Qu es un conflicto organizacional?

El conflicto
El conflicto debe ser entendido como el desacuerdo manifestado por uno o ms individuos, en relacin con el modo de proceder de otro o varios
sujetos. Esto implica que la existencia de una situacin conflictiva supone la presencia de un desencuentro o falta de acuerdo, el cual no se ha resuelto
o no se supo resolver con un trmino satisfactorio para todas las partes involucradas.
La existencia del conflicto no siempre indica la presencia de acciones violentas, pero si no se maneja apropiadamente puede desencadenar en
hostilidades o violencia. Por tanto, se exige que el mismo se le d el apropiado tratamiento, a fin de darle un abordaje constructivo en el marco de
una cultura de paz. Un enfoque as evitar que la situacin genere una dinmica de desconfianza, prejuicios, temores, ansiedad, mala comunicacin y
hasta violencia entre los actores del conflicto.

El conflicto organizacional
Los conflictos organizacionales son los que ocurren en la familia, en el trabajo, los que se generan por efectos legales, los que tienen su origen en
la ideologa (ciencia, religin, poltica) los que se producen entre los pases y otros.
El conflicto organizacional ocurre cuando dos o ms partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribucin de recursos materiales o
simblicos y actan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses. Al igual que el concepto general de conflicto, cuando
se trata de conceptualizar a este en la organizacin, lo notorio y particular propio y caracterstico es la incongruencia, la disimilitud y divergencia de
intereses y metas que convergen en una situacin particular en el contexto organizacional, en este caso preciso.
Los conflictos organizacionales son efectos propios de la naturaleza de cualquier organizacin, estn signados por la inevitabilidad en cuanto a
ocurrencia y experiencia para los seres humanos que concurren en la vida organizacional. Se puede afirmar que buena parte del funcionamiento
exitoso de una organizacin est supeditado al buen manejo que ella ejerza sobre los conflictos que emergen en su seno; as como del
aprovechamiento asertivo de los cmulos de aprendizajes que le facilite dichas experiencias, en la medida que se tenga conciencia de tales y se
desarrolle la pericia para manejarlos.

Clasificacin del conflicto organizacional

-Conflicto Funcional y Conflicto Disfuncional
Se presentan dos tipos:
Conflicto Funcional: Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin. Este tipo de conflicto de
alguna manera puede ser beneficioso, aunque desde la perspectiva del autor de este trabajo, no siempre resultar benigno ni traer consigo
bondades para la empresa u organizacin; esto depender del apropiado manejo que se produzca de la situacin de tensin que se
produzca.
Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide que esta alcance sus
objetivos. La direccin debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Este tipo de situacin representa una seria amenaza para la vida de
la organizacin y en consecuencia quienes ocupan el nivel directivo, deben abordarlo sin demora para minimizarlo o eliminarlo. No trae,
bondades consigo, pero la experiencia al tratarlo ser un aprendizaje valioso para futuras situaciones.

-Conflictos Relacionados con la Autoridad Jerrquica

Se plantean este tipo de conflicto como propio de las organizaciones que poseen las estructuras jerrquicas ms formales. Los mismos se dan cuando
se presenta algn tipo de contrariedad entre los estamentos que conforman la estructura de mando en la organizacin o en el salto de alguno de los
mismos, sin el debido trato de consideracin de la respectiva jerarqua. Establecen dos distinciones puntuales:
Cortocircuito ascendente: Esta clasificacin trata el supuesto, en que un individuo dentro de la organizacin, salta a su autoridad ms
inmediata y acude al ejecutivo o directivo de un rango mayor, al que deba haber consultado. Lo lamentable de este incidente es que el
directivo acepta de manera complaciente e interviene en la situacin aun cuando sabe que el subordinado ha saltado la respectiva cadena
de direccin de la organizacin.
Cortocircuito descendente: Este conflicto es la situacin a la inversa del anterior. Un directivo de la organizacin da rdenes a un empleado
que posee a un superior inmediato. En este sentido, el conflicto lo ocasiona la cadena de mando directivo, puesto que no usa el canal
regular; el cual sera acudir al directivo intermedio y precisarle las ordenes respectivas.

Manejo del conflicto organizacional

El conflicto debe tener un adecuado tratamiento cuando del contexto organizacional se refiera, de lo contrario puede terminar daando a la empresa u
organizacin. Manejar el conflicto consiste en planificar un curso de accin que permita transcender una situacin de tensin o de desencuentro entre
las partes involucradas; usando distintas estrategias; cuando se trata de la situacin conflictiva en la organizacin el dialogo ser una de las principales.
Segn Fernndez, "el conflicto debe ser manejado por el personal directivopara poder solventar las desavenencias que se originan por medio de la
confrontacin de ideas". Esto representa una responsabilidad fundamental para aquellos que ocupan alguna funcin directiva en la organizacin, a la
vez que establece un criterio para manejar apropiadamente el conflicto en una determinada institucin.
Es indispensable, que los directivos posean ciertas habilidades para manejar apropiadamente los tipos de conflictividad que se generan dentro de su
organizacin, de lo contrario terminarn siendo afectados en el desempeo de las funciones que la misma estructura organizacional debe cumplir.

PROCEDIMIENTOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

En primer trmino hay que analizar y entender la dinmica propia que caracteriza al conflicto en este contexto particular como lo es la organizacin;
hay una serie de etapas secuenciales que deben considerarse al momento de asumir una determinada intervencin para que la misma logre un manejo
eficiente. Estas son:
Etapa de conocimiento: En estas primeras etapas, las partes involucradas reconocen que estn ante una situacin de conflicto, en virtud de que existe
intereses encontrados, confrontacin, tensin emocional, se sienten amenazados en sus intereses y por supuesto se asume una postura de defensa.
 Diagnstico: Esta etapa debe establecer si el conflicto tiene que ver con bienes tangibles que poseen algn valor de carcter material y tangible;
tambin puede estar en juego valores intangibles como el honor o la reputacin; si lo que est en juego son necesidades propiamente humanas como
por ejemplo el bienestar fsico, emocional o la integridad fsica, la propiedad, entonces se trata de bienes materiales.
Reduccin del conflicto: En esta parte del conflicto ambas partes acuerdan disminuir la carga emocional que conlleva la situacin de diferencias a la
vez que procuran el entendimiento de los aspectos que estn produciendo el desacuerdo. En fin, hay la intencin de producir el menor dao posible,
para solucionar la situacin sin generar males mayores.
Solucin del problema: En esta parte del conflicto se usan distintas alternativas para la resolucin del mismo y se establece en definitiva la direccin
para plantear y acordar una solucin que goce de la aceptacin de las distintas partes que intervienen en la situacin de desencuentro, pero que al fin
ven un horizonte positivo de acuerdo satisfactorio.
Acuerdo final: En este punto se establece un criterio claro sobre lo que consiste el acuerdo entre las partes. Para estos efectos, se escribe un acta de
acuerdo que firman las partes y tambin lo debiera hacer el directivo superior de las partes involucradas y otro que ste ltimo designe; a fin de que
tenga un grado de valor moral y legal a nivel interno u organizacional los acuerdos explicitados en tal acta resolutoria de la situacin conflictiva. Los
gerentes o directivos de las organizaciones debern pasar la mayor parte del tiempo haciendo negociacin de todo y con todos, esto les evitar la
generacin o incubacin de situaciones conflictivas en distintas reas de la organizacin.

Estilos de manejo del conflicto organizacional

Cuando se habla de estilos de manejo de conflicto se quiere significar la particularidad que tiene una determinada forma para la intervencin de la
situacin conflictiva a fin de generar una solucin viable y que produzca la mayor satisfaccin para las partes que intervienen en el mismo. Esta es
precisamente la responsabilidad que tiene el directivo de una organizacin en la medida que se presentan situaciones que amenazan el ambiente
organizacional.
Se establecen cinco estilos para el abordaje de los conflictos que se dan en el contexto organizacional. A continuacin se especifican los mismos:
Estilo Integrador: Lo particular de este estilo es el inters sumo que se evidencia por los objetivos que persigue la otra parte como por los
propios. Hay coincidencia en los fines de los involucrados: Ambos quieren una va resolutiva que los beneficie a los dos.
Estilo Complaciente: Se manifiesta cuando se quiere mantener las relaciones y se trabaja o se es complaciente con la contraparte hasta el
punto que se baja el inters por los objetivos propios. En cierto modo se asume una postura de sacrificio propio, es aras de evitar daar
la amistad o el grado de relacin con el otro.
Estilo Dominante: Este estilo es lo opuesto al anterior. El fin ltimo que se persigue es salir triunfador de la situacin conflictiva, sin
importar lo que cueste y a como d lugar. Es claro que esta actitud y forma de proceder resulte daina para cualquier organizacin y para las
relaciones futuras con la parte que resultare perdedora en este supuesto.
Estilo Evitativo: El objetivo es evitar el conflicto a como d lugar. Constituye una especie de negacin de ste, los intereses propios son
colocados en un segundo plano y el huir de la situacin generadora de tencin pasa a tener primer orden.
Estilo Comprometido: Este estilo representa, una postura aparentemente ms equilibrada en relacin con los restantes estilos ya
mencionados. Trata de no estar en los polos extremos, es decir, no es del todo complaciente, no huye, no es dominante; pero mantiene
inters en sus objetivos; sin embargo, lo caracterstico es que pretende una solucin caracterizada por la prontitud y la efectividad de la
misma; lo lamentable es que no es indispensable que la resolutiva a la que se llegue tenga la conformidad ecunime de las parte. Esto hace
que la misma no sea la mejor opcin.

Niveles de conflictos
Con el nivel de conflicto se quiere destacar la intensidad del mismo junto con la posibilidad de solucin que se le plantee o se le determine. Se
establecen cuatro niveles distintos de conflictos, los cuales son:
Intrapersonal: El individuo tiene como objetivo, fines que son muy distintos y contrapuestos con los de la organizacin. Una de las causas es
que el empleado no termina de comprender en qu consiste la labor que debe desempear dentro de la organizacin, no entiende su
importancia para el desempeo eficiente de la misma. Se da en el plano interno del individuo, pero afecta tangiblemente a la organizacin
en la medida en que el sujeto se desempea en las interrelaciones con los otros niveles de la estructura organizacional.
Interpersonal: Se da en el plano de las relaciones entre los miembros de la organizacin. Se debe a diferencias de personalidad o provienen
de las presiones referentes a los roles. En este sentido, se ubica en el nivel bsico de la gnesis del conflicto, puesto que el mismo se da
cuando surgen algn grado importante de desavenencia entre las partes, por distintas razones, entre ellas las diferencias propias de las
particularidades de cada persona.
Intragrupal: Es una especie de situacin conflictiva que involucra los desencuentro que se dan hacia dentro del mismo grupo, entre sus
propios miembros.
Intergrupal: Implica las tensiones, luchas o confrontaciones que se generan entre los grupos de poder que pudieran estar alineados en
razn de sus intereses comunes. Provienen diferencias de perspectivas opuestas en los objetivos que persiguen los departamentos.

En estos niveles, se evidencian los objetivos que se persiguen en cada situacin de intensidad en la que se encuentra la tensin entre los involucrados;
a la vez, constituye una pauta para la intervencin en el sentido de que si se determina el nivel en que se encuentran los involucrados, se aprecia una
panormica del estado de conflictividad, de los intereses o parte de ellos que pudieran estar en juego y en consecuencia, se pudiera formular un curso
de accin tanto si se est inmerso en algunas de las parcialidades que interviene como si se es un tercero, jugando un papel determinado en el marco
de una de las tcnicas o medios alternativos para la resolucin de conflictos.