en el Reino
Unido pasa por
la negociacin colectiva con los sindicatos y la
descentralizacin de la gestin.
La obra de Hugh Clegg ha sido criticada por no constituir una teora con
hiptesis contrastables. As mismo, se le ha acusado de haber daado la cohesin
y la productividad de la industria britnica por haber frenado la participacin de los
trabajadores en equipos y haber enfatizado la negociacin como relacin de partes
independientes (Ackers, 2007).
MARA A. RIBN
87

. Cuestiones para la reflexin

.
1.- Qu papel atribuye la Escuela de Oxford al sindicalismo?

proponen? Hay alguna diferencia respecto a sus precursores, los Webb?
4.- Segn los representantes de la Escuela de Oxford Pueden las relaciones
laborales favorecer el desarrollo democrtico?
MARA A. RIBN
88
LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

EL UNITARISMO
8
1.- El origen de la teora de las relaciones humanas.
2.- El experimento de Hawthorne de Elton Mayo
Los ciclos del experimento.
Conclusiones del experimento de Hawthorne.
3.- La interpretacin de las relaciones laborales desde la escuela de las
relaciones humanas
4.-. Relevancia y crticas a la escuela de las relaciones humanas
CONTEXTUALIZACIN
La Escuela de las Relaciones Humanas tiene su origen en los
experimentos dirigidos por Elton Mayo entre 1927 y 1932, que son continuados
por otros investigadores durante dos dcadas ms.
Objeto de estudio:
Aunque los experimentos comienzan interesndose por la influencia de las
condiciones fsicas en la psique y como esto hace variar la productividad,
terminan centrndose en aspectos relacionales dentro de la fbrica. Sus
principales intereses son pues, mejorar la productividad y mejorar las relaciones
dentro del centro de trabajo.
Unitarismo, grupos informales, efecto halo o efecto Hawthorne, presin
social del grupo, orientacin al grupo, integracin social, contenido del cargo.
Coincide con Adam Smith al considerar que empresa y trabajadores tienen
los mismos intereses. Coincide con el socialismo utpico de Robert Owen en el
convencimiento de que es posible un modelo de empresa ms humano, aunque

La Escuela de las relaciones humanas: el unitarismo.
los planteamientos de los que parten y las soluciones propuestas difieren

enormemente29.
Sus planteamientos son contrarios a aquellas perspectivas, -como el
pluralismo, el institucionalismo, el marxismo,- que reconocen la pluralidad de
intereses dentro y/o fuera del centro de trabajo. Tambin se manifiesta en contra
de llevar demasiado lejos los modos de produccin excesivamente rgidos como
el taylorismo y el fordismo.
1.- EL ORIGEN DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La escuela de las relaciones humanas nace a mediados de la dcada de
los veinte del siglo pasado a raz de los experimentos dirigidos por Elton Mayo en
la Western Electric Company en Chicago. Se extiende a lo largo de la dcada de
los treinta y los cuarenta gracias a los estudios que continuaron sus
colaboradores: Fritz J. Roethlisberger, William J. Dickson y T. North Whithead, en
la misma fbrica de la Western Electric Co. y los realizados por W. Lloyd Warner
y Josiah O. Low en la industria de zapatos de Nueva Inglaterra.
Su desarrollo es posible por el surgimiento y evolucin de la psicologa
cientfica y la sociologa y por su inclusin en el mbito de la empresa. La escuela
de las relaciones humanas no intenta hacer teora de las relaciones laborales; su
objetivo es ayudar a la empresa mejorando la organizacin del trabajo y
detectando los elementos fsicos que influyen en la mente de los empleados y
merman la productividad. Sin embargo, sus planteamientos implican una forma
de entender las relaciones laborales que abren una lnea de pensamiento que
perdura hasta nuestros das.
La escuela de las relaciones humanas como respuesta a las formas de

organizacin del trabajo imperantes.
La escuela de las relaciones humanas surge como respuesta a las formas
de organizacin del trabajo imperantes en el momento: el taylorismo y el
fordismo. El taylorismo es una propuesta del ingeniero Frederick Winslow Taylor
(1856-1915) para racionalizar la gestin en las fbricas y acabar con los
problemas que l haba identificado en su experiencia profesional: el bajo
29
Robert Owen (1771 1858) es considerado el precursor de la concepcin humanista de

las relaciones trabajador empresa. Demostr que los trabajadores eran el factor ms
productivo y que era posible tratar de una manera ms humana a los empleados, a travs de
incentivos y no de castigos. A diferencia de la Escuela de las relaciones humanas, Owen va
ms all de los muros de la fbrica e incluye en su proyecto humanizador, medidas para
dignificar la vida de las personas como la provisin de viviendas para las familias y de
educacin y juegos para los nios que trabajaban en las fbricas.
MARA A. RIBN
90

rendimiento deliberado de los trabajadores, la existencia de formas de desarrollar

las labores empricamente inadecuadas y las dificultades para ejercer el control
por parte de la direccin. Segn Taylor haba un nico modo de hacer bien las
cosas (the one best way) y ese modo poda averiguarse a travs de la utilizacin
de un mtodo cientfico para despus ser aplicado. l mismo llam a su
propuesta "administracin u organizacin cientfica del trabajo". Aunque el
taylorismo logr introducir formas ms racionales de organizar el trabajo, tambin
conllev una prdida de control del trabajo por parte de los obreros.
Los procedimientos tayloristas implican:

Fragmentar
el
proceso
de
trabajo
descomponindolo en tareas simples.
Definir los puestos de trabajo y seleccionar a
los trabajadores de acuerdo a ellos.
Instruir a los trabajadores sobre el modo de
trabajar, entrenarlos adecuadamente y
despedir a aquellos que no alcanzan el
rendimiento ptimo.
Separar los procesos y las personas que
disean los trabajos de las que los ejecutan
Fijar el modo en el que cada tarea y
movimiento debe ser ejecutado.
Cronometrar cada movimiento del trabajador y
suprimir los que resultan intiles.
Estandarizar y clasificar utensilios, materiales,

maquinaria y equipos de trabajo.
Remunerar a
productividad
las
personas
segn
su
Establecer premios e incentivos materiales

para
cuando
fueren
alcanzados
los
estndares establecidos
Dividir proporcionalmente entre la empresa,
los accionistas, los trabajadores y los
consumidores las ventajas que resultaban del
aumento de la produccin proporcionado por
la racionalizacin.
Controlar la ejecucin del trabajo, para
mantenerlos
en
niveles
deseados,
perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.
MARA A. RIBN
Las
consecuencias
de
los
procedimientos son:
Prdida del saber obrero: el trabajador no
necesita conocer y ser diestro en todo el
proceso de trabajo, slo requiere saber
hacer tareas simples.
Fcil incorporacin de la mano de obra,
sobre todo inmigrante que no tiene ni
experiencia previa en la industria, ni
conocimiento del idioma.
Unos trabajadores piensan y otros
obedecen a los primeros.
Los que ejecutan no tienen ningn
control, ni posibilidad de mejorar su
propio trabajo.
La continua repeticin de idnticos
movimientos lleva al aburrimiento, al
estrs y a enfermedades laborales con el
consecuente absentismo laboral
Se produce un ahorro material, al no
mantener tanta diversidad, y de tiempo,
por el orden impuesto.
Se da por supuesto que todo el mundo
trabaja mejor con los mismos utensilios,
maquinarias obviando las diferencias
personales.
Individualizando el rendimiento, se
estimula la ambicin personal, pero se
suprime el trabajo en equipo
Se desestiman y olvidan las motivaciones
psicolgicas
y
sociales
de
los
trabajadores.
La mayor productividad derivada de la
implantacin de estos mtodos podra
repercutir en todos los actores sociales.
La realidad es que los trabajadores no
obtuvieron muchos beneficios.
Es una visin de la mejora continua,
aunque sin la participacin de los
trabajadores.
91

El fordismo es una forma de organizacin del trabajo creada por el

fabricante de automviles Henry Ford (1863-1947) con profundas consecuencias
en las relaciones laborales y en la sociedad en general. Ford reorienta el proceso
productivo con el objetivo de conseguir la mxima rentabilidad de la inversin y,
para ello, introduce algunos principios tayloristas como la divisin del trabajo,
evita otros e introduce importantes novedades entre las que destaca, por encima
del resto, la lnea de montaje. La introduccin de la cadena de montaje tiene
consecuencias trascendentes en las relaciones laborales. Una es la imposicin
de un ritmo de trabajo igual para todos los obreros del cual stos no pueden
escapar. Al igualar el ritmo de trabajo, se iguala y colectiviza el rendimiento: todo
el mundo trabaja al mismo ritmo que es el ritmo que impone la mquina,
pudindose prescindir de la retribucin individualizada segn productividad. Esto,
junto al proceso de descualificacin derivado de la divisin del trabajo, favorece la
homogeneizacin de la mano de obra. Otra consecuencia es el alto grado de
interdependencia entre los trabajadores que permite sabotear toda una lnea con
muy pocos obreros. La facilidad de sabotaje y la homogeneizacin de la mano de
obra benefician su organizacin. La realizacin de tareas sencillas y repetitivas a
un ritmo cada vez mayor disparar el absentismo laboral, el abandono y las
enfermedades laborales. El gran mrito de Ford se encuentra en percatarse de
que su estrategia productiva basada en la economa de escala debe ir
acompaada de una estrategia comercializadora y de una modificacin general
de los hbitos de consumo: una produccin en masa es insostenible sin un
consumo en masa, lo que dar lugar a un nuevo tipo de sociedad.
El taylorismo y el fordismo se aplicaban en tal grado que cosificaban al
asalariado, tomndolo como una pieza ms del engranaje productivo. Se puede
decir que para Taylor y sus contemporneos, los problemas humanos interferan
en la produccin, de manera que era preciso combatirlos, incrementando y
racionalizando la produccin. Con la Escuela de las Relaciones Humanas los
problemas del ser humano se convertirn en un nuevo campo de estudio, una
oportunidad para alcanzar progresos y aumentar la productividad. La escuela de
las relaciones humanas vendr a, en parte sin proponrselo y con muchas
limitaciones, humanizar el lugar de trabajo.
2.- EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE DE ELTON MAYO

Elton Mayo (1880-1949) naci en Australia donde se form en medicina,
filosofa y psicologa. En 1922, gracias a una beca Rockefeller, se traslad a los
Estados Unidos para investigar los problemas de produccin y la alta rotacin del
personal de una fbrica textil prxima a Filadelfia. Las condiciones de trabajo que
afectaban a esos trabajadores eran el menosprecio por la tarea, la monotona y el
aislamiento que padecan debido al ruido de las mquinas y a las distancias entre
unos operarios y otros (Pauchard, 2004: 2). Mayo introdujo un periodo de
descanso, dej a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las
mquinas y contrat una enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de
MARA A. RIBN
92

solidaridad en el grupo, aument la produccin y disminuy la rotacin (Gallaga,

2003: 3).
Este estudio atrajo la atencin de la Escuela de Negocios de Harvard que
lo nombr profesor asociado de investigacin industrial. En 1927, Mayo fue
llamado por la Western Electric Company para que se incorporara con su equipo
a un estudio en una planta situada en Chicago en el barrio de Hawthorne -que da
nombre a su experimento ms famoso-. La Western Electric Company era una
empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos que desarrollaba
entonces una poltica de personal mejor que la de sus competidoras, podra
decirse que progresista para el momento. A pesar de ello, haba un generalizado
descontento entre el personal.
Los ciclos del experimento

El experimento que vamos a describir a continuacin se desarroll a lo
largo de cinco aos, desde 1927 a 1932, y en l, Mayo identific 15 fases. Para
aligerar la exposicin, reagrupamos esas quince fases en cuatro ciclos.
a) Primer ciclo: buscando la relacin entre productividad e iluminacin.
En esta poca, se consideraba al individuo como un organismo afectado
por la fatiga, las condiciones ambientales, el tipo de trabajo, etc. Mayo, como
psiclogo, intenta esclarecer de qu manera los aspectos fsicos del trabajo
influyen en los aspectos psquicos de los empleados y sus efectos en la
productividad. La investigacin en Hawthorne comenz por intentar esclarecer la
relacin entre iluminacin y productividad. En dicha fbrica haba un
departamento de montaje de rels30 de telfono en el cual trabajaban jvenes
empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez.
Se formaron dos grupos de operarias, uno de control en el que las obreras
seguan ejecutando sus labores en las mismas condiciones lumnicas a las
habituales, y otro experimental en el que se iba aumentando la potencia de
iluminacin. Lo sorprendente fue que la produccin aument en los dos grupos y
no slo en el experimental como se esperaba. Los investigadores entonces
disminuyeron la iluminacin en el grupo experimental; de nuevo la productividad
ascendi.
30
Un rel es un aparato utilizado en telefona destinado a producir una modificacin en un

circuito cuando se cumplen determinadas condiciones en el mismo circuito o en otro distinto.
MARA A. RIBN
93

Se concluy que haba un

factor desconocido que haca Los investigadores constataron que las
aumentar la produccin en personas que formaban parte del estudio, al
forma independiente de la sentirse observadas y sujetos de inters,
intensidad de la iluminacin. mejoraban su motivacin en el trabajo,
Qu ocurra? Las trabajadoras aumentando su productividad. A la variacin
respondan a los cambios de del comportamiento derivada de ser objeto
intensidad de luz de acuerdo de observacin se le ha denominado efecto
con
sus
suposiciones Hawthorne. Dicha variacin tambin puede
personales: ellas pensaban que ser derivada de la novedad por lo que,
una mayor iluminacin era mejor pasado un tiempo, los niveles de
para el trabajo y una menor productividad vuelven a los parmetros
iluminacin, peor. Cuando se les anteriores, siendo entonces un efecto
haca pensar que la intensidad transitorio.
de la luz aumentaba, aun
cuando no fuera cierto, producan ms. Y al contrario. Esto pona de relieve la
existencia de un factor psicolgico que se superpona a los aspectos fisiolgicos.
Los investigadores intentaron aislar esta variable como algo perturbador de su
primigenio objetivo: encontrar qu factores ambientales afectaban al rendimiento
de los trabajadores. Probaron entonces con otros factores fisiolgicos como la
fatiga, el cambio de horarios o la introduccin de periodos de descanso.
b) Segunda ciclo: buscando otras variables materiales intervinientes en la
productividad: los sistemas de pagos y descansos.
Esta fase comenz con el registro del rendimiento de cada obrera en su
rea original de servicio. Sin que ellas lo supiesen, se estableci su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. A continuacin se estableci el
grupo de control y el grupo experimental y se comprob la repercusin del
cambio del lugar de trabajo. Se modificaron los sistemas de pagos: En el grupo
de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos, las
variaciones de produccin de cada joven se diluan con la produccin del grupo y
no se reflejan en su salario individual. En el grupo experimental se separ el pago
directamente en su salario (Gallaga, 2003: 3). El resultado fue el aumento de
produccin en el grupo experimental. A continuacin, comenzaron a introducirse
descansos y cambios en el nmero y duracin de estos, incluso se adelant la
hora de la salida en 30 minutos en una ocasin y en 60 minutos en otra. Con
cada cambio, la produccin aumentaba excepto cuando se restaron 60 minutos a
la jornada y cuando se establecieron seis descansos, situaciones en las que la
produccin permaneci estable.
Ms all de los efectos que tenan las alteraciones en los pagos y en los
descansos, los investigadores asistieron a un cambio de actitud de las
asalariadas ante el trabajo y al desarrollo social del grupo. A las operarias les
gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era, segn ellas, divertido y
generaba menos ansiedad que en el lugar habitual donde la supervisin era ms
rgida y haba menos libertad. Pero adems, las mujeres entablaron amistad
MARA A. RIBN
94

entre ellas, preocupndose las unas por las otras, mostrando solidaridad,
estableciendo objetivos comunes y reconociendo a sus propias lderes.
c) Tercer ciclo: programa de entrevistas
Estos hallazgos hicieron que los investigadores se fueran apartando de
sus objetivos iniciales de bsqueda de mejores condiciones fsicas de trabajo y
centraran su inters en las relaciones humanas en el trabajo. Comenz entonces
un ambicioso programa de entrevistas para conocer mejor las actitudes,
sentimientos y opiniones sobre el trabajo: en dos aos se entrevistaron a ms de
21.000 de los 40.000 empleados.
d) Cuarto ciclo: la presin social del grupo
Desde noviembre de 1931 y mayo de 1932, de manera paralela al
programa de entrevistas, comienza a estudiarse la formacin de grupos y sus
efectos en la produccin a travs de tcnicas de observacin. Esta vez se
seleccion a un grupo de catorce obreros que se ubicaron en una sala aparte, en
condiciones semejantes a las de su departamento. Se estipul el cobro del
salario dependiendo del rendimiento del grupo, de tal forma que la nica manera
de aumentar los ingresos era que el grupo aumentara la productividad. Los
investigadores verificaron que, a pesar de los incentivos, el grupo fijaba unos
estndares de produccin y presionaba, imponiendo penalizaciones simblicas,
tanto a quienes no lo alcanzaban por defecto, como a quienes lo excedan.
Cuando los empleados alcanzaban el nivel de produccin que haban estipulado
como normal, reducan su ritmo de trabajo y cuando lo superaban, manipulaban
el informe de produccin para que el exceso de un da constara para otro que
hubiese dficit.
Conclusiones de los experimentos de Hawthorne.

a) El nivel de produccin depende de la integracin social.
Cuanto ms integrado socialmente est el grupo de trabajo, mayor es la
disposicin a producir. Si el trabajador rene excelentes condiciones fsicas y
fisiolgicas para el trabajo y no est integrado socialmente, la desadaptacin
social se reflejar en su eficiencia. Es su capacidad social la que establece su
nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar
correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido.
b) Los trabajadores tienen un comportamiento orientado al grupo.
En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos. Dicho de otra manera, los grupos a
los que cada persona pertenece influyen mucho en su comportamiento. Este es
un hecho que las empresas no pueden obviar: no pueden tratar a los
trabajadores individualmente, como si fuesen tomos aislados, sino como
MARA A. RIBN
95

miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos

grupos (Gallaga, 2003: 6).
c) El grupo establece sanciones y recompensas sociales.
Cada grupo desarrolla unas creencias y unas expectativas que se traducen
en normas o estndares de comportamiento. Cuando algn miembro del grupo
rompe esas normas o no se adecua a esos estndares, el resto impone
sanciones sociales. Por el contrario, el grupo recompensa a aquellos que
cumplen las reglas y se mantienen dentro de los lmites establecidos.
El descubrimiento de este comportamiento contradeca totalmente el
concepto de hombre econmico que haban adoptado muchos pensadores y
muchas prcticas empresariales como las de la autodenominada organizacin
cientfica del trabajo. Segn el concepto de hombre econmico, la principal
motivacin del trabajador era el dinero, por lo que para mejorar la produccin
haba que establecer planes de incentivacin salarial. Mayo y sus seguidores
entendan que la motivacin econmica exista pero era secundara en la
determinacin del rendimiento del trabajador. Por delante de la motivacin
econmica, las personas buscaban aprobacin social, reconocimiento y
participacin en las actividades grupales. Aunque esas recompensas sociales y
morales son simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la
motivacin y la felicidad del trabajador (Gallaga, 2003: 7).
En el caso de los empleados de la Western Electric Co. Se puedo observar
que se guiaban por un cdigo no escrito que los investigadores describieron as:
no debes trabajar demasiado; no debes trabajar demasiado poco; no debes decir
a los supervisores nada que pueda perjudicar a un compaero; y no debes
considerarte importante o superior (Pauchard, 2004: 7).
d) Reconocimiento de la organizacin informal
Hasta la llegada de la
Las
organizaciones
informales
son
escuela de las relaciones estructuras que surgen entre los miembros de
humanas, los autores que una organizacin formal: los individuos, aunque
haban estudiado el trabajo se estn situados en diferentes niveles y sectores
haban preocupado de aspectos de la organizacin, crean relaciones personales
formales como el estudio de de simpata
o de antagonismo. Las
tiempos y movimientos, la interrelaciones entre los miembros de la
estructura departamental, el organizacin se prolongan y amplan ms all de
reparto de autoridad, el grado de los momentos y las actividades que se
especializacin... Aunque fuera desarrollan dentro de la organizacin.
La
sin querer, los experimentos de organizacin formal se circunscribe al espacio
Hawthorne pusieron de relieve fsico y horario de las organizaciones, la
aspectos informales de las organizacin informal escapa estas limitaciones.
organizaciones
como
el Los grupos informales tienen sus propios
comportamiento social de los canales de comunicacin y sus propios lderes, empleados, las creencias, las carentes de poder formal pero con capacidad de
actitudes, las expectativas y la influencia en la consecucin de los objetivos
creacin de grupos informales organizacionales.
MARA A. RIBN
96

(Gallaga, 2003: 7). En las organizaciones formales, las personas forman

organizaciones informales dependiendo de sus propios deseos e inclinaciones y
al margen de la direccin.
e) Influencia del contenido del cargo
La divisin del trabajo haba sido ensalzada como la manera ms eficiente
de producir, tanto desde el mbito terico, -a travs de autores como Adam
Smith-, como desde el prctico, -a travs de formas de organizacin del trabajo
como el taylorismo o el fordismo-. Mayo y sus colaboradores comprobaron que la
especializacin extrema no garantiza ms eficiencia ya que disminuye el inters
por el producto y hace que los trabajadores no obtengan ninguna satisfaccin en
su empleo (Casares, 2007: 1). La eficiencia no slo depende de la
descomposicin de las tareas en movimientos simples y de la rapidez con la que
los operarios puedan efectuarlos, sino que tambin obedece al sentido e inters
que las tareas tengan para el propio asalariado porque ello repercute
directamente en su moral y actitud. Escapar de la rutina y hacer el trabajo ms
interesante es tan importante para los trabajadores que son capaces de incumplir
los procedimientos impuestos por la empresa con tal de conseguirlo. En
Hawthorne, en contra de la poltica de la administracin de la empresa, los
obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto
de trabajo (Gallaga, 2003: 8) y las operarias utilizaban distintas tcnicas
personales para armar los rels, siendo mayor estos cambios en las ms
inteligentes (lo que est en contradiccin con el planteamiento de que ciertos
expertos sean los que indiquen precisamente los movimientos a realizar)
(Pauchard, 2004: 4). Si la empresa quiere ganar en eficiencia y evitar estos
comportamientos es su responsabilidad cuidar la naturaleza de las tareas y el
contenido de cada puesto de trabajo.
3.- LA INTERPRETACIN DE LAS RELACIONES LABORALES DESDE

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La Escuela de las relaciones humanas tiene como principal objetivo
aumentar la productividad de la empresa y, reconoce el conflicto como un
elemento que perjudica ese objetivo y que hay que erradicar. Para ella, el
conflicto laboral es patolgico y disfuncional por lo que debe evitarse. La forma
de evitar el conflicto es el desarrollo de la gestin administrativa: la utilizacin de
una administracin humanizada y no la poltica radical es la solucin a los
conflictos. Para desarrollar la gestin administrativa hay que aplicar los
conocimientos adquiridos a travs de la investigacin industrial, sociolgica y
psicolgica.
La empresa es concebida como una comunidad de intereses compartidos
tanto por la patronal como por los trabajadores, de ah que tambin se le
denomine unitarismo. La gestin de las relaciones humanas en la empresa, al
aunar los intereses de las partes y evitar el conflicto, resulta una alternativa al
sindicalismo. La gestin implica el dilogo de los mandos intermedios con los
MARA A. RIBN
97

trabajadores, la comunicacin fluida, la participacin e implicacin en el trabajo, el

reparto de beneficios y otros incentivos materiales y simblicos.
4.- RELEVANCIA Y CRTICAS A LA ESCUELA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
A la escuela de las relaciones humanas se le han hecho numerosas
crticas entre las que destacamos:
a) Estar excesivamente orientada a la gerencia. La preocupacin
principal de la escuela de las relaciones laborales es, en ltima instancia,
el aumento de la produccin.
b) Despreciar la motivacin material del trabajador. Los economistas
tradicionales ridiculizaban su rechazo del dinero como motivador central de
la conducta laboral (Peir, 1991: 70) y renombrados socilogos como
Goldthorpe y Lockwood han evidenciado que los obreros opulentos se
motivan principalmente por recompensas econmicas y no buscan una
satisfaccin intrnseca en el trabajo, sea por va de la solidaridad grupal o
por la propia satisfaccin con el empleo. Para ellos las necesidades
sociales se satisfacen en el hogar, no en la empresa (Finkel, 1994: 340).
Y esta actitud hacia el trabajo no es algo que venga derivado de la gestin
empresarial sino de sus valores extra-organizacionales
c)
Cometer errores metodolgicos que ponen en duda la fiabilidad
de los resultados. Los resultados publicados slo reflejaban una parte de
lo acaecido durante los experimentos, desechndose algunas cuestiones
que no resultaban coherentes y, en el transcurso de la propia investigacin
se tomaron decisiones que ponen en cuestin los hallazgos posteriores.
Por ejemplo, aunque se expresa que el buen clima grupal favoreca la
productividad, dos de las cinco operarias de la fase crucial del experimento
fueron sustituidas por bajo rendimiento que, el propio equipo investigador,
achac a que tan buena relacin las distraa (Rice, 1982).
d)
Explicar lo que ocurre dentro de la empresa sin aludir al contexto.
El enfoque de las relaciones humanas no trasciende los lmites de la
empresa: no alude a lo que ocurre fuera de ella para explicar lo que pasa
dentro. A pesar de que Mayo era conocedor de la influencia de las
condiciones ambientales en la psicologa del individuo, no alude a la
estructura socioeconmica o las desigualdades de poder y de clase para
explicar las actitudes y motivaciones de los trabajadores, ni el conflicto
organizacional31.
31
Cmo dicen Khler y Martn: A tenor de estas dificultades tericas no debe extraar su
fracaso, en tanto que carece de un marco terico y conceptual solvente para ir ms all de
las explicaciones de nivel micro (2005: 108).
MARA A. RIBN
98

e)
Obviar la importancia de los sindicatos. La Western Electric Co. no
contaba con grandes y poderosos sindicatos, mas al contrario, la presencia
sindical era dbil. Sin embargo, en aquella poca, los sindicatos tenan en
general una importancia destacada. Los investigadores de la escuela de
las relaciones humanas no sintieron la necesidad de estudiar la influencia
o el papel de los sindicatos, siquiera se interesaron por el persistente afn
de muchos trabajadores de su sostenimiento. Esto ha hecho que muchos
crticos los hayan tachado de antisindicales, para otros autores sera ms
correcto decir que simplemente eran indiferentes a las organizaciones
obreras.
f)
No ser una alternativa real al taylorismo.

la Escuela de las Relaciones Humanas no significa ni mucho menos
la superacin del taylorismo como pretendan sus precursores. El
control se ha suavizado, pero sigue siendo, como en la poca de
Taylor, una prerrogativa de la direccin y, si ya casi nadie invoca esa
herencia, es porque tiene cierto descrdito o bien porque ya est
incorporada como parte del sentido comn en el diseo del trabajo.
Esa es en sntesis la evaluacin de Braverman, que dice que el
taylorismo domina el mundo de la produccin y los practicantes de las
relaciones humanas y de la psicologa industrial son el equipo de
manteniendo par la maquinaria humana.
La prueba de que no es una alternativa a las prcticas tradicionales

es que la mayor parte de las empresas sigue operando con los principios
de gestin tradicionales y, aunque mantengan departamentos de personal
que siguen la estela de la escuela de las relaciones humanas, en caso de
conflicto entre direccin y personal, priman los criterios de la primera.
g) Abrir una ruta hacia la manipulacin del trabajador. Aunque la escuela
de las relaciones humanas se interesa por los sentimientos y actitudes de
los trabajadores, trata a los empleados de una manera paternal como si
fueran nios sin plena capacidad racional. Esta visin, sumada a la tarea
autoimpuesta de comunicar, motivar y conducir a las personas para
alcanzar una mayor productividad conduce a cierta manipulacin de los
trabajadores.
A pesar de todas estas crticas, la escuela de las relaciones humanas
supone un cambio trascendente porque:
a) Evidencia las limitaciones de los planteamientos mecanicistas que tratan
a los empleados como mquinas a las que atender en su aspecto fsico.
b) Pone de relieve la influencia de los aspectos psicolgicos y
microsociales en el devenir de la empresa: las emociones, las actitudes,
las interacciones
MARA A. RIBN
99

c) Eleva estos aspectos dentro de la empresa a la categora de objeto de

estudio cientfico.
d) Coloca la satisfaccin social en el lugar de trabajo como parte de la
gestin y responsabilidad de la gerencia.
Si hasta entonces la empresa y los estudios acadmicos que la
acompaaban centraban su inters en las aptitudes exigidas para cada tarea o
puesto de trabajo y en las relaciones de estas, con las aptitudes de los
trabajadores, ahora considerarn tambin, las variables que conducen a la
satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo a fin de mejorar la productividad.
La lnea de investigacin y los planteamientos de la escuela de las
relaciones humanas son la base de los estudios gerenciales y de recursos
humanos de nuestros das.

.
1.- Qu papel otorga la Escuela de las relaciones humanas al sindicalismo?
2.- Qu consideracin tienen respecto al capitalismo? Proponen algn tipo de
sociedad alternativa?
3.- Por qu se denomina a la Escuela de las relaciones humanas tambin como
Unitarismo? Cmo interpreta el conflicto?
4.- Favorece la escuela de las relaciones humanas el desarrollo democrtico?
5.- Es ms humana la escuela de las relaciones humanas que los
planteamientos de los Webb, de la escuela de Oxford o la de Wisconsin? Por
qu se le denomina de las Relaciones Humanas?
MARA A. RIBN
100
LAS RELACIONES LABORALES EN EL

ESTRUCTURAL FUNCIONALISMO
9
1.- Planteamiento general del estructural funcionalismo.
2.- El concepto de accin de Talcott Parsons.
3.- La definicin de relaciones laborales de John Dunlop.
4.- Las funciones del conflicto de Lewis Coser
CONTEXTUALIZACIN
El estructural-funcionalismo ha sido la perspectiva terica dominante
durante las dcadas de los sesenta y los setenta; momento a partir del cual ha
ido perdiendo importancia como teora sociolgica, aunque sigue presente a
travs de revisiones o reinterpretaciones (neofuncionalismo).
Objeto de estudio:
Estudia las estructuras sociales y las funciones que estas cumplen32.
Conceptos:
Estructura, funcin, disfuncin, sistema, subsistema
laborales.
de relaciones

El estructuralismo funcional retoma de Herbert Spencer la analoga entre
sociedades y organismos vivos, entendiendo que ambos son sistemas con partes
que desempean funciones singulares. As, se inscribe en una corriente de
investigaciones tericas conocida como teora de sistemas que surge en el
mbito de la biologa en la dcada de los cincuenta.
El estructuralismo se enmarca en lo que se denominan teoras del
consenso que consideran que las normas y los valores comunes son
32
Aunque frecuentemente aparece como estructural funcionalismo o funcionalismo

estructural porque se estudian tanto estructuras como sus funciones, no es necesario usar
los dos trminos conjuntamente ya que es posible estudiar las estructuras de la sociedad sin
atender a las funciones que stas realizan para otras estructuras. Igualmente, podemos
examinar las funciones de varios procesos sociales que pueden no adoptar una forma
estructural (Ritzer, 2003: 116).

Las relaciones laborales en el estructural funcionalismo.
fundamentales para la sociedad, presuponen que el orden social se basa en un

acuerdo tcito y que el cambio social se produce de una manera lenta y
ordenada (Ritzer, 2007b:114).
Las teoras del consenso se contraponen a las teoras del conflicto que
subrayan el dominio de unos grupos sociales sobre otros, presuponen que el
orden social se basa en la manipulacin y el control de los grupos dominantes y
que el cambio social se produce rpido y desordenadamente a medida que los
grupos subordinados vencen a los grupos dominantes (Ritzer, 2003: 114).
1.- PLANTEAMIENTO GENERAL DEL ESTRUCTURAL

FUNCIONALISMO
La sociologa estructural
funcionalista considera que las
instituciones de una sociedad
cumplen unas funciones orientadas
al mantenimiento del orden y la
reproduccin de la sociedad en
su conjunto. Las instituciones y los
individuos que en ellas se
encuentran operan en el conjunto
de la estructura social.
Para comprender el alcance
de lo que significa operar en el
conjunto de la estructura social es
necesario recordar la relacin que
mantiene la teora funcionalista con
la teora de sistemas: ambas
explican el funcionamiento de un
proceso a travs de la idea de
sistema. La teora de sistemas es
un enfoque que estudia de manera
interdisciplinar
la
realidad,
centrando su objeto de estudio en
los sistemas, sean de la naturaleza
que sean. Un sistema es un todo
organizado o complejo: un conjunto
o combinaciones de cosas o partes
que forman un todo complejo o
unitario y que interactan entre s,
de tal forma que un cambio en una
de las partes afecta a las dems.
MARA A. RIBN
Por reproduccin social entendemos el

proceso por el cual una sociedad mantiene
en
el
tiempo
sus
caractersticas
esenciales. La reproduccin social se
lleva a cabo gracias al proceso de
socializacin. El proceso de socializacin
es aquel mediante el que cada persona
aprende e interioriza en el transcurso de
su vida, los elementos socioculturales de
su medio ambiente, los integra en la
estructura de su personalidad, bajo la
influencia de experiencias y de agentes
sociales y se adapta as al entorno en
cuyo seno debe vivir. La socializacin es
por tanto, el proceso de adquisicin de una
cultura, de integracin en un grupo. La
socializacin permite el mantenimiento,
relativamente estable del orden social,
puesto que los individuos interiorizan las
normas sociales (sin tener, generalmente,
la percepcin consciente de estar
sometido a ellas). Sin el proceso de
socializacin, la sociedad no podra
perpetuarse ms all de una sola
generacin y dejara de existir. No
podemos pensar que la transmisin de la
cultura y por tanto la reproduccin del
orden social se hace siempre de manera
completa y perfecta. Ello negara la
posibilidad del cambio cultural (lo que
equivale a decir el cambio social).
102

Un sistema social estara formado por distintas partes o subsistemas

tales como el subsistema econmico, el cultural, el normativo, etc. cuyo devenir
no se entiende sin la consideracin de los otros. Lo relevante para la Teora de
las Relaciones Laborales es que, segn los funcionalistas, en las sociedades
industriales uno de los subsistemas que componen el sistema social es el sistema
de relaciones industriales, caracterizado por la existencia de reglas formales e
informales que definen los derechos y deberes de los actores laborales.
En Sociologa, la teora de sistemas se interesa por las relaciones
existentes entre los distintos aspectos del mundo social, situndose en contra de
la realizacin de anlisis parciales en los que un elemento social se analice como
un hecho aislado.
2. EL CONCEPTO DE ACCIN DE TALCOTT PARSONS

Parsons es uno de los
principales
tericos
de
la
sociologa contempornea y uno
de los que ha ido ms lejos en la
elaboracin de una teora general
de la sociologa (Rocher, 1990:
365). No podemos clasificarlo
como uno de los socilogos que
han dedicado la mayor parte de su
obra a la teora de las relaciones
laborales. Es, como hemos visto
en casos anteriores, uno de esos
autores cuya contribucin a la
teora general ha permitido a
escritores
pensadores
el
desarrollo de teoras especficas
de las relaciones laborales. Por
este motivo no nos vamos a
detener en exceso en su
abundante obra, sino que nos
limitaremos a sealar aquellas
ideas que resultan de inters para
comprender el pensamiento del
funcionalismo de las relaciones
laborales.
Talcott Parsons naci en Estados Unidos en

1902. Estudi y pas buena parte de su
carrera acadmica en Europa. Su
pensamiento estuvo muy influenciado por la
obra de Weber, a la que dedic parte de su
tesis doctoral. Tras la publicacin de su
gran obra La Estructura de la accin social,
su carrera profesional se aceler, siendo
nombrado profesor de Harvard y presidente
de la Asociacin Americana de Sociologa.
Como
principal representante del
estructural funcionalismo su obra se centra
en el anlisis de las relaciones entre los
distintos sistemas y subsistemas que
forman la sociedad, as como en las
estructuras y en los mecanismos que
permiten el orden social. Sus obras ms
conocidas son: La estructura de la accin
social (1937), El sistema social (1951),
Familia, socializacin y procesos de
interaccin (1955), Economa y sociedad
(1956), Estructura y procesos en las
sociedades modernas (1960).
Cuando tiene lugar el Crack del 29, Parsons tiene 27 aos. Para l, este
acontecimiento demuestra el error de las tesis liberales que defienden que la
autorregulacin de los mercados lleva al equilibrio. Al contrario de lo que la
economa clsica anunciaba, la persecucin del inters individual no haba
MARA A. RIBN
103

llevado a una mejora del conjunto, sino que haba provocado un gran dao social.
Su obra est marcada por esta interpretacin.
La accin: definicin, elementos y contextualizacin de su anlisis.

El punto de partida del anlisis parsoniano es la accin a la que considera
la unidad bsica de estudio. Una accin es toda conducta humana, individual o
colectiva, consciente o inconsciente (Rocher, 1990: 366). Est compuesta por: un
actor que la ejecuta; un fin hacia el cual se orienta; los medios para alcanzar este
fin; las normas y valores que determinan la eleccin de medios y fines; y un
entorno en el que se desarrolla la accin que es ajeno al actor.
Toda accin concreta se sita siempre simultneamente en cuatro
contextos, -el biolgico, el psquico, el social y el cultural33-, considerados, desde
un punto de vista analtico como cuatro subsistemas. Para comprender una
accin es imprescindible hacer referencia a los cuatro subsistemas a fin de no
caer en anlisis reduccionistas (Rocher, 1990: 367). Con el tiempo, Parsons ir
otorgando ms relevancia al mbito social y menos al mbito psicolgico.
Para Parsons, el sistema de relaciones industriales forma parte del
subsistema econmico que, a su vez, tiene que ver con el sistema social.
El control de la accin: instituciones y sanciones.

Veblen y los institucionalistas haban definido las instituciones como
elementos que, adems de restringir la actividad individual, daban forma al
pensamiento y el comportamiento individual. Parsons reproduce gran parte de las
ideas institucionalistas34, aadindole un nuevo repertorio conceptual para
describirnos cmo la accin es orientada por instituciones y sanciones.
Para l, la institucionalizacin es el proceso mediante el que los
elementos culturales se concretan en unas normas o grupos que ejercen un
control directo e inmediato sobre la accin social y la interaccin de los
miembros de una colectividad. Por ejemplo, el valor de justicia que tiene una
sociedad se materializa o institucionaliza en el aparato judicial, el rol del juez y las
leyes (Rocher, 1990: 372). El resultado del proceso de institucionalizacin es la
33
El sistema cultural refiere al aparato simblico en que se inspira toda accin social:
valores, conocimientos ideologas, etc. El sistema social concierne a las condiciones
implicadas en la interaccin de individuos humanos reales que forman colectividades
concretas compuestas por miembros determinados (Parsons, 1961: 34, citado por Rocher
1990: 370).
34
Para Carlos Mallorqun, sino no fuera porque las fuentes tericas de John R. Commons y
las de Talcott Parsons proceden de polos diametralmente opuestas, si no consideramos la
participacin de Weber en ambos, podra haberse tachado de una especie de plagio por
parte del joven intelectual, lo que a su vez da pie a especulaciones sobre el conocimiento de
Commons por parte de Parsons [] (Mallorqun, 2008: 3).
MARA A. RIBN
104

estructura: conjunto integrado de elementos culturales plasmados en modelos

de accin social35. Parsons denomina conjuntos estructurales concretos a las
instituciones sociales, tales como la familia, la estructura econmica, el aparato
poltico, la administracin judicial, etc.
Adems de normas, cada sistema social utiliza mecanismos de
recompensas y sanciones para limitar las acciones de los actores. Los actores, al
mismo tiempo que estn limitados por el orden normativo, son constructores de
l.
Los imperativos funcionales
Parsons considera que todos los sistemas estn obligados a cumplir cuatro
funciones a los que llama imperativos funcionales y que se conocen por sus
iniciales en ingls como AGIL:
A.- Adaptacin. Todo sistema debe satisfacer las exigencias del contexto,
adaptarse al entorno y adaptar el entorno a sus necesidades, en pos del
cumplimiento de sus objetivos.
G.- Prosecucin de objetivos o capacidad para alcanzar metas (goal).
Todo sistema debe definir y obtener objetivos para el sistema entero y para
sus diferentes unidades constitutivas.
I.- Integracin. Todo sistema debe asegurar la coordinacin necesaria
entre las unidades o partes del sistema. Debe controlar tambin la relacin
entre los otros tres imperativos funcionales.
L.- Latencia o mantenimiento de patrones o estabilidad normativa. Todo
sistema debe asegurar que los valores de la sociedad sean conocidos por
sus miembros y que stos sean motivados para aceptar esos valores y
plegarse a sus exigencias.
La cuestin del orden social en Parsons

La cuestin del orden es central tanto en el pensamiento parsoniano como
en el dunlopiano. Para ambos, el orden est vinculado a:
a) la ideologa compartida que permite la integracin social al contribuir a
definir el papel y el lugar de cada actor dentro del sistema;
b) la contencin del conflicto mediante una serie de mecanismos que
permiten a los actores actuar dentro del sistema36.
35
La estructura es un conjunto de elementos de la organizacin del sistema susceptibles de

ser considerados como independientes de las fluctuaciones de escasa amplitud y de corta
duracin resultantes de las relaciones entre el sistema y su medio externo (Parsons, 1961:
36).
36
Tambin existen mecanismos que impiden que actan para impedir o aislar el conflicto
como aquellos que impiden que elementos potencialmente en conflicto que forman parte de
la cultura y estructura social lleguen a ponerse en contacto de una forma que sera
susceptible de producir una lucha abierta o de exacerbarla, de manera que se mantiene
relativamente latente el conflicto (Parsons, 1999: 200).
MARA A. RIBN
105

El orden para Parsons est asociado al problema de la gobernabilidad. En

este sentido, Parsons critica la visin de la economa clsica, basada en el
individualismo metodolgico que implicaba atomismo social, lo que haca
imprevisible la gobernabilidad, la estabilidad y la armona del orden social. Segn
este autor, todos los sistemas sociales duraderos pugnan por la estabilidad o el
equilibrio con un fuerte sentido de orden social e interdependencia institucional.
Esto ltimo, la interdependencia entre las partes es una idea fundamental en la
visin sistmica del estructural funcionalismo.
Crticas
A finales de los aos sesenta Parsons fue criticado por la naciente ala
radical de la sociologa estadounidense que calific su obra de polticamente
conservadora y poco ms que un esquema sofisticado de categorizacin (Ritzer,
2007b: 120).
3. LA DEFINICIN DE RELACIONES LABORALES DE JOHN DUNLOP

John Dunlop aplica los
supuestos
ideolgicos
del
funcionalismo a las relaciones
laborales. Considera las relaciones
laborales como un subsistema del
sistema general y, por tanto, un
mbito en relacin con las otras
partes del sistema. Esta visin se
contrapone con planteamientos
como los del taylorismo o los de la
escuela de las relaciones humanas
que conciben la organizacin
productiva como una entidad
descontextualizada.
Tambin
el
sistema
econmico es un subsistema del
sistema general en las sociedades
industriales.
El
sistema
de
relaciones industriales y el sistema
econmico tienen unas reas que
se solapan en tanto en cuanto,
ambos comparten una tarea:
obtener y remunerar la fuerza
laboral (Urquijo, 2005: 150)
John Thomas Dunlop naci en California en

1914, se doctor en Economa en la
Universidad de Berkeley. Fue profesor de
Economa Poltica en la Universidad de
Harvard y en la de Lamont; presidente de la
Asociacin Internacional de Relaciones
Industriales (1973-1976); secretario de
trabajo de los Estados Unidos durante un
breve periodo de tiempo (entre 1975 y 1976)
y miembro de numerosas juntas de gobierno
de conflictos laborales y programas de
estabilizacin econmica. Escribi: El
industrialismo y el hombre industrial (1957),
La determinacin del salario bajo las uniones
sindicales (1944), Diferencias, resolucin,
negociacin y construccin de consensos
(1984), La gestin de los sindicatos (1990).
La obra por la que es ms conocido es
Sistemas de Relaciones Industriales (1958)
donde explica la naturaleza distintiva de las
relaciones laborales en diversas industrias y
examina la interaccin de la tecnologa, las
fuerzas del mercado y el trabajo organizado.
El pensamiento dunlopiano sobre las relaciones laborales se condensa en

la siguiente definicin que iremos desgranando ms adelante. El sistema de
MARA A. RIBN
106

relaciones laborales es aquel configurado por tres actores, - que se corresponden

con el capital, el trabajo y el gobierno-, en continua interaccin dinmica,
insertados en un contexto caracterizado por la tecnologa, el mercado y la
distribucin de poder, regulados por una red normativa que armoniza esta
interaccin, con un consenso en torno a una misma ideologa, posibilitando el
logro de un equilibrio laboral y social que sera el objetivo del sistema37.
Actores participantes en el sistema de relaciones laborales

El sistema de relaciones industriales est configurado por tres actores: por
un lado se encuentran gerentes, empresarios o patronos y sus organizaciones;
por otro, trabajadores y sus organizaciones; y, por otro, gobiernos con sus
organismos especializados en las relaciones laborales que actan como
instituciones sociales reguladoras por encima de la pura lgica mercantil. Los tres
actores estn siempre presentes, aunque el peso de cada uno es variable: uno
de los actores puede en un momento determinado ser ms o menos importante,
dominar sobre los dems o ser anulado. Esto da lugar a modelos tripartitos, en
los que los tres actores se hallan en equilibrio; bipartitos, en los que una de las
partes queda exclua o minimizado su papel; o monolticos, en los que uno de los
actores domina al resto (Dunlop, 1978: 30 y 31; Urquijo, 2005: 156). Los actores
interactan continuamente entre s y con el contexto de forma dinmica.
La influencia del contexto en el sistema

Los actores interactan en un contexto concreto, determinado por otros
sistemas de la sociedad global. De este contexto, Dunlop destaca tres aspectos
que tienen importantes consecuencias en el sistema de relaciones laborales de
un centro de trabajo: la tecnologa, el mercado del producto y la distribucin del
poder social:
a) El contexto tcnico del lugar de trabajo (Dunlop, 1978: 51 -75). Dunlop
no atribuye a la tecnologa el poder de determinar las relaciones
laborales, pero destaca la influencia que tienen las caractersticas
tecnolgicas, considerando que
Entornos tecnolgicos idnticos en diferentes sociedades nacionales
ejercen una fuerte tendencia sobe los actores (modificada por otros
actores) para crear tipos de reglas muy similares (Dunlop, 1978: 32)
El contexto tecnolgico influyen, entre otras cosas, en:

a. la forma en que la empresa organiza la produccin: las
caractersticas del lugar de trabajo: fijo, mvil, variable... y,
37
Con fines analticos se puede identificar un sistema de relaciones industriales con el

sistema de un pas o con una parte especfica del sistema productivo como una rama
industrial (Urquijo, 2005: 150).
MARA A. RIBN
107

consecuentemente, en las relaciones entre el lugar de trabajo y

el lugar de residencia de los trabajadores.
b. la forma de supervisin y control del trabajo y las relaciones
laborales y normas que lo regirn.
c. el volumen y las cualificaciones o exigencias formativas
requeridas a la fuerza de trabajo.
b) El contexto de los imperativos de mercado o presupuestarios (Dunlop,
1978: 77-103). El producto o tipo de actividad al que se dedica la
empresa influye en su composicin, en el tamao de la fuerza de
trabajo, en la propia organizacin empresarial, en el tamao de la
unidad de produccin, en la concentracin del empleo o en su
descentralizacin, en la estabilidad del empleo, en su ubicacin
geogrfica, en el control de la medidas de seguridad e higiene, etc. Hay
empresas orientadas a mercados locales, -por ejemplo las de
transportes metropolitanos-, que tienen restricciones presupuestarias
locales, mientras que otras orientadas a mercados internacionales
tienen otras restricciones presupuestarias, -como las de diamantes y
oro-. Adems del tipo de actividad, la posicin competitiva de la
empresa en el mercado influye en las relaciones laborales: una
empresa en situacin de monopolio o de oligopolio tiene unos
mrgenes y posibilidades de actuacin que otra que padece una feroz
competencia.
Las caractersticas tecnolgicas y del producto influyen en todos
estos aspectos que a su vez tienen consecuencias en las formas de
representacin y organizacin de los trabajadores.
El presupuesto de la empresa constituye un imperativo para la
fijacin de salarios, jornada laboral, periodos vacacionales y otras
cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo. Mientras que en
algunos sistemas de relaciones industriales, las empresas tienen
mercados y costes relativamente similares, en otros las diferencias en
estos aspectos son acusadas. Esta caracterstica del mercado o
contexto presupuestario es importante para el grado de uniformidad de
las reglas que ordenan las condiciones laborales y para el grado de
centralizacin en el que se determinan las reglas del lugar de trabajo
(Dunlop, 1978: 89).
c) La situacin y distribucin del poder. La fuerza y el estatus de los
actores protagonistas de las relaciones laborales son reflejo de la forma
en la que se distribuye el poder en la sociedad global. No se puede
entender lo primero sin conocer y comprender lo segundo, por lo que la
distribucin del poder en la sociedad global constituye una variable
analtica en el estudio de las relaciones laborales.
MARA A. RIBN
108

Las reglas que gobiernan los sistemas de relaciones industriales

Los sistemas de relaciones industriales establecen un conjunto de reglas
con la finalidad de gobernar el lugar de trabajo y la comunidad laboral, es decir,
para mantener el orden en este mbito. De acuerdo a la ltima premisa del
apartado anterior, -el poder de empresarios y sindicatos en la empresa son un
mero reflejo del poder en la sociedad-, para Dunlop, igual que para Parsons, las
normas laborales estn supeditadas al orden global del sistema.
Dunlop destaca otras tres cuestiones ms respecto a las normas que
gobiernan los sistemas de relaciones industriales:
a) En primer lugar, observa que los cambios que se producen en el
sistema, bien porque cambie el contexto, bien porque acte uno de los
actores, tienen efectos normativos, sino a corto o medio, al menos a largo
plazo.
b) En segundo lugar, resalta el papel de los expertos o profesionales en la
elaboracin de las reglas, comprendiendo que la interaccin que se
produce entre los expertos que representan al empresariado y a los
trabajadores, genera unos vnculos que contribuyen a mantener unidos a
los actores y a la estabilidad del sistema.
c) Por ltimo, diferencia distintos tipos de reglas.
a.- Reglas de procedimiento que determinan qu y cmo establecer
normas.
b.- Reglas sustantivas que definen los derechos y obligaciones de
los actores.
c.- Reglas para la aplicacin concreta de las anteriores que se
utilizan para resolver litigios sobre sus interpretaciones.
El consenso ideolgico y el orden social

Una ideologa es un conjunto de creencias que comparten una colectividad
y por ello contribuye a mantener unida a dicha colectividad. Para Dunlop, en cada
sistema de relaciones laborales existe una ideologa que sirve para mantener
integrado el sistema y que es similar, o al menos compatible, con la ideologa del
sistema general38. Para Dunlop, el consenso ideolgico es clave para el orden
social, pero admite:
a. la posibilidad de conflicto de intereses entre las partes;
b. el conflicto como algo positivo y
c. la negociacin como forma de resolucin del conflicto.
38
En un principio, Dunlop admita que no hubiera una ideologa compartida entre

empresarios y trabajadores, pero en el transcurso de su obra lo que trasluce es el supuesto
contrario. Cuando describe las relaciones laborales americanas en el New Deal, considera la
existencia de una ideologa comn en los Estados Unidos.
MARA A. RIBN
109

La teora de Dunlop presenta un modelo de institucionalizacin del

conflicto. Conflicto y consenso son las dos caras de una misma moneda: son dos
momentos distintos de un mismo proceso. El conflicto no es permanente, como
tampoco es permanente el consenso. Las ideas dunlopianas contribuyeron al
desarrollo de nuevas actitudes y mentalidades entre el empresariado.
Aportaciones y crticas al pensamiento de Dunlop

El gran mrito de John Dunlop es situar a las relaciones laborales en un
contexto sistmico y no como un mbito aislado. Tambin se le ha alabado por
suponer un avance en la elaboracin de un modelo terico de las relaciones
laborales: Dunlop intenta ofrecer una explicacin global de las relaciones
laborales y unas herramientas para el anlisis comparativo de los distintos
sistemas.
La principal crtica hecha a Dunlop es que su visin de las relaciones
laborales es juridicista, esttica, ahistrica y conservadora. Es juridicista porque le
da demasiada importancia a las reglas oficiales en detrimento de la costumbre y
actitudes no formalizadas. Es esttica porque, aunque contempla las relaciones
laborales dentro de un sistema, ese sistema es cerrado por lo que no logra captar
las estrategias de los actores que tienen que ver con inputs y outputs externos.
Es ahistrica porque olvida enmarcar los sistemas de relaciones laborales en
ciclos y fases por lo que, a lo sumo, logra hacer una fiel descripcin de una
fotografa de los sistemas, pero no da cuenta del proceso del que es resultado
(Estivil, 1978: 9).
4. LAS FUNCIONES DEL CONFLICTO DE LEWIS COSER

La obra de Coser constituye un puente
entre la teora funcionalista y la antagnica
teora de conflicto, por lo que se puede
afirmar que supone una crtica de la teora
parsoniana desde dentro. Lewis Coser
realiza un profundo estudio sobre el conflicto
que se convierte en referencia del tema para
todas las investigaciones posteriores. Su
obra, Las funciones del conflicto social
(1956), representa una crtica a la
disfuncionalidad del conflicto como una
patologa de las sociedades industriales y,
por tanto, a la visin de la escuela de las
relaciones humanas que consideraba este
como una enfermedad social. Para Coser,
tanto el conflicto como la cooperacin tienen
funciones
positivas
y
negativas
simultneamente. Algunas funciones y
MARA A. RIBN
Lewis Coser naci en Berln en

1913 como Ludwing Cohen. Con
veinte aos lleg a Pars donde
estudi Literatura comparada y
Sociologa en la Sorbona. Recin
comenzada la II Guerra Mundial, fue
arrestado en Francia, pero se libr
de ser recluido en un campo de
concentracin,
emigrando
a
Estados Unidos como exiliado
poltico. Fue profesor en varias
Universidades
americanas,
presidente
de
la
Asociacin
Americana de Sociologa. Coser
destac por su defensa de los
desvalidos y su pensamiento crtico.
Muri en Cambridge en 2003.
110

disfunciones del conflicto son:

a. El conflicto con grupos extraos aumenta la cohesin interna.
b. El conflicto puede usarse para perpetuar rgidas estructuras
sociales. La propia bsqueda de cohesin interna puede convertirse
en la causa de la bsqueda de enemigos por parte de grupos
rgidamente estructurados, ya que el conflicto es tambin la excusa
para mantener la rigidez estructural interna mediante actitudes
intolerantes.
c. Los conflictos dentro de una sociedad pueden llevar a un cambio de
roles sociales de los individuos: individuos en condiciones no
conflictivas aislados pueden desempear un papel activo en
situaciones de conflicto.
d. Un conflicto puede generar la unin temporal de personas o grupos
frente a un tercero, unin que de no ser por el conflicto no se
producira.
e. La continua participacin en conflictos conduce a la aceptacin por
parte de los contendientes de reglas que lo regulen. Para que se de
tal situacin es necesaria una estructura previa que facilite la
aceptacin y observacin de reglas comunes.

.
1.- A Talcott Parsons se le ha calificado como un terico conservador Qu
argumentos apoyaran esta crtica? Podra calificarse a Parsons de liberal?
2.- Repasa la forma en la que Dunlop interpreta el conflicto y busca antecedentes
de esa forma de pensar en autores y escuelas anteriores.
3.- Qu aplicacin prctica en las relaciones laborales tiene el anlisis de Lewis
Coser?
MARA A. RIBN
111
LA REVISIN NEOMARXISTA DE LAS

10
1.- Harry Braverman: la degradacin del trabajo.
2.- Stephen A. Marglin y el control jerrquico en la produccin
capitalista.
3.- Andrew Friedman: del control directo a la autonoma responsable.
4.- Richard Edwards: el lugar de trabajo como terreno disputado.
5.- Michael Burawoy y el por qu los trabajadores consienten su propia
explotacin.
6.- Richard Hyman: los procesos de control en el trabajo y la crisis del
sindicalismo.
CONTEXTUALIZACIN
Las revisiones marxistas de las relaciones laborales aparecen entre
mediados y finales de los aos setenta y se prolongan durante los ochenta.
Objeto de estudio:
Partiendo de una interpretacin marxista de la sociedad capitalista
moderna, los neo marxistas estudian la falta de democracia en el trabajo, la
degradacin del mismo, las relaciones de poder, la dialctica entre conflicto y
pacto
Conceptos:
Degradacin del trabajo, descualificacin, capital monopolista, control del
trabajo, relaciones de dominacin y subordinacin, resistencia obrera, terreno
disputado, consentimiento en la produccin,
Los neo marxistas conectan con Sidney y Beatrice Webb y con sus
sucesores, los representantes de la escuela de Oxford, incidiendo en la falta de
democracia y participacin de los trabajadores. Tambin coinciden con todos
aquellas teoras que destacan el papel de las instituciones intermedias en las
sociedades modernas.

La revisin neomarxista de las relaciones laborales.

El neo marxismo critica a la escuela de Oxford por circunscribir su estudio
a las instituciones que reglamentan el trabajo, sin considerar las relaciones entre
los actores o agentes sociales en trminos de poder e intereses. Las normas y las
reglamentaciones cumplen un papel importante, pero hay que ir ms all y ver
cmo detrs de la regulacin normativa hay conflictos, juegos de poder, (Martn
Artiles, 2003: 200).
El mismo razonamiento que los neo marxistas utilizan con la escuela de
Oxford, lo utilizan con el estructural funcionalismo al que consideran un estudio
de las normas para contener y controlar el conflicto, olvidando los procesos que
generan desacuerdos y conflictos. Segn esta lnea de pensamiento, la teora de
sistemas de Dunlop no tiene en cuenta la desigualdad de poderes entre los
actores ni las causas que explican esa desigualdad, ni presta atencin a las
organizaciones sindicales.
Algunos neo marxistas tambin se muestran crticos con el socialismo real,
aquel que ha existido en los estados socialistas, al que achacan traicionar los
presupuestos socialistas tericos.
Los neo marxistas sitan las relaciones laborales en el contexto de la

estructura social, esto es, tienen en cuenta las relaciones de clase, de
subordinacin y de dominacin. Esta perspectiva permite explicar la desigualdad
y la asimetra de poderes entre capital y trabajo. Los principales representantes
del neo marxismo son Richard Hyman, Harry Braverman, Stephen Marglin,
Andrew Friedman, Richard Edwards, Michael Burawoy.
MARA A. RIBN
113

1.- HARRY BRAVERMAN: LA DEGRADACIN DEL TRABAJO
La obra de Harry
Braverman coincide con
una
creciente
insatisfaccin
y
un
descontento cada vez ms
manifiesto de la clase
trabajadora en muchos
pases
industrializados
(Khler y Martn, 2005:
136). Supone una llamada
de atencin ante una visin
tan
poco
crtica
del
desarrollo industrial.
Braverman estudia
la forma en el que el
capital
(la
gerencia)
controla los procesos de
produccin que segn l
se realiza a travs de la
divisin del trabajo.
Harry Braverman naci en el estado de Nueva York

en 1920. Tuvo una temprana y larga experiencia
laboral en distintas empresas como herrador de
cobre, chapista, instalador de tuberas, obrero
siderrgico, reparador de vagones de carga, etc. Sus
ideas socialistas le llevan al partido socialista de los
trabajadores (del que ser expulsado tras una lucha
interna por el poder) y donde realiza un curso sobre
marxismo. Braverman publica artculos para
peridicos y revistas, coedita la revista mensual
American Socialist, colabora en la editorial de
Monthly Review. Escribe su obra ms relevante
Trabajo y capital monopolista: la degradacin del
trabajo en el siglo XX en 1974, cuando ya contaba
54 aos, tan slo dos aos antes de morir. Su
experiencia laboral, tanto en los talleres como en las
oficinas, sus conocimientos tericos y una gran
crtica social son la base para sus aportaciones a la
teora de las relaciones laborales.
Cul es la idea principal del pensamiento de Braverman?

Braverman explica que en la fase del capitalismo que l vive, -a la que
denomina capitalismo monopolista-, el trabajo sufre una degradacin mayor
que en las formas capitalistas precedentes con consecuencias que traspasan el
mbito de lo laboral.
Qu es el capitalismo monopolista?
La idea de capitalismo monopolista la toma Braverman de dos
economistas norteamericanos, Paul Baran y Paul Sweezy que en 1968 publican
El capital monopolista: ensayo sobre el orden econmico y social de Estados
Unidos. Segn estos economistas, el capitalismo haba pasado ya por tres fases:
la primera caracterizada por la produccin en el taller; la segunda por la
manufactura; y la tercera por el desarrollo desde la maquino factura a la industria
moderna. En el momento en el que escriben los autores, el capitalismo se
encontraba ya en una cuarta fase que tena como principales rasgos:
MARA A. RIBN
114

a) La existencia de grandes corporaciones que detentan un gran poder,

que utilizan el marketing como forma eficaz de inducir la demanda y
que compiten entre s.
b) La introduccin de la lgica mercantil en todos los mbitos (cuidado
de nios y enfermos, produccin de alimentos, ropa), generando una
sociedad totalmente cosificada y mercantilista39. Este rasgo tiene como
consecuencia la expansin del sector servicios, caracterizado por
trabajos mayoritariamente deshumanizados, degradados y ocupados
por un importante nmero de mujeres (Finkel, 1994: 259). A esta
tendencia del mercado de abarcarlo todo, Braverman lo llam, mercado
universal.
c) El Estado se expande pero no compite con el mercado, sino que lo
ayuda y amortigua la pobreza e inseguridad que el sistema capitalista
crea40.
Por qu se produce la degradacin del trabajo?

Braverman identifica el origen de la degradacin del trabajo con el
desarrollo de la divisin del trabajo y el taylorismo. Para este autor, el
taylorismo es la forma de organizacin del trabajo propia del capitalismo
monopolista y tiene como principios esenciales:
a) La separacin del proceso del trabajo de los conocimientos de los
trabajadores. El taylorismo divide al mximo las tareas que contiene el
proceso productivo y las adjudica a distintos trabajadores. Esto supone el
fin del oficio y la descualificacin del trabajador.
b) La separacin del diseo de la ejecucin de las tareas. A los trabajadores
se les priva de la posibilidad de decidir cmo hacer su tarea, de mejorarla
o ser creativos en ella. La gerencia que ya es duea de las infraestructuras
(edificio, maquinaria, etc.) tambin se aduea de la forma en la que hay
que hacer el trabajo. Esto es, el trabajador no slo no posee los
instrumentos de produccin, sino que no tiene el control sobre la forma
de ejecutarla.
c) La monopolizacin de los conocimientos sobre el proceso de trabajo por
parte de la gerencia para el total control del proceso de trabajo. Los
conocimientos sobre los procesos de trabajo quedan en mano de la
gerencia que los utiliza para combinar el trabajo humano y la maquinaria
en funcin de sus criterios. El trabajador no participa en ningn momento
del diseo del proceso de trabajo, siendo cada vez menos trasparente y
comprensible para l. El diseo del proceso de trabajo es una labor
exclusiva de la gerencia: el capital tiene el monopolio y lo controla.
39
El capitalismo monopolista lanza al mercado continuamente nuevos productos e impulsa su

consumo hasta que se hacen indispensables.
40
El Estado ayuda al mercado absorbiendo el excedente econmico a travs del gasto
pblico y dotando de infraestructura al pas. Por otra parte, amortigua la pobreza e
inseguridad ofreciendo servicios, como los sanitarios o educativos, para quienes no pueden
proverselos. Es decir, llega all donde el mercado no llega.
MARA A. RIBN
115

Hay que destacar que para Braverman, el principal objetivo del

taylorismo es el control de la fuerza de trabajo, siendo la descualificacin la
forma de conseguirlo y no un fin en s mismo.
Qu otro factor influye en la degradacin de la fuerza de trabajo?

Braverman pensaba que, adems de la divisin del trabajo y la
administracin cientfica, la maquinaria constitua un factor de control sobre los
trabajadores.
Braverman no se opone a los avances tecnolgicos, por el contrario los ve
necesarios e inevitables para el progreso de la humanidad y para superar el
hambre y otras formas de necesidad. A lo que Braverman se opone es a la
manera en la que los cambios tecnolgicos se usan como armas de
dominacin en la creacin, perpetuacin y profundizacin del abismo existente
entre las clases sociales de la sociedad (Braverman, 1987).
Qu efectos tiene la degradacin del trabajo?

La degradacin del trabajo permite:
a) La reduccin de costes de la fuerza de trabajo. Ya que no es necesaria
mano de obra cualificada se ahorra tanto el coste de formacin como el de
pagar unos salarios altos a la mano de obra ya formada.
b) La centralizacin del poder y el control en manos de la gerencia. Para
Braverman, el proceso de divisin del trabajo conduce a la polarizacin del
poder y el control: la gerencia lo acapara, la mano de obra lo pierde.
c) La polarizacin de los conocimientos. La separacin entre quienes
disean y quienes ejecutan el trabajo y la incorporacin de la ciencia y la
tecnologa al trabajo no fomentan la cualificacin general sino que
desembocan en un proceso de concentracin de las cualificaciones en una
minora, los ingenieros
ejecutivos, mientras que se produce una
descualificacin de la gran mayora de empleados (Braverman, 1987: 202
y 203)41.
Por qu habla Braverman de la gerencia? Qu papel le atribuye?

Para Braverman, la gerencia es el proceso laboral cuyo objetivo es el
control interno de la corporacin (1987: 267). Los directivos o gerentes seran
pues, los agentes encargados del control de la mano de obra, la personificacin
de los intereses del capital.
41
Cuanta ms ciencia es incorporada dentro del proceso del trabajo tanto menos entienden
los trabajadores de ese proceso; cuanto ms intelectual y sofisticado producto llega a ser la
maquina, tanto menos control y comprensin de dicha mquina tiene el trabajador. En otras
palabras cuanto ms necesita conocer el trabajador para permanecer como ser humano en el
trabajo, tanto menos conoce l o ella (Braverman, 1987: 486).
MARA A. RIBN
116

Todos los tipos de trabajo se degradan?

Marx haba circunscrito sus escritos al mbito industrial. Uno de los mritos
de Braverman es el de extender el anlisis al sector servicios y a los trabajadores
de cuello blanco, concluyendo que estos estn sometidos al mismo proceso de
control al que estaban sometidos los trabajadores manuales del siglo pasado.
En cuanto a estos ltimos, los trabajadores de cuello blanco, Ritzer nos
resume las ideas de Braverman de la siguiente manera:
Antiguamente estos trabajadores eran considerados un grupo que se
distingua de los trabajadores manuales por cosas tales como su
indumentaria, sus capacidades, su formacin y sus perspectivas profesionales
(Lockwood, 1956). Sin embargo, actualmente ambos grupos estn sometidos
a los mismos medios de control. As, es difcil ahora distinguir entre la fbrica
y la oficina moderna, ya que los trabajadores se han proletarizado en esta
ltima. Por un lado, el trabajo del trabajador de cuello blanco se ha
especializado progresivamente. Esto significa, entre otras cosas, que los
aspectos mentales y los manuales del trabajo de oficina han sido separados.
Los directivos, los ingenieros y los tcnicos realizan ahora el trabajo mental,
mientras los empleados realizan poco ms que las tareas manuales de
escribir a mquina, archivar, y codificar. A resultas de lo cual, el nivel de
capacidades requeridas para estos trabajos ha disminuido y los trabajos
requieren poca o ninguna formacin (Ritzer, 2007b: 193).
Hemos dicho que uno de los ejes del pensamiento de Braverman es que el
control de la fuerza de trabajo se lleva a cabo a travs de la descualificacin. Esto
nos lleva a preguntarnos Es verdad que ahora tenemos menos cualificacin que
antes?
Vivimos un proceso de descualificacin?

Plantear esta pregunta es entrar en un debate prolijo del que aqu no nos
podemos hacer eco ms que someramente. Para empezar cabe distinguir entre
cualificacin del trabajador y cualificacin del puesto de trabajo. Para Braverman,
el aumento del nivel educativo no est relacionado con el aumento de la
cualificacin en el trabajo, puesto que los empleadores simplemente endurecen
las condiciones para reclutar nuevo personal. Tampoco hay que asumir la
definicin que se hace de los puestos de trabajo sin hacer un estudio exhaustivo
del mismo pues,
Un puesto de trabajo puede ser etiquetado como cualificado por parte de la
direccin, como una estrategia para evitar la resistencia obrera a la
descualificacin o para segmentar a la clase trabajadora. Los trabajadores,
por su parte, pueden defender ciertas etiquetas para asegurarse salarios ms
altos o reforzar sus posiciones (Finkel, 1994: 262).
MARA A. RIBN
117

Cabe advertir que cuando Braverman habla de descualificacin lo hace

comparando el trabajo artesano con el del momento en el que l vive pero que,
primero, el trabajo artesano slo era una parte del trabajo que se realizaba y,
adems una parte minoritaria, y segundo que su visin del trabajo artesano es
idlica.
Aportaciones y crticas
Braverman tiene el mrito de iniciar una nueva visin crtica sobre los
procesos de trabajo en un contexto tecnologizado y de iluminar sobre la forma en
la que se produce la descualificacin de los trabajadores y los puestos de
trabajo.
Ha sido criticado porque su condena del taylorismo es absolutamente
radical; no ve en esta forma de trabajo ningn aspecto positivo y slo
contempla la subordinacin real del trabajo al capital bajo ella, ignorando
otras formas de organizacin laboral previas al taylorismo que tambin se
supeditan al capital42 (Finkel, 1994: 257). Igualmente, se le ha achacado
mantener una visin romntica y ahistrica de formas pasadas de trabajo o
familia: no considera diferentes tipos de familias preindustriales, ni formas
intermedias de organizacin como el sistema putting out (Finkel, 1994: 260)43.
Dentro de la revisin neomarxista tambin encontramos crticas a
Braverman44; ms adelante veremos cmo Edwards y Friedman ofrecen
alternativas a la conceptualizacin braveriana del control de trabajo.
42
Concretamente, hacia la segunda mitad del siglo XIX, la mecanizacin de la industria del
algodn en Inglaterra supona esta subordinacin y tuvo como consecuencia la creacin de
una nueva categora de obreros semicualificados (Finkel, 1994: 257).
43
El sistema putting out, -tambin denominado workshop system y en espaol taller de
trabajo-, es un mtodo de organizacin del trabajo en el que ste se efecta en el domicilio
del trabajador, normalmente a tiempo parcial, alternndolo con el trabajo agrcola. El sistema
putting-out se generaliz en la Edad Moderna, cuando los nuevos empresarios burgueses
ofrecieron a los campesinos materias primas y herramientas para la realizacin del trabajo.
Se contrapone a mtodos de organizacin del trabajo previos como el de los talleres
artesanos, la manufactura o la fbrica de la Revolucin industrial del siglo XVIII (factory
system). Se diferencia del trabajo a domicilio en que en este ltimo, el trabajador es dueo de
las materias primas y herramientas.
44
Para ver una crtica pormenorizada de la obra de Braverman, sobre todo desde la visin de
otros neomarxistas se puede consultar Bellamy Foster, John (2007): Un clsico de nuestro
tiempo: Labor and Monopoly Capital un cuarto de siglo despus. Sociedad, cultura y
poltica,
n
24.
[Disponible
en
abril
de
2012
en
http://www.serviciosesenciales.com.ar/articulos/laborandmonopoly.pdf]
MARA A. RIBN
118

2.- STEPHEN A. MARGLIN Y EL CONTROL JERRQUICO EN LA

PRODUCCIN CAPITALISTA45
Marglin centra su inters en

control de la produccin capitalista
travs de la divisin del trabajo y
mantenimiento de una jerarqua en
fbrica.
el
a
el
la
La versin de Marglin sobre la

divisin del trabajo.
La obra ms relevante de Marglin
en sus comienzos es Orgenes y
funciones de la parcelacin de tareas
Para qu sirven los patronos? (1977).
En ella, el autor critica la versin de
Adam Smith sobre la divisin del
trabajo, entendiendo que el origen de
la divisin no est tanto en la
bsqueda de un aumento de la
productividad o en una supuesta
superioridad tecnolgica, como en la
bsqueda
del
control
de
la
produccin por parte del capitalista.
Esto es: es la lgica capitalista la que
lleva a buscar el control de la
produccin a travs de la parcelacin de
tareas que permite el desarrollo
tecnolgico y no el proceso inverso.
Lgica
capitalista
Control de la
produccin
Stephen A. Marglin naci en Los ngeles

en 1938. Desde 1968, es profesor del
departamento de economa de la
Universidad de Harvard. La colaboracin
profesional entre Marglin y su mujer,
antroploga cultural, ha dado lugar a
estudios sobre la conexin entre
occidentalizacin y modernizacin y el
papel de la cultura y la historia de los
pases que adoptan el capitalismo. Se
muestra crtico con la economa
capitalista. Combina la interpretacin
marxista con la teora keynesiana de la
demanda. Sus obras ms relevantes son:
Orgenes y funciones de la parcelacin
de tareas Para qu sirven los patronos?
(1977); Cmo atrapar las moscas con la
miel En Rupturas de un sistema
econmico (1977); La edad de oro del
capitalismo (1990); The dismal science;
How thinking like an economist
undermines community (La ciencia
lgubre; De cmo pensar como un
economista socaba la comunidad)
(2008).
Fragmentacin
de tareas
Desarrollo
tecnolgico
El capitalismo se sita al principio de la cadena y la tecnologa al final,

siendo el resultado del primero. Por eso Marglin (1977: 96) declara: No fue la
fbrica de vapor la que nos proporcion el capitalismo, sino el capitalismo el que
engendr la fbrica de vapor.
45
En este libro, Marglin analiza las formas en la que los supuestos fundamentales de la
economa llevan a un mundo en el que las personas estn aisladas unas de las otras y las
relaciones sociales se empobrecen al definirse en trminos de cunto puede permitirse uno
el lujo de consumir.
MARA A. RIBN
119

La divisin del trabajo es la aplicacin del principio divide y vencers. Para

sostener esta tesis, Marglin alude a testimonios de patronos o a la descripcin de
casos concretos en los que se introduce tecnologa que divide el trabajo (De la
Cruz, 1987: 63-67).
La fbrica como sistema social (capitalista)

En Cmo atrapar las
moscas con la miel (1981),
Marglin describe la fbrica
como un sistema social
en el que priman las
reglas de control del
capitalismo, por encima de
la racionalidad econmica
(mejora de la produccin y
la obtencin de mayor
ganancia).
El original ttulo del artculo de Marglin se refiere a

la estrategia de la gerencia para dulcificar las
formas de control de los trabajadores, hacindolos
as ms receptivos: Las iniciativas patronales para
humanizar el trabajo deben concebirse, en
general, como una respuesta al acrecentamiento
de los costes de mano de obra ligados a la
indisciplina debida a la prosperidad de la poca. Se
atrapan ms moscas con miel que con vinagre
(1981: 230).
Como es habitual en este autor, Marglin ilustra sus teoras con casos
reales. Esta vez, se hace eco de un suceso descrito por W.F. White en su obra
Dinero y motivacin (1955) acaecido a mediados de la dcada de los cincuenta,
en una fbrica de juguetes, la Hovey and Beard. En la fbrica de juguetes de
madera, las obreras encargadas de pintar a los muecos estaban sometidas a un
ritmo de produccin alto y constante, que haca que muchas de ellas
abandonaran su ocupacin y que muchos muecos llegaran sin pintar al final de
la lnea de produccin. El capataz invit a las mujeres a reunirse y discutir el
problema. La reunin termin con una demanda sin precedentes: dejadnos
ajustar la velocidad de la cadena a nuestro estado de nimo. Los ingenieros
consideraron esta demanda como hertica y pronosticaron su fracaso, pero
finalmente se dej que la lder de las obreras pudiera controlar el ritmo de
produccin segn un cuadro con las marcas: lento, medio y rpido. Al cabo de
una semana, las mujeres haban adoptado el siguiente esquema: comienzo con
ritmo medio; resto de la maana, rpido; tras la comida, lento; despus, rpido;
los ltimos cuarenta minutos, medio. En el cmputo global, las mujeres estaban
produciendo ms y mejor que en la situacin anterior en el que no podan
controlar los ritmos de trabajo. La mayor productividad haca adems, que
ganaran ms que cualquier trabajador cualificado de la fbrica. El prestigio de los
ingenieros y el orgullo de los trabajadores cualificados varones haban sido
heridos. La direccin de la fbrica se vio asaltada por las demandas de todos
ellos, adems de que su prerrogativa de controlar el trabajo ajeno tambin haba
sido tocada. Se volvi a la situacin original. En menos de un mes, seis de las
ochos mujeres haban dejado el trabajo (Marglin, 1981: 231-233).
Para Marglin, la fbrica capitalista se basa en una estricta jerarqua de
mando y de estatus, sustentada en su correspondiente ideologa. Los obreros
MARA A. RIBN
120

son socializados para que acepten su posicin inferior en la cadena de mando y

estatus. Si ven que pueden detentar el control de una pequea parte del proceso,
pueden modificar sus expectativas tanto respecto a ellos mismos como respecto
a los dems. Para decirlo claramente, los cambios en la organizacin
conducen a cambios en las mentalidades (Marglin, 1981: 233 y 234).
La fbrica es un sistema social, compuesto de partes interdependientes.
Un cambio drstico en una parte del sistema, incluso un cambio que se ve como
un gran xito dentro de esa parte puede dar lugar a reacciones conflictivas en
otras partes del sistema.
3.- ANDREW FRIEDMAN: DEL CONTROL DIRECTO A LA AUTONOMA

RESPONSABLE
La aportacin de Friedman
se centra en el estudio de cmo la
direccin empresarial ha variado
la forma de control de la
produccin desde los orgenes
del capitalismo. Identifica una
forma de control inicial, que
denomina control directo, y una
forma de control actual, basada en
la autonoma responsable del
propio obrero. Para Friedman, el
cambio se debe a la mayor
complejidad de la produccin, el
aumento de la resistencia obrera y
la incorporacin de la ciencia a la
actividad productiva.
Andrew L. Friedman es profesor del

departamento
de
Economa
de
la
Universidad de Bristol. Su obra es una
revisin de la ortodoxia marxista que
representa Braverman, de quien critica
directamente que en su anlisis slo provea
de un concepto desptico de control y que
omita el tema de la resistencia obrera. tiene
como objeto de estudio los cambios en la
direccin empresarial, -desde el control
directo a la bsqueda de la autonoma
responsable del trabajador-. Entre sus
publicaciones cabe destacar: Industria y
trabajo: lucha de clases en el trabajo y
capital monopolista (1977).
Quin controla el proceso productivo?

Segn Friedman, son los representantes del capital quienes controlan el
proceso productivo. En un sistema capitalista, los trabajadores no pueden llegar a
controlarlo, pero pueden lograr algunos cambios en la organizacin del trabajo y
en el proceso de toma de decisiones gracias a su resistencia y lucha. La gerencia
puede introducir cambios que aparentemente son en beneficio del trabajador,
aunque su objetivo real es el mantenimiento y el aumento del control, como
sucede con la introduccin de la autonoma responsable en lugar del control
directo (Trejos, 2007: 139).
MARA A. RIBN
121

En qu consiste la gestin basada en el control directo?

El control directo se basa en tres elementos: amenazas coercitivas,
supervisin directa y mnima responsabilidad del trabajador. Este tipo de
control est dirigido a limitar el margen de resistencia del trabajador. Es similar al
que Braverman describe y considera universal.
En qu consiste la gestin que busca la autonoma responsable del

obrero?
El control indirecto que busca la autonoma responsable se basa en la
identificacin de los obreros con los objetivos competitivos de la empresa.
Est dirigido a potenciar la adaptabilidad de la fuerza de trabajo, alentando las
iniciativas que le permitan ajustarse a situaciones cambiantes (Finkel, 1994: 345).
Qu requerimientos tiene cada tipo de control?

El control directo requiere dedicar muchos recursos para la
supervisin. En el indirecto, puesto que el trabajador cumple con los objetivos
de la empresa, no a travs de las amenazas o el control, sino por
convencimiento, requiere menos supervisores. La autonoma responsable, sin
embargo, necesita un aparato de control ideolgico por el que el trabajador se
identifique con la empresa y sus objetivos.
Por qu surge el segundo tipo de control?

Hay tres razones que explican el desarrollo del control a travs de la
autonoma del trabajador: el crecimiento y la mayor complejidad de la
produccin, el aumento de la resistencia obrera y la incorporacin de la
ciencia a la actividad productiva. Este contexto justifica que la direccin
empresarial se convierta en una actividad ms cientfica, ms consciente y mejor
organizada (Finkel, 1994: 345).
La gestin mediante la autonoma responsable sustituye al control

directo?
Friedman sostena que ambos tipos de control se han dado a travs de
toda la historia del capitalismo, pero el primero estaba ms extendido en la
primera parte del capitalismo, mientras que el segundo estaba asociado al
desarrollo del capitalismo (Garca Calavia, 1999: 206), adems se haba aplicado
principalmente a los sectores privilegiados de la clase obrera. En definitiva,
MARA A. RIBN
122

Friedman no pensaba que la extensin del segundo tipo de gestin llevara a la

desaparicin del primero46.
Por qu se aplica diferentes tipos de control a diferentes tipos de

trabajadores?
Aplicar diferentes tipos de control a diferentes trabajadores es una forma
de dividirlos en beneficio de la empresa. Por ejemplo, si a un grupo de
trabajadores se les despide con facilidad para abaratar costes y a otro se les
mantiene en condiciones de seguridad laboral, el segundo ser ms receptivo a
adaptarse a un control de autonoma responsable (Finkel, 1994: 346).
Qu tipos de trabajadores identifica Andrew Friedman?

Friedman distingue dos tipos de trabajadores atendiendo al tipo de tarea
que desempea y la necesidad que tiene la empresa de ellos: los trabajadores
centrales47 a los que la empresa tratar mediante formas de control de
autonoma, y los trabajadores perifricos48, que la empresa gestionar
mediante formas de control directo.
Crticas
El control directo y el de la autonoma responsable son una dicotoma
analtica, dos polos de un continuum. Rara vez nos encontramos en la realidad
casos de control basados en una sola de las estrategias. El desarrollo de cada
una de estas formas de control no tienen por qu estar planificado racional y
cientficamente a largo plazo, sino que puede ser el resultado de factores
contingentes. Friedman otorga excesiva importancia al control de los trabajadores
por parte de la direccin, subestimando el hecho de que estos tambin persiguen
la maximizacin de beneficios. En este sentido, sus crticos advierten que puede
46
Para Friedman, no existe una nica tendencia estructural que tienda hacia la
subordinacin (ni a la descualificacin). El proceso es desigual y complejo, con
negociaciones y acomodos tanto por parte del capital como del trabajo (Barrios, 2008: 70).
47
Tal como relata Finkel (1994: 346), los trabajadores centrales:
son aquellos que, o bien por su competencia tcnica o por su contribucin al
ejercicio de la autoridad, se estiman como esenciales para garantizar las ganancias a
largo plazo. Tambin se consideran trabajadores centrales aquellos que cuentan con un
fuerte poder de negociacin, producto de su ascendencia sobre otros trabajadores, lo cual
les permite potencialmente desorganizar el ciclo productivo. En todos estos casos, la
estrategia de la direccin consistir en diferenciarlos del resto de los trabajadores,
asegurando su estabilidad y la participacin en esquemas de relativa autonoma.
48
Los trabajadores perifricos:

son aquellos cuyo trabajo es generalmente no cualificado o semicualificada,
pueden ser fcilmente sustituidos por otros, no contribuyen al ejercicio de la autoridad y
tampoco pueden causar fracturas en la organizacin, puesto que no cuentan con la
solidaridad de otros trabajadores. Como es fcil deducir, son trabajadores a los que
difcilmente se intentara cooptar; por tanto, la forma de control que se ejerza sobre ellos
ser predominantemente directa (Finkel, 1994: 346).
MARA A. RIBN
123

coexistir una alta explotacin de la mano de obra con un dbil control de la misma
(Finkel, 1994: 347).
4.- RICHARD EDWARDS: EL LUGAR DE TRABAJO COMO TERRENO

DISPUTADO
Richard
Edwards
centra su estudio en las
formas histricas en la
que
los
capitalistas
controlan la mano de
obra y en las que los
obreros se resisten. Es
en este sentido en el que
el lugar de trabajo se
describe como un terreno
disputado entre ambas
partes.
Richard Edwards es profesor de economa en la

Universidad de Nebraska-Lincoln. Se ha interesado
por asuntos de historia, demografa y recursos
naturales. Es uno de los mximos exponentes de una
corriente terica denominada radicals, que articula
premisas
marxistas
e
institucionalistas.
Su
originalidad reside en abordar las relaciones
asimtricas de poder en la microeconoma (Montes
Cat, 2008: 10). Obra de referencia: Contested
terrain. Las transformaciones de la fbrica en el siglo
XX (1979).
A qu se refiere Edwards cuando habla de terreno disputado?

Para Richard Edwards, el proceso productivo es el escenario de la
lucha de clases en el mbito laboral, por tanto, la empresa o el lugar de trabajo
es un terreno disputado entre los grupos que representan las clases sociales.
Qu entiende Edwards por control?

Control es la capacidad de los capitalistas para conseguir que los
trabajadores tengan la conducta que ellos desean. Cualquier produccin social
requiere coordinacin (o administracin) pero, para nuestro autor, en el modo de
produccin capitalista, la coordinacin adopta la forma especfica de control, esto
es de administracin de arriba hacia abajo.
Qu tipos de control identifica?

Edwards identifica tres tipos distintos de control: el simple, el tcnico y el
burocrtico.
Control simple: Se caracteriza por el dominio directo, personalizado y
arbitrario sobre el trabajo en empresas de tamao reducido, dirigidas en muchas
ocasiones por el propio dueo. Es la forma de control propia del capitalismo del
siglo XIX. En esta fase del capitalismo,
MARA A. RIBN
124

los trabajadores no estaban todava plenamente proletarizados, no haban

interiorizado la disciplina de la fbrica. El control, por consiguiente, buscaba
fundamentalmente acelerar la proletarizacin, forzar a los trabajadores a
acudir puntualmente al trabajo todos los das, llevar una vida sana y
ordenada, someterse a la disciplina fabril, etc. (Khler y Martn, 2005: 143).
A finales del siglo XIX el capitalismo cambia debido al crecimiento de los

mercados y las empresas, la concentracin de capitales y los avances tcnicosorganizativos. La distancia entre capitalistas y obreros se amplia y deja un
espacio intermedio ocupado por un nuevo colectivo de capataces y supervisores.
El control simple encuentra cada vez mayor contestacin por parte de una clase
trabajadora cada vez ms organizada. Esto lleva a nuevas formas de control.
Estas nuevas formas de control se denominan estructurales porque el dominio
reside en estructuras, frente a la forma simple donde el dominio se fijaba en las
personas. Las formas de control estructurales son dos: tcnica y burocrtica.
Control tcnico. El dominio se dicta a travs de la estructura fsica del
trabajo, el diseo de la maquinaria y la planificacin del flujo de trabajo. El control
tcnico implica disear maquinaria y planificar el flujo de trabajo de modo que se
minimicen los problemas que genera la transformacin de la fuerza de trabajo en
trabajo y que, por otro lado, se maximicen las posibilidades de lograr una mayor
eficiencia.
El ejemplo emblemtico del control tcnico fue la cadena de montaje. Con
ella, la funcin de los capataces de asignar tareas y ritmos de trabajo se hizo
innecesaria, tenindose que reformular. Ahora, su funcin se limitara a hacer
cumplir los requisitos y ritmos de produccin impuestos por la maquinaria. Otro
ejemplo, es el de la computadora moderna, capaz de registrar con exactitud
cunto trabajo un empleado y cuntos errores comete (Ritzer, 2007b: 195).
La expectativa de eliminar la conflictividad laboral al pasar del control
directo al control tcnico no se cumpli. Lo que ocurri es que la conflictividad se
traslad desde el taller a la planta como demostraron las huelgas de los aos
treinta en Estados Unidos. El traslado fue consecuencia de la tendencia a
homogeneizar la fuerza de trabajo, sometindola al mismo ritmo y al mismo
patrn de produccin.
La necesidad de introducir elementos diferenciadores de la fuerza de
trabajo, da lugar a la siguiente forma de control, el control burocrtico.
Control burocrtico. El dominio lo dicta la propia estructuracin social de la
organizacin: estratificacin interna por formas de contratacin, incentivos,
divisiones, criterios de evaluacin y promocin, cada puesto tienen una
descripcin minuciosa con reglas y procedimientos fijos. As pues, la
burocratizacin tiene como resultado una enorme estratificacin interna dentro de
la empresa. La divisin en estratos permite localizar el conflicto en uno o pocos
sectores, evitando que se generalice al conjunto de la organizacin.
MARA A. RIBN
125

El control burocrtico modera las exigencias y actitudes de los

trabajadores, al menos en pocas de expansin econmica (no est muy claro
cmo opera el control burocrtico en momentos de crisis) (Finkel, 1994: 348). La
moderacin se debe a la obtencin de los siguientes beneficios para el
trabajador:
a) Se disean mecanismos para la promocin y movilidad dentro de la
corporacin.
b) Se garantiza la seguridad en el empleo.
c) Se recompensa el buen comportamiento de sus empleados.
Qu es un buen empleado en el sistema de control burocrtico?

Edwards establece tres requisitos para el buen trabajador burocrtico:
a) Orientado a reglas: el empleado debe ser consciente de las reglas que
rigen la empresa y seguirlas.
b) Atento en el trabajo: el empleado debe estar atento a las tareas y
buena marcha del trabajo, no limitndose a cumplir las reglas.
c) Comprometido activamente: el empleado debe estar comprometido
activamente, mostrando lealtad, entusiasmo, autodireccin y
autocontrol49. Todo ello requiere la interiorizacin de los objetivos de la
empresa y la entrega personal (Khler y Martn, 2005: 144).
Segn Edwards, a mayor categora del empleado, mayor importancia de
que cumpla el tercer requisito.
Los sistemas de control descritos coexisten o la aparicin de uno significa

la desaparicin del otro?
A tenor de las palabras de Edwards50:
a.- A cada estadio de desarrollo de las empresas representativas o ms
importantes le corresponde una forma de control.
b.- La primera fase de desarrollo se corresponde con el control directo, la
segunda con el tcnico y la tercera con el burocrtico.
c.- Los sectores productivos se desarrollan de manera desigual y eso hace
que coexistan mtodos de control alternativos.
49
Edwards entiende por autodireccin la ausencia de control externo directo. Diferencia este
concepto de la autonoma que es la libertad de la persona para decidir en su propio inters.
50
Deducimos las siguientes premisas del texto que transcribimos a continuacin:
cada forma de control corresponde a un estadio definido del desarrollo de las empresas
representativas o ms importantes; en este sentido el control estructural sucedi al control
simple y el control burocrtico sucedi al control tcnico y los sistemas de control
corresponden a estadios del capitalismo o los caracterizan. Por otra parte, la produccin
capitalista ha evolucionado desigualmente; algunos sectores se han desarrollado mucho
ms deprisa que otros y por eso cada tipo de control representa un mtodo diferente de
organizar el trabajo, siempre que el desarrollo desigual produzca circunstancias
diferentes, coexistirn los mtodos alternativos (Edwards, 1983: 153).
MARA A. RIBN
126

Khler y Martn (2005: 145 y 146), siguiendo a Edwards nos dicen por una
parte que: El control simple sobrevive en muchos sectores y pequeas empresas
del mundo, pero ha dejado de ser el tipo de control dominante con el avance de
la gran industria y del movimiento obrero organizado. Y, por otra parte, que: Las
dos formas de control estructural son complementarias y utilizadas como tales en
el capitalismo moderno.
Crticas
Algunos crticos no estn de acuerdo con que las tres formas de control se
presenten como etapas evolutivas. Para Burawoy, los sistemas de control se
corresponden a tres dimensiones de la produccin: el control simple subraya la
dimensin relacional del trabajo, el control tcnico los instrumentos de produccin
y el control burocrtico destaca las formas de regulacin social (Finkel, 1994:
349).
5.- MICHAEL BURAWOY Y EL POR QU LOS TRABAJADORES

CONSIENTEN SU PROPIA EXPLOTACIN51
Burawoy intenta dar respuesta

a las siguientes cuestiones por qu
los trabajadores trabajan tanto? Por
qu consienten de forma rutinaria su
propia explotacin? Para Burawoy, la
explicacin de que los obreros
aceptan condiciones laborales duras
porque estn sometidos a coaccin
no resulta convincente. El proceso
productivo debe entenderse como
un lugar donde se conjuga tanto la
coaccin como el consentimiento
de los propios obreros. Para
nuestro
autor,
parte
de
los
trabajadores consienten trabajar
duramente bajo el sistema capitalista
y, al menos en parte, ese
consentimiento se produce en el
lugar de trabajo (Ritzer, 2007b: 195).
Michael Burawoy naci en Gran Bretaa.

Ha realizado diversas investigaciones
sobre el trabajo en los centros industriales
de Zambia, Chicago, Hungra y Rusia. Es
profesor de la Universidad de Berckley
(California) y presidente de la Asociacin
Internacional de Sociologa para el
periodo 2010-2014. Burawoy critica a los
marxistas
contemporneos
porque
intentan explicar la desmovilizacin
obrera y la falta de conciencia solamente
por factores ideolgicos o polticos, sin
analizar lo que ocurre en el proceso de
trabajo. l si lo hace, utilizando los
conceptos de Antonio Gramsci referidos a
la dominacin a travs de la fuerza y a
travs de la persuasin. Su principal obra
es: El consentimiento de la produccin
(1979).
51
En el siguiente enlace pueden encontrar una entrevista a Burawoy realizada en 2010 en la

que habla sobre la crisis actual:
http://burawoy.berkeley.edu/Biography/Intervuiew.%20El%20Mundo.2011.pdf
MARA A. RIBN
127

Cmo intenta Burawoy averiguar por qu los trabajadores consienten su

propia explotacin?
Burawoy utiliza la observacin participante en fbricas de distintos pases
(Hungra, Rusia), aunque su estancia en la Allied de Chicago como maquinista
ser la que dar lugar a su tesis doctoral que public con el ttulo El
consentimiento de la produccin.
Cmo se produce la aceptacin de las condiciones laborales por parte de

los obreros?
Segn Burawoy hay tres mecanismos que aseguran y oscurecen la
produccin del plusvalor que denota la explotacin de los asalariados:
a) La negociacin del esfuerzo mediante reglas informales y prcticas
destinadas a controlar parte del entorno de trabajo mediante juegos,
trucos, etc.
b) El mercado interno que es la posibilidad de ascender dentro de la
estructura laboral de la empresa.
c) El estado interno que es la coordinacin de intereses entre el sindicato
y la gerencia.
Los juegos y los mercados internos favorecen la identificacin de los
asalariados con los intereses de la empresa y la produccin capitalista y hacen
que los intereses de los propios asalariados aparezcan como individuales y no
como intereses de clase.
En qu consiste la negociacin del esfuerzo o el juego de arreglrselas?

Las prcticas y reglas informales tienen como objetivos:
a.- crear un espacio y un tiempo propios,
b.- controlar el aumento de la produccin para alcanzar una prima
complementaria sobre la retribucin mnima y
c.- hacer la vida laboral un poco ms interesante (Finkel, 1994: 350).
Mediante ellas, los propios obreros crean las condiciones para el
consentimiento de las formas de explotacin en la fbrica participando en los
juegos. A estas prcticas y reglas informales Burawoy llama juego de
arreglrselas porque cada trabajador se las arregla para cumplir unos
objetivos de produccin. Cada uno establece sus objetivos en funcin de una
serie de circunstancias como son: el tipo de trabajo que desempea, la mquina
que maneja y su propia experiencia.
MARA A. RIBN
128

Qu consecuencias tiene este planteamiento?

Aunque cada trabajador regula la velocidad de su mquina, depende de
otros trabajadores que a su vez actan con cierta autonoma individual. Se da
pues una contradiccin entre dominio de la mquina y dependencia de otros,
entre actividades productivas y relaciones de produccin (Burawoy, 1989: 90).
Esta contradiccin genera unos tipos especiales de conflicto (Finkel, 1994:
350).
Cmo describe Burawoy el conflicto? Qu suponen los conflictos entre

trabajadores?
Para Burawoy, el conflicto en el centro de trabajo es un reflejo de las
contradicciones de clase del sistema de produccin capitalista, por eso utiliza el
concepto de relaciones sociales en la produccin (Barboza, 2007: 9). Pero,
adems de existir un tipo de conflicto entre capital y trabajadores, el hecho de
que los empleados dependan los unos de los otros genera conflicto entre ellos
mismos. Los conflictos entre los diversos grupos de asalariados hacen que haya
menos conflictos entre trabajadores y direccin de la empresa. Es decir, hay una
desviacin del conflicto que ya no se da en el plano vertical o jerrquico (con
la direccin), sino en el plano horizontal (con otros trabajadores que son los que
dificultan cumplir sus objetivos de produccin) (Finkel, 1994: 350).
Quiere esto decir que la direccin ya no necesita formas de control de la

produccin?
Puesto que el conflicto entre trabajadores y direccin se atena y puesto
que los trabajadores se las arreglan para cumplir los objetivos, la gerencia no
requiere formas de control coercitivas. Esto no quiere decir que no haya formas
de control, sino que son menos directas o burdas.
El capital logra el control de la fuerza de trabajo a travs de la
interiorizacin de una ideologa individualista y competitiva. La ideologa
individualista y competitiva se fortalece gracias:
a) al desarrollo de un mercado interno de trabajo en cada empresa que
contempla sistemas de promocin, distribucin de puestos de trabajo,
escalas de salario
b) a la consolidacin de una organizacin poltica interna, que est
centrada en la negociacin colectiva y constituye otra forma de
institucionalizar el conflicto. Esta organizacin encubre las relaciones
capitalistas de produccin mediante la constitucin de los trabajadores
como individuos ciudadanos industriales que son titulares de
derechos y obligaciones, en lugar de miembros de una clase (Finkel,
1994: 351).
MARA A. RIBN
129

Qu papel juega la direccin en los juegos de arreglrselas?

La direccin, al menos en grado mnimo, participa en realidad no slo en
la organizacin del juego, sino en el cumplimiento de sus reglas. Por qu? Los
juegos que los trabajadores ponen en marcha han sido interpretados como
formas de oponerse a la gerencia o de reducir la alienacin y el descontento
laboral. Pero, para Burawoy, los juegos en realidad no desafan a la direccin, ni
a la organizacin, ni al sistema capitalista, sino que lo refuerzan.
Por un lado, el hecho de participar en el pasatiempo crea un
consentimiento entre los trabajadores de las reglas del pasatiempo y, en
trminos generales, del sistema de las relaciones sociales (propietarioadministrador-trabajador) que define las reglas del juego (Ritzer, 2007b:
195).
En definitiva, los juegos y prcticas informales ayudan a los trabajadores a

aceptar el sistema de produccin.
Qu funcin cumplen los sindicatos en todo esto?

Para Burawoy, la existencia de sindicatos permite la coordinacin de los
intereses de los trabajadores y, la negociacin entre estos y la gerencia,
ayudando a regular el conflicto.
Los sindicatos desarrollan una funcin ambigua en la empresa. Por un lado,
son esenciales para que la empresa juegue limpio y respete la autonoma de
los trabajadores. Por otro lado, se burocratizan y se distancian de ellos
mediante la incorporacin a un juego poltico bajo la prerrogativa del inters
del capital. La negociacin colectiva reorganiza la conflictividad interna y
transforma al sindicato en un agente de beneficios empresariales. En los
estudios empricos de referencia (entrevistas a trabajadores), los trabajadores
solan hablar mal del sindicato pero, al mismo tiempo, acudir inmediatamente
a l en caso de cualquier problema. En trminos generales, sin embargo, los
aspectos institucionales y la negociacin colectiva permanecen en una
posicin marginal en el anlisis de Burawoy e indican una cierta debilidad de
su concepto de poltica de produccin (Khler y Martn, 2005: 151).
Qu ocurre en centros de trabajo que no funcionan en una economa

capitalista?
Hemos dicho anteriormente que Burawoy realiz investigaciones en
Hungra y en Rusia Qu diferencias encontr respecto a lo que vio en Estados
Unidos? Segn Burawoy, el marxismo no haba sabido reconocer la diferencia
entre relaciones sociales y relaciones de produccin. Eso le haba llevado a
pensar que las transformaciones de las primeras provocaran las de las
segundas. As, cambiando el sistema poltico, cambiaran los procesos de trabajo.
En el sistema econmico socialista (sovitico) tambin la direccin ejerca un
MARA A. RIBN
130

dominio sobre los trabajadores, aunque esto se haca a travs de la

instrumentalizacin del partido y el sindicato.
Otro autor, Paul Edwards, desarrolla la idea de compatibilizacin entre control de la

gerencia y cooperacin de la mano de obra en el proceso productivo y nos explica
que:
Si el nico objetivo de la gerencia fuera el control de la mano de obra, podra
ejercerlo de forma directa y burda. Pero, la gerencia tiene dos necesidades que
entran en contradiccin: la de controlar la mano de obra para mantener el orden en la
fbrica y la de conseguir su cooperacin para obtener rentabilidad. Por otro lado, los
asalariados dependen de los empleadores para mantener su trabajo y no pueden
adoptar una poltica de resistencia total ante las formas de organizacin del trabajo y
trato de la gerencia. Estas necesidades contradictorias obligan a ambas partes a
negociar. La negociacin no es una parte accesoria de las relaciones entre empresa y
trabajadores, sino una obligacin para equilibrar los aspectos conflictivos y de
cooperacin del trabajo (Edwards, Paul y otros, 1994: 7).
6.- RICHARD HYMAN Y LOS PROCESOS DE CONTROL EN EL

TRABAJO
La teora de las relaciones laborales

la teora de Dunlop. Por un lado critica
que su inters por el problema del orden
se centre en la forma en la que se
estabilizan las pautas sociales existentes,
dejando a un lado los efectos que ellas
ocasionan, las estructuras sociales
imperantes (Hyman, 1981: 21). Por otro,
para Hyman, las relaciones industriales
no
pueden
ser
comprendidas
adecuadamente como un subsistema
relativamente autnomo de la sociedad
sobre el cual las fuerzas polticas y
econmicas slo influyen de forma
exgena.
de Richard Hyman es una reaccin a

Richard Hyman ha sido profesor de
Relaciones
Industriales
en
la
Universidad
de
Warwick
y
actualmente es profesor en la
London School Economics de la
Universidad de Londres. Tiene una
extensa y variada obra sobre las
relaciones laborales y los sindicatos1,
que se extiende desde mediados de
la dcada de los setenta hasta la
actualidad.
Entre
todas
sus
publicaciones
cabe
destacar:
Relaciones
industriales.
Una
introduccin marxista (1975).
Richard Hyman52 reinterpreta las

relaciones laborales desde una perspectiva marxista. Estudia los procesos de
control tanto en los centros de trabajo en particular como en las relaciones
laborales en general, interpretndolos como reflejo de los conflictos y
52
Su perfil y sus ltimas referencias bibliogrficas pueden consultarse en
http://www2.lse.ac.uk/researchAndExpertise/Experts/r.hyman@lse.ac.uk
MARA A. RIBN
131

antagonismos de clases sociales en el capitalismo. Para Hyman, en la sociedad

capitalista neoliberal,
El desmantelamiento de las normas reglamentadas se presenta de
forma casi universal como la inevitable respuesta al imperativo de la
competitividad. [] Frente a la insistencia capitalista de que el bienestar se
maximiza cuando existe una libertad sin trabas para comprar todo tipo de
productos bsicos (incluso mano de obra) en los mercados ms baratos y
venderlos en los ms caros, la opinin popular a travs de las naciones y a lo
largo de los siglos ha tendido a entender que existe un principio de justicia
que debe contraponerse a las prioridades de lucro, y por lo tanto que existe
una necesidad de un control social de los mercados. [] Los actores
econmicos deben aceptar la responsabilidad de las consecuencias de sus
acciones sin que pueda servir de pretexto ni de coartada procurarse las
ventajas del mercado. Que existen normas de una economa moral, que
deben imponerse por la fuerza si fuera necesario, ha sido un elemento bsico
no slo en los movimientos socialistas de finales del siglo diecinueve y del
siglo veinte, sino tambin en las tendencias democristianas que en algunos
pases han ejercido una influencia importante en los movimientos laborales.
Qu supone interpretar las relaciones laborales desde una perspectiva

marxista?
Para este autor, interpretar las relaciones laborales desde una perspectiva
marxista implica introducir cuatro categoras analticas o puntos de vista:
1.- Totalidad: Los fenmenos de la realidad social estn interrelacionados
y no pueden ser satisfactoriamente analizados de manera aislada. Hyman
comparte con la teora de sistemas la idea de interrelacin de los
fenmenos sociales pero la radicaliza. Insiste en que las relaciones
laborales forman parte de la lucha de clases inherente al sistema
capitalista.
2.- Cambio: La realidad social tienen un carcter dinmico. Desde
tiempos remotos el hombre es consciente de que todo cambia (Urquijo,
2005: 240).
3.- Contradiccin: Toda realidad lleva en su seno intereses y fuerzas
contrapuestas. Esta contraposicin es el motor del cambio. A diferencia
de los funcionalistas, Hyman entiende que los elementos de un sistema,
los fenmenos sociales, los procesos e instituciones no son
automticamente funcionales para el conjunto. En muchos casos tienen
lgicas contrapuestas. Por ejemplo en el sistema capitalista convive la
produccin social de la riqueza y su apropiacin privada; o el carcter
democrtico del sistema econmico y el despotismo de las fbricas (Khler
y Martn, 2005: 134).
4.- Prctica: El hombre participa en el desarrollo de su propio destino. La
historia no es algo dado resultado de fuerzas inevitables e incontrolables
(Urquijo, 2005: 240), aunque los cambios sean muy difciles. Como deca
Marx:
MARA A. RIBN
132

Los hombres hacen su propia historia, pero no la hacen a su libre

arbitrio, bajo circunstancias elegidas por ellos mismos, sino bajo
aquellas circunstancias con que se encuentran directamente, que
existen y les han sido legadas por el pasado. La tradicin de todas las
generaciones muertas oprime como una pesadilla el cerebro de los
vivos (Marx, 2004 [1852]).
Qu son las relaciones laborales desde esta perspectiva neomarxista?

En opinin de Hyman, no existe una definicin clara del contenido de las
relaciones industriales, a pesar de que desde hace tiempo son materia de estudio
en las Universidades. Normalmente, las relaciones industriales se definen de una
manera amplia y genrica lo que hace que se otorgue la misma importancia a
cuestiones sin relevancia,- como son las relaciones interpersonales y rutinarias-,
y a procesos de gran trascendencia. Intentando acotar el objeto de las relaciones
industriales y desde una perspectiva marxista, Hyman define las relaciones
industriales como aquellas que estudian los procesos de control sobre las
relaciones de trabajo y las relaciones de ndole colectiva (Urquijo, 2005: 241).
Para Hyman, son especialmente importantes los procesos que se refieren
a la organizacin y a la accin colectiva de los trabajadores. Segn l, esto
implica atender no solamente a las relaciones formales institucionales, sino
tambin a las relaciones informales. Esto es: la vida interna de los sindicatos, los
problemas y aspiraciones de los trabajadores,
Por qu destaca Hyman los procesos de control en el trabajo?

Siguiendo la estela de Marx, Hyman mantiene que en la sociedad
capitalista existen dos clases sociales antagnicas: la de los asalariados y la de
los propietarios del capital y de los medios de produccin. Estas dos clases
sociales son desiguales en los niveles econmicos, polticos y sociales. La
desigualdad genera conflicto, siendo entonces el conflicto algo endmico y
permanente dentro del sistema capitalista. Esto es, los conflictos laborales tienen
su origen en el modelo econmico capitalista, que es el contexto en el que se
desarrollan las relaciones laborales.
El conflicto se expresa de forma colectiva en trminos de poder lo que se
traduce en una lucha constante por el control dentro del mbito de las relaciones
laborales
De aqu que en todos los centros de trabajo exista una frontera invisible de
control que reduce algunos de los poderes formales del empresario: una
frontera de control en un momento determinado representa un compromiso
insatisfactorio para ambas partes, y podemos espera que se realicen intentos
para modificar esta frontera siempre que una de las dos partes piense que las
MARA A. RIBN
133

circunstancias estn a su favor. El conflicto y el cambio son por tanto

inseparables de las relaciones industriales (Hyman, 1981: 31 y 36).
Desde la perspectiva de Hyman, la lucha por el control en los centros de

trabajo es un reflejo de la lucha general de clases sociales.
Las diferencias y categoras salariales, la posicin en el mercado interno de
trabajo, las condiciones de trabajo, simbolizan diferencias sociales ms
amplias. La forma y los smbolos de control como el fichar en el portal de la
fbrica, el diseo de las mismas, la rigidez de control de las tareas y
movimientos, las formas de vestir, smbolos de todo tipo que marcan las
diferencias sociales en el trabajo que tienen su correspondencia en la vida
social general (Khler y Martn, 2005: 136).
La lucha por el control tiene una dimensin cultural. De una parte, los
trabajadores generan una red de relaciones sociales en el trabajo como forma de
apropiarse de este espacio y tiempo. De otra, el capital intenta romper o modificar
esta cultura generando e introduciendo productos culturales propios favorables a
sus intereses. Esto puede verse a nivel de empresa con lo que se conoce como
cultura corporativa con propuestas que trascienden a otros mbitos sociales.
Hyman, por ejemplo se muestra crtico con la forma en la que se presentan la
flexibilizacin a la que califica de mito que pretende esconder la dominacin
econmica de las grandes corporaciones (Hyman, 1993). En el mismo sentido,
Hyman (1978: 36 y ss.) reflexiona sobre la capacidad del capitalismo para
producir ideolgicamente estrategias de cooptacin a travs de la apropiacin
simblica de la conciencia sindical: gobiernos y empresas pondran en marcha
estrategias racionales para la formacin de una conciencia burguesa de la clase
trabajadora que incluira la construccin de un imaginario de convergencia de
intereses entre las distintas clases.
El papel de los sindicatos en las relaciones laborales

Para Hyman, los sindicatos no tienen un papel meramente econmico,
sino que son necesariamente protagonistas en la arena poltica. Compatibilizar y
equilibrar el aspecto econmico y el poltico no es fcil, pudindonos encontrar
pases donde los sindicatos otorgan mayor importancia a uno u otro. Hay cuatro
factores que explican que los sindicatos tengan bien un mayor protagonismo
econmico, bien un mayor protagonismo poltico: la ideologa, las estructuras de
oportunidad, la capacidad de organizacin y los desafos contextuales (Hyman y
Gumbrell-McCormick, 2010).
Hyman es uno de tantos autores que reconocen que las organizaciones
sindicales atraviesan una fuerte crisis que afecta a su poder negociador lo que
pone en peligro las conquistas laborales y sociales logradas por los trabajadores
(Hyman, 1996). Para enfrentarse a los retos actuales, los sindicatos deberan
actuar estratgicamente, lo que quiere decir actuar de manera reflexiva,
imaginativa, con liderazgo, unin y democracia. Esto se puede alcanzar a travs
de un proceso de aprendizaje dentro de la organizacin. Como organizacin, el
MARA A. RIBN
134

sindicato depende de la capacidad de sus miembros de aprender colectivamente

las respuestas a los nuevos cambios, por ello debe velar por la forma en la que el
conocimiento en una organizacin se generaliza, se socializa y se hace explcito
(Hyman, 2007). Este aprendizaje colectivo tiene tres objetivos:
a.- Recuperar la capacidad proactiva en los centros de trabajo, no
quedndose en la mera reaccin frente a iniciativas empresariales;
b.- Revitalizar la vida democrtica interna para que los afiliados vuelvan a
identificarse con sus organizaciones;
c.- Vincular sus actividades a movimientos e intereses ms amplios tanto
en el mbito nacional como en el internacional (Khler, 2008: 11 y 12).

.
1.- Ante la crisis que vivimos a partir del 2009, los gobiernos han respondido con
determinadas reformas laborales, educativas, sanitarias, de orden social, etc.
Interpreta la crisis y las reformas desde una perspectiva neomarxista.
2.- Estara Marglin a favor o en contra de las nuevas formas de gestin de la
mano de obra?
3.- Segn Burawoy se acabara con la explotacin y el control del trabajador si
se acabara con el capitalismo?
MARA A. RIBN
135
NEOCORPORATISMO Y RELACIONES
LABORALES
11Blo
1.- Sobre el concepto y el origen del corporatismo.
2.- Caractersticas, tipologa y desarrollo del corporatismo.
3.- Legitimidad y crisis del corporatismo.
4.- Diferencia entre tripartismo y corporatismo.
CONTEXTUALIZACIN
Coordenada espacio temporal: La reflexin terica sobre nuevas formas de
corporatismo surge en Europa a mediados de los aos setenta y se desarrolla en
los ochenta, continuando hasta nuestros das.
Objeto de estudio:
Las relaciones entre grupos con diferentes intereses y, en concreto, las
relaciones entre los actores de las relaciones laborales, entre s y con los
gobiernos en las sociedades capitalistas avanzadas.
Conceptos:
Integracin, participacin, colaboracin interclasista, consenso, paz social,
democracia ampliada, sociedad civil.
Enlaza con todas las teoras que tratan el papel de las organizaciones y
del Estado en la sociedad, como la escuela de Wisconsin. Viene a contestar los
planteamientos de la teora poltica pluralista y liberal.
Se opone al marxismo en tanto en cuanto, el corporatismo es coherente
con un sistema capitalismo reformado y no pretende su sustitucin.

Neocorporatismo y relaciones laborales.
1.- SOBRE EL CONCEPTO Y EL ORIGEN DEL CORPORATISMO

Qu quiere decir corporatismo?
La palabra corporatismo es una derivacin de la palabra corporacin. Se
entiende por corporacin, la asociacin de individuos creada por la ley o bajo su
autoridad que se mantiene independientemente de la rotacin de sus miembros y
que tiene derechos y obligaciones distintos a ellos. El corporatismo hace
referencia a un sistema extraparlamentario de gestin poltica que otorga un
papel importante a las corporaciones como representantes de intereses y que
supone una nueva forma de legitimidad y funcionamiento del Estado.
Hay diferencias entre corporatismo, corporativismo y corporacionismo?

En principio, los tres trminos se refieren a lo mismo: sistema de
organizaciones jerrquicas, formales y dotadas de una mnima infraestructura
burocrtica para la defensa colectiva de intereses en la sociedad contempornea.
Sin embargo, el uso vulgar de corporativismo para referirse a lo que en la
literatura especializada se denomina gremialismo, hace que en el mbito
acadmico se use ms el trmino corporacionismo. El gremialismo es la
tendencia de un cuerpo, estamento o profesin, a mantener o incrementar sus
privilegios. As pues, implica el egosmo en la persecucin, fomento y
proteccin de unos intereses comunes. En la prctica, no es fcil diferenciar
cuando la defensa de unos intereses comunes traspasa esa lnea que implica el
privilegio egosta.
Cmo y por qu surgen los planteamientos corporatistas?

Durante la dcada de los
sesenta
distintos
autores
comienzan a estudiar los grupos
de intereses, pero es el artculo de
Philippe Schmitter Contina el
siglo del corporatismo? (1974) el
que abre un nuevo debate terico
en torno a este tema. En el debate
sobre el corporatismo, adems de
la contribucin de Schmitter,
destaca
la
de
Gerhard
Lehmbruch.
Un grupo de inters es cualquier grupo

que, basndose en una o varias actitudes
compartidas,
lleva
adelante
ciertas
reivindicaciones ante los dems grupos de
la sociedad, para el establecimiento, el
mantenimiento o la ampliacin de formas
de comportamiento relacionadas con esos
intereses. Cuando las reclamaciones se
llevan
a
cabo
ante
instituciones
gubernamentales, se denominan grupos de
inters poltico (Truman, 1965).
Los neocorporatistas vienen a rectificar, matizar o completar los

planteamientos pluralistas. En trminos generales, los pluralistas sostenan que
en todas las sociedades, los grupos de intereses se organizan y tratan de influir
en las decisiones de los gobiernos y que, efectivamente, las decisiones de estos
MARA A. RIBN
137

son resultado de la presin ejercida por los grupos de inters. Los

neocorporatistas achacan a los pluralistas no considerar los diferentes grados de
influencia de los grupos en cuestin, atribuir al Estado un papel neutral (Smith,
1994: 138) e incapacidad para explicar por qu sociedades con similar grado de
desarrollo econmico y estructura social tienen distintas estructuras de grupo
(Anderson, 1979: 284).
2.- CARACTERSTICAS, TIPOLOGA Y DESARROLLO DEL

CORPORATISMO
Qu caractersticas tiene el corporatismo?
De la definicin que hace Schmitter (1974: 93 y 94) de corporatismo se
derivan las siguientes caractersticas:
a.- Un nmero limitado de asociaciones ostenta el monopolio de la
representacin de intereses.
b.- Los integrantes de las asociaciones lo son de manera forzada.
c.- El Estado media entre las asociaciones y controla sus liderazgos.
d.- Los intereses se articulan a travs de las corporaciones.
Qu tipos de corporatismos existen?

Podemos identificar tres tipos de corporatismo: el corporatismo viejo, el
corporatismo de estado y el corporatismo societal o democrtico tambin llamado
neocorporatismo.
El corporatismo viejo procede del movimiento catlico Rerum
Novarum. Su objetivo es establecer reglas de cooperacin, reforzar el monopolio
de representacin empresarial y sindical en determinados sectores y la
implicacin de los agentes sociales incluso en el mbito nacional.
El corporatismo de estado es propio de los regmenes autoritarios de
los aos treinta y de sistemas polticos en los que no existen elecciones y, que en
caso de celebrarse plebiscitos slo concurre un partido nico. La ideologa es
slo una y se reprime la emergencia de culturas diferentes. Este corporatismo
tiene como objetivo la integracin de los intereses de las partes en una
organizacin nica. La integracin se hace va imposicin de la cooperacin,
justificndose en la necesidad de la unidad nacional.
El corporatismo societal se desarrolla en sistemas polticos
democrticos con sistemas electorales de partidos abiertos y competitivos, con
distintas ideologas e importantes diferencias culturales. Se distingue del anterior
por la libertad de asociacin, lo que permite una mayor base social real en la
construccin del consenso. El neocorporatismo, como dice Perfecto (2006),
responde a los planteamientos de una sociedad que no es ni la liberal
individualista y oligrquica del siglo XIX, ni la totalitaria o autoritaria del XX, es
MARA A. RIBN
138

una sociedad de clases medias organizada en grupos de intereses muy dispersos

con un Estado redistribuidor de recursos.
Qu son los acuerdos corporativos?

Los tipos de corporatismos descritos anteriormente son muy generales por
eso acudimos a lo que Lehmbruch (1984: 64) denomina acuerdos o arreglos
corporativos que nos describen las clases de organizaciones que pueden
intervenir y las formas en las que estas pueden relacionarse con el Estado. Entre
los distintos tipos de acuerdos corporativos nos encontramos aquellos que tienen
lugar entre empresarios y trabajadores para dirimir sus desacuerdos, coordinados
por los gobiernos.
Requisitos contextuales para el establecimiento y mantenimiento del

corporatismo
Khler y Martn (2005: 211) recogen siete condiciones que favorecen la
implantacin o mantenimiento de polticas corporatistas. Cabe advertir que la
concurrencia de todas las condiciones no lleva irremediablemente al corporatismo
y que para llegar al corporatismo, no es necesaria la presencia de todas las
condiciones. Estas siete condiciones son:
a.- Sindicatos unitarios centralizados, jerarquizados e influyentes.
b.- Gobiernos y sindicatos de tendencia socialdemcrata.
c.- Estable relacin de fuerzas entre las clases y dentro de las clases.
d.- Monopolio de federaciones de intereses por parte de la patronal.
e.- Cultura poltica orientada hacia el consenso, desde las lites federadas
hasta la base cooperadora.
f.- Estado con una burocracia eficiente y con capacidad e intervencin.
g.- Coaccin para aceptar un modelo previo de acumulacin -por ejemplo,
orientacin hacia el mercado internacional o hacia la economa blica para
todos los actores, incluso para aquellos que no se hallan incorporados en el
colectivo negociador.
Relacin entre Estado social y corporatismo.

Hemos visto que, segn nos cuenta Schmitter, los Estados autoritarios
estn ligados a un tipo de corporatismo, el de Estado, mientras que los Estados
democrticos lo estn a otro tipo, el societal o neocorporatismo. Ahora bien,
dentro de cada uno de estos tipos de Estados y de corporatismos podemos
encontrar importantes variaciones. Ni todos los Estados democrticos, ni todos
los corporatismos societales son iguales; ni todos los Estados autoritarios, ni
todos los corporatismos estatales son idnticos. As por ejemplo, en los pases
del norte de Europa donde ha confluido, por un lado, partidos reformistas que
intentan mejorar la condicin de la clase obrera y, por otro, Estados sociales del
bienestar, es donde ha tenido lugar un mayor desarrollo del corporativismo.
MARA A. RIBN
139

Mientras que en los Estados Unidos donde solo ha habido un Estado social, los
pactos corporativos han estado prcticamente ausentes y en su lugar se ha
desarrollado un modelo propio denominado Business unionism (De la Garza,
1994: 16)53, tambin denominado sindicalismo economicista54.
Tanto el desarrollo del neocorporatismo, como su crisis no se entienden
sin hacer referencia al desarrollo del Estado social y la actuacin de una
clase obrera. El Estado social es un Estado interventor en la economa que
surge a partir de 1929 para remontar los ciclos descendentes de las crisis
capitalistas. Trata de asegurar el futuro, institucionalizando la celebracin de
pactos entre grupos con diferentes intereses que pueden ser conciliados gracias
a su intervencin. Lo que se trasluce en la eleccin de esta frmula es, primero,
el reconocimiento de que la sociedad no est conformada slo por ciudadanos
supuestamente iguales en el mercado poltico, sino por clases sociales y,
segundo, que una sociedad dividida en clases requiere formas de representacin
paralelas para que la divergencia de clases no derive en conflictos irreversibles e,
incluso, revolucionarios. En lo emprico, asegura De la Garza (1994: 15), el
funcionamiento del Estado social supuso cierto reconocimiento de que la
cuestin social del siglo XX no se resolva por el simple mercado, sino
legalizando organizaciones, creando instituciones y leyes para sectores
diferenciados.
El propio De la Garza (19994: 16) nos
El corporatismo es una prctica
advierte de que no debemos caer en visiones
contraria a los planteamientos
idlicas sobre la funcin integradora del
marxistas en tanto en cuanto el
Estado social y del corporativismo. Para l, la
desarrollo del corporatismo tiene
frmula corporativa sirvi para articular de
que ver con la aceptacin del
forma ms armnica acumulacin del capital y
modelo econmico y poltico,
legitimidad poltica. Gasto del Estado para
alcanzando
un
grado
de
garantizar pleno empleo y sistemas de
colaboracin interclasista para
relaciones industriales para canalizar las
el sostenimiento del sistema.
demandas y los conflictos interclasistas.
Esto es, el neocorporatismo no
Mas, la frmula corporativa no fue el resultado
constituye una alternativa al
de una reflexin terica, sino la vacuna
capitalismo, sino una forma de
inoculada ante la lucha obrera cuya fuerza ya
regular
el
capitalismo
de
se haba evidenciado con el reconocimiento
mercado.
de sindicatos y partidos, as como con la
aprobacin de leyes laborales y sociales.
Vacuna inoculada en el momento oportuno: aquel en el que la lucha poda
volverse especialmente virulenta ante el triunfo bolchevique y la gran crisis.
Fernndez Riquelme (2008: 45) nos los explica as:
53
El corporativismo no surge en todo Estado social, porque legitimidad y

acumulacin en dicho Estado pueden conciliarse relativamente sin haber
corporativismo (De la Garza, 1994: 26).
54
Ver al respecto epgrafe sobre John R. Commons en el captulo sobre la Escuela
de Wisconsin.
MARA A. RIBN
140

El Corporativismo convirti la Poltica en Poltica social. Los problemas

econmicos (competencia) y sociales (lucha de clases) devenan en
problemas polticos, pero no en clave ideolgica (partidista), sino en trminos
sociolaborales y planteamientos tcnicos. Ante una sociedad definida en
trminos dualistas (capitalista o socialistas), el corporativismo pareci operar
como un elemento neutralizador de lo nuevos problemas sociales entre
clases sociales (obrero y empresario), concebidas como entidades
econmicas (trabajo y capital).
3.- LEGITIMIDAD Y CRISIS DEL CORPORATISMO

Qu caracteriza al corporatismo en la actualidad?
En las democracias constitucionales con una economa capitalista muy
desarrollada ha pervivido durante dcadas lo que se conoce como corporatismo
liberal. En el que grandes grupos sociales intervienen en la elaboracin de
polticas pblicas bajo una premisa: en una economa capitalista existe una fuerte
interdependencia entre los intereses de grupos sociales en conflicto. La imagen
de interdependencia de intereses se opone abiertamente a la imagen de
conflicto de intereses que resalta la incompatibilidad de demandas antagnicas.
Sin embargo, la crisis del Estado social del bienestar est siendo
acompaada por la crisis del corporatismo (De la Garza, 1994: 17). Entre las
causas de la crisis del Estado del Bienestar se encuentran:
Causas econmicas. La reestructuracin de los mercados internacionales
tiene como consecuencia la competencia entre economas que sostienen estados
del bienestar y economas que no lo tienen, generando una espiral de
competitividad negativa que consiste en la bsqueda continua de menores costes
sociales. Adems, un creciente dominio de las fuerzas del mercado y de la mano
invisible de las grandes corporaciones productivas, subsume las economas
nacionales.
Causas organizativas. El desarrollo de una red o redes de organizaciones
internacionales, referidas a lo econmico, financiero, militar, cientfico, social,
ecolgico transforma las formas y decisiones en la poltica mundial,
restringiendo la actuacin del Estado nacin soberano.
Causas polticas. El intento del Estado de reafirmar su poder en el mbito
global, desarrollando instituciones supranacionales, socava su soberana. Por
otro lado, su esfuerzo por restaurar la legitimidad, descentralizando el poder
administrativo y local, refuerza las tendencias centrfugas. As, el Estado se
redefine en el sistema internacional y en su respectiva sociedad, a travs de los
cambios de sus papeles, funciones, poderes y recursos.
Causas sociales. El envejecimiento de la poblacin, el aumento de
estructuras familiares ms vulnerables, el mantenimiento de altas tasas de paro
MARA A. RIBN
141

estructural disparan el gasto pblico. Al mismo tiempo, la poblacin cada vez

realiza ms demandas a un Estado incapaz de dar respuesta a ellas,
generndose una crisis de legitimidad.
Causas fiscales. El estado es incapaz de equilibrar ingresos y gastos
debido a que por un lado, obtiene menores ingresos porque se ve obligado a
relajar la imposicin sobre grandes capitales por la mayor movilidad internacional
de los mismos y, por el otro, a que gasta ms porque tiene que hacer frente a las
crecientes demandas de sus ciudadanos.
Causas ideolgicas. Se pone en cuestin la gestin del Estado y/o el
derecho de intervencin y se difunden ideas como que las ayudas pblicas
mantienen en la dependencia a sus beneficiarios y desincentivan su participacin
laboral; el Estado es ineficiente gestionando; o los individuos son responsables
de su propia situacin de pobreza.
Causas derivadas de los propios pactos corporativos. Las
regulaciones laborales, parte importante de los pactos corporativos, conllevan
una rigidez que se vuelve en contra del incremento de la productividad,
debilitando las economas de los Estados del bienestar.
A partir de los aos ochenta se ha intentado acabar con la crisis del Estado
social y de los pactos corporativos, aplicando soluciones neoliberales. Como ya
adverta De la Garza en 1994 (p. 18):
Hay una clara decadencia de la intervencin del Estado en la
economa, sobre todo en la inversin productiva; hay un estancamiento,
decadencia o reorientacin hacia la extrema pobreza del gasto social; hay
fuertes presiones por desregular las relaciones laborales; hay prdida de
capacidad de negociacin de los sindicatos (disminuyen en muchos pases las
tasas de sindicacin; decae la conflictividad colectiva; hay distanciamiento
entre sindicatos, partidos y Estado). En sntesis, las nuevas polticas
econmicas, y en buena medida la nueva sensibilidad poltica del electorado,
ven en las corporaciones y en los pactos corporativos obstculos para elevar
la eficiencia, al reducirse las capacidades y los espacios de la accin sindical
(Baylos, 1991).
Qu relacin hay entre corporatismo y democracia?

El corporatismo es una prctica que al tiempo que puede profundizar,
socaba planteamientos democrticos. Algunas de las razones que justifican la
participacin de las corporaciones en el diseo e implementacin de polticas
pblicas son:
a) Las asociaciones conectan a las personas con las administraciones.
b) El tejido asociativo es el resultado de la libre voluntad de miles de
personas de aunar y compartir intereses.
c) Es una frmula que favorece la participacin ciudadana ms all de las
urnas. La sola emisin de votos cada cuatro aos es una concepcin
MARA A. RIBN
142

muy pobre de lo que significa la democracia, la representacin de los

intereses de los ciudadanos a travs de organizaciones es una forma
ms amplia de democracia.
Sin embargo, las corporaciones cuando nos representan no tienen un
poder ligado slo al nmero de miembros que tienen, sino que influye su
capacidad de movilizacin, intervencin econmica, recursos de los que
disponen, acceso a los centros de toma de decisiones, etc. En este sentido, no es
muy democrtico, porque rompe con dos principios bsicos: uno, que es el
respaldo ciudadano lo que otorga poder y, dos, que todos y cada uno contamos
igual (un hombre un voto, aunque el voto se le otorgue distinto peso dependiendo
de la circunscripcin).
El liberalismo es contrario al corporatismo porque mantiene una visin de
la participacin democrtica circunscrita al voto, considerando que esa es toda la
manifestacin en la que se puede garantizar la igualdad de participacin.
Sin embargo, la crtica neoliberal no deja de ser abstracta porque supone
hombres iguales al menos en los procesos electorales, pero no puede hablar
de igualdad ciudadana cuando hay acceso desigual a los recursos materiales
y simblicos. Del mismo modo, se hace abstraccin del proceso que lleva al
ciudadano al voto: propaganda, influencia, cultura, poltica, arreglos cupulares
entre partido, burocratizacin de estos, etc. (De la Garza, 1994: 21 y 22).
4.- DIFERENCIA ENTRE TRIPARTISMO Y CORPORATISMO

Qu es el tripartismo?
La interrelacin entre las distintas partes que actan en las relaciones
laborales puede desarrollarse de distintas formas que hay que distinguir:
pluralismo, corporatismo y tripartismo. Ya hemos advertido la diferencia entre
pluralismo y corporatismo, ahora vamos a referirnos al tripartismo.
El tripartismo es una forma de relaciones laborales propia de Europa,
basada en el encuentro estable entre sindicatos, asociaciones empresariales
y gobierno nacional. La institucionalizacin de ese encuentro tiene lugar en los
consejos econmicos y sociales (CES). Los Consejos econmicos y sociales
son rganos de consulta y construccin del consenso previo a la toma de
decisiones en el parlamento.
Que caracteriza al tripartismo?

a) Las tres partes, -sindicatos, asociaciones empresariales y gobierno
nacional,- tienen relaciones de manera regular.
b) Las organizaciones de trabajadores y empresariales que participan son
elegidas en funcin de su representatividad, siendo su nmero limitado.
c) La limitacin de organizaciones facilita el consenso.
MARA A. RIBN
143

d) Son las cpulas dirigentes o representantes de las partes quienes

mantienen las relaciones.
e) Las partes toman decisiones sobre poltica econmica y laboral y
despus la trasladan al mbito parlamentario. Los CES no son responsables de
las decisiones oficiales, sino que la responsabilidad poltica corresponde al
Parlamento y al gobierno.
f) Las organizaciones no slo participan en el diseo de actuaciones, sino
tambin en la implementacin de los acuerdos (Martn Artiles, 2003: 207).
El corporatismo se diferencia del tripartismo en que el primero intenta
agregar y articular los diferentes intereses de la mayor base social posible.

.
1.- Qu beneficios se pueden atribuir a los sistemas corporativos societales?
Qu inconvenientes?
2.- Interpreta la actual crisis y las medidas que se toman con el fin de salir de ella,
desde la teora del neocorporatismo.
3.- Imagina un debate entre un terico del neocorporatismo y un liberal sobre las
organizaciones sindicales en las relaciones laborales. Qu papel le atribuira
cada uno?
MARA A. RIBN
144
TEORA DE LA ACCIN RACIONAL Y TEORA

DEL INTERCAMBIO DE G. HOMANS.
12
1.- Principios y argumentacin de la teora de la eleccin racional
2.- La explicacin de la conducta social en trminos individuales:
George Homans
CONTEXTUALIZACIN
La teora del intercambio racional surge a principios de la dcada de los
sesenta con la obra de George Homans.
Objeto de estudio:
La conducta humana como accin intencional que intenta alcanzar unos
objetivos de acuerdo a las preferencias personales, teniendo en cuenta que la
accin est constreida por la escasez de recursos y por las instituciones
sociales.
Conceptos:
Racionalidad, utilitarismo, maximizacin, individualismo metodolgico,
individualismo ontolgico, intercambio.
La teora del intercambio se apoya en los principios de la teora econmica
clsica: individualismo y racionalizacin. Como nos recuerda Martn Artiles (2003:
227): Las teoras del intercambio estn estrechamente vinculadas en su origen a
planteamientos polticos conservadores y liberales, que han trasladado la forma
de razonar de la economa clsica a la sociologa.
En sus planteamientos generales, la teora del intercambio se enfrenta a la
Sociologa de Durkheim. Aunque Homans admite la propuesta durkheimiana de
que los fenmenos sociales son sui generis y no la mera suma de las acciones

Teora del intercambio de G. Homans.
individuales, entiende que para su anlisis no se requieren proposiciones

sociolgicas porque es suficiente con los principios psicolgicos.
Critica la visin normativa de la teora funcionalista de Talcott Parsons.
Tambin se sita en frente de la visin estructural del conflicto que maneja el
marxismo.
La teora de la eleccin racional es una perspectiva que comparten las

distintas ciencias del comportamiento humano. Tiene su origen en los trabajos de
Kenneth Arrow, Premio Nobel de Economa en 1972. Su primaca en esta
ciencia es incuestionable, pero tambin est presente en todas aquellas como la
Sociologa, la Psicologa, la Poltica, la Antropologa, etc., que estudian los
procesos donde individuos u actores sociales elijen entre distintas alternativas.
Ms que un corpus terico unificado, se trata de un programa terico o cientfico
que comparte unos mismos principios.
Su importancia es tal que a finales de los aos setenta Daniel Bell (1984)
public un texto donde estableca la existencia de dos paradigmas en las ciencias
sociales, uno en el que se situaban aquellas teoras que consideraban que el
comportamiento humano se autodeterminaba mediante el clculo racional del
propio inters y otro donde situaba al resto de teoras que entendan el
comportamiento humano determinado por causas exgenas como la ideologa, la
estructura social o la irracionalidad. A juicio de Gil Calvo, la aportacin realizada
por la perspectiva de la accin racional es tal que, al menos para los aos
noventa en los que l escribe, ms que destacar la convivencia de dos
paradigmas, habra que hablar de la supremaca del de la racionalidad (1993:
225-227).
1.- PRINCIPIOS Y ARGUMENTACIN DE LA TEORA DE LA ELECCIN

RACIONAL
Cules son los principios de la teora de la eleccin racional?

a.- Racionalidad subjetiva y utilitarismo:
La teora del intercambio racional se fundamenta en los principios de la
teora econmica clsica. Esto implica una visin del hombre como ser
racional que sigue el principio de maximizacin de las utilidades, es decir, que
escoge la opcin que le proporciona mayores beneficios (utilitarismo). Segn el
principio de la racionalidad subjetiva, la conducta de una persona est
orientada por la utilidad potencial que esta le otorga. Esto introduce un factor
subjetivo en tanto en cuanto, cada persona escoge la opcin que le parece que
le va a reportar mayor utilidad o beneficio, en base a la informacin con la que
cuenta y a sus preferencias personales.
MARA A. RIBN
146

b.- Individualismo metodolgico y ontolgico55:

Son los actores individuales los que actan con una intencin o
percepcin clara de sus propsitos. Otra cosa es que el entrecruzado de
acciones individuales d lugar a un agregado la accin colectiva- forzosamente
complejo y trufado de consecuencias no queridas o ni siquiera anticipadas por
cada uno de los actores (Rodrguez-Ibez, 1991:24). Segn el principio del
individualismo metodolgico, todos los fenmenos y acciones sociales pueden
ser comprendidos analizando las motivaciones de las acciones individuales.
Segn el principio del individualismo ontolgico, la conducta colectiva es el
resultado de una agregacin de conductas individuales.
Cul es el argumento de la teora de la accin racional?

El discurso de la teora de la accin racional sera el siguiente:
a) El punto de partida y centro del que parte el estudio son los actores.
b) Los actores tienen que tomar decisiones y elegir entre opciones
posibles.
c) Los actores prevn las consecuencias de cada una de las opciones
posibles.
d) Los actores actan con intencionalidad. Es decir, su conducta est
orientada por unos fines o metas.
e) Los actores tienen creencias y preferencias56.
f) Los actores emprenden sus acciones para lograr sus objetivos de
acuerdo con la jerarqua de preferencias.
g) Los actores tienen diferentes recursos y diferentes accesos a los
recursos.
h) Los actores que disponen de ms recursos tienen ms facilidad para
alcanzar sus objetivos; los actores con menos recursos tienen ms
dificultad. Por tanto, la escasez de recursos restringe la accin de los
actores.
g) La escasez de recursos hace que los actores calculen el coste de
oportunidad de perseguir un objetivo. El coste de oportunidad es el
valor de aquello a lo que uno renuncia por haber tomado otra opcin o,
dicho de otro modo, el valor de aquello que hubiera obtenido con una
dedicacin diferente de los recursos57.
55
Ontolgico: referido a la esencia de la existencia o naturaleza del ser. Relativo a la

ontologa: manera en la que se relacionan las entidades que existen.
56
Las creencias y preferencias de los actores tienen que tener un valor transferible en
distintas situaciones (si alguien prefiere A en lugar de B y B antes que C, preferir A en lugar
de C) y tienen que ser escogidas de manera completa (o bien A es preferible a B o bien B es
preferible a A).
57
Por ejemplo, un joven decide matricularse en la Universidad en vez de aceptar un trabajo.
El salario que el joven no va a percibir por no trabajar es un coste de oportunidad por
estudiar.
MARA A. RIBN
147

h) Los actores intentan maximizar sus beneficios y esto les lleva a sopesar
el coste directo y el coste de oportunidad de cada opcin, pudiendo
renunciar a objetivos prioritarios a favor de otros secundarios58.
i) Las instituciones proporcionan sanciones negativas para inhibir ciertas
acciones y recompensas para fomentar otras acciones.
j) Las acciones de los actores tambin estn restringidas por las normas e
instituciones (familia, religin, polticas, leyes, ordenanzas).
Hilo argumental de la teora de la accin racional
Qu hacen los individuos o
Actan o, lo que es lo mismo, emprenden

actores?
acciones.
Las acciones que emprenden
Los actores actan conforme a unos
son aleatorias o se escogen

objetivos, unas metas.
conforme a un criterio?
Son todas las metas igual de
No, los actores ordenan los objetivos segn

importantes?
sus preferencias.
No tiene por qu, porque alcanzar los
Pueden alcanzar los actores
objetivos requiere un esfuerzo o inversin y
todas las metas que se

los recursos de los que disponemos son
propongan?
escasos.
No tiene porqu, porque alcanzar los
Pueden alcanzar los actores
objetivos requiere un esfuerzo o inversin y
todas las metas que se

los recursos de los que disponemos son
propongan?
escasos.
Quines tienen ms posibilidad
Aquellos que disponen de ms recursos.

de alcanzar sus objetivos?
Quines tienen menos
Aquellos que disponen de menos recursos.

posibilidades?
No, es posible que vea que su primer
objetivo tiene un coste muy alto para el
beneficio que le va a reportar. En ese caso,
puede renunciar al primer objetivo y buscar
Un actor siempre acta en pos
otro que le sea ms rentable. Esto es, cuya

de su primer objetivo?
relacin coste beneficio sea ms favorable.
Adems, si el objetivo prioritario se lleva
muchos de sus recursos tendr que
renunciar a otros objetivos secundarios y
puede no compensarle.
Las normas que establecen las
A parte de la escasez de
instituciones porque las instituciones
recursos Qu otras cuestiones
premian a los actores cuando cumplen las

orientan la accin de los
normas, fomentando un tipo de acciones y
actores?
sancionan el incumplimiento, inhibiendo
otro tipo de acciones.
58
Por ejemplo, mi opcin preferente es obtener un sobresaliente en una asignatura. Para

ello necesito emplear x horas de estudio. El coste de oportunidad es no poder preparar otra
asignatura, corriendo el riesgo de suspenderla. Opto por mi segunda opcin, obtener un
notable en la primera asignatura y un aprobado en la segunda.
MARA A. RIBN
148

Qu visin del hombre impera en la teora de la accin racional?

La teora de intercambio social propugna que los hombres interrelacionan
en base al anlisis de coste beneficio y la comparacin con alternativas.
La teora de la accin racional present originalmente un modelo de
hombre proveniente de las ciencias econmicas, el homo oeoconomicus.
Segn este modelo, el hombre es un ser cuyo comportamiento est guiado por
obtener la mxima utilidad, aplica el principio de utilidad marginal59 y todo ello lo
hace en el escenario de un mercado donde funcionan las reglas de competencia
perfecta. Este modelo se opone frontalmente a otro proveniente de la Sociologa,
el homo sociologicus, segn el cual el hombre es un ser cuyo comportamiento
est guiado por las normas sociales, esto es, por fuerzas sociales externas a l.
Ambos modelos responden a la exageracin de aspectos de la persona en
base a la perspectiva con la que distintas ciencias abordan el estudio del
comportamiento humano: la Economa estudia cmo las personas hacen sus
elecciones, la Sociologa, cmo el contexto limita las elecciones que podemos
hacer60.
El socilogo conductista Siegwart Lindenberg, describe un modelo
alternativo al que denomina RREEMM (acrnimo en ingls de recursos,
restringido, expectante, evaluador y maximizador). Lindenberg presenta al
hombre como un ser que dispone de determinados recursos (resourceful), cuya
accin est restringida y condicionada (restricted), orientada por la expectativa de
resultados (expecting) y por la evaluacin de los resultados en funcin de lo que
les parece ms o menos valioso para l (evaluating), intentando alcanzar el
mximo de situaciones valiosas, esto es, maximizando los beneficios (maximizing
59
Segn el principio de utilidad marginal, el valor de un bien se explica por la apreciacin

subjetiva ms o menos intensa que el actor concede al fin: preferimos lo que satisface en
mayor grado a lo que satisface en menor grado. La ley de utilidad marginal se basa en que
normalmente elegimos entre unidades de un bien u otro y no entre la totalidad de A o la
totalidad de B, siendo la utilidad de sucesivas unidades decreciente: conforme aumenta el
nmero de unidades relevantes e intercambiables a disposicin del actor, cada una de ellas
tendr paulatinamente un valor inferior.
60
En 1960, el economista James Duesenberry caricaturizaba as la visin que ambas
disciplinas presentaban: La Economa se ocupa de cmo las personas hacen sus
elecciones; mientras que la Sociologa se encarga de cmo las personas no tienen ninguna
eleccin que hacer (Duesenberry, 1960: 233). L. Paramio (2000) nos lo explica con el
siguiente ejemplo:
un economista parte de una persona interesada en la informtica y que posee un
determinado dinero, y prev cmo, tras estudiar todos los catlogos disponibles,
comprar el equipamiento que mayor satisfaccin le produzca teniendo en cuenta sus
recursos. Un socilogo probablemente, ante la misma situacin, lo que se planteara es,
en primer lugar, por qu no necesita para nada esta persona un ordenador. En segundo
lugar, por qu no tiene ms dinero del que tiene. Y, en tercer lugar, cmo la manipulacin
de la publicidad y de la oferta le van a acabar obligando a comprar no slo un ordenador
que no necesita, sino seguramente dos.
MARA A. RIBN
149

man). Este modelo alternativo puede definirse como una revisin del homo
oeconomicus dentro de la teora del intercambio y la accin racional.
Crticas a la teora de la accin racional

A la teora de la accin racional se le ha achacado no explicar
convenientemente la conducta altruista.
Por otra parte, en sus orgenes la teora de la accin racional supone que
los actores disponen de informacin completa o al menos suficiente para hacer
elecciones intencionadas. Sin embargo, los propios defensores de esta teora han
reconocido que la cantidad de la informacin disponible es muy variada y que
esta puede presentarse con distinto grado de claridad. La informacin de la que
disponemos influye poderosamente en nuestras elecciones.
2.- LA TEORA DEL INTERCAMBIO DE GEORGE HOMANS

Homans intenta explicar
la conducta social, aplicando
los principios psicolgicos61.
Segn l, la vida social no es
ms que la interaccin de
individuos racionales y, por
tanto,
para
explicar
el
comportamiento social no es
necesario recurrir a principios
distintos de los utilizados para
explicar
el
comportamiento
individual. Esto es, las reglas
que rigen la conducta individual
son suficientes para explicar el
comportamiento social. Para
Homans,
nuestro
comportamiento social, como
nuestro
comportamiento
individual est basado en un
clculo
racional
sobre
la
diferencia
entre
lo
que
obtenemos y lo que invertimos o
dejamos de ganar en una
accin.
George Homans naci en Boston en 1910 en el

seno de una familia acomodada. Se gradu en
Sociologa en la Universidad de Harvard, donde
tambin ejerci su labor docente. Homans fue
un socilogo atpico por defender una primaca
de la explicacin psicolgica sobre otras
explicaciones, incluida la sociolgica. Homans
fue tachado de reduccionista psicolgico y l
mismo admiti serlo. Se entiende por
reduccionismo psicolgico el proceso de
mostrar cmo las proposiciones de una ciencia
dada, se deducen de forma lgica de las
proposiciones ms generales de la psicologa.
Fue presidente de la asociacin Americana de
Sociologa. Muri en 1989, dejando tras de s la
visin de una sociologa conductista (aquella
que se basa en el estudio del condicionamiento
de la conducta humana) y una crtica tanto del
estructural funcionalismo como de la sociologa
marxista. Sus principales obras son: El grupo
humano (1950) y Comportamiento social
(1961).
En Homans nos encontramos de nuevo a un autor que no trata

especialmente el mbito de las relaciones laborales, pero cuyos planteamientos
61
Por conducta social, Homans entiende: el intercambio de actividad, tangible o

intangible, ms o menos gratificante o costosa entre, al menos, dos personas (Homans,
1961: 13, citado por Ritzer, 2003: 341).
MARA A. RIBN
150

nos proporciona una base terica para nuevas interpretaciones y anlisis de

ellas, al igual que para otros espacios tales como las relaciones familiares,
amorosas, amistosas.
Qu principios orientan el comportamiento individual?
Homans se interes por los estudios de antroplogos como Bronislaw
Malinowski y Alfred R. Radcliffe-Brown que revelaban las grandes diferencias
culturales entre distintas sociedades. Paradjicamente, estos estudios invitaron a
nuestro autor a centrarse en lo contrario: la persistencia de elementos
semejantes en todas las culturas. Para Homans, el hecho de que en distintas
sociedades, ante situaciones semejantes se creasen instituciones semejantes se
deba a la existencia de una naturaleza humana. Puesto que todos los seres
humanos comparten una misma naturaleza es posible encontrar unos principios
que rigen su comportamiento.
Homans utiliza para explicar el comportamiento individual las leyes del
condicionamiento operante de B. F. Skinner (2003:72). Partiendo de estas leyes,
Homans realiza cuatro proposiciones:
a) Proposicin del xito: cuanto ms recompensada sea la actividad de
una persona, tanto ms probable ser que la lleve a cabo. Nuestro autor la
explica con las siguientes palabras:
Supongamos que dos hombres estn haciendo papeleo en una oficina. Conforme
a las reglas de la oficina, cada uno debe hacer su trabajo por s mismo o, si
necesita ayuda, consultar a su supervisor. Uno de los hombres, a quien debemos
llamar Persona, no sabe hacer bien su trabajo y lo hara mejor y ms rpido si le
ayudaran de vez en cuando. A pesar de lo que establecen las reglas, se muestra
reticente a consultar al supervisor, ya que sera confesar su incompetencia y esto
perjudicara su oportunidad de ascender. Entonces acude a otro hombre, a quien
llamaremos de momento Otro, y le pide ayuda. Ese Otro, tiene ms experiencia
en el trabajo que Persona; puede realizar su trabajo bien y rpidamente y le sobra
tiempo, y tiene razones para suponer que el supervisor no dejar su trabajo para
comprobar si cumple las normas. Ese Otro ayuda a Persona y, a cambio, Persona
da las gracias a otro y expresa su aprobacin. Las dos personas han
intercambiado ayuda y aprobacin (Homans, 1961: 31-32)
b) Proposicin del estmulo: si en el pasado, un estmulo o conjunto de

estmulos ha llevado a que una accin fuese recompensada, entonces cuanto
ms semejantes sean nuevos estmulos a los pasados, ms posibilidades hay de
que la persona lleve a cabo una accin semejante a la primera. As, si Persona y
Otro consideraron gratificante dar y recibir ayuda, entonces en situaciones
similares, Persona y Otro volvern a dar y prestar ayuda.
c) Proposicin del valor: cuanto ms valioso sea el resultado de una
accin para una persona, tanto ms probable es que sta realice esa accin
(Homans, 1974: 25).
MARA A. RIBN
151

d) Proposicin de privacidad y saciedad: cuanto ms frecuentemente

obtenemos determinada recompensa por una accin, menos valiosa se vuelve
esa recompensa y ms probabilidades hay de que busquemos acciones
alternativas en busca de recompensas alternativas. Esto no tiene por qu
cumplirse en recompensas generales, como el dinero, que sirven para cambiarse
por otras recompensas especficas.
e) Proposicin de la frustracin y agresin: una accin puede tener
como resultado una recompensa (algo valioso) o un castigo (algo indeseable).
Segn nuestro autor, los castigos son medios ineficaces para conseguir que las
personas cambien su conducta porque las personas pueden reaccionar de
manera negativa al castigo. Es preferible no recompensar la conducta indeseada
de modo que esta finalmente deje de realizarse. As, las recompensas son
claramente preferibles a los castigos y deben darse inmediatamente despus de
la accin que las provoca.
f) Proposicin de la racionalidad: cuando una persona tiene que optar
por alguna de varias acciones, elegir aquella cuyo producto de multiplicar el
valor de la recompensa (V) por la probabilidad de obtenerla (P) crea que es
mayor. Esta proposicin relaciona pues dos variables: el valor que le otorgamos a
una recompensa y la dificultad de conseguirla. Buscaremos la recompensa ms
valiosa y que ms probablemente obtengamos y evitaremos las poco valiosas
con pocas posibilidades. Otorgamos ms o menos probabilidad de obtener una
recompensa a tenor de lo que ha ocurrido en situaciones pasadas62.
Cules son los fundamentos del orden social segn Homans?

Hemos visto que el orden social es un tema que ha ocupado las mentes y
las pginas de muchos autores. Segn Homans, el orden social es el resultado
de la negociacin continua entre los individuos. Las personas como seres
sociales que son, interaccionan. La interaccin supone intercambio de
recompensas e imposicin de sanciones. Calculamos racionalmente los posibles
beneficios y perjuicios de nuestra accin y actuamos en consecuencia. Esta
62
Homans describe otras dos proposiciones, la de la privacin satisfaccin y la de la

frustracin - agresin. La primera originalmente afirmaba que cuanto ms haya recibido una
persona una recompensa determinada en un pasado inmediato, tanto menos valiosa le
resultar toda unidad posterior de esa misma recompensa (Homans, 1974: 29). Esta
proposicin se basa en la creencia de que las personas se cansan o sacian si reciben
recompensas durante largos periodos de tiempo. El desarrollo de los conceptos de coste y
beneficio har que Homans reformule esta proposicin. La otra proposicin consta de dos
premisas. La primera dice as: si una persona no recibe por su actividad la recompensa que
esperaba o recibe un castigo que no esperaba, sentir indignacin, y al sentirse indignado,
los efectos de una conducta agresiva le valdrn de recompensa. La segunda premisa
contempla el supuesto contrario, el que uno recibe ms de lo que espera o no reciba el
castigo esperado. Dice as: cuando la accin de una persona recibe la recompensa que
espera, especialmente una recompensa mayor que la esperada, o no recibe el castigo
previsto, se sentir complacido; lo ms probable es que realice la conducta aprobada y los
resultados de esa conducta se convierten en ms valiosos para ella (Homans, 1974: 37-39).
MARA A. RIBN
152

interaccin y este clculo racional no se producen en el vaco sino que se llevan a

cabo dentro de un contexto. El contexto introduce unas condiciones que
interfieren en la interaccin con los dems y, por tanto, podemos decir que la
conducta de las personas depende de la interaccin de las personas y el
contexto de dicha interaccin.
Para Homans, el hecho de que estemos influenciados por el contexto no
hace que nuestra conducta sea colectiva, pues en todo momento el individuo
acta de forma calculadora en busca de la eficiencia y el inters propio. Aunque
los individuos miren por sus propios intereses, el mercado o contexto beneficia
los intereses de todos. El intercambio racional entre los individuos conduce al
equilibrio y a la armona. La accin de los individuos est coordinada por la
mano invisible del mercado, por la interaccin de los individuos que optan por
sus propios intereses (Martn Artiles, 2003: 226).
A qu se opone la explicacin del orden social de Homans?

La explicacin de Homans sobre el orden social se contrapone a la que
proporciona el funcionalismo segn el cual, a travs del proceso de socializacin,
las personas interiorizan los valores propios de su sociedad de forma que estn
predispuestas a seguir las normas sociales, garantizndose as el orden63.
Qu crticas se hace del modelo explicativo de Homans?

Las crticas a la explicacin de Homans sobre el orden se centran en cmo
justifica el desorden y en su desestimacin del altruismo. No termina de explicar
porqu la interaccin racional conduce slo al orden Es el desorden fruto de la
accin no racional? Es fruto de la manipulacin o intervencin del mercado?
Por otro lado, la comunidad fraternal no existe para Homans, en todo caso
es posible que los individuos cooperen sobre la base de sus intereses, pero no de
forma altruista y comunitaria.
Cmo se trasladan los planteamientos de Homans al mbito de las

relaciones laborales?
El estudio de las relaciones laborales desde la teora del intercambio y la
accin racional de Homans lleva, por un lado a situar el anlisis en un nivel micro
y, por otro, a centrar el inters en las acciones individuales y no en las estructuras
sociales.
63
Para Homans, las normas no pueden definir de antemano la conducta de los individuos,
pues como hemos visto anteriormente, la conducta depende de la combinacin de la
interaccin entre los individuos y el contexto y este cambia continuamente.
MARA A. RIBN
153

La teora del intercambio y la accin racional toma como unidad de

anlisis los individuos y subgrupos. Esto hace que el nivel de anlisis se site
en el nivel micro y no, como nos tienen acostumbrados otras teoras, en el macro.
As, adems de analizar el comportamiento individual, se estudian las
organizaciones sindicales y patronales como subgrupos con intereses comunes.
Por otro lado, como hemos visto, el inters de Homans y la teora de la
accin racional centran su explicacin en las acciones de los individuos y
subgrupos, principalmente su motivacin. Aqu tambin hay un cambio pues
las anteriores teoras se fijan, sobre todo, en las estructuras sociales que explican
interrelaciones y situaciones de subordinacin y explotacin.
La proposicin de que la accin y la motivacin que estn detrs de cada
accin estn influenciadas por el contexto social y econmico, lleva al estudio de
los elementos contingentes que condicionan la interaccin y la negociacin en el
trabajo (Martn Artiles, 2003: 228).
Las teoras del intercambio, especialmente la propuesta de Homans que

acabamos de ver, han sido criticadas por considerarse que el individualismo y la
racionalidad que describen son excesivos: el hombre es un ser social y en su
comportamiento intervienen elementos culturales, emocionales y socio-afectivos.

.
1.- Qu ventajas y qu limitaciones tiene abordar las cuestiones laborales desde
la teora de la accin racional desarrollada por G. Homans?
MARA A. RIBN
154
TEORA DE LA ACCIN COLECTIVA DE

MANCUR OLSON
13
1.- Accin, inters y bien colectivo.
2.- El problema del gorrn.
3.- Factores para la participacin en una accin colectiva.
CONTEXTUALIZACIN
Coordenada espacio temporal
Mancur Olson publica su obra ms famosa, La Lgica de la Accin
Colectiva, en 1965, inaugurando una lnea de trabajo que an perdura y que ha
resultado especialmente frtil, no slo en Economa, campo al que el autor
pertenece, sino tambin en Poltica y Sociologa.
Objeto de estudio
Factores que inhiben o favorecen la participacin de los individuos en
acciones colectivas para defender intereses comunes, as como la relacin entre
intereses individuales e intereses colectivos.
Conceptos
Accin colectiva, grupos de intereses estrechos, grupos incluyentes,
incentivos selectivos, gorrn o free rider,
Perspectivas con las que tiene afinidad
Olson inicia sus estudios sobre la accin colectiva desde la perspectiva del
individualismo metodolgico y la racionalidad, pero ampla la visin de la teora
de la accin racional al sostener que la racionalidad individual no es suficiente
para explicar la racionalidad colectiva.
Su planteamiento es afn a la obra de John R. Commons en cuanto que se
preocupa de la accin colectiva, el poder y las instituciones. Olson sigue la estela
de los institucionalistas, siendo considerado como uno de los mentores de la
Nueva Economa Institucional. Se diferencia, no obstante, de los primeros en que
no reniega de los principios individualistas de la corriente neoclsica tradicional
(Guissari, 2004: 5 y 6).
La Teora de la Accin Colectiva de Mancur Olson
Perspectivas a las que se opone

La obra de Olson supone una crtica y un cambio de paradigma de teoras
como el pluralismo, el marxismo ortodoxo o la teora tradicional de grupos, que
sostienen que el inters comn es suficiente para que un grupo se movilice
(Ward, 1997).
Mancur Lloyd Olson naci en Dakota del Norte en 1932. Aunque su

padre era agricultor, supo transmitirle la aficin por el conocimiento y la lectura.
Se gradu en economa en Oxford. El tema de su tesis doctoral, la accin
colectiva, es la base de toda su obra. El profesor a cargo de su tesis se la
rechaz en dos ocasiones. Finalmente, Olson se doctor en Economa en 1963
en la Universidad de Harvard. Fue subsecretario de Salud, Educacin y
Bienestar durante dos aos con el presidente Johnson (1967-1969). Desde
entonces hasta su muerte fue profesor de Economa en la Universidad de
Maryland. En 1990 impuls la creacin de un centro de investigacin para
asesorar sobre crecimiento econmico y promover esquemas institucionales
eficientes en los pases en desarrollo y en los de la Europa del Este. Falleci en
1998 repentinamente a la edad de 65 aos. De haber tenido una vida ms
larga, el impacto de su obra le habra permitido obtener el premio Nobel de
Economa. Sus obras ms importantes son La Lgica de la Accin Colectiva
(1965) y La Riqueza y el Decadencia de las Naciones (1982) donde afina la
teora expuesta en el primero y la aplica a fenmenos como el desarrollo
econmico, el comercio internacional y los ciclos econmicos.
1.- ACCIN, INTERS Y BIEN COLECTIVO

Qu es la accin colectiva?
Olson toma el trmino accin colectiva de la obra pstuma de John R.
Commons, La Economa de la Accin Colectiva (1950) y concentra sus esfuerzos
en explicar los factores que inciden en la participacin de las personas en ella.
Por accin colectiva se entiende el esfuerzo de un grupo de personas que
tienen un mismo inters comn en pos de su consecucin a travs de
declaraciones conjuntas, huelgas, asambleas, manifestaciones, revoluciones, etc.
Qu es el inters comn o de grupo?
Un inters comn o de grupo es aquel objetivo que comparten varios
individuos. Por ejemplo, un aumento en el precio del barril de petrleo para los
productores del crudo, un aumento de salarios para los empleados de una
MARA A. RIBN
156
empresa o la promulgacin de una ley contra la publicidad engaosa para el

conjunto de consumidores.
El inters comn de un grupo de personas puede chocar con el inters de
otro, por lo que no puede asimilarse inters comn de grupo a inters
universal. As por ejemplo, un aumento del precio del barril de petrleo ser un
inters perseguido y beneficioso para los productores, pero sin duda, tendr
repercusiones negativas en las economas de pases, empresas y familias que
son consumidoras.
Qu es un bien colectivo?
Un bien pblico o colectivo es aquel cuyo disfrute difcilmente puede
negarse a los miembros de un grupo, independientemente de la aportacin
que cada uno haya realizado para su consecucin. Las organizaciones
sindicales, las asociaciones profesionales, las de consumidores, los grupos de
inters, al igual que las administraciones pblicas, proveen de bienes o servicios
de este tipo.
As por ejemplo, si una organizacin sindical consigue ampliar los
derechos laborales, cada uno de los asalariados se beneficiar de dicha
ampliacin, independientemente de que est o no afiliado al sindicato o que haya
o no apoyado las movilizaciones. De la misma forma que una normativa contra la
contaminacin mejora la vida de todos los ciudadanos, aunque uno no haya
hecho nada para su promulgacin.
2.- EL PROBLEMA DEL GORRN

Cul es el planteamiento del que parte Mancur Olson?
Hay objetivos individuales que se Olson reconoce la importancia
pueden alcanzar a travs de la accin del liderazgo en la accin
individual no organizada, incluso mejor que a colectiva cuando dice:
travs de una accin conjunta organizada.
Pero hay objetivos comunes que no pueden
()
no
importa
cun
inteligentemente
cada
ser alcanzados, al menos de manera
individuo
persiga
sus
satisfactoria, a travs de la accin
intereses,
ningn
resultado
individual no organizada (Olson, 1992: 17).
Segn la teora de la eleccin racional,
cada individuo tiene unos intereses propios y
acta motivado por ellos, buscando la mxima
utilidad, esto es, realizado un clculo sobre el
mximo beneficio y el mnimo coste de su
accin (aun cuando ese clculo se haga
muchas veces de manera inconsciente). Pero,
MARA A. RIBN
social del tipo racional puede

emerger espontneamente
slo una mano guiadora o
una institucin apropiada
puede hacer surgir resultados
que sean colectivamente
eficientes.
157
qu ocurre cuando un grupo de personas tiene un inters comn? Si aplicamos

la lgica de la eleccin racional, la respuesta es que los individuos actuarn en
nombre de sus intereses personales, pero en busca de un beneficio comn.
Como nos dice Olson en la introduccin de La Lgica de la Accin Colectiva:
Se espera que esos grupos acten a favor de sus intereses comunes, as
como se espera que los individuos acten en nombre de sus intereses
personales. Esa opinin acerca del comportamiento de los grupos se
encuentra a menudo no slo en las discusiones populares, sino tambin en
los escritos de los eruditos. Muchos economistas, con diversas tradiciones
metodolgicas e ideolgicas, la han aceptado implcita o explcitamente. Ese
punto de vista ha sido importante, por ejemplo, en muchas teoras de los
sindicatos de los trabajadores, en las teoras marxistas de la accin de
clases, en los conceptos de poder compensador y en diversos estudios
de las instituciones econmicas (Olson, 1992: 11).
A diferencia de lo que supone la teora de la accin racional, la premisa

bsica de Olson es que la racionalidad individual no es suficiente para
explicar la racionalidad colectiva (Sandler, 1992: 3). Aunque la lgica nos
diga que si varias personas participan de un mismo inters y ese inters slo se
puede lograr cooperando colectivamente, cooperarn. Lo cierto es que la realidad
es ms compleja como lo de muestra la frecuencia con la que se da el
problema del gorrn (del polizn o del free-rider tal como aparece en la
literatura anglosajona).
Qu es la paradoja o problema del gorrn?

Participar en una accin colectiva para obtener un bien colectivo siempre
tiene costes, aunque estos pueden ser de muy diversa consideracin y
naturaleza. Siguiendo el ejemplo propuesto cuando hemos explicado qu es un
bien colectivo, luchar por ms derechos laborales puede requerir tiempo para
participar en actos y manifestaciones; el pago de cuotas sindicales para mantener
una estructura organizativa, costes monetarios directos en caso de participar en
huelgas; la no renovacin del contrato o posibles represalias por parte de la
empresa aunque ello no sea legal.
Puesto que el disfrute de un bien colectivo difcilmente puede negarse a un
miembro de un grupo, independientemente de su contribucin y la participacin
en la accin colectiva tiene unos costes, un individuo racional puede no
cooperar en pos del objetivo comn, esperando que otros lo hagan en su
lugar, para despus beneficiarse. Es lo que se denomina estrategia del gorrn.
La clave est en que el beneficio esperado de la accin es pblico (accesible a
todos), mientras que los costes son siempre individuales. As, muchos
asalariados optan por no soportar los costes de la accin colectiva, sabiendo que
de todas formas, ellos se beneficiarn de los logros.
MARA A. RIBN
158
La cuestin es que si muchos individuos siguen esta estrategia, la

provisin del bien colectivo se realiza por debajo del punto ptimo para el
funcionamiento del grupo o, incluso, el inters comn nunca se alcanza.
Sabido el problema del gorrn o free-rider, parecera que la accin
colectiva es una excepcin o una anomala que hay que explicar, pero el hecho
es que en todas las sociedades hay grupos de inters que actan de manera
colectiva; que algunos de estos grupos tienen ms xito que otros y que hay
personas que participan en ellos y personas que no.
3.- FACTORES PARA LA PARTICIPACIN EN UNA ACCIN

COLECTIVA.
De qu depende que los individuos participen en una accin colectiva?
Ya hemos visto que la participacin de una persona en una accin
colectiva depende de la relacin subjetiva que establezca entre el coste de
participar y el beneficio que espera obtener, as como la valoracin que haga
de lo uno y lo otro. Es decir, lo importante no es el coste o el beneficio en s, sino
la percepcin de ese coste y ese beneficio y eso entraa tanto la posibilidad de
que el coste o el beneficio se haga efectivo, como el valor que se otorgue a los
mismos. As, dos trabajadores de una misma empresa pueden percibir de distinta
manera la posibilidad de no ver renovado su contrato si participan en una huelga.
Pero, incluso aunque los dos calculen la misma y elevada posibilidad para
ambos, puede tener distinto valor para uno y para otro. Uno puede desear
conservar su empleo por encima de otras consideraciones y el otro puede primar
el cumplimiento de las condiciones laborales pactadas por encima de la
conservacin del empleo. Al igual que ocurre con los costes, un mismo beneficio
colectivo puede ser ms valorado por unos individuos que por otros. Segn
Olson, los que menos valoran el beneficio comn, tienden a comportarse de
manera parasitaria respecto a los que ms lo valoran.
Aparte del principio de la mxima utilidad, Olson nos muestra que la
participacin de las personas en una accin colectiva depende principalmente de
dos factores:
a.- El tamao del grupo de inters. Cuando el conjunto de personas que
tienen un mismo inters es pequeo es ms fcil que participen en una
accin colectiva. Por el contrario, cuando el grupo de inters es muy
grande, la propensin a participar es menor.
b.- La presencia de incentivos selectivos que se dirijan solo a las
personas que participan en la accin.
Segn Olson, es de esperar que en una sociedad existan pocos grupos
organizados de carcter amplio y que cuando los haya sean, bien resultado de la
MARA A. RIBN
159
federacin de grupos pequeos, bien por la existencia de algn tipo de

incentivo.
Otro factor que aumenta la cooperacin lo seal Axelrod en 1984 y,
aunque l lo hizo para evidenciar una debilidad de la teora olsoniana, puede
interpretarse como un desarrollo de la misma (Noguera, 2007: 111). Axelrod
demostr que los individuos aprenden de experiencias pasadas y que cuando
perciben que no participar conduce a resultados subptimos, aumentan la
cooperacin.
Por qu la propensin de participar en una accin colectiva depende del

tamao del grupo?
Es ms difcil que las personas participen en grandes grupos con intereses
comunes porque:
a.- Dentro de un grupo grande es ms difcil controlar quien hace una
aportacin y quien no.
b.- El individuo entiende que su no participacin no cambiar el resultado
de la accin colectiva.
c.- La persona percibe que, en caso de que se logre el objetivo, su no
participacin no le privar de beneficiarse.
Adems, mientras ms grande sea el grupo, ms difcil es su organizacin
y, por tanto, ms difcil resulta obtener el bien colectivo perseguido.
En cambio en los grupos pequeos:
a.- Los miembros conocen la aportacin de cada miembro.
b.- Al ser pocos, es ms fcil controlar el acceso de cada miembro a los
bienes colectivos que se alcancen.
c.- Cada participante puede negociar su contribucin y el beneficio que
puede recibir por ella.
d.- Aunque la aportacin que tenga que hacer cada miembro sea grande,
tambin es grande el beneficio que pueda recibir.
Por otro lado, como nos dice Olson
Los miembros de pequeos grupos poseen un desproporcionado poder
organizativo para la accin colectiva, y tal desproporcin disminuye, pero no
desaparece, a lo largo del tiempo en las sociedades estables (Olson, 1982: 62).
Y esto tambin resulta un factor que invita a la accin colectiva en los

grupos pequeo, puesto que tienen ms posibilidades de xito.
Adems, Olson considera la informacin sobre los propios bienes
colectivos como un bien colectivo en s mismo y un factor que favorece la accin
colectiva ms accesible a los grupos pequeos.
MARA A. RIBN
160
Qu otro tipo de grupos existen?

Olson distingue dos tipos de grupos de acuerdo a su estrategia de acopio
de bienes: los grupos de intereses especiales y los grupos incluyentes.
() la organizacin puede servir a sus miembros haciendo que la sociedad
produzca un pastel de mayores dimensiones, haciendo que a sus miembros les
toque una porcin ms grande, conservando las mismas proporciones u
obteniendo en cambio un porcentaje mayor , es decir, una porcin ms grande
del pastel social, en beneficio de sus miembros (Olson, 1982: 63 y 64).
La primera alternativa, la de los grupos incluyentes, crea riqueza social. La

segunda, la de las coaliciones de distribucin o grupos de intereses
especiales, no. Puesto que los recursos son los mismos, en las luchas
distributivas un grupo no puede ganar sin que otros pierdan. Los grupos de
intereses especiales en un principio intentan atraer miembros para tener la
suficiente fuerza para lograr su objetivo, pero despus de llegar a un determinado
nivel, tienden a convertirse en excluyentes, ya que si admiten a muchos
miembros cada uno de ellos recibir menos (Olson, 1982: 98)
Cmo funcionan los incentivos selectivos?

Los incentivos selectivos se aplican en la medida en la que los miembros
de un grupo contribuyen a la obtencin de un bien colectivo. Estos pueden ser:
a.- Negativos. Implican un castigo o la prdida de un derecho por no
contribuir al bien comn.
b.- Positivos. Implican una recompensa por actuar en beneficio de la
colectividad. Pueden ser de carcter social como la lealtad o la reputacin
o materiales como acceso a informacin o a servicios de forma ventajosa.
Segn Olson, las personas participarn en las acciones colectivas de
grandes grupo si, adems de recibir los bienes pblicos que de todas maneras
recibirn si no participan:
a.- Son obligados a ellos, por ejemplo por la imposicin de una afiliacin
obligatoria o
b.- Obtienen bienes privados de manera selectiva.
Segn Wagner (1966: 349), los grandes grupos de presin desempean
paralelamente funciones diferentes de la propia presin ya que su fuerza
desaparecera si no suministraran esos bienes privados de manera selectiva.
Esto es, aunque el producto principal del grupo es el objetivo por el que se
presiona, deben proveer de subproductos a sus ms fieles partcipes. Este
razonamiento se denomina teora del subproducto.
MARA A. RIBN
161
Qu aporta la teora de la lgica de la accin colectiva de Olson?

Olson proporciona una explicacin de por qu las personas participan en
grupos de inters y accin colectiva diferente a las tradicionales que ello se debe
a que:
a.- Las personas tienen el instinto social de pertenecer a un grupo;
b.- La participacin en grupos de accin colectiva son una evolucin
funcional de la participacin en los grupos primitivos como la familia.
La lgica de la accin colectiva resulta especialmente interesante para
aquellas teoras, como la marxista, que haban acudido a argumentos de
manipulacin ideolgica, interiorizacin de la dominacin o determinacin
estructural para explicar por qu un colectivo con un inters comn no acta en
su defensa (Elster, 1982).

.
1.- Crees que es la lgica de la accin colectiva una explicacin de porqu se
permite un deterioro de las condiciones laborales? Qu otras causas puede
haber?
2.- Qu ventajas y qu inconvenientes puede haber en la provisin por parte de
los Sindicatos a sus afiliados de servicios no sindicales?
MARA A. RIBN
162
TEORA DE LAS OPCIONES ESTRATGICAS DE

LOS ACTORES
14
1.- Las interacciones de los actores
2.- El marco institucional y el entorno de las relaciones laborales
CONTEXTUALIZACION
La teora de las opciones estratgicas de los actores se desarrolla en la
dcada de los noventa en la Seccin de Relaciones Industriales de una Escuela
de direccin vinculada al Instituto Tecnolgico de Massachusetts (MIT). No hay
una obra explcita sobre esta teora sino la contribucin de muy variados autores
como Thomas Kochan, Michael Piore, Harriz Katz, Robert Mckersie, Michael
Useem, Paul Osterman, Richard Locke, Russell Lansbury y John Paul MacDuffie,
entre otros.
Objeto de estudio:
El principal objeto de estudio de esta teora son las estrategias que ponen
en marcha los distintos actores de las relaciones laborales, especialmente la
empresa a la que consideran espacio fundamental de las relaciones laborales.
Las estrategias de los actores estn influenciadas por estructuras institucionales,
mercado, contexto y, sobre todo, interacciones entre los actores.
Conceptos: actores, mano visible, interaccin, expectativas, estrategia,
opciones.
La teora de las opciones estratgicas de los actores se enmarca dentro de
las teoras de la accin orientada. Realiza una revisin del enfoque sistmico de
J. Dunlop.
La poca importancia que las teoras de las opciones estratgicas de los
actores otorgan al conflicto y a las relaciones de poder entre capital y trabajo la
distancian de marxistas y neo marxistas
Teora de las Opciones Estratgicas de los Actores
La teora de la accin estratgica de los actores interpreta las relaciones

laborales como un campo articulado en tres niveles:
a) El nivel superior que corresponde al mbito de la poltica.
b) El nivel intermedio en el que se inscribe la negociacin colectiva.
c) El nivel micro en el que se encuentran la empresa y el centro de trabajo.
Para la teora de la accin estratgica de los actores, la configuracin de
las prcticas y los resultados de las relaciones laborales est mediatizada por:
a) Las interacciones de los actores.
b) Las estructuras institucionales.
c) Las presiones de las fuerzas ambientales (el entorno).
d) La escala de valores de empresarios, dirigentes sindicales, trabajadores
y autoridades pblicas.
Todos estos factores actan simultneamente. Es decir, al mismo tiempo
intervienen todos los elementos: entorno, interaccin de actores, marco
institucional y valores de los actores. A continuacin vamos a ver cada uno de
ellos.
1.- LAS INTERACCIONES DE LOS ACTORES

Segn la teora de las opciones estratgicas de los actores, los actores de
las relaciones laborales son: las empresas, las administraciones del gobierno,
los dirigentes sindicales y los trabajadores. Tambin reconocen la influencia de
los ciudadanos. Los actores de las relaciones laborales interactan y ponen en
marcha estrategias para cumplir sus objetivos de la mejor manera posible. Las
opciones estratgicas estn influenciadas por el marco institucional, el entorno y
las propias interacciones de los actores.
Cmo ve la teora de las opciones estratgicas de los actores a la

empresa?
En 1995, el equipo del Instituto Tecnolgico de Massachusetts en una
revisin de la teora de las relaciones laborales concluy que la empresa haba
adquirido una mayor relevancia como centro de decisin y de orientacin
estratgica en materia de recursos humanos y de relaciones de trabajo.
Para estos tericos:
a) La empresa es el nivel bsico donde se desarrollan las relaciones
laborales.
b) Su accin est limitada por estructuras establecidas tales como los
mecanismos institucionales, las normas laborales, el derecho en general y los
rganos jurdicos.
MARA A. RIBN
164
c) La gran empresa oligopolista es la mano visible que coordina las

actividades de la economa, la que coordina los procesos de produccin y
distribucin y asigna recursos. Esto se contrapone a la idea de Adam Smith de
los mercados como la mano invisible que regulaba la asignacin de recursos.
d) La empresa es vista como un elemento dinamizador y de cambio. La
direccin o alta gerencia es quien propugna el cambio en las relaciones laborales,
la que introduce la gestin de recursos humanos (Martn Artiles, 2003: 229).
Cmo se relacionan los distintos actores de las relaciones laborales?

Cada actor desempea distintos roles. Los roles que desempean los
distintos actores se condicionan mutuamente. No solo importa el papel que tiene
cada actor, sino tambin las expectativas que los unos tengan de los otros.
Los distintos actores interactan entre s y esa interaccin genera expectativas
sobre lo que el otro es, quiere y espera de uno. As, las expectativas de A
inciden en las expectativas de B y las de B sobre las de A. Al mismo tiempo,
A cree saber lo que B espera de A y B lo que A espera de B. Se trata de
un juego de espejos donde uno tiene una visin del otro y una visin de s
mismo desde ese otro.
JUEGO DE EXPECTATIVAS
A tiene una expectativa sobre B
B tiene una expectativa sobre A

A cree que B tiene X expectativa sobre l
B cree que A tiene X expectativa sobre l
En base a este juego de espejos, los actores despliegan estrategias para

alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible. Las estrategias se replantean
continuamente en funcin de la informacin con la que se cuenta que es limitada,
los cambios del entorno, las decisiones de los dems actores Esto quiere decir
que lo que uno hace no slo depende de uno mismo sino que tambin depende
de lo que decidan los dems.
MARA A. RIBN
165
2.- EL MARCO INSTITUCIONAL Y EL ENTORNO DE LAS RELACIONES

LABORALES
Qu funciones cumplen las instituciones segn esta teora?
Segn la teora de las opciones estratgicas de los actores, la interaccin
de los actores de las relaciones laborales se produce en un marco institucional. El
marco institucional orienta sobre lo que se puede hacer y lo que no, prescribiendo
sanciones y recompensas. Al hacer esto, limita la libertad de accin de los
actores y, como consecuencia, reduce los mrgenes de incertidumbre sobre los
comportamientos de otros. Esto proporciona una seguridad a los actores que
permite inventar estrategias ms complejas y seguir metas ms ambiciosas
(Lpez Pino, 2002: 59)64. En definitiva, las instituciones proporcionan legitimidad
y garantas jurdicas para las acciones de los actores, otorgando estabilidad y
previsibilidad a las relaciones laborales (Martn Artiles, 2003:229).
Marco institucional
Actores de las RR.LL.
Empresas
Trabajadores
Dirigentes
sindicales
Autoridades
pblicas
Determinan las instituciones el comportamiento de los actores?

No. Los analistas de las escuelas de la accin orientada consideran que
tanto las instituciones, como el mercado plantean problemas y retos. Pero, no
existe una sola forma de afrontarlos; por el contrario, caben distintas respuestas.
El comportamiento de los actores viene dado, adems de por las presiones de las
instituciones, por el tipo de interaccin entre los propios actores. Las respuestas
de los actores a los retos del mercado configurarn las relaciones de empleo.
64
Cmo dice Ruysseveldt y Visser (1996), el comportamiento institucional aumenta la

previsibilidad: permite anticiparnos al comportamiento de otros y a los otros anticiparse al
nuestro (Lpez Pino, 2002: 59).
MARA A. RIBN
166
PRESION DE MERCADO E INSTITUCIONES Y RESPUESTA ACTORIAL
Marco institucional
1
Empresas
Trabajadores
Entorno
Entorno
Autoridades
pblicas
Dirigentes
sindicales
Mercado
El marco institucional ejerce presin sobre los actores de las relaciones

laborales.
2 Instituciones y mercado plantean problemas y retos.
3
4
Los actores interactan entre s.
Los actores responden a los retos del mercado segn el tipo de presin
de las instituciones y el tipo de interaccin entre los actores.
Cmo influye el entorno en la configuracin de las relaciones laborales?

El mercado de trabajo, el mercado de la produccin, la tecnologa, las
polticas gubernamentales todo esto forma parte del entorno de las relaciones
laborales. El entorno es cambiante, empujando a los actores a su vez a
transformarse para adaptarse a la nueva situacin.
Cambian de la misma manera todos los actores ante la influencia del

entorno?
La teora de las opciones estratgicas de los actores se centra sobre todo
en la empresa. Ya hemos comentado que segn esta teora, la empresa es el
elemento dinamizador y el que promueve el cambio. Tambin es quien responde
antes a cualquier estmulo.
Kochan, Katz y McKersie consideran que los cambios en el entorno
inducen a los empresarios a efectuar reajustes en sus estrategias y que,
MARA A. RIBN
167
precisamente, las empresas exitosas son aquellas que han adoptado estrategias
que concuerdan con los cambios del entorno exterior65.
La evolucin hacia mercados globales plantea un nuevo escenario a las
empresas, mucho ms competitivo, ante el que deben responder con mayor
rapidez, asumiendo estrategias que combinen una orientacin hacia la calidad,
la reduccin de costos y un mercado diversificado aunado a una gran capacidad
de innovacin (Kochan y Useem, 1992, citado por Lpez Pino, 2002: 66).
La configuracin de las relaciones laborales va evolucionando de manera

constante?
No. Las prcticas y los resultados de las relaciones laborales no cambian
poco a poco sino que lo hacen cuando se acumula suficiente presin en el
entorno. Se alternan largos periodos de estabilidad con periodos de
transformaciones inevitables.
Ante un cambio en el entorno Cmo influyen las interacciones de los

actores?
Ante un cambio en el entorno, las interacciones que ya han mantenido los
actores influyen en sus futuras estrategias. Por ejemplo, ante la presin del
entorno A quiere responder de manera X, pero B se resiste. Entonces A
busca otra opcin que B acepte o sobre la que B no tenga suficiente control.
Esta interaccin genera informacin sobre lo que B est dispuesto a aceptar y lo
que no y, en el caso de que A decida hacer algo con lo que B no est de
acuerdo, qu tipo de respuesta toma. La historia contribuye a configurar la gama
de adaptaciones estratgicas viables.
Ante un cambio en el entorno Cmo influyen las estructuras institucionales

en las estrategias de los actores?
Ante un cambio en el entorno, los actores pueden responder de manera
diferente dependiendo de las estructuras institucionales concretas del lugar. Por
65
Tal como nos explica Lpez Pino (2002: 66):

Es el caso de EE.UU, pasada la Gran Depresin; su clase empresarial, en
conjunto con el Estado y las organizaciones sindicales, adopt estrategias exitosas que le
permitieron captar expansivos mercados domsticos. Ante un entorno con expectativas de
expansin creciente y conflictos laborales, los empresarios, a pesar de tener una
mentalidad reacia a las organizaciones sindicales, asumieron una estrategia pragmtica
de institucionalizacin del conflicto y, con ella, de las organizaciones sindicales. A cambio
de la aceptacin del papel de los sindicatos en la determinacin de los salarios, horarios y
condiciones de trabajo, los empresarios mantuvieron la iniciativa en las decisiones
empresariales y en las acciones a nivel de fbrica.
Esto dio como resultado un crecimiento econmico estable acompaado de un
aumento de las organizaciones sindicales, adems de la atenuacin y regulacin de los
conflictos laborales.
MARA A. RIBN
168
ejemplo, ante la reestructuracin econmica y organizativa acaecida despus de

la dcada de los ochenta, las empresas han respondido de manera distinta segn
la fortaleza de los sindicatos. All donde la presencia de sindicatos fuertes, como
en los pases escandinavos y el centro de Europa, han tenido que contar
necesariamente con ellos. All donde el sindicalismo no es fuerte, las decisiones
empresariales han tendido a dejarlos al margen.
Y los valores y decisiones estratgicas de los actores?

La mentalidad y comportamiento de los empresarios influyen en los
sindicatos y autoridades pblicas. La mentalidad y las estrategias empresariales
priman sobre la del resto de los actores debido a que las empresas responden
rpidamente al entorno, mientras que sindicatos y autoridades actan de manera
ms lenta y calmada.

.
1.- Con qu teora o teoras se relaciona la teora de las opciones estratgicas
de los actores? Explica los puntos en comn que encuentres.
2.- Mientras que algunas teoras anteriores haban ensalzado el papel de las
organizaciones de trabajadores, la teora de las opciones estratgicas destaca la
de las empresas Cmo interpretas este cambio?
MARA A. RIBN
169
LA ESCUELA DE GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS
15
1.- Origen de la escuela de gestin de los recursos humanos
2.- Objetivos y retos de la gestin de los recursos humanos
3.- Consecuencias en las relaciones laborales: presente y propuesta
a futuro.
CONTEXTUALIZACIN
La escuela de gestin de recursos humanos nace a finales de los setenta y
toma fuerza en los ochenta, desarrollndose de manera sostenida hasta nuestros
das.
Objeto de estudio: La obtencin, desarrollo, mantenimiento y adaptacin
de empleados o colaboradores a las necesidades de la organizacin.
Conceptos: gestin estratgica, recursos
motivacin, satisfaccin, evaluacin, calidad.
humanos,
competencias,
Perspectivas con las que tiene afinidad: La escuela de gestin de recursos

humanos procede de la escuela de recursos humanas iniciada por Elton Mayo y
su equipo, por lo que retoma los planteamientos unitaristas de esta.
Perspectivas a las que se opone: Esta escuela no tiene en cuenta los
aspectos institucionales de las relaciones laborales, por lo que se opondra a la
Escuela de Wisconsin. Tampoco hace mencin a aspectos sociales estructurales
como s hacen las teoras marxistas.

Teora de las Opciones Estratgicas de los Actores.
1.- ORIGEN DE LA ESCUELA DE GESTIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS
La Escuela de Gestin de los Recursos Humanos no aporta una teora
propia sino que retoma diferentes supuestos de la Teora de Sistemas y la Teora
de la Motivacin. La dispersin de sus propuestas y, en ocasiones, su falta de
soporte o profundidad terica, la acerca ms a un conjunto de prcticas y
estrategias para la gestin del personal que a una autntica escuela terica por lo
que se le ha denominado tambin pseudoteoras gerenciales. Ello no le resta
trascendencia en tanto sus propuestas estn bien extendidas y gozan de una alta
consideracin sino que obliga a un examen crtico de las mismas66.
La alta consideracin formal de las teoras gerenciales facilita su
introduccin no slo dentro de las corporaciones, sino tambin en los mrgenes
del mercado de trabajo y es que las herramientas del manager se han filtrado en
las prcticas de los profesionales de insercin que atienden a los desempleados.
Para Santos Ortega (2003: 114), las polticas de los servicios pblicos de
insercin estn cada vez ms teidas por los criterios econmicos y se disean a
imagen y semejanza de los nuevos estilos de gestin empresarial, lo que resulta
una tendencia emparentada con la empresarializacin de la vida social y de la
actuacin del Estado desde los aos ochenta.
La alta consideracin formal de las teoras gerenciales tambin facilita que
los trabajadores las asimilen, lo que no quiere decir que el conflicto o la lucha
estn ausentes del mbito laboral.
Qu es la gestin de recursos humanos?

Se entiende por recursos humanos todas y cada una de las personas que
trabajan en una organizacin y que son simultneamente vistos como un coste y
una inversin clave para la consecucin de los objetivos organizacionales. La
gestin de recursos humanos es el conjunto de conocimientos y prcticas
cuyo objeto es la obtencin, desarrollo, mantenimiento y adaptacin de
empleados o colaboradores a las necesidades de la organizacin.
66
Fernndez Rodrguez (2007: 337 340) tras analizar un extenso corpus de textos
gerenciales concluye que presentan importantes deficiencias metodolgicas, ofrecen
explicaciones simples con referencias al sentido comn y, por su vocacin de difusin,
utilizan un lenguaje poco tcnico, vulgarizado y recurren progresivamente a la
ficcionalizacin. Tampoco est acorde con un saber cientfico el hecho de que utilicen de
forma continua un tono prescriptivo con profusin de expresiones como se debe o hay que
o que demuestren escasa capacidad crtica. Apenas hay referencias a los perjuicios que
ocasiona la aplicacin de las polticas de gestin como los despidos masivos o el aumento de
horas de trabajo (Fdez. Rodrguez, 2007: 308 y 309), como si se tratasen de efectos
colaterales que no mereciera la pena comentar.
MARA A. RIBN
171

La evolucin en la gestin de la mano de obra

Si bien todas las empresas han tenido siempre la necesidad de gestionar
la mano de obra; la forma, los conocimientos, la filosofa y los recursos con los
que lo han hecho han variado enormemente, sobre todo en el ltimo siglo.
Muneto Ozaki en 1994 (pp. 119122) identificaba tres fases en la evolucin de la
gestin de recursos humanos en Europa, Amrica del Norte y Japn.
En la primera etapa la gestin es principalmente administrativa y la
orientacin de las tareas reactiva: responde a las necesidades del funcionamiento
cotidiano de la empresa. Dichas tareas son, principalmente, contratacin de
personal, aplicacin de la legislacin vigente, cumplimiento de los contratos,
mantenimiento disciplinar y remuneracin.
La segunda etapa, denominada de las Relaciones Humanas, tiene su
origen en los trabajos que Elton Mayo y su equipo llevan a cabo en las dcadas
de los aos veinte y treinta, pero no ser hasta los sesenta cuando sus
fundamentos tericos tengan presencia real en la prctica empresarial. Lo ms
destacable de los estudios de Mayo es que ponen relieve la importancia de las
buenas relaciones sociales dentro de la empresa como factor de productividad.
En base a ello, la gestin se ampla ocupndose de la formacin, las relaciones
laborales, el flujo de informacin, la higiene y la seguridad en el trabajo.
La tercera etapa, conocida como de gestin de recursos humanos, llegar
por la profunda revisin de planteamientos que hacen las empresas tras la crisis
del petrleo de los setenta y la intensificacin de la competencia internacional de
los ochenta. Se caracteriza por buscar la integracin de la gestin del personal en
la estrategia empresarial, ya que se reconoce que para conseguir los objetivos
empresariales el papel de la direccin del personal es clave. As, de un servicio a
los empleados llevado a cabo de forma reactiva, llegamos a un servicio
globalizado desarrollado de forma proactiva (Haygroup, 2006: 1). Actualmente se
habla de gestin estratgica de recursos humanos para referirse a una fase
avanzada de este tercer periodo. Los recursos humanos se consideran
estratgicos cuando permiten marcar la diferencia entre una compaa y otra
(Alles, 2005: 47).
Sobre la denominacin de recursos humanos

Tradicionalmente las funciones de gestin se han llamado: administracin
de personal, direccin de relaciones industriales, direccin de relaciones
humanas o direccin de personal. En los ochenta se difunde el concepto de
gestin de recursos humanos, expresin que continua utilizndose, junto con
direccin estratgica de recursos humanos y, en menor medida direccin del
desarrollo social. Los cambios de denominacin van ligados a cambios de
orientacin o perspectivas. La expresin mano de obra remite al mbito de las
MARA A. RIBN
172

relaciones laborales, mientras que la de personal o recursos humanos parte de

un enfoque empresarial y de la teora del capital humano67.
Para los ms crticos, la utilizacin del trmino recursos humanos denota
la consideracin de los trabajadores como elemento disponible para resolver una
necesidad o llevar a cabo un empresa y la necesaria asociacin con su uso,
costo, y aprovechamiento (Ackerman, 1996). En este sentido manifiesta una
mercantilizacin y cosificacin del trabajador; un inters en l como elemento
que puede mejorar los beneficios y una preocupacin como elemento que
supone, al tiempo, un coste.
recursos humanos no es expresin utilizada por los trabajadores, sino por los
empleadores. Y esto es as porque se trata de categora conceptual definida,
unilateralmente desde la sede del poder, en funcin de las necesidades de la
produccin y con un alto contenido de generalidad y abstraccin (Ackerman,
1996).
2.- OBJETIVOS Y RETOS DE LA GESTIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS
Cules son los objetivos de la gestin de recursos humanos?
Podemos diferenciar entre objetivos explcitos, implcitos y a largo plazo en
la gestin de recursos humanos (Dolan, Valle, Jackson y Shcules, 2003):
a.- Los objetivos explcitos son aquellos que estn bien especificados y
de los que se habla abiertamente. Algunos de ellos son:
Atraer personal con las cualificaciones que la organizacin requiere

o con la capacidad para adquirirlas.
Retener a los empleados cuyas cualificaciones y competencias sean

especialmente deseables para la empresa.
Motivar a los empleados para que se comprometan e impliquen en

los objetivos organizacionales.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la

organizacin, proveyndose la misma de cuadros tcnicos de direccin.
b.- Los objetivos implcitos son aquellos que no se expresan
abiertamente, pero que efectivamente forman parte de la gestin de los
recursos humanos tales como:
67
La Teora del Capital Humano de Schultz (1960) sostiene que adems de considerar como
factores de produccin el capital y el trabajo, debe tenerse en cuenta la educacin como
factor adicional que hace variar la productividad del trabajo. As pues, este autor defiende la
existencia de una correlacin positiva entre educacin y productividad: si un sujeto tiene ms
nivel educativo, produce ms. Una mayor educacin garantizara una mayor capacidad de las
personas y, por tanto, unos mayores rendimientos en su trabajo. Los trabajadores podran
mejorar su capacidad para adaptarse a la evolucin de la economa y de la tecnologa.
Incluso, el aumento del nivel educativo tendra una incidencia favorable en la tasa de
consumo, acumulndose de generacin en generacin.
MARA A. RIBN
173

Incrementar la productividad de los empleados.

Mejorar los procesos productivos y la calidad de los productos.
c.- Los objetivos a largo plazo de la gestin de los recursos humanos

son:
Aumentar la rentabilidad y competitividad de la empresa.
Mejorar tanto la eficiencia como la eficacia de la organizacin68.
Favorecer la adaptabilidad a las cambiantes demandas del entorno.

Dependiendo de si las propuestas tericas gerenciales ponen el acento en
los objetivos explcitos o en los implcitos podemos encontrar dos versiones de
gestin de recursos humanos:
a.- Versin dbil. Se centra en el aspecto humano de los trabajadores: la
motivacin y satisfaccin en el trabajo, el desarrollo de liderazgos y
carreras profesionales y el compromiso con la organizacin.
b.- Versin fuerte. Se centra en la regulacin de la relacin laboral y la
bsqueda de ventajas competitivas a travs de la mejora y control del
personal, evitando la participacin de los sindicatos.
Cules son los retos a los que se enfrenta actualmente la gestin de

recursos humanos?
Los retos a los que se enfrenta la gestin de los recursos humanos
provienen principalmente de dos hechos:
a.- La mayor competencia entre empresas en un mundo globalizado en
el que se imponen economas neoliberales. Esto, por un lado, empuja a las
empresas no slo a tener balances positivos sino a maximizar sus ganancias,
aunque sea a costa de tomar medidas que estn en detrimento del bienestar y
estabilidad de los trabajadores. Por otro, la propia competencia obliga a continuas
innovaciones y cambios que, al tiempo que suponen oportunidades para la
empresa y los trabajadores, conlleva continuas reestructuraciones de objetivos
y necesidades de personal tanto en nmero como en cualificacin y competencia,
dificultando el cumplimiento a largo plazo de los planes diseados.
b.- El aumento de la complejidad en las sociedades post-industriales que
es perceptible en la diversificacin, por un lado, de formas de organizacin
empresarial, de organizacin del trabajo y de contratacin del empleo y, por otro
lado, de intereses personales y profesionales de los trabajadores. La tendencia a
la diversificacin convive con su contraria, la homogeneizacin o traslacin de
principios gerenciales de unos pases a otros y de unos sectores a otros, aunque
respetando o adaptndose a las peculiaridades del lugar.
68
La eficacia hace referencia al grado de cumplimiento de unos objetivos previamente

diseados. La eficiencia relaciona el grado de cumplimiento de un fin con los medios
utilizados para alcanzarlos. Se puede ser eficaz (lograr todos los objetivos), sin ser
eficiente (utilizando grandes cantidades de recursos para ello) y se puede obtener un alto
grado de eficiencia (conseguir gran parte de los objetivos con pocos recursos) sin ser
totalmente eficaces.
MARA A. RIBN
174

3.- CONSECUENCIAS EN LAS RELACIONES LABORALES: PRESENTE

Y PROPUESTA A FUTURO
El requerimiento de adaptabilidad a los continuos cambios del mercado y
de bsqueda constante de la calidad para mejorar la posicin en el mercado
sustentan, supuestamente, las siguientes propuestas:
a.- Formacin polivalente transferida, en la medida de lo posible, al propio
asalariado;
b.- Simplificacin de las lneas de comunicacin favoreciendo el transvase
de conocimientos y experiencia de los empleados a la empresa;
c.- Mayores niveles de participacin del trabajador que llevan a un
aumento de la responsabilidad sin incremento de poder;
d.- Contina evaluacin y control del trabajo y los trabajadores;
e.- Progresiva elevacin de los requerimientos productivos que
intensifican los ritmos de trabajo y el desarrollo de habilidades;
f.- Individualizacin de la carrera profesional, las recompensas y las
condiciones laborales en general, gracias a conceptos como el de
competencia que, en ltima instancia no son ms que el reflejo del
individualismo en el mundo del trabajo;
g.- Identificacin del trabajador con la firma, eludiendo o minimizando, al
mismo tiempo, la existencia de intereses distintos a la direccin
empresarial. Lo que podramos denominar el paso de la conciencia de
clase al espritu corporativo.
Cules son los efectos que tiene la gestin de recursos humanos en las
relaciones laborales?
La Escuela de Gestin de Recursos Humanos profundiza en la
consideracin de la satisfaccin y motivacin de los trabajadores, revelando su
trascendencia en la organizacin. Mejorar la satisfaccin y motivacin de las
personas en el lugar de trabajo implica mejorar sus condiciones de empleo sin
que ello equivalga ni se deba reducir a una simple mejora salarial. El contenido
del puesto de trabajo, la relacin entre competencias y cualificaciones que un
trabajador tiene respecto a responsabilidades que la empresa le atribuye, la
estima que la gerencia exprese por uno, el clima entre compaeros y con los
jefes, etc. son factores que contribuyen a mejorar la satisfaccin en el trabajo. En
este sentido, la poltica de personal puesta en marcha desde los departamentos
de recursos humanos puede mejorar el trato hacia los empleados. Sin embargo,
compatibilizar un buen trato a los empleados con la maximizacin de beneficios
no es fcil, siendo corriente que tenga lugar una clara disociacin entre, por un
lado, el departamento de recursos humanos y, por otro, el resto de
departamentos. En caso de conflicto, los objetivos de competitividad de la
empresa se imponen sobre los del personal pues no hay que olvidar que, en
MARA A. RIBN
175

ltima instancia, el buen trato a los empleados tiene como objetivo la mejora de
esta.
Los objetivos de competitividad pueden llevar claramente al deterioro de
las condiciones laborales a travs de la desregulacin de las relaciones
laborales, puesta en marcha bajo la denominacin de flexibilizacin. Cabe
advertir que la flexibilizacin de las condiciones laborales no tiene porqu implicar
su deterioro y que pude resultar beneficiosa para ambas partes cuando ambas
negocian en equilibrio de poder. Pinsese en la diferencia entre una flexibilizacin
del tiempo de trabajo impuesta por la empresa al trabajador en el que este queda
a su disposicin, dificultando la conciliacin de la vida laboral y personal, respecto
a una flexibilizacin negociada en la que se considera tanto las necesidades
empresariales como las personales.
En su versin dbil, la Escuela de Gestin de Recursos Humanos puede
tratar a las organizaciones sindicales como el intermediador que facilita la
negociacin con los trabajadores. Pero, en su versin fuerte ha favorecido la
negociacin individual directa con los empleados frente a la negociacin
colectiva, valorando que los asalariados no necesitan intermediarios. Este
posicionamiento ataca directamente el papel tradicional de los sindicatos y se
dirige a la individualizacin de las relaciones laborales.
Una de las habilidades de la gerencia consiste en envolver propuestas que

resultan duras y perjudiciales para el conjunto de los trabajadores en objetivos
deseables. Los trabajadores y los sindicatos, cada vez tienen ms dificultades
para argumentar contra medidas que la empresa vende como necesarias para la
calidad y la competitividad. La calidad es un ideal cmo oponerse a cualquier
medida que la promueva aunque supongan un mayor esfuerzo para los
trabajadores?
Helfen y Schuessler (2009: 214 y 235) en un estudio sobre actitudes de la
gerencia respecto a los recursos humanos en pequeas y medianas empresas
alemanas, admiten que la participacin es utilizada para el incremento de la
productividad laboral y la rentabilidad de la firma, pero la tildan de manipulacin
ideolgica y la acusan de ser una forma de prevenir la frustracin entre
trabajadores afectados por la violacin de las normativas, de mantener unas
formas de representacin de intereses decorativas que no llevan a la
codeterminacin de los derechos y de ser pues una amenaza para la formacin y
pervivencia de los comits de empresa.
Hacia una nueva forma de gestin

Desde posturas ticas o idealistas que tratan de superar el panorama
actual dibujando una nueva forma de dirigir a los trabajadores, se habla de pasar
de la gestin tradicional a la gestin centrada en la calidad de la vida laboral y
MARA A. RIBN
176

el concepto de trabajo decente. La gestin ideal utilizara los criterios de

justicia y equidad como rectores de las relaciones empresa trabajadores: la
valoracin de las tareas, el reparto de retribuciones y todo lo referido a los
procesos de concertacin y de negociacin; reconocera al trabajador como
sujeto activo en relacin al proyecto empresarial, ampliando al mximo su
participacin; y buscara lo econmicamente posible teniendo en cuenta lo
socialmente deseable (Esteban, 1990: 6667).
Para Greenwood (2004), slo una gestin que trate a los empleados como
fines en s mismos y que mantenga con ellos un alto grado de compromiso es
tica. Faltan anlisis que permitan reformular a las organizaciones sindicales las
tesis y ejercicios de los recursos humanos en beneficio de los trabajadores y de
ellas mismas. Si la empresa acepta y aplica las tesis de las teoras de recursos
humanos es porque tiene el convencimiento de que incrementar la produccin.
Este objetivo es vlido, pero insuficiente para una organizacin obrera cuyos
principios se basan en la mejora de la condicin del conjunto de los asalariados.

1.- Con qu teora o teoras se relaciona la teora de las opciones estratgicas
de los actores? Explica los puntos en comn que encuentres.
2.- Mientras que algunas teoras anteriores haban ensalzado el papel de las
organizaciones de trabajadores, la teora de las opciones estratgicas destaca la
de las empresas Cmo interpretas este cambio?
MARA A. RIBN
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1960
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189

Bibliografa
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MARA A. RIBN
190
NDICE ONOMSTICO
ARROW, Kenneth, 146.

KOCHAN, Thomas, 163, 167.
BARAN, Paul Baran, 114.

LANSBURY, Russell, 163.
BOOTH, Charles, 58.
LEHMBRUCH, Gerard, 137, 141.
BRAVERMAN, Harry, 100, 114-118.
LOCKE, Richard, 163.
BURAWOY, Michael, 127-131.
LOW, Josiah O., 90.
CLEGG, Hugh, 86-87, 88.
McKERSIE, Robert, 163, 165.
COMMONS, John R., 63, 73-76, 155,
156.
MARGLIN, Stephen A., 119-121.
COSER, John, 110-111.
MARX, Karl, 32-45, 66-67, 69-70.
DE LA GARZA, Enrique, 140-143.
MAYO, Elton, 169-176.
DICKSON, William J., 90.
MICHELS, Robert, 56.
DUNLOP, John, 106-110, 113, 131,

163.
OLSON, Mancur L.. 155-162.

OSTERMAN, Paul, 163.
DURKHEIM, Emile, 22-30, 69, 81, 83,

145.
OWEN, Robert, 89.
EDWARDS, Richard, 124-127.
OZAKI, Muneto, 172.
FLANDERS, Allan, 85-86.
PARSONS, Talcott, 103-111, 146.
FORD, Henry, 92-93.
PERLMAN, Selig, 76-80.
FRIEDMAN, Andrew, 121-124.
PIORE, Michael, 163.
GREENWOOD, Michelle, 177.
ROETHLISBERGER, Fritz J., 90.
HELFEN, Markus, 116.
SCHMITTER, Philippe, 137-139.
HOMANS, George, 145-156.
SCHUESSLER, Elke S.. 176
HYMAN, Richard, 131-135.
SKINNER, Burrhus F., 151.
KAHN-FREUND, Otto, 84-85.
SMITH, Adam, 11-21, 25, 33, 61, 89,

97, 119, 165.
KATZ, Harriz, 163, 167.

ndice onomstico
.
SPENCER, Herbert, 22, 34, 58,101.
SWEEZY, Paul, 114.

TAYLOR, Frederick W., 90-91.
VEBLEN, Thorstein, 70-72.
WEBB, Beatrice, 58-68, 81, 83, 86,
87, 112.
WEBB, Sidney, 58-68, 81, 83, 86, 87,
112.
WEBER, Max, 46-56.
WHITHEAD, T. North, 90.
MARA A. RIBN
192
NDICE DE MATERIAS
Accin colectiva, 59, 71, 130, 144,

152-159.
Accin racional, 142-147, 150, 151.
Accin social, 45, 101.
Alienacin, 40-41, 128.
Alienacin burocrtica, 53.
Anomia, 29.
Asociaciones ocupacionales, 30.
Autonoma responsable, 120-123.
Autoridad, 19, 50-53, 122, 136.
Burocracia, 52-56.
Capital monopolista, 113-117.
Cohesin social, 25.
Comunismo, 35-44, 77, 86.
Comunismo de oportunidades, 77.
Conciencia colectiva, 23-27, 75.
Conciencia
de
escasez
de
oportunidades, 77.
Conciencia de la abundancia, 77.
Conflicto, 111-112.
Conflicto en el trabajo, 73-80, 98-100,
129-134, 171-175.
Conflicto social, 30, 42, 82-83, 105113, 125, 140-141.
Conjuntos estructurales, 105.
Control de la fuerza de trabajo, 39,
50, 61, 77-78, 91-94, 114-135,
174-175.
Control de la produccin, 38, 42, 79,
91.
Control social, 27-31.
Consumidores (ver consumo)
Consumo 63-64, 71-72, 92-93, 116.
Convenio colectivo, 85.
Corporatismo, 136-144.
Corporativismo (ver corporatismo).
Degradacin del trabajo, 16-18, 3543, 115-118.
Democracia, 62-65, 75, 79-80, 83-87,
134-135-, 141-143.
Democracia industrial, 62-65, 79-80,

83-87.
Densidad dinmica, 25-26.
Derecho represivo, 27-28.
Derecho restitutivo, 27-28.
Derecho vivo, 84-85.
Descualificacin del trabajador, 115118, 123 (ver educacin).
Desigualdad social, 18-21, 29-30, 4041, 44, 58, 65-66, 80, 133.
Divisin
del
trabajo
en
la
manufactura, 37.
Divisin natural del trabajo, 37.
Divisin social del trabajo, 12, 23-30,
83.
Divisin tcnica del trabajo, 12-14.
Dominacin, 50-52.
Educacin, 14-15, 26-30, 35-37, 4042, 59, 65-66, 173.
Efecto Hawthorne, 94-95.
Escuela de Oxford, 81-87.
Escuela de Relaciones Humanas, 85100.
Escuela de Wisconsin, 70-80.
Especializacin, 13-14, 24-29, 36-38,
53-54, 97.
Estabilidad social, 19-21, 51, 82-83,
105.
Estado, 6, 8, 13-19, 50-54, 113-114,
131-134.
Estado del bienestar, 64-67, 141-142.
Estndar mnimo de vida, 64-65.
Experimento de Hawthorne, 93-100.
Explotacin de los trabajadores, 3244, 58, 66-67, 86, 127-131.
Felicidad, 20, 66, 97.
Fordismo, 92-93.
Free-rider (ver gorrn)
Fuerza de trabajo. 37-41, 114-117,
122, 129.
ndice de materias
Gestin de recursos humanos, 90100, 164-165, 170-177.

Gorrn, paradoja del, 158-162.
Gremialismo, 137.
Grupo de inters, 137-138, 159-160.
Grupos informales, 97.
Homo oeconomicus, 149-150.
Homo sociologicus, 149-150.
Humanizar el trabajo, 93, 119.
Humanizacin de la burocracia, 56.
Imperativos funcionales, 105.
Individualismo, 25, 130, 74, 175.
Individualismo metodolgico, 147.
Individualismo ontolgico, 147.
Inercia burocrtica, 55-56.
Institucin, 70.
Institucionalismo, 69-80.
Intelectuales, 77-79.
Jerarqua de mando, 53, 120.
Jornada de trabajo, 40-41, 95.
Juego de arreglrselas, 127-129.
Justicia social, 20-21, 27, 29-30, 66,
82-83, 104, 132, 174.
Legalizacin, 49-51.
Libertad, 20, 28, 65, 67, 85, 86, 132,
138, 166.
Liderazgo, 51, 52, 62, 95, 97, 120,
134,174.
Lgica de la accin colectiva, 155162.
Mano invisible, 12, 17, 20, 61, 71,
141, 153, 165.
Mano visible, 166.
Mercado, 12-14, 17, 27, 30, 166-168,
171, 175.
Mercado de trabajo, 38-39, 61, 72-73,
84, 167, 171.
Mritos, 29-30, 53, 74.
Modelo ideal, 52-55.
Moral, 14, 19, 26-30, 66, 79, 81, 83,
97, 132.
Negociacin colectiva, 62-64, 85-87,
129-130, 142, 164, 178.
Negociacin individual, 98-100, 176.
MARA A. RIBN
Oligarqua organizacional, 56.

Orden social, 18-19, 25-28, 49, 70,
79, 84-86, 102-109, 152-153.
Organizacin cientfica del trabajo,
49-50, 90-91, 96.
Organizacin informal, 97.
Pluralismo, 82-88.
Plusproducto, 40.
Plusvalor, 40-41, 129.
Poder, 16-20, 36, 43-44, 51-52, 61,
70-73, 75, 82-85, 87, 99, 107109, 114-116, 133, 141-143,
158, 160, 173, 176.
Precio natural del trabajo, 15-16.
Principio de inversin comn, 61.
Proceso de socializacin, 102, 153.
Produccin en masa (ver fordismo).
Proposicin del estmulo, 151.
Proposicin del xito, 151.
Proposicin de la privacidad y
saciedad, 152.
Proposicin de la racionalidad, 152.
Proposicin del valor, 151.
Racionalidad,
46-49,
71,
145150,156, 189.
Relaciones sociales de produccin,
34, 129-130.
Renta de aptitud, 66.
Reproduccin social, 33, 102.
Resistencia del empresario, 64.
Resistencia del trabajador, 41, 55, 7779, 117, 121-122, 131.
Revolucin, 33, 43-44, 59, 65, 67, 77.
Ritmo de trabajo, 34, 40-41, 93-96,
120, 125, 175.
Ritualismo burocrtico, 55.
Salario, 15-16, 18-19, 41-43, 64-65,
75, 83, 86, 95, 100, 116-117.
Salario vital, 66.
Sindicalismo poltico, 78-79.
Sindicalismo pragmtico, 78-79.
Sindicato, 30, 43-44, 60-64, 74-80,
79, 86-87, 99, 130, 134-135,
139-143, 157-158, 169, 174,
176.
Sistema social, 72, 103-105, 120-122.
194
ndice de materias
Socialismo, 33, 59, 62-67, 83, 113.

Sociedad moderna, 23, 28, 54.
Sociedad primitiva, 23.
Solidaridad mecnica, 23-24, 27-28.
Solidaridad orgnica, 23-24, 27-28.
Taylorismo
(ver
organizacin
cientfica del trabajo)
Tecnologa (tecnologizacin)
Teora del capital humano, 173.
Terreno disputado, 124-127.
Trabajador productivo, 18.
Trabajador improductivo, 18.
Tripartismo, 143-144.
Utilitarismo, 146-147.
Unitarismo (ver escuela
relaciones humanas).
MARA A. RIBN
de
las
195

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TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES

APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

MARA A. RIBN SEISDEDOS

Cronograma de autores ... 178

Esta obra est dirigida a alumnos de la asignatura de Teora de las

El alumnado que cursa Teora de las Relaciones Laborales no suele

Qu son y qu no son las relaciones laborales?

Por qu abordar las relaciones laborales desde una perspectiva

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

sistema de poder y estratificacin social y, estructuran en gran medida

Existen distintos tipos de Sociologas?

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

- Sociologa del Desarrollo: analiza los efectos sociales y polticos de la

Como todas las reas de la realidad social son interdependientes, es

Qu especialidades abordan el mundo del trabajo?

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Sociologa de la industria que se ocupa de la estructura social y dinmica

Qu es la Teora de las Relaciones Laborales y para qu sirve?

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Es lo mismo estudiar Sociologa que aplicar una perspectiva sociolgica?

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Aprender a ver como la sociedad influye en nuestras acciones, adems de

ADAM SMITH Y LA DIVISIN DEL TRABAJO

1.- La divisin del trabajo

CONTEXTUALIZACIN DEL AUTOR Y SU OBRA

El mercantilismo es un conjunto de polticas o ideas econmicas que se desarrollaron

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Se le considera el padre de la economa. Ha contribuido a la gestacin de

1.- LA DIVISIN DEL TRABAJO

Qu es la divisin del trabajo?

El mrito de Adam Smith no radica tanto en su originalidad pues sus argumentos ya

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Para ilustrar cmo la divisin del trabajo conlleva un aumento de la

Por qu la divisin del trabajo aumenta la productividad?

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Cmo se origina la divisin tcnica del trabajo?

Qu inconvenientes tiene la divisin tcnica del trabajo?

Qu limitaciones tiene la divisin del trabajo?

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

divisin de ste, ya sea procurando a los trabajadores mejores instrumentos

2- EL VALOR DEL TRABAJO

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

El precio de una mercanca comprende, adems del salario, el beneficio del

3.- DIFERENCIA DE INTERESES Y PODER ENTRE GRUPOS SOCIALES

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Ante el reconocimiento del poder desigual de negociacin entre las partes y

Es Adam Smith partidario de una proteccin legal especial de los

Un pas o una empresa aumentan la demanda de trabajadores cuando

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

mecanismo de ajuste de la oferta de trabajo acta: los salarios caen al nivel de

Nuestro autor considera como trabajadores productivos a los individuos

4.- LA CUESTIN DE LA DESIGUALDAD Y EL ORDEN SOCIAL EN A.

Segn Smith, el trabajo improductivo es aquel que no se concreta ni se realiza sobre un

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

Cmo es posible garantizar la estabilidad social en un entorno de

TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES. APROXIMACIN DIDCTICA DESDE LA SOCIOLOGA

justicia fueran un contrapeso a las acciones, no slo econmicas, basadas en

Por una parte defiende que la libertad en la bsqueda de la riqueza es la

Es evidente que las desigualdades sociales dan lugar a unas diferencias