Reclutamiento Proceso y Herramientas

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2 Reclutamiento-proceso-y-Herramientas
INTRODUCCIÓN
Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos necesarios para

poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. El reclutamiento de
personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. El
reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Trabajo elaborado por: Del Angel Esquivel Victor Manuel

Balam Be Guadalupe Aryoli
2.2.1. DEFINICIONES
1.-Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los

debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
2.- Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e

idóneos.
3.- Es el proceso de identificar, interesar candidatos para cubrir un puesto vacante.
Ejemplo.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe
llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de
recursoshumanos.
2.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como

existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos
humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la
identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse
adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los
requisitos preestablecidos por la organización. Esto puede:
 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

2.2.3. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascensos de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de profesionalización de personal.
Las ventajas del reclutamiento interno son:
 Es más económico.
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Presenta las desventajas siguientes:
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el

momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial
y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño
de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación

denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo
de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de

la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el

reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a
una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo
al antiguo ocupante del cargo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO DE PERSONAL
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con

personas extrañas.
Técnicas de reclutamiento
 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o

proveniente de otros reclutamientos.

 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en
cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y
no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón
de recepción.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de

ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa
y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la
par de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales
de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del
cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de

reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales
que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso,
cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de
evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente
a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte
en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que
éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando
la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
2.2.4 HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
1º Entrevista no estructurada (convencional)

2º Currículum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y
psicomotoras.
3º Cuestionarios y test de personalidad: Fiabilidad y validez del instrumental
influyen en el grado de acierto de la
decisión.

CONCLUSIÓN
El reclutamiento y selección de personal, es un proceso de vital importancia para

cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de evaluarse
la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta para el puesto en el
que se haya dado o exista la vacante.
Cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección de personal incluye

todas las etapas del proceso administrativo: planeación, organización, dirección y
control, mismas que existen en todas y cada una de la funciones. Y para que estos
dos procesos reditúen en todas las áreas de la empresa deben de hacerse de
manera adecuada, para sacar así el máximo aprovechamiento del personal y por
consiguiente se vea reflejado en las ganancias y productividad de la empresa.

BIBLIOGRAFÍA
http://www.ecured.cu/index.php/Reclutamiento_de_personal
http://prezi.com/owohzt92soup/22-reclutamiento-proceso-y-herramientas/
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf


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Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos necesarios para

Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y

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1.-Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los

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2.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

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Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

El reclutamiento interno implica:

Las ventajas del reclutamiento interno son:

Presenta las desventajas siguientes:

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 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación

 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de

 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el

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1º Entrevista no estructurada (convencional)

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