INTEGRANTES:

U Yulemi Contreras Bolivar 14362046

Suleima Vanessa Canul Estrella -
14362074
N Oscar Escobedo Mutul 14362013
Orlando Monzn Delgado -

I 14361169
Luis Adrin Serino Arias
 NDICE
Resumen............................................................................................................. ii
Introduccin....................................................................................................... iii
Desarrollo........................................................................................................... iv
1. Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo..............................iv
2. Factores internos y externos para determinamos OFERTA-DEMANDA........v
3. Tipo de planeacin y modelo de planeacin de recursos humanos.........viii
4. Requisitos del puesto a cubrir...................................................................ix
Escolaridad......................................................................................................... ix
Secundaria, preparatoria....................................................................................ix
Idioma................................................................................................................ ix
Ingles.................................................................................................................. ix
Disponibilidad de tiempo....................................................................................ix
CAMBIO DE TURNOS........................................................................................... ix
Experiencia........................................................................................................ ix
Teora.................................................................................................................. xi
1. Conceptos de administracin de recursos humanos.................................xi
2. Mercado de recursos humanos y de trabajo............................................xii
3. Demanda y oferta R.H............................................................................. xiii
4. Factores internos y externos de R.H........................................................xiv
5. Modelos de planeacin de R.H.................................................................xv
Conclusiones................................................................................................... xvii
Referencias..................................................................................................... xviii
Anexos.............................................................................................................. xix

1
 Resumen
En el documento que se va analizar se puede apreciar que muestra inters en el
capital humano de una organizacin ya que en el primer punto se describe todo
acerca de una organizacin que necesita una vacante en el puesto de jefe de
produccin pero para poder hacer estrategias se necesita saber de algunos temas
que este archivo contiene, se encuentra mercado de trabajo y mercado de
recursos humanos para saber en dnde se localiza en candidato y de qu manera
lo podemos atraer para que se integre en la empresa, as mismo se encuentra los
factores internos y externos que la empresa tiene y por qu la vacante se quedara
con el equipo de trabajo, por ltimo el modelo de planeacin que se ejecutara para
cubrir el puesto , las personas y la interaccin que se elabora en una empresa, se
le denomina Recursos humanos porque se refiere a las personas que forman
parte de las organizaciones y que desempean en ellas determinadas funciones
para dinamizar los recursos organizacionales.

En una empresa las personas pasan gran parte de su tiempo en las

organizaciones, as como requieren a las personas para sus operaciones y
actividades, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y
tecnolgicos. Las personas ya no son recursos o activos de la compaa, sino
socios capaces de proporcionar vida y xito a la organizacin ya que se emplean
metas y objetivos para poder llegar al xito.

2
 Introduccin
Esta herramienta servir para la compresin del caso prctico del supermercado
Deli-Mart. Con el objetivo de exponer factores que se relacionan con la
organizacin para solventar situaciones de exceso o carencia de personal de la
firma.

El proyecto integrado por 3 captulos que se explican de manera general a

continuacin:

Captulo I, En este apartado, se desarrolla el planteamiento del proyecto y su

relacin con el objetivo general e identificando los elementos que son
fundamentales para la elaboracin como: mercado der recursos humanos y
mercado de trabajo, factores internos y externos, tipo de planeacin, modelos de
planeacin de recursos humanos.

Captulo II, Se encuentra el marco terico para la realizacin del proyecto, donde
se destaca los conceptos generales de direccin de capital humano, as como lo
relacionado a ella: resea histrica, tipos que existe y temas relevantes a la
investigacin con opiniones de diversos autores.

Captulo III, Por ltimo, est la conclusin del proyecto, as como el aprendizaje
que se obtuvo con la investigacin y la bibliografa que facilit los elementos del
planteamiento terico y los anexos.

3
 Desarrollo

1. Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo

Mercado de trabajo
La empresa ofrece puestos de trabajo para la sucursal en Tulum; Deli-mart ofrece
vacantes para esa sucursal, no se aprecia tanto las ofertas de trabajo debido a
que solo buscan gente para una sucursal. En cuanto a la oferta mayor a la
demanda la empresa Deli-mart est en la situacin de disponibilidad de empleo,
se considera el punto de fuertes erogaciones en reclutamiento, que resultaran el
volumen insuficiente de candidatos, debido a que solo solicitan en una sucursal.
Existe una fuerte competencia entre las organizaciones para los puestos
solicitados, esto se debe a que hay ms empresas del mismo rango dentro de la
ubicacin.
En cuanto a la oferta equivalente a la demanda, deli-mart se encuentra en la
situacin de equilibrio relativo entre el volumen de empleo y el volumen de
candidatos ya que consta de una solo sucursal.
En cuanto a la oferta menor a la demanda, la empresa debe considerar que existe
escases de empleo y exceso de candidatos debido a la ubicacin.

Mercado de recursos humanos.

La empresa deli-mart solicita a personas aptas para el trabajo en un determinado
lugar, ya que ellos buscan gente con los requisitos que solicitan para poder
desempaar los puestos de trabajo.
Deli-mart aplica lo que es el mercado de rh ya que es vasto y complejo, tanto en
mercado de Rh aplicado, como mercado de rh disponible, porque ambas son
personas aptas para el trabajo requerido.
Esto se debe a que la empresa se caracteriza por el constante flujo de recursos
necesarios para realizar sus operaciones y generar resultados. La empresa brinda
equipos de trabajo suficiente para los puestos, este punto se considera como el
ambiente externo.
Existe unos escases de plazas vacantes por parte de la empresa debido al
personal que solicita, que, dentro de esa ubicacin deli-mart no pude darse el lujo
de escoger a sus empleados por la falta de poblacin dentro de la nueva ubicacin
de la nueva sucursal deli-mart.

4
 2. Factores internos y externos para determinamos
OFERTA-DEMANDA

Los factores internos son:

El proceso de empleo: consiste en determinar las habilidades y conocimientos
que tiene una persona para desempear un trabajo. Para la planeacin de
recursos humanos se determina que la empresa tiene escasez de personal y por
este motivo se reclutar a un colaborador as mismo se atraer a personas
adecuadas para el puesto, pero no ser fcil ya que hay varias empresas que
requieren este puesto.

Las relaciones con los trabajadores de la empresa: las personas sindicalizadas

o no sindicalizadas no deben tener problemas con las personas que entran y salen
de la organizacin, ya que existe un clima laboral tranquilo sin necesidad de llegar
a una discusin, por eso se fomentan metas sin perjudicar algn colaborador.

El desarrollo de sus recursos humanos: este punto es importante para la

persona que ocupar el puesto ya que necesita una capacitacin para
proporcionarle conocimiento y habilidades necesarias para elaborar bien su
empleo. La planeacin de carrera es de gran ayuda ya que realizar metas e
identificar los medios para lograrlo y as tener xito, este proceso es continuo.

As mismo la empresa mejorara el proceso de planeacin para mejorar la eficacia

del trabajador y lograr las metas que se propusieron. Y para terminar se evaluar
para verificar si realizo correctamente las metas y si llego al objetivo.

La correcta compensacin y otorgamiento de prestaciones: este es algo

relevante para el trabajador ya que ellos necesitan saber si la empresa donde se
desea trabajar proporciona gratificaciones por las metas que se cumpla. La
empresa si cuenta con este punto, porque as motivan a los empleados a realizar
un trabajo digno y se considera sueldo de 8, 500 quincenal, las prestaciones de
ley y las gratificaciones.

5
Todo lo vinculado con la seguridad del trabajador: todas las empresas deben
tener seguro ya sea por lesiones o accidentes que puedan ocurrir mientras estn
elaborando. Las personas que son energticas tienden a enfermarse menos pero
las que se enfermar a cada rato no son muy productivas, por eso la empresa tiene
que enfocarse en este punto para que puede cumplir con los objetivos de la
organizacin.

6
Factores Externos son:

Aspectos legales: Los aspectos legales es un factor importante para el desarrollo

de recursos humanos y para la persona que desea entrar al puesto ya que debe
saber cules son los puntos que le beneficiara como colaborador dentro de la
empresa. Las leyes de Tulum favorecen al trabajador ya que se tiene la Ley
Federal del Trabajo con el cual el empleado tiene derecho a prestaciones de ley
como son los das festivos, jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, prima
vacacional, capacitaciones, etc. otorgadas por las empresas para la cual laboran y
as mismo para generar una motivacin laboral y un excelente equipo de trabajo.
Este punto es a favor de la empresa ya que tiene posibles candidatos que estn
interesados en este aspecto.

Competencia: Para poder elegir un talento se necesita identificar varios factores

como la competencia de un puesto ya que es Tulum hay muchas empresas que
necesitan esa vacante y as mismo mucha gente interesada; por lo tanto se tiene
que hacer una estrategia para encontrar el colaborador que se integrara a la
organizacin, su competencia puede ser indirecta como tiendas de conveniencia,
abarrotes entre otros; una competencia directa es el OXXO ya que se cuenta con
un aproximado de 7 sucursales.

Economa: La economa puede medir la estabilidad de un pas as como su

desarrollo y crecimiento para mejorar la situacin general del bienestar social y
laboral. Tulum es uno de los municipios con mayor crecimiento demogrfico en el
pas, ya que ao tras ao la demografa aumenta de forma considerable. El
principal motivo de la inmigracin es por la oferta de empleo. Por esta razn las
cifras mencionan que la actividad econmica de Tulum va en constante aumento,
esto de es de gran oportunidad para la captacin de un nuevo empleado.

SOCIEDAD: La cultura est compuesta por factores sociales que afectan los
valores, creencias, acciones de distintos grupos de personas y territorios. Las
diferencias sociales existen entre pases, estados y municipios. Cada territorio

7
cuentan con diferentes culturas, valores y educacin, lo cual marca la diferencia
entre ellos.

El municipio de Tulum tiene una poblacin de 32, 715 habitantes de acuerdo al

Censo de Poblacin y Vivienda realizado por el INEGI. Es uno de los municipios
con mayor crecimiento demogrfico en el pas. En esta localidad se cuenta con un
aprox. de 3768 de casas normales o departamentos, de las cuales la mayor parte
cuentan con un nivel de vida econmico estndar.

La sociedad en Tulum se comporta de manera positiva en el rea laboral, debido a

la alta tasa de incremento en el turismo que se obtiene ao tras ao. Las personas
que habitan en este municipio suelen ser pro activo y esto favorece a la oferta de
trabajo.

CLIENTES: las ventas son fundamentales para una empresa por consiguiente la
organizacin debe asegurarse de capacitar a los empleados para satisfacer las
necesidades de los clientes a quienes sirven. Los clientes exigen calidad y buen
precio por lo que es un punto importante a considerar para que la empresa tenga
ganancias y no prdidas.

Tecnologa: La importancia de la tecnologa en las empresas es de gran utilidad

no importando el giro de esta ya que la finalidad de estos es recopilar, integrar,
analizar y dispersar informacin interna y externa de manera eficaz y eficiente.
Por eso en Tulum existe variedad de tecnologa ya que poco a poco se van
integrando gracias a la informacin que los medios proporcionan.
Los puntos que hay que considerar para poder implementar un buen sistema de
informacin son:

Contar con equipo y tecnologa adecuada (en caso de las empresa sera los
anaqueles, refrigerador, congelador y otros aparatos)

Identificar las necesidades de la empresa (que es lo que necesita la empresa

para mejorar en las ventas o como solucionar algn producto mermado)

8
 Determinar por departamentos los objetivos (la empresa debe ofrecer servicios
en lnea mediante pgina Web, ya que esto es un escaparate para obtener nuevos
clientes si se utilizan estrategias adecuadas de marketing.

Muchas empresas estn tomando la decisin de reestructurar su (TI) tecnologa

de informacin, ya que se estn dando cuenta de todo los cambios positivos que
esto implica para su negocio, es muy importante que las empresas logren
identificar cuando es necesario cambiar sus procesos de informacin, siempre y
cuando estos no estn funcionando correctamente.

9
3. Tipo de planeacin y modelo de planeacin de
recursos humanos

La planeacin estratgica de Recursos humanos ser parte de la planeacin

estratgica de la organizacin, para que ambas estn llevadas de la mano y se
cumplan los objetivos a los cuales deseamos llegar, dentro de nuestro
departamento de recursos humanos en prima estancia evaluaremos el recurso
humano con el que contamos actualmente, ya que debemos de conocer que
potencial tenemos dentro de nuestra organizacin, y por otro lado tenemos que
estar preparados y prever las necesidades que tengamos dentro del
departamento para no tener falta de personal y tener los puestos bien
definidos.

Sper Deli trabajar los siguientes modelos de planeacin de RH:

El modelo de planeacin de sustitucin de cargos clave: mismo que nos
ayudar a nombrar en nuestras tablas de reemplazo a diferentes empleados
los cuales sustituirn cuando una vacante se encuentre disponible dentro de la
organizacin, mismos empleados su desempeo ser evaluado continuamente
y estos debern de ser aprobados por los gerentes quienes darn su opinin
de dicho empleado. Al fomentar este modelo de planeacin haremos que
nuestros colaboradores sientan tener responsabilidades y explotar su potencial
al mximo.

Planeacin integrada: este modelo se utilizar porque es ms amplio, este

modelo nos permite tener un control adecuado en cuanto a la admisin del
insumo humano, en el tiempo que tendramos falta de personal, este modelo
nos permite crear planes de vida y carrera los cuales nos ayudaran a que
nuestros colaboradores se sientan con la camiseta puesta y se les puedan
promocionar para diferentes puestos en los cuales el colaborador al pasar el
tiempo se podr hacer postulado y ser promocionado, de la misma manera
analizaremos la demanda que recibamos de la vacante de jefe de producto ya
que la misma vacante debe de ser asignada a personas que conozcan del
tema y tengan la actitud de adquirir experiencia en nuestra organizacin.
La estrategia se usar en las redes sociales como medio de
comunicacin, ya que estn en tendencia. Se realiz una
investigacin de mercado sobre los habitantes de Tulum y el
resultado que fue el 80% del mercado a quien va dirigido la
publicidad usa redes sociales como:
Facebook
Plataformas, Computrabajo, trabajando.com, linkedin

10
Tomado la informacin proporciona de la organizacin AMAI, quien realiza el
sondeo de la conducta de los habitantes en este caso fue la cuidad de Tulum.
En el anexo fue visualizar imagen de los medios.

11
 4. Requisitos del puesto a cubrir

CARACTERSTICAS:

Ttulo del puesto Jefe de Produccin

Edad 26 a 35
Gnero Indistinto
Estado civil Indistinto
Cambio de domicilio Necesario
Escolaridad Secundaria, preparatoria
Idioma Ingles
Disponibilidad de tiempo CAMBIO DE TURNOS
Experiencia Gestionar la produccin delegando
funciones a los supervisores (ser
lder).

Departamento Direccin General

Jefe Inmediato
Responsabilidad Gestionar la produccin delegando funciones a los
supervisores para realizar el proceso de elaboracin
bien, coordinando constantemente con los proveedores
para minimizar el costo y tiempo de llegada, estando en
contacto con los clientes para satisfacer sus
expectativas.
Funciones y Coordinar con la gerencia para la seleccin de
conocimientos personal, adquisicin de materiales y para el
mantenimiento de los equipos.
Velar por la seguridad del trabajador desde el inicio
hasta el trmino de su contrato.
Gestionar todas las actividades competentes para el
desarrollo correcto de todas las actividades.
Establecer el control de calidad de cada proveedor.
Vigilar el personal para que cumpla con la planificacin
prevista.
Actividades Capacidad de planificacin: organizar el trabajo para el
logro de los planes de produccin atendiendo la
demanda en el menor tiempo posible.
Trabajo en equipo: fomentar la cooperacin entre los
trabajadores para el desarrollo eficiente de las
operaciones.
Orientacin al cliente: acentuar la importancia de las
necesidades de los clientes.
Calidad del trabajo: aplicar el conocimiento tcnico y
12
 experiencias adquiridas para mejor el proceso de
produccin.
Comunicacin: capacidad de dirigirse de manera verbal/
o escrita con los dems trabajadores.

Habilidades
Concepto Niveles
25% 50% 75% 100%
Capacidad para expresarse adecuadamente
Capacidad de organizacin
Habilidad para tomar riesgos en la empresa

Conocimientos
25% 50% 75% 100%
Conocimiento en dirigir una empresa

Actitudes
Concepto Niveles
25% 50% 75% 100%
Responsabilidad
Integridad
Liderazgo
Honestidad

13
 Teora
1. Conceptos de administracin de recursos humanos

Es la utilizacin de las personas com

R. Wayne mondy

El activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva es la suma colectiva de las caractersticas, l

Articulo Hrmagazine

Administracin de Recursos Humanos

Son alas personas que ingresan, pertenecen y part

Chiavenato

14
 2. Mercado de recursos humanos y de trabajo

Es la p

Me

Demanda del producto El espacio

Productividad del trabajo econmico
Mercado laboralen que se realizan
interno
Mercado laboralintercambios
externos de bienes f

Oferta de trabajo
el mercado Demanda depor
laboral est trabajo
el mercado laboral est formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de

La demanda de trabajo excede a la oferta

Formacin y reciclaje
Planificacin de sucesiones
Promocin desde adentro
Reclutamiento fuera de la empresa
Subcontratacin
Utilizacin de trabajadores temporales a tiempo parcial
Utilizacin de horas extras
La oferta de trabajo excede a la demanda
Reducciones salariales
Reducciones de jornada
Trabajo compartido
Jubilaciones anticipadas voluntarias
Salidas incentivadas
Despidos3. Demanda y oferta R.H
La oferta es gua a la demanda
Sustitucin del personal que e marcha con personal por dentro o de fuera
Transferencias internas y reajustes
15
4. Factores internos y externos de R.H

16
 Proceso de empleo
Condiciones de trabajo

interno Relacin con los empleados

Desarrollo de recurso
humano

Factores

Determinar
alcance y lmites
de la Aspectos legales
organizacin
Competencia
externo
Tecnologa
Socio cultural
Economa
clientes

5. Modelos de planeacin de R.H

La planeacin estratgica de RH debe ser parte integrante de la planeacin

estratgica de la organizacin.
Modelos de planeacin de RH
17
Planeacin adaptativa de RH: consiste en que la planeacin de RH se elabora
despus de la planeacin estratgica de la empresa y busca adaptarse a ella para
contribuir a su ejecucin.
Planeacin autnoma: consiste en que la planeacin estratgica de RH la
elaboran aisladamente los especialistas del rea, sin preocupacin alguna y sin
relacin con la planeacin estratgica de la organizacin, recibe el nombre de
planeacin introvertida y aislada.
Planeacin estratgica: consiste en que la planeacin de RH est integrada a la
planeacin estratgica de la organizacin.

Modelos de planeacin de recursos humanos especficos:

Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio: basado en

el concepto segn las necesidades de personal son una variable dependiente de
la bsqueda estimada del producto (sector: servicios o industrial). La relacin entre
las dos variables, nmero de empleados o bsqueda del producto o servicio, est
influida por variaciones en la productividad, tecnologa, disponibilidad interna y
externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organizacin,
podran traer una reduccin de las necesidades de personal. Este modelo utiliza
previsiones o extrapolaciones1 de datos histricos y se orienta
predominantemente hacia el nivel operacional de la organizacin, no tiene en
cuenta posibles hechos
imprevistos, como estrategias de los competidores, situacin del mercado,
clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.
Modelo basado en segmentos de cargos: focaliza tambin el nivel operacional
de la organizacin. El modelo consiste en:

a) Seleccionar un factor estratgico (por ejemplo, nivel de ventas, volumen de

produccin, plan de expansin) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las
necesidades de personal.
b) Establecer los niveles histricos (pasado) y futuros de cada sector estratgico.
c) Determinar los niveles histricos de la fuerza laboral de cada unidad.
d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la
correlacin con la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del factor
estratgico correspondiente.

Modelo de sustitucin de cargos clave: es un modelo que recibe los nombres

de mapas de sustitucin u organigramas de carrera para la planeacin de
empleados, es la representacin visual de quien sustituye a quien en la
eventualidad de una vacante futura en la organizacin.
Las variables consideradas son:
El desempeo actual: proviene de las evaluaciones de desempeo y opiniones
de los dems gerentes, colegas o subordinados.

18
 Posibilidades de ascenso: depende del desempeo actual y de los estimados
del xito futuro y las oportunidades generadas.

Modelo basado en el flujo de personal: es un modelo que dibuja el flujo de las

personas hacia dentro al ingresar a la organizacin, durante su permanencia en
ella y fuera de ella (al retirarse). La verificacin histrica de este movimiento de
entradas, salidas, promociones y transferencias internas permite la prediccin a
corto plazo de las necesidades de personal de la organizacin.

Es un modelo vegetativo y conservador, para organizaciones estables y sin planes

de expansin.
Modelo de planeacin integrada: es un modelo ms amplio. Desde el punto de
vista de admisin de insumos humanos, la planeacin de personal tiene en cuenta
cuatro factores o variables:

a) Volumen de produccin planeado por la organizacin.

b) Cambios tecnolgicos en la organizacin, que modifican la productividad del
personal.
c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los
clientes.
d) Planeacin de carreras dentro de la organizacin

19
 Conclusiones
Una vez que se definieron los aspectos que son de inters para la elaboracin del
caso prctico y haber elaborado los procedimientos que se deben de seguir, se
obtiene en consecuencia de manera exitosa el objetivo general del proyecto.

Se analiz a profundidad todos los elementos que lograron facilitar la compresin

de la situacin de la empresa, ayudando a definir las propuestas obtenidas
durante el desarrollo que se expuso con los miembros del equipo y obteniendo
mejoras en el resultado.

Las actividades sirvieron como estrategias de aprovechamiento, que se realizaron

con relacin al objetivo, se emplearon estrategias, as como la forma en llevarla a
cabo con propsito de obtener los beneficios por la elaboracin de la misma.

La aplicacin de esta tcnica, dio un gran aporte a la empresa haciendo un

anlisis con claridad para aprovechando de la planeacin de recursos humanos,
logrando tener un ptimo posicionamiento dentro del mercado. El aporte ayuda a
obtener una experiencia con la realizacin del tema.

Referencias

20
Mondy, R. W, & Noe, R.M. (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico,
D.F.: Pearson
Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Mxico, D.F.: Mc Graw Hill.
S.F (2015) Conducta de los habitantes de Tulum/ Recuperado de:
www.amai.com PDF

Anexos
Este banner se usar para penetrar en las redes sociales, as como las
plataformas.

21
Canul Vanessa (2016) Banner de la publicidad.

22