UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

Psicología SUAyED

0701 - Psicología Teórica de Elección II

Actividad 1- Cuestionario

Realizó: Zenyazet Elizabeth Pérez Ortega

Tutor: Jesús Sebastián Hurtado Zárate

Grupo: 9752

Fecha de entrega: 19 de Febrero de 2018

 1. ¿Qué es la globalización?
Blanni (1999) menciona haciendo referencia al globalismo que se trata de una
configuración histórico-social en un ámbito en el cual es posible identificar individuos
y colectividades, donde se incluyen grupos sociales, clases sociales, pueblos,
tribus, etnias, con sus formas sociales de vida y de trabajo. Lo que es importante
destacar son las relaciones, donde se busca la integración e interacción de las
personas, grupos sociales, empresas, gobiernos, entre muchos otros elementos.
Este fenómeno de talla mundial ha sido resultado de múltiples procesos sociales,
económicos, políticos y culturales dentro del ámbito local, nacional e internacional.
La globalización es un concepto que pretende definir la realidad de nuestro planeta
como un todo conectado, que se va pareciendo más a una sola sociedad, más allá
de fronteras nacionales, diferencias étnicas y religiosas, ideologías políticas y
condiciones socio-económicas o culturales.
2. ¿Qué es una organización?
Chiavenato (2011) menciona que una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas, se caracteriza por la
cooperación que existe entre ellas. Asimismo Chiavenato (2011) establece tres
puntos para que una organización se considere como tal: comunicación, acciones
conjuntas y objetivos comunes.
3. ¿Cómo impacta la globalización en las organizaciones?
La globalización ejerce su fuerza dentro de todos los ámbitos, uno de ellos el
económico, donde circulan las organizaciones, las organizaciones por lo tanto
deberán estar conscientes, alertas a los cambios del medio y adaptar sus procesos
a dichos cambios. Dentro de esos cambios de la organización, evidentemente se
encuentra la administración de recursos humanos.
Es importante considerar qué cambios aparte del ámbito económico externo
pudieran intervenir en el desarrollo de la organización, por ejemplo la transformación
e innovación de la tecnología, el cambio climático que es un fenómeno mundial y
que impacta a las organizaciones socialmente responsables, además de que claro
la sociedad y su cultura se transforman y evolucionan, consecuentemente existirán
otro tipo de demandas de todo tipo.
La organización debe estar alerta de las diferentes situaciones que intervienen en
el contexto externo, una de los principales aspectos es adaptarse al cambio y es ahí
donde interviene la Administración, Aldape (s.f.) comenta al respecto que se
deberán realizar esfuerzos continuos para mantener la competitividad
organizacional ya sea a través de implantación de sistemas o procesos que
promuevan la mejora continua, la innovación o la transformación organizacional.
4. ¿Qué es un trabajo?
De acuerdo a Neffa (s.f.) el trabajo es una actividad, realizada por una o varias
personas, orientada hacia una finalidad, la prestación de un servicio o la producción
de un bien -que tiene una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo, con
una utilidad social: la satisfacción de una necesidad personal o de otras personas.
El trabajo así entendido involucra a todo el ser humano que pone en acto sus
capacidades y no solamente sus dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al
mismo tiempo que soporta una carga estática, con gestos y posturas despliega su
fuerza física, moviliza las dimensiones psíquicas y mentales. El trabajo puede dar
lugar a la producción de bienes y servicios destinados al uso doméstico, en la esfera
no mercantil, sin contrapartida de remuneración salarial.
5. ¿Qué diferencias privan entre un trabajo y un puesto?
De acuerdo a Bilbao (1999) el trabajo aparece como el medio privilegiado mediante
el cual los individuos se reproducen materialmente. Esta reproducción se prolonga
hacia el proceso de intercambio, mediante el dinero, cuyo origen se sitúa en el
hecho de trabajar. El trabajo aparece como la condición de la autonomía y la libertad
del individuo. No obstante esta caracterización tiene su origen en un ámbito cultural
en el que se alude a la identidad entre individuo y trabajo. Esta noción, no obstante,
no alude a las formas en las que se despliegan los distintos trabajos, lo que equivale
a decir a la forma en la que se jerarquizan los individuos en la sociedad del trabajo.
Chiavenato (2011) establece que un puesto se define como una unidad de la
organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo
separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades
pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con
los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización.
6. ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?
La Administración de Recursos Humanos actualmente es un área que ejerce
activamente influencia sobre el capital humano de la organización, no sólo para
reclutar, seleccionar y realizar las contrataciones correspondientes, se planean y
ejercen procesos estratégicos que llegan a influir en el resto de las áreas de la
organización.
El área de Recursos Humanos deberá generar consciencia en todas las áreas de la
organización que el factor clave de los resultados es la persona, por lo tanto deben
estar capacitados, actualizados y contratar personas que realmente aporten
conocimiento, habilidades y mejoras que respondan a la demanda actual.
El área de Recursos Humanos dentro del contexto globalizado requiere atraer,
retener y desarrollar talento, Aldape (s.f.) menciona que se requieren planes
estratégicos de recursos humanos congruentes con la misión y visión de la
corporación que sean adecuadamente operacionalizados.
 7. ¿Qué objetivos y funciones tiene la Administración de Recursos
Humanos?
Actualmente las organizaciones buscan la competitividad en razón de la calidad y
la productividad y todo comienza con la Administración de Recursos Humanos.
Se visualiza a las personas como asociados ya que se les considera proveedoras
de las habilidades y el conocimiento, sus competencias que es la aportación más
importante para las organizaciones.
La Administración de Recursos Humanos para lograr eficiencia trabaja mediante
objetivos y resultados que brindan mayor libertad al trabajador para alcanzar su
misión y la de la empresa.
Actualmente se busca que dentro de las organizaciones las personas sean más
productivas y tengan mejor calidad de sus trabajos y esto sucede cuando se sienten
en un trabajo adecuado a sus competencias y se les trata con equidad.
La Administración de Recursos Humanos está tomando más el papel de un
consultor interno dentro de las organizaciones, ya que da el soporte a los gerentes
quienes son los ejecutores de la administración del personal dentro de la empresa
y dejando que las acciones y decisiones en cuanto a las personas pasen a ser
competencia de los gerentes de línea y ya no son exclusivos del área de la
Administración de Recursos Humanos.
8. ¿Qué es el análisis de puestos?
Chiavenato (2011) al respecto establece que es la revisión comparativa de las
exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir,
cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para
desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el
puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñarse. Por lo general, el
análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo
tipo o nivel de puesto:
- Requisitos intelectuales.
- Requisitos físicos.
- Responsabilidades que adquiere.
- Condiciones de trabajo.

9. ¿Qué diferencias existen entre análisis, descripción y perfil de puestos?

La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización
(cuándo lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o
ureas (cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una
enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto, y de
las obligaciones y responsabilidades adquiridas.
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, ya
identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con
los requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos).

Aunque guardan una estrecha relación con los propósitos y procesos de obtención
de información, la descripción y el análisis de puestos son dos técnicas muy
distintas. Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué hace
el ocupante, cómo y por qué), el análisis estudia y determina todos los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.
Por medio del análisis se valoran los puestos posteriormente y se clasifican para
efectos de comparación (Chiavenato, 2011).

Finalmente el perfil de puestos es el documento final donde es posible visualizar las

características requeridas para cada puesto, es decir la descripción.

10. ¿Qué modelos existen para el abordaje del análisis de puestos?

- La utilidad teórica (taxonómica)
- La utilidad organizacional.
- La utilidad sindical.
- Utilidad para la administración pública.
- Utilidad individual.
- Utilidad general.

11. ¿Cuáles son los objetivos y la utilidad del análisis de puestos?

De acuerdo a Fernádez (1995) los objetivos y utilidad son los siguientes:
 Reclutamiento y selección.
 Orientación y consejo vocacional.
 Planificación de carreras profesionales y promociones.
 Valoración de puestos de trabajo.
 Evaluación de resultados y desempeño.
 Formación y adiestramiento.
 Seguridad y prevención.
 Salud laboral.
 Estructura y diseño organizacional.
 Manual de operaciones y procedimientos.
 Delimitación de las líneas de autoridad y responsabilidad.
 Ordenación y clasificación de puestos.
REFERENCIAS.
Aldape, T. (s.f.). Prácticas de administración de recursos humanos para un ambiente
globalizado. Recuperado de:
http://www.ur.mx/LinkClick.aspx?fileticket=CAyrwzuQ6OI%3D&tabid=3872
&mid=6440&language=es-MX
Bilbao, A. (1999). Trabajo, empleo y puesto de trabajo. Revista de Sociología, 59.
Recuperado de
https://revistas.ucm.es/index.php/POSO/article/download/.../24543
Blanni, L. (1999). La Sociedad Global. Siglo XXI: Madrid.
Chiavenato, I. (2011). Gestión del talento humano. 3rd ed. México: McGraw-
Hill/Interamericana.
Fernández, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo: Teoría,
métodos y ejercicios. Madrid: Díaz de Santos.
Neffa, J. (s.f.). El trabajo humano. Recuperado de:
http://oei.org.ar/edumedia/pdfs/T10_Docu4_Eltrabajohumano_Neffa.pdf