ARTÍCULO 335.

Si la demanda se ajusta a las prescripciones legales, el juez señalará día y hora

para que las partes comparezcan a juicio oral, previniéndoles presentarse con sus pruebas a efecto
de que las rindan en dicha audiencia, bajo apercibimiento de continuar el juicio en REBELDÍA de la
parte que no compareciere en tiempo, sin más citarle ni oírle.

El derecho de trabajo o laboral como comúnmente lo conocemos, regula

las relaciones entre empleadores y trabajadores, con el fin último de lograr
una armoniosa relación destinada a una producción para unos y
retribución para otros. Ésta rama del derecho surge de la desigualdad
económica y del aprovechamiento de necesidades, entrando a regular
conductas que van encaminadas a mantener un equilibrio socio-
económico hoy por hoy.
Como en cualquier sector de la sociedad existen diferencias, y en las áreas
de trabajo se incrementa aún más, llevando a trabajadores y empleadores
ante las autoridades de trabajo para el sometimiento de sus diferencias
basado en la plataforma de condiciones que reguladas en el Código de
Trabajo. El común denominador de los juicios laborales es la diferencia de
posiciones y necesidades presentadas por las partes involucradas; pues
cada parte argumenta en forma distinta los hechos ocurridos, presentando
para el efecto sus respectivos medios de prueba con los que buscan
demostrarle al juez la realidad de sus afirmaciones reforzando su posición
dentro del proceso.
El Código de Trabajo guatemalteco no regula nada sobre a la carga de la
prueba dentro de los procesos laborales, ni a quien le compete hacerlo,
por lo que tomando como referencia lo regulado en el artículo 326 del
referido Código, se deben aplicar supletoriamente las normas del Código
Procesal Civil y Mercantil siempre y cuando no contravengan
disposiciones de naturaleza laboral ni interfiera con ninguno de sus
principios rectores.
Por regla general, entendemos que quien pretenda algo debe probar los
hechos constitutivos de su pretensión, es decir que las partes tienen la
carga de demostrar sus respectivas proposiciones de hecho y quien
contradice la pretensión del adversario ha de probar los hechos extintivos
o las circunstancias impeditivas de esa pretensión tal y como lo señala el
Código Procesal Civil y Mercantil en su artículo 126. De tal cuenta que si
las partes no convencen al juez por omisiones o deficiencias contenidas en
la prueba rendida, apreciará cada elemento de prueba de acuerdo a las
reglas de la sana crítica razonada.
Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social han aplicado esta regla en
cuanto a la distribución de la carga de la prueba en las partes, sin embargo
se ve aminorada por excepciones contenidas dentro del mismo Código de
Trabajo, principiando en que no necesitan probarse aquellas cosas
que la misma ley presume, es decir, el Código de Trabajo resguarda
sus propias presunciones legales que deben tomarse en cuenta en relación
a: ¿A quién le corresponde la carga de la prueba?
Dentro de varias figuras del Código de Trabajo existen presunciones
legales que tienen como resultado liberar a una parte de la carga de la
prueba, pues el hecho se presume legalmente, y es a la otra parte a quien
le corresponde probar dicha presunción legal, las cuales jurídicamente
conocemos como “iuris tantum”, es decir que tales presunciones admiten
prueba en contrario.
Algunas de las presunciones más relevantes que regula el Código de
Trabajo, son:

• La presunción a favor del trabajador sobre condiciones de

trabajo: Una de las grandes desventajas que puede tener el empleador
frente al juez es no poseer el contrato de trabajo, poniendo desfavorable
su posición dentro del proceso. El artículo 30 del referido Código
refiere: “La prueba plena del contrato escrito solo puede hacerse con
el documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus
requisitos se deben imputar siempre al patrono y si a requerimiento
de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo
prueba en contrario, ciertas estipulaciones de trabajo afirmadas por
el trabajador. (…)”

De tal cuenta que si un trabajador argumenta en su demanda ciertas

condiciones de trabajo que no son como que si fuesen y sea el juez el que
requiera la exhibición del contrato de trabajo y el empleador incumpliere,
se tendrán como ciertas las afirmaciones hechas por el trabajador, salvo
que el empleador probare lo contario.

• La presunción respecto al no goce de las vacaciones: El artículo

137 del Código de Trabajo, refiere: “De la concesión de vacaciones se
debe dejar testimonio escrito a petición del patrono o del trabajador.
Tratándose de empresas particulares se presume, salvo pacto en
contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestran la
respectiva constancia firmada por el interesado o con su impresión
digital, si no sabe hacerlo.”

De lo anterior, sencillamente podemos decir que tanto el empleador como

el trabajador deben dejar por escrito la constancia del otorgamiento y goce
de las vacaciones. En primer lugar lo debe probar el empleador y en
segundo caso le corresponde al trabajador con la presunción iuris
tantum, en el que el empleador deba probarle al juez que el trabajador
efectivamente gozó de su período de vacaciones.
• La presunción respecto a la no exhibición de documentos o
libros de contabilidad: El artículo 353 del Código de Trabajo, indica:
“Cuando fuere propuesta como prueba la exhibición de documentos o
libros de contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el juez la
ordenará para la primera comparecencia, conminando a la parte
demandada, si fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa de
cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin
perjuicio de presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por el
oferente de la prueba. (…)” En las últimas líneas del artículo se ve
claramente la presunción legal en la que se tendrán como ciertos los
datos aducidos por la parte demandante en caso el empleador no
presentare en tiempo y de conformidad con la ley los libros solicitados;
ésta presunción claro, admite prueba en contrario.

Dentro del Código de Trabajo, también figuran los Casos de Inversión

de la Carga de la Prueba, lo cual consiste en que la carga de la prueba
se invierte, es decir que el obligado en probar un hecho constitutivo no es
más que la parte contraria. De ello se pueden enumerar 2 principales casos
que suceden comúnmente, los cuales son:
1. La Carga de la Prueba en el Despido: El artículo 78 del Código de
Trabajo, refiere que: “La terminación del contrato de trabajo conforme
a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior, surte
efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador
indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus labores,
pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el
término de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en
que se fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe
pagar al trabajador: a) Las indemnizaciones que según este Código le
pueda corresponder; y b) A título de daños y perjuicios, los salarios
que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido
hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce (12) meses
de salario y las costas judiciales.” El artículo citado se complementa
con el artículo 332 del mismo Código, en el que hace mención los
requisitos que debe contener el escrito de demanda, cuya literal e) se
refiere a los medios de prueba que deben ofrecerse en forma clara y
precisa, sin embargo para casos de despido, ese requisitos no es
aplicable a los trabajadores.
Como se puede apreciar de los artículos anteriores, el trabajador puede
acudir ante el juez de trabajo a argumentar que lo han despedido en forma
injustificada, por lo que en base al artículo 78 le corresponde al empleador
poder probar la justa causa del despido, en caso contrario se procede bajo
los términos que el mismo artículo regula en su parte final.
1. La Carga de la Prueba en la Discriminación Salarial: Por
imperativo legal, es regulado por el principio de Realismo y Objetivo, el
cual es uno de los principios rectores del Derecho Laboral tal referido
 en la literal d) del cuarto Considerando del Código de Trabajo,
explicando que es realismo porque estudia al individuo en su realidad
social y considera que para resolver un caso determinado a base de
una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la
posición económica de las partes; y es Objetivo, pues su tendencia es
la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación
surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.
Existe discriminación salarial, cuando 2 trabajadores que prestan un
mismo servicio con las mismas condiciones laborales, eficiencia y
antigüedad, son remunerados en forma distinta por cuestiones
totalmente subjetivas. El fundamento lo encontramos en el artículo 89
del Código de Trabajo: “A trabajo igual, desempeñado en puesto y
condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa,
también son iguales, corresponderá salario igual, el que debe
comprender los pagos que se hagan al trabajador a cambio de su labor
ordinaria. (…) En las demandas que entablen las trabajadoras
relativas a la discriminación salarial por razón de sexo, queda el
patrono obligado a demostrar que el trabajo que realiza la
demandante es de inferior calidad y valor.”
En tal sentido, la inversión de la carga de la prueba se aplica cuando el
trabajador alega discriminación en materia de salarios y es el empleador
a quien le corresponde probar lo contrario, indicando que ha sido tratado
en forma igualitaria, o en todo caso, demostrar los motivos por los cuales
el trabajador devenga un salario menor.