Integración de Personal
Integración de Personal
Integración de Personal
Contenido
INTRODUCCIÓN
3.2 RECLUTAMIENTO
3.3 CONTRATACION
3.5 INDUCCION.
INTRODUCCIÓN
Todos los seres humanos necesitamos estas bien con las demás personas y más
tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido
el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya
creciendo y se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y
mejores habilitadas estén será más fuertes, en este caso sería entre más
capacitados estén los trabajadores en el área que les corresponde harán mejor su
trabajo y su desenvolvimiento será más audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada
área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes
de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al
menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no
conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario
para la misma, así como algo que no se involucra con el entorno en todos los
aspectos.
b) Las descripciones. Esta sesión del análisis se detalla las tareas efectuadas en
el puesto. Consta de dos partes: la descripción general y la descripción específica.
En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto
con ellas y darles una denominación), las cuales se desglosan en la segunda. En
esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada
tarea, cronología de cada una, frecuencias, etapas del proceso administrativo,
etcétera.
Para la empresa:
Para el trabajador:
Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al
personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a
su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo
común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la
actividad de una empresa.
A medida que aumenta el grado de complejidad de una
organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual
no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos;
esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en
la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan.
Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma
de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las
características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo
con el mercado.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el
análisis de puestos son:
TIPOS DE MÉTODOS
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran
con al mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que
el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
“desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último el art 134 marca como
obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda
haber.
LA ENTREVISTA
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:
CUESTIONARIO
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que
desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los
requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y
exigencias físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para
desempeñarlo y cuestiones de seguridad y salud.
LA OBSERVACIÓN
DIARIOS
Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos
puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas
rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la
renuencia de algunos empleados a participar.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.
DESCRIPCIÓN.
a) El encabezado.
b) La descripción genérica.
c) La descripción específica.
REQUERIMIENTOS.
Por lo general, el análisis de puestos se compone de cuatro áreas de requisitos,
aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
III. Atribuciones:
a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial
Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también
para encabezar todo el expediente.
Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es
costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de
laboratorio, entre otros.
3.3 SELECCIÓN
Artículo 5
Artículo 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le
de origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona,
mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea
su forma o denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando
no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos,
de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y de los servicios
prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
7.- Tests
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que
tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se
le suele llamar pruebas prácticas. También dentro de esta prueba se realiza la
Investigación laboral y el Estudio socioeconómico.
Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como su nombre lo
indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es
también benefactor para los intereses de la empresa.
Tipos de entrevista
Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en el contexto laboral, por ejemplo,
hay entrevistas de evaluación, de selección y de salida, utilizada para supervisión
y para obtener que esté bien y mal en la empresa.
Entrevistas que siguen una secuencia fija de preguntas, el patrón específica las
preguntas apropiadas con anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo
que serian respuestas apropiadas. Algunas ventajas y desventajas de la entrevista
estructurada son:
* Entrevista situacional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en
la que se comportaría el candidato en una situación dada.
* Entrevistas conductuales
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma que
el candidato reacciono en situaciones del pasado.
* Entrevistas relacionadas con el puesto
Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado que son
relevantes para el puesto.
* Entrevistas bajo presión
Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que
el aspirante se sienta incomodo.
Esta técnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que
toleran poca o mucha presión.
* Entrevista secuencial no estructurada
Entrevistas en la que diferentes entrevistadores se forman una opinión
independiente después de plantear diferentes preguntas.
* Entrevista secuencial estructurada
Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada
uno lo califica con una forma estandarizada.
* Entrevista de panel
Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan a un solo aspirante.
* Entrevista masiva
Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea.
* Entrevista por computadora
Reducen el tiempo que los gerentes necesitan dedicar a entrevistar candidatos
inaceptables; Los estudios indican que las personas son más fieles a un
computador que a una persona.
3.3 CONTRATACION
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75 establece que si una vez
culminado este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se
entenderá que las partes quisieron comprometerse, considerándose como un
contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no
importa el número de contratos que se firmen consecutivamente, siempre
calificarán dentro de esta categoría.
Para finalizar, alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de
un contrato de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el
empleado y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.
Información Que Debe Contener Un Contrato De Trabajo
3.5 INDUCCION.
INDUCCION DE PERSONAL:
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, el dpto.
De R.H dará información sobre aspectos como:
*Historia de la organización
*Políticas generales de personal.
*Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
INDUCCION AL PUESTO
OBJETIVOS DE LA INDUCCION.
FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos los empleados y
los de interés específico dirigido a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.
INFORMALES: Puede ser una persona del propio departamento asignado para
esta labor. Efectúa las presentaciones de los compañeros de trabajo.
MANUAL DE BIENVENIDA
En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros
temas relacionados.
Le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir
este tipo de informaciónrelacionada con la empresa, de modo que están enterados
de lo que deben y lo que quieren saber. A continuación se muestran los temas
comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados:
Historia
Nombre y funciones de los ejecutivos principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Estructura
Normas de seguridad
Normas y políticas
Descripción del proceso de producción
PRESENTACIONES
Al supervisor
A los capacitadores
A los compañeros de trabajo
A los subordinados
POSIBLES DIFICULTADES
*El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
*Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
*Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
*Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado, y en
las que existen posibilidades de fracasar.