Capítulo 4: RECLUTAMIENTO

- organizaciones escogen a las personas que desean tener como

colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde
quieren trabajar
- es necesario que las organizaciones comuniquen sus
oportunidades de trabajo para que las personas las localicen y
puedan iniciar una relación
- papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades
que la organización ofrece a las personas que posean determinadas
características que desea.
-reclutamiento funciona como puente entre mercado de trabajo
y mercado de RH

Mercado de trabajo:
- es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones de
trabajo
- mercado laboral o de trabajo (MT) se compone por las ofertas de
oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones
- toda organización constituye parte de un MT
- MT es dinámico y sufre cambios continuos
- cuando MT está en situación de oferta (oportunidades de
trabajo son mas que la demanda) organizaciones se encuentran
ante recurso escaso y difícil (personas insuficientes para llenar
puestos, candidatos a empleo pueden escoger a las organizaciones,
organizaciones tienen criterios de selección más flexibles y mayor
inversión para atraer a candidatos)
- existe mayor rotación de personal
- cuando MT está en situación de demanda (oportunidades de
trabajo son menos que la oferta) organizaciones se encuentran ante
recurso fácil y abundante (muchas personas que se disputan los
puestos, organizaciones pueden escoger a los candidatos, criterios
de selección más rígidos, poca inversión, lo contrario a situación de
oferta)

Factores condicionantes del MT:

- crecimiento económico —> tiene que ver con el volumen de
empleo, cuanta mayor sea la intensidad de la economía, mayor el
volumen de transacciones
- en era del conocimiento movilidad de los empleados ha
crecido con migración del empleo de la industria a los servicios
- naturaleza y calidad de los puestos de trabajo —> exige mayor
velocidad en los procesos de transición de los trabajadores hacia su
nueva situación
- productividad
- inserción en el mercado internacional

Nuevo perfil del empleo:

- ahora industria ofrece menos empleo pero produce cada vez más,
pero sector de servicios ofrece cada vez más empleos
- aumento del consumo y de la exportación
- modernización industrial provoca migración de empleos pero no su
extinción
- el trabajo industrial es cada vez más mental y menos físico y
existe una mayor automatización de procesos industriales
- el conocimiento es el recurso más importante
- importancia de la educación

Mercado de RH:
- mercado de trabajo se refiere a oportunidades de empleo y
vacantes existentes
- mercado de recursos humanos (MRH) se refiere al conjunto de
candidatos a empleo, al contingente de personas que están
dispuestas a trabajar o que trabajan pero están dispuestas a buscar
otro empleo
- MRH se presenta en situaciones de oferta (exceso de candidatos,
competencia entre candidatos para conseguir empleo, reducción de
pretensiones salariales, bajo ausentismo por temor a perder el
empleo, mayor conformismo) o de demanda (escasez de candidatos,
elevación de pretensiones salariales, facilidad para conseguir
empleo, menor fijación al empleo)
- MRH es dinámico y presenta movilidad

Concepto de reclutamiento:
- proceso de reclutamiento organización atrae a candidatos al MRH
para abastecer su proceso de selección
- reclutamiento funciona como proceso de comunicación
- reclutamiento es un proceso de dos vías: comunica y divulga
oportunidades d empleo y atrae a los candidatos al proceso de
selección
- reclutamiento es conjunto de actividades diseñadas para atraer a
candidatos calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la
organización
- debe anunciar disponibilidad del puesto en el mercado

Reclutamiento interno y externo:

- Reclutamiento interno: actúa en candidatos que trabajan dentro de
la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades
más complejas o más motivadoras
- se enfoca en buscar competencias internas para
aprovecharlas mejor
- aborda a actuales colaboradores de la organización
- funciona por medio de la oferta de promociones y
transferencias
- ventajas: aprovecha mejor el potencial humano de la
organización, motiva y fomenta el desarrollo profesional, incentiva
la permanencia y la fidelidad de los trabajadores, es ideal para
situaciones estables y de poco cambio conceptual, no requiere
ubicación organizacional de nuevos miembros, candidatos son bien
conocidos, menores costos financieros
- desventajas: puede bloquear la entrada de nuevas ideas y
experiencias, facilita el conservadurismo y favorece la rutina,
mantiene inalterado el patrimonio humano, ideal para empresas
burocráticas y mecanicistas, mantiene y conserva la cultura
organizacional, funciona como un sistema cerrado de reciclaje
continuo

- Reclutamiento externo: actúa en candidatos que están en el MRH y

por tanto fuera de la organización, para someterlos a su proceso de
selección de personal y hacerse de habilidades y experiencias que
no existen en la organización.
- se enfoca en la adquisición de competencias externas
- se enfoca en candidatos que están en el MRH
- debe abordar el MRH de manera precisa y eficaz para alcanzar
y atraer los candidatos que desea
- candidatos son desconocidos para la organización, deben pasa
por pruebas para ser evaluados mediante el proceso de selección
- ventajas: introduce nuevos talentos, habilidades y
expectativas, enriquece patrimonio humano, aumenta el capital
intelectual, renueva la cultura organizacional, incentiva la
interacción de la empresa con el MRH
- desventajas: afecta negativamente la motivación de los
trabajadores actuales, reduce la fidelidad de los trabajadores,
requiere técnicas de selección y costos de operación, exige
esquemas de socialización organizacional, es más costoso, tardado
e inseguro

El enfoque del reclutamiento:

- su enfoque depende del objetivo
- puede tener como objeto buscar a candidatos para ocupar los
puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo
- también se puede concentrar en la adquisición de competencias
necesarias para el éxito de la organización y aumentar la
competitividad del negocio

Técnicas de reclutamiento externo:

- reclutamiento externo abarca a muchos candidatos dispersos en el
MRH
- elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado
- reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente
- proceso inicia cuando candidato llena su solicitud de empleo o
presenta su CV
- CV tiene enorme importancia para el reclutamiento externo
porque presenta los datos personales, los objetivos pretendidos, la
formación escolar, las habilidades y calificaciones personales
- principales técnicas para reclutamiento externo son
1. Anuncios en diarios y revistas especializadas: depende del
puesto para determinar el diario o revista adecuada
- anuncio debe tener 4 características: llamar la atención,
despertar el interés, crear el deseo, provocar acción del candidato

2. Agencias de reclutamiento: organización puede entrar en

contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de
candidatos que figuran en sus bancos de datos, agencias sirven de
intermediarias para hacer reclutamiento
- existen tres tipos de agencias de reclutamiento: agencias
operadas por el gobierno estatal, federal o municipal, agencias
asociadas a organizaciones sin fines de lucro, y agencias
particulares o privadas
- agencias de reclutamiento son eficaces cuando: la
organización no cuenta con un órgano de RH y no está preparada
para reclutar o seleccionar personal, se necesita atraer a un gran
número de candidatos calificados, el esfuerzo de reclutamiento
pretende llegar a personas con empleo actual, la ocupación del
puesto es confidencial y no puede ser divulgada al mercado ni
internamente
- prestar atención a: proporcionar a la agencia una descripción
completa y exacta del puesto, especificar a la agencia herramientas
para la selección, proporcionar retroalimentación adecuada a la
agencia, desarrollar una relación a largo plazo con agencia/agencias

3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones:

candidatos en potencia
4. Carteles o anuncios en lugares visibles: bajo costo y con un
rendimiento y rapidez razonables, indicado para cargos simples
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores :
bajo costo, alto rendimiento y efecto rápido, organización pide a sus
trabajadores que presenten o recomienden a candidatos
6. Consulta a los archivos de candidatos: candidatos que se
presentan espontáneamente o que no fueron considerados en
reclutamientos anteriores
7. Reclutamiento por internet/ virtual: gran facilidad y sencillez
- limitaciones: no es una herramienta de selección de
personas, no sustituye los contactos personales ni frente a frente,
profesionales de ARH necesitan toque personal, número de CV
aumenta de gran manera y obliga a los reclutadores a emplear más
tiempo, internet favorece una competencia mayor para la búsqueda
de candidatos calificados, reclutamiento crece a costa de otros
enfoques tradicionales de reclutamiento y la confidencialidad se
convierte en un serio problema porque la info puede ser violada y de
fácil acceso
8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos:
organizaciones archivan CVs de personas que no aprovecharon en
anteriores reclutamientos y los utilizan en el futuro para nuevos
reclutamientos

Evaluación de los resultados del reclutamiento:

- no se puede aislar al reclutamiento de la estrategia de la compañía
- se necesita personas capaces de adaptarse a cambios constantes,
flexibles
- reclutamiento debe agregar valor a la organización y a las
personas y proporcionar resultados a las dos partes
- se debe evaluar para saber si el reclutamiento cumplió con su
función y a qué costo
- tres criterios de medidas para evaluar el reclutamiento:
1. globales: puestos ocupados, puestos ocupados dentro del
tiempo normal, puestos ocupados a bajo costo, puestos ocupados
por personas que permanecen más de un año en la empresa,
puestos ocupados por personas que están satisfechas con sus
nuevas posiciones
2. orientadas al reclutador: número de entrevistas realizadas,
calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores,
porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos,
porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y
tienen buen desempeño, costo por entrevista
 3. orientadas al método de reclutamiento: número de
candidatos que se presentan, número de candidatos calificados que
se presentan, costo por candidato, tiempo requerido para generar
candidatos, costo por admisión, calidad de los candidatos admitidos

Capítulo 5: SELECCIÓN DE PERSONAL:

- principal punto de las empresas es la calidad de las personas que

trabajan en ellas
- las personas son quienes manejar la tecnología, crean y utilizan
los procesos de trabajo, constituyen la estructura organizacional,
fabrican productos y servicios y atienden a clientes
- generan productividad, calidad y competitividad
- selección de personas forma parte del proceso para aumentar la
cantidad de personas y opera justo después del reclutamiento;
parte del proceso de introducción de nuevos elementos a la
organización
- selección es actividad de elección, clasificación y decisión,
escoger y clasificara a los candidatos más idóneos

Concepto de selección de personal

- filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas
personas que cuentan con las características deseadas
- selección busca de entre los diversos candidatos, a quienes sean
más adecuados para los puestos que existen en la organización o
para las competencias que necesita
- proceso de selección pretende mantener o aumentar eficiencia y
desempeño humano y eficacia

Enfoque del proceso de selección:

- es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las
organizaciones, a través de enfocar la selección en la adquisición
de las competencias individuales indispensables para el éxito
- dos opciones para fundamentar el proceso de selección: el puesto
que será cubierto y las competencias que serán captadas
- selección es un proceso de comparación y de decisión

Selección como un proceso de comparación:

- comparación entre dos variables: los requisitos del puesto a cubrir
(producto de la descripción y análisis del puesto) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan para disputarlo
- cuando los requisitos del puesto a cubrir son mayores que las
características del candidato, este último no cumple con las
condiciones ideales para ocupar el puesto y se le rechaza
- cuando los requisitos del puesto y las características del
candidato son iguales se le aprueba
- cuando los requisitos del puesto son menores que las
características del candidato, este es superdotado para el puesto

Selección como proceso de decisión y elección:

- puede suceder que varios candidatos presenten condiciones
equivalentes que los hagan indicados para el puesto
- decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es
responsabilidad del órgano solicitante
- selección es responsabilidad de los gerentes o jefes de línea y
es una función del staff

Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos:

- problema de decidir entre varios candidatos
- selección de personal implica cuatro modelos con respecto al
trato hacia los mismos:
1. Modelo de colocación: hay un solo candidato y una sola
vacante que ocupará ese candidato, candidato debe ser admitido
sin sufrir un rechazo
2. Modelo de selección: varios candidatos y sólo una vacante
que ocupar, cada candidato es comparado con los requisitos del
puesto y sólo se presentan dos alternativas: aprobación o rechazo
3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para cada candidato, si candidato es
aprobado para el puesto que pretende cubrir entonces se le admite,
y si es rechazado se le compara con los requisitos de los otros
puestos que se tienen vacantes hasta que se agoten los puestos y
alternativas restantes, es el enfoque más amplio y eficaz, aprovecha
a los candidatos disponibles
4. Modelo de valor agregado: cada candidato es visto desde el
punto de vista de las competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la organización, si las
competencias individuales que ofrece interesan a la organización el
candidato es aceptado, mejor manera de aumentar capital humano

Identificación de las características personales del candidato:

- características individuales se relacionan con cuatro aspectos:
1. Ejecución de la tarea en sí: tarea a ejecutar exige ciertas
características humanas o aptitudes
2. Interdependencia con otras tareas: tarea a ejecutar depende
de otras tareas para su inicio o terminación y exige ciertas
características o aptitudes humanas
3. Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar
exige contacto con otras personas, sin importar que estén encima,
al lado o abajo en la jerarquía de la organización
4. Interdependencia con la unidad organizacional o con la
propia organización: características individuales deben ser
compatibles con los objetivos del área o de la organización
- características personales casi siempre se relacionan con la tarea,
pero siempre consideran el entorno social y las condiciones
tecnológicas existentes

BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

-selección debe apoyarse en algún parámetro o criterio de
referencia
- punto de partida para el proceso de selección es la obtención de
información significativa sobre las competencias deseadas

Recopilación de información sobre el puesto:

- información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco
maneras:
1. Descripción y análisis del puesto: representan el inventario
de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del puesto, proporcionan
información acerca de los requisitos y características que el
ocupante del puesto debe poseer, así proceso de selección se
concentra en investigación y evaluación de esos requisitos y en
características de los candidatos que se presenten
2. Técnicas de los incidentes críticos: anotación sistemática y
juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del puesto considerado que
producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo,
enfocarse en características deseables o indeseables que deberán
ser investigadas en proceso de selección
3. Solicitud de personal: orden de servicio que el gerente emite
a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto
vacante, dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo
trabajador al puesto
4. Análisis del puesto en el mercado: investigación y análisis de
puestos comparables o similares que hay en el mercado para
recabar y obtener información, puesto comparado se llama puesto
representativo o de referencia (benchmarking)
5. Hipótesis de trabajo: si ninguna de las opciones anteriores se
puede aplicar, se emplea una hipótesis de trabajo, una previsión
aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante en
forma de una simulación inicial
- con más información sobre el puesto, el proceso de selección
tiene una base de referencia

Mapa de las competencias:

- cuando proceso de selección se basa en competencias que desean
las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en
definición de las competencias individuales
- cuanto más clara la definición de la competencia, mejor
instrumento de medición para comparar candidatos
- competencia: repertorio de comportamientos capaces de integrar,
movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes
que agregan valor económico para la organización y valor social
para la persona
- competencia se construye a partir de características innatas y
adquiridas
- competencias se jerarquizan:
1. Competencias esenciales de la organización: competencias
necesarias para que organización se maneja competitiva
2. Competencias funcionales: competencias que cada unidad
organizacional debe construir para sustentas competencias
esenciales de la organización, competencias propias de su
especialización
3. Competencias administrativas: competencias que cada
gerente o ejecutivo debe poseer para actuar como administrador
4. Competencias individuales: son las competencias que cada
persona debe poseer para actuar en la organización on en sus
unidades
- competencias localizadas se representan en un mapa

Técnicas de selección:
- después de tener info sobre el puesto, se debe tener info sobre
candidatos que se presentan, técnicas de selección para conocer,
comparar y escoger a los candidatos adecuados
- buena técnica de selección debe tener algunos atributos como
rapidez y confiabilidad y dar el mejor pronóstico sobre el
desempeño futuro del candidato

Entrevista de selección:
 - puede servir para tamizar a los candidatos al inicio del
reclutamiento, evaluar conocimientos técnicos y especializados,
asesorar y orientar en el servicio social, evaluar el desempeño,
entrevista de separación
- proceso de interacción en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra
- entrevista personal es la que más influye en la decisión final
sobre los candidatos
- se deben tomar dos medidas para mejorar el grado de
confianza y validez de la entrevista: mejor construcción del proceso
de entrevista y entrenamiento de entrevistadores
- ventajas: permite contacto frente a frente, permite interacción
directa con el candidato, se enfoca en el candidato como persona,
permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
- desventajas: técnica subjetiva y con gran margen de error,
candidato no siempre sale bien en la entrevista, dificulta comparar
a varios candidatos, exige entrenamiento del entrevistador,
demanda conocimiento del puesto
1. Construcción del proceso de entrevista: puede ser
estructurada o estandarizada o puede ser libre a voluntad del
entrevistador. clasificación de entrevistas en función del formato de
las preguntas y respuestas:
a) entrevista totalmente estandarizada: estructurada y con
ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y
cerradas, es limitada
b) entrevista estandarizada en las preguntas: preguntas
previamente elaboradas pero que permiten respuesta abierta o libre
por parte del candidato
c) entrevista dirigida: entrevista que termina en el tipo de
respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a
criterio del entrevistador, entrevistador formula preguntas de
acuerdo a desarrollo de la entrevista para obtener info requerida
d) entrevista no dirigida: totalmente libre y no especifica
preguntas ni respuestas requeridas, exploratoria, informal, no
estructurada
2. Entrenamiento de los entrevistadores: papel del entrevistador
es vital, pasan de hacer entrevistas estandarizadas a entrevistas no
dirigidas, conforme adquieren experiencia

Pruebas de conocimientos o capacidades:

- evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de
los candidatos que exige el puesto a cubrir, medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos como nociones de distintos
aspectos
- muestras de trabajo que se utilizan para constatar el
desempeño de los candidatos, mide grado de habilidad o capacidad
para ciertas tareas
- clasificación de pruebas con base en su forma de aplicación,
amplitud y organización:
1. En razón de su forma de aplicación: pueden ser orales,
escritas o de ejecución
2. En razón de su envergadura: pueden ser generales
(nociones de cultura general) o específicas (conocimientos técnicos
y específicos en relación con el puesto)
3. En razón de su organización: son tradicionales u
objetivas (v/f, múltiple choice, llenar espacios en blanco, etc.)

Pruebas psicológicas:
- representan promedio objetivo y estandarizado de una
muestra de comportamientos en lo referente a aptitudes de las
personas
- medida del desempeño, muestras estadísticas para la
comparación y se aplican en condiciones estandarizadas
- tres características:
1. Pronóstico: capacidad de una prueba para ofrecer
resultados prospectos que sirvan para prever el desempeño en el
puesto
2. Validez: capacidad de la prueba para calificar
exactamente la variable humana que se pretende medir
3. Precisión: capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma
persona
- pruebas psicológicas se enfocan en las aptitudes individuales
con objeto de ofrecer un pronóstico de su potencial futuro de
desarrollo

Teoría multifactorial de Thurstone: estructura mental de las

personas la constituye un número de factores relativamente
independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud
- pruebas de habilidades primarias para medir siete
factores específicos (aptitud verbal, fluidez verbal, aptitud
numérica, aptitud espacial, memoria asociativa, aptitud perceptiva,
razonamiento abstracto)
Las múltiples inteligencias de Gardner: personas tienen
siete tipos diferentes de inteligencia y cada una de ellas determina
ciertas habilidades específicas
 1. Inteligencia lógico matemática: facilidad para
pensar de manera lógica, inductiva o deductiva
2. Inteligencia verbal o comunicativo- lingüistica:
habilidad para adquisición, formación y procesamiento del lenguaje
3. Inteligencia musical: habiliad para manejar sonidos,
ritmos y armonía, crear o interpretar música
4. Inteligencia espacial: facilidad para percibir
imágenes y manejar conceptos espaciales y geométricos
5. Inteligencia coporal cinésica: facilidad para manejar
el cuerpo propio y manifestarse por medio de la expresión y
movimientos corporales
6. Inteligencia interpersonal: facilidad para comprender
y comunicarse con los otros y facilitar las relaciones y procesos
grupales
7. Inteligencia intrapersonal: facilidad para manejar
propios sentimientos y pensamientos y las actividades
introspectivas y creación de ideas
- También se incluye:
8. Inteligencia pictográfica: habilidad para transmitir
mensajes por medio de diseños, figuras, imágenes o memorizar
escenas y lugares
9. Inteligencia naturalista: sensibilidad para la
naturaleza y el ambiente, capacidad para entender el medio natural
e identificar cómo ocurren las cosas en la naturaleza

Pruebas de personalidad:
- personalidad: integración única de características medibles
que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes de una
persona
- pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las
características superficiales de las personas como los
determinados por el carácter y los determinados por el
temperamento
- psicodiagnósticos: cuando pruebas revelan rasgos generales
de la personalidad
- pruebas de personalidad son específicas cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad
- exigen presencia de un psicólogo

Técnicas de simulación:
- se concentran en el trato a grupos, dramatización, construir un
escenario en el presente para desarrollar el evento que se pretende
analizar lo más cercano a la realidad posible
 - técnicas de dinámica de grupo
- se utilizan como complemento del diagnóstico

Proceso de selección del personal:

- secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos
- candidatos o aprueban y avanzan a la siguiente fase del proceso o
son rechazados y quedan fuera del proceso

Evaluación de los resultados de la selección de personal:

- cada organización debe determinar cuáles son los procesos y
procedimientos de selección más adecuados y que brindan mejores
resultados
- proceso de selección debe ser eficiente (saber entrevistar, aplicar
pruebas válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la
selección, minimizar costos, etc) y eficaz (obtener resultados y
alcanzar objetivos: atraer a los mejores talentos a la empresa)
- cociente de selección para obtener estimación general de la
eficacia del proceso de suministro
—> CS= # de candidatos admitidos/ # de candidatos examinados
*100
- menor cociente, mayor eficiencia y selectividad
- proceso debe ser adaptable, ágil y flexible