PLAN DE CARRERA

El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar sus
fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos críticos de la
organización.

También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque encuentran en
la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su vida. Sentirán mayor
compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.

“El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las
personas, por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación
gerencial y crecimiento personal en sus empleados”, afirma Doriana Faccini, directora de
Human Dimensions International (HDI), firma especializada en consultoría organizacional.

La experta explica que los planes de carrera son estructurados con el fin de proveer a los
colaboradores una ruta formal para su desarrollo. Por esta razón, la construcción del proyecto
depende de varios factores como el tipo de empresa, el sector económico y el cargo del
empleado.

“Algunas organizaciones pueden crear planes para todos las personas o específicamente para
altos potenciales, áreas o posiciones clave del negocio”, asegura Faccini.

El programa de desarrollo debe medir competencias técnicas referentes al cargo y la brecha

existente con el siguiente en la ruta, habilidades gerenciales para su desempeño presente y
futuro, requerimientos y necesidades de la compañía versus intereses y motivaciones del
empleado.

PUNTOS CLAVE PARA UNA PLANEACIÓN ADECUADA

El plan de carrera constituye un itinerario a seguir para cada profesional dentro de la empresa
y define espacios de tiempo y eventos críticos, que permiten medir resultados en el proceso.
Dentro de los pasos a seguir están:

 Identificar los cargos claves y las competencias técnicas y gerenciales que se requieren.

 Diseñar el plan de ruta profesional dentro de la organización, lo cual implica

planeación a corto y mediano plazo.

 Valorar el conocimiento y talento de los colaboradores.

 Tener como punto de partida los objetivos del negocio.

 Propender por el desarrollo profesional de sus trabajadores, sin dejar de lado su

crecimiento personal.

 Fomentar los espacios de retroalimentación de carrera entre líderes y empleados.

 Crear una cultura de desarrollo en la organización, de tal manera que los líderes se
constituyan en mentores y acompañantes del proceso de sus equipos de trabajo.

 Considerar al empleado como un individuo integral, quien en sus decisiones de carrera

no solo incluye a la empresa sino también a su familia, valores, sueños y motivaciones.
IMPORTANCIA DEL PLAN DE CARRERA EN LAS ORGANIZACIONES

Actualmente, los profesionistas buscan formar parte de una organización que más allá de
proporcionales una remuneración económica, les otorgue conocimientos que contribuyan a su
desarrollo profesional. Esta característica se está manifestando principalmente en las
generaciones conformadas por los millennials.

Las empresas deben tener presentes los objetivos profesionales de las personas, sabiendo, por
supuesto, que su trabajo repercute directamente en la organización, en sus objetivos y en sus
clientes. Por tal motivo la generación de planes de carrera debe ser una constante dentro de la
planeación estratégica.

Cada persona posee metas personales que desarrolla a la par de la realización de su trabajo. Al
momento de integrarse a una empresa, ésta última debe contar con un plan ejecutable de
crecimiento que tome en cuenta aspectos como: los pasos que deben seguirse para conseguir
una promoción; tiempo mínimo o máximo para ocupar un puesto; tipo de formación que se
puede brindar para apoyar el desarrollo y progreso; y los puestos a los que puede aspirar. Por
ejemplo, si empiezas como asistente junior de cuentas, en dos años o menos podrías
convertirte en ejecutivo senior, desarrollando los conocimientos, capacidades y habilidades
requeridas para llegar a ese punto. Por su parte, el líder debe trazar el camino y apoyar a
nivel coaching y guía, de manera que en un tiempo determinando la persona logre crecer y
ocupar el siguiente puesto.

Los planes de carrera son fundamentales para la motivación de las personas, de tal suerte que
el nivel de productividad puede aumentar considerablemente. Al tener metas claras y
concretas, crecen las probabilidades de lograr resultados eficaces y exitosos; contrario a las
consecuencias que trae el que los colaboradores vean limitada su capacidad de ascenso y
mejora en las condiciones de trabajo.

CÓMO SE ESTABLECE EL PLAN DE CARRERA AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN

Cuando pensamos en la creación de planes de carrera, lo podemos hacer desde una

perspectiva integral o particular. Es decir, podemos creer en la importancia de dibujar el
recorrido profesional de un empleado destacado o crear un sistema, que permita que todos
puedan visualizar los puestos potenciales a los que podrían aspirar y cómo hacerlo.

La diferencia entre ambos conceptos es fundamental, ya que en el segundo caso podemos

encontrarnos ante un importante cambio que podría mejorar las expectativas futuras de la
plantilla y, por tanto, que podría influir notablemente en su motivación. Eso sí, debemos tener
mucho cuidado con su implantación, para evitar el efecto contrario.

Análisis de situación

No podemos plantear un plan de carrera sin tener en consideración la situación de la empresa,

tanto en su organización como en sus necesidades y expectativas futuras. Aquí tenemos
algunas preguntas que deberíamos resolver en esta fase:

 ¿Nuestro organigrama es realista y está actualizado? Tenemos que contar con un

dibujo claro y realista del organigrama. Es una de las bases más importantes para
poder crear un plan de carrera.
  ¿Los puestos directivos se solapan en algunas funciones o áreas? Cada directivo o jefe
debería contar con un espacio de acción en el que no existan interferencias de otros
trabajadores del mismo rango

 ¿Contamos con una buena relación entre el número de empleados y jefes? Un

empleado nunca debería tener más de un jefe. Según la actividad, debe haber un
número razonable de responsables en relación a los trabajadores de base.

 ¿Las escalas salariales son coherentes según el puesto del organigrama que ocupe
cada trabajador? Un puesto con más responsabilidad también debería contar con
mejores oportunidades a nivel salarial

 ¿Los puestos de trabajo están bien definidos? Tenemos que contar con una definición
completa sobre cada puesto de trabajo, sabiendo las labores que se realizan y su
vinculación con el resto.

 ¿Contamos con sistemas de incentivos vinculados a objetivos individuales y/o

colectivos? Esto puede ayudar a crear un plan de carrera, ya que nos permite analizar
el rendimiento individual de aquellos que postulen a un ascenso

 ¿La plantilla tiene la dimensión adecuada? Tenemos que determinar cuál es el número
de empleados más óptimo para el correcto desempeño de las funciones de cada
departamento

 ¿Existen planes de futuro que nos obliguen a reestructurar la plantilla? ¿Van a surgir
nuevos puestos de rango superior? ¿nuevas necesidades organizativas?

Responder a estas preguntas nos proporcionará una buena base sobre la que comenzar a
trabajar en los planes de carrera. Hacer un plan individual puede ser más sencillo, pero
perdemos los efectos positivos de un plan general, que sea justo, trasparente y que garantice
la igualdad de oportunidades.

Es vital pararnos a analizar cada puesto de trabajo, pues estos nos permitirá descubrir qué
perfil profesional se adaptará mejor al mismo y así poder dibujar un plan exitoso tanto para la
empresa como para los trabajadores. Podemos hacerlo mediante observación directa, pero
será difícil hacerlo adecuadamente sin hablar con trabajadores y con los actuales responsables
de área.

Definición de puestos clave

El organigrama establece cuáles son los puestos claves de una organización, pero si estos no
están bien definidos será imposible determinar las necesidades particulares de cada uno, que
básicamente se dividirán en:

 Formación técnica

 Titulación específica

 Logros

 Rendimiento
  Idiomas

 Experiencia

 Perfil profesional y características personales

 Tareas que se realizarán habitualmente

Con ello tendremos que plantear un camino para que cada puesto clave pudiera ser ocupado
mediante reclutamiento interno. En otras palabras, un mecánico debería saber cómo debería
mejorar y qué campos, para poder aspirar a jefe de taller en un momento determinado. Esto le
permitirá fortalecer su perfil profesional, mejorar sus expectativas de futuro y saber lo que
espera la empresa de él.

Reflexionemos. Si solo hiciéramos el plan de carrera para un buen trabajador ¿qué mensaje le
estamos dando al resto? ¿Se tratará de un ascenso justo? ¿Existirá competencia interna
basada en un sistema justo y objetivo? ¿Valoraríamos el esfuerzo o la lengua? ¿Estamos
premiando a un trabajador por su proximidad a gerencia o por sus méritos? ¿Realmente
estamos juzgando adecuadamente a los demás empleados?

Si queremos que en nuestra empresa existan verdaderas posibilidades de ascenso, sus

gerentes debemos ser los primeros en querer contar un planes de carreras concretos, que
faciliten la labor de selección de candidatos a la hora de cubrir puestos vacantes.

Plasma y difunde los planes de carrera

Un empleado con ganas de progresar se sentirá muy interesado por saber a qué puestos
puede optar desde su posición actual y qué partes de su perfil profesional deberá mejorar para
optar.

Si además cuenta con un sistema de incentivos vinculados a su rendimiento, sabrá la opinión

que puede tener la empresa de su trabajo y sus posibilidades de cara a un eventual ascenso.

Ahora bien, la organización debería favorecer estas prácticas, fomentando las actividades
formativas, conociendo las aspiraciones individuales, planificando en base a las vacantes
previsibles (próximos despidos, jubilaciones, excedencias, etc…) y no bloqueando las
posibilidades de ascenso de los trabajadores.

Si publicamos un diagrama que muestre los diferentes caminos para desarrollar una carrera
profesional, junto a los requisitos de cada puesto, lograremos que los empleados puedan verse
a sí mismos en perspectiva y saber en dónde centrar sus esfuerzos, sabiendo cómo funciona la
empresa a la hora de elegir a sus jefes.

Igualmente, si un trabajador no tiene estas aspiraciones de ascenso, debe tener la posibilidad

de seguir avanzando salarialmente cuando su desempeño sea excepcional. Para eso está el
citado sistema de remuneración variable, además de otro tipo de incentivos y la creación de
puestos junior, senior y demás. La empresa brinda oportunidades, los trabajadores pueden
aprovecharlas.
BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO PARA LOS EMPLEADOS

La planeación y desarrollo de carrera es una herramienta de gestión empresarial que ha tenido

un mayor auge en las organizaciones debido a que los colaboradores desean no solamente
contar con un trabajo sino sentir que tienen una guía de apoyo que les ayudará a alcanzar sus
metas para realizarse como personas y como profesionistas.

Existen múltiples beneficios para las empresas que deciden poner en práctica los planes de
carrera y desarrollo para su equipo de trabajo, entre otros te presentamos los siguientes:

1. Permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepararlos de mejor

manera para los puestos que se tienen previstos que serán creados por la empresa.

2. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento humano
dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos de mayor
responsabilidad.

3. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de

crecimiento y un sentido de seguridad así como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo
profesional.

4. Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el talento humano de valor al proveerles

oportunidades de desarrollo evitando con esto que cuando busquen un cambio en su trabajo
lo hagan fuera de la organización.

5. Aumenta el compromiso y productividad de tus colaboradores al brindarles más que tareas

y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto genera un sentimiento de
reconocimiento y de valoración de parte de la empresa hacia su conocimiento y esfuerzo.

6. Refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar

recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus
empleados.

Lo importante es generar en los colaboradores la cultura de que cada persona es responsable

del desarrollo de su propia carrera profesional empleando las herramientas que la empresa le
otorgue para comunicar sus expectativas y reunir los conocimientos y habilidades que necesite
para alcanzar puestos de mayor jerarquía. Por otro lado, es recomendable que las
organizaciones transmitan a sus colaboradores de manera clara las líneas de carrera que
existen, y busquen generar movimientos internos mediante promociones y convocatorias, esto
con la finalidad de generar nuevas oportunidades de aprendizaje y motivación para el equipo
de trabajo.

CÓMO ELABORAR UN PLAN DE CARRERA EFECTIVO

Un plan de carrera profesional se trata de un proyecto individual que compete a cualquier

profesionista que desee seguir objetivos muy claros en su lugar de trabajo. Es decir, se trata de
un propósito que tanto trabajador como empresa se encargan de trazar.

Este plan tiene que ver con las metas que el profesional se proponga y depende de las
aptitudes que desarrolle en su puesto de trabajo.
Ahora bien, ¿Cómo hacer un plan de carrera profesional que funcione y sea exitoso?

Objetivos personales

Antes de trazar un plan de carrera profesional, es muy importante reconocer los objetivos
personales, pues identificar qué es lo que se quiere, necesita o desea como plan de vida es la
base fundamental para planear todo lo demás. Los objetivos personales pueden ser muchos,
como adquirir experiencia, obtener más beneficios económicos, o sencillamente sentirse
satisfecho con los logros propios.

Objetivos profesionales

Estos objetivos se trazan basándose en aquello que se quiere alcanzar como profesional en
una empresa. Es decir, hay que ser realistas con las oportunidades laborales que existen en el
entorno de trabajo y, al mismo tiempo, planificar aquello que se desearía conseguir. De esta
manera se puede hacer un análisis objetivo sobre las expectativas de empleabilidad y
responder a las preguntas: ¿Este trabajo es el mejor para mí?, ¿Lograré desarrollarme
profesionalmente en aquello que deseo?

Reconocer aptitudes para mejorar

Por supuesto, todo profesional conoce aquellas fortalezas y debilidades propias. Saber cuáles
son las mejores aptitudes ayudará a reforzarlas y a mejorarlas con el propósito de que se
conviertan en las mejores herramientas de desarrollo profesional. De esta manera, se crea un
perfil sobre las habilidades naturales individuales que, en cualquiera que sea el empleo, el
profesional puede aprovechar como una ventaja.

Reconocer los obstáculos y superarlos

En todo plan de carrera profesional existen obstáculos, algunos de ellos parecerían no estar en
el control del profesionista; sin embargo, siempre existen estrategias para superarlos. Es decir,
las necesidades laborales no siempre tienen que intervenir en las necesidades de
autosuficiencia. Existen alternativas, variantes y otras opciones que también ayudan al
crecimiento profesional.

Diseñar un plan a corto y largo plazo

Esto es sumamente esencial para comenzar a hacer un plan de acción. Saber dónde quieres
estar en un plazo de tiempo corto, ayudará a trazar los objetivos de un plan de tiempo largo.
Es recomendable que los objetivos se alcancen poco a poco, de manera paulatina, pero
eficiente.

En la mayoría de las empresas se preocupan por hacer un plan de carrera profesional,

individual, para que los intereses del talento se complementen con los de la compañía. Pues
esta es la mejor manera de garantizar la fidelidad y el compromiso de los empleados.

Cada vez son más las empresas que reconocen la importancia del crecimiento personal en sus
trabajadores para obtener un buen desarrollo profesional, el cual en conjunto representa
una estrategia de mejora corporativa.

Esta cultura de planeación y mejora mutua, influye de manera positiva en los talentos así como
en los equipos de trabajo, pues los impulsa a seguir desarrollándose a través de valores,
ideales y motivaciones personales, acompañados por sus líderes de trabajo.
CASO STARBUCKS COFFEE

Historia

En 1971, en el mercado de Pike Place en Seattle, abre sus puertas la primera tienda Starbucks.
Su nombre deriva de la mítica novela “Mobby Dick” de Herman Melville, que evocaba el
aspecto romántico del mar y la tradición marinera. Starbucks era el nombre perfecto para una
tienda que importaba los más refinados cafés del mundo.

Howard Schultz, actual presiente de la Corporación y su verdadero gestor, se incorpora a

Starbucks en 1982. Gracias a un viaje a Italia, conoce la cultura del Espresso y queda fascinado
con la popularidad de los “Espresso Bars”, percibiendo su potencial en Seattle.

A partir de 2000, el fenómeno Starbucks continuó. Actualmente, Starbucks cuenta con más de
12,500 establecimientos en más de 50 países.

Actualmente en el Perú han pasado 8 años desde aquél 20 de agosto cuando inauguraron su
primera tienda, actualmente, son más de 500 partners en más de 30 tiendas a nivel nacional y
contamos con 5 tiendas entre el norte y sur de nuestro país.

Puntos a considerar antes de ascender a un colaborador en Starbucks (evaluación del

desempeño)

1. Cumplimiento de estándares de calidad bajo los cuales trabaja Starbucks.

2. Se toman exámenes mensuales para refrescar el entrenamiento y para elegir el partner del
mes (método de motivación).

3. Evaluación del personal por el gerente de tienda cada 3 meses señalando fortalezas y
debilidades de cada colaborador de la tienda y dándoles retroalimentación.

Puestos de trabajo en Starbucks (área operativa)

- BARISTA: Los baristas de Starbucks preparan y sirven las bebidas de café a los clientes. Los
baristas también sirven como representantes de servicio al cliente y reciben a los clientes,
toman los pedidos, y preparan los alimentos. Un barista part-time trabaja 4 horas, un barista
full-time trabaja 8 horas.

- CHIEF SUPERVISOR: Un Chief supervisor se encarga de supervisar a los baristas, de controlar

los insumos (inventarios) y también de la limpieza del local.

- GERENTE DE TIENDA: Los gerentes de Starbucks supervisan a los partners y al chief

supervisor. Los gerentes contratan a nuevos empleados, preparan el horario de los empleados,
adiestran a los asociados y supervisan las operaciones diarias de la tienda en toda la cadena.

- GERENTE DE ÁREA: El gerente de área en Starbucks está encargado de un grupo de

establecimientos. Él se encarga que los locales tengan un buen funcionamiento y de supervisar
su buen desenvolvimiento.

- GERENTE DE OPERACIONES: Un gerente de operaciones se encarga de que los procesos

estandarizados de Starbucks se cumplan al pie de la letra, también se encarga de la reducción
de costos operativos y de aumentar la utilidad.
Línea de carrera en Starbucks
CARGOS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN

Cuando los emprendedores deciden establecer una empresa, una labor primordial es definir el
organigrama y seleccionar a las personas idóneas para ocupar los puestos clave dentro de la
entidad, por ejemplo:

Consejo de administración

Un consejo de administración es un grupo de personas que controlan y toman a veces un

papel activo en la gestión de los negocios de una empresa. Los accionistas de una corporación
aprobarán aquellos que lo ocupan. El consejo de administración nombrará a un presidente que
es el responsable de liderar. Una de las decisiones más importantes del grupo es nombrar a los
directores ejecutivos.

Ejecutivos

El consejero delegado o director general, es en última instancia responsable del éxito de una
empresa y es responsable ante el consejo de administración. Todos los demás empleados de
una corporación son responsables ante el director general. El consejero delegado es
responsable del desarrollo de los objetivos y políticas generales, con la ayuda de otros altos
ejecutivos. Estos pueden incluir un presidente o un director de operaciones a cargo de las
operaciones diarias, un director financiero que se encarga de la contabilidad y otros asuntos
financieros y un director de información que determina la dirección técnica de la organización.
Estas posiciones suelen requerir educación avanzada y muchos años de experiencia de gestión.

Vicepresidentes

Los vicepresidentes pueden pasar por otros títulos como director o gerente ejecutivo. Son los
encargados de los departamentos que cumplen importantes funciones corporativas, como las
ventas, recursos humanos, mercadotecnia, producción, investigación legal y el desarrollo y
compras. Son responsables ante los funcionarios ejecutivos por encima de ellos y son
responsables de los directivos y del personal dentro de sus departamentos. Se reúnen con
frecuencia con ellos para asegurarse de que sus departamentos siguen avanzando en los
objetivos corporativos. Los vicepresidentes requieren de una educación avanzada y
experiencia en sus áreas de especialización, así como de liderazgo y habilidades de
organización. Muchos orígenes de sus puestos son de nivel técnico y administrativo
promovidos.

Gerentes

Por debajo de los vicepresidentes están los gerentes que están a cargo de las unidades más
pequeñas de responsabilidad, tales como áreas geográficas específicas o líneas de productos.
Por ejemplo, el departamento de ventas puede tener gerentes regionales que se ocupan de los
administradores de los estados individuales, que a su vez se encargan de los vendedores en las
distintas ciudades o territorios. Estos administradores establecen las metas de ventas y cuotas,
contratan, motivan y despiden vendedores individuales y controlan la investigación y las
estadísticas de ventas en sus áreas. Los gerentes pueden reportar a los administradores o
vicepresidentes por encima de ellos, manteniendo al mismo tiempo la responsabilidad de los
administradores o empleados en virtud de ellos.
Empleados

El nivel más bajo de la jerarquía de la empresa pertenece a los empleados, que incluyen el
personal administrativo, técnico y de apoyo que llevan a cabo las tareas que mantienen un
funcionamiento corporación. Representan títulos como secretario, ingeniero, contador,
vendedor, representante de servicio al cliente, portero o entrenador. La formación académica
puede variar de un diploma de escuela secundaria a grados avanzados en su especialidad
técnica, con la experiencia que van desde los nuevos graduados a las décadas. Reportan
directamente a los gerentes por encima de ellos.

EJEMPLO DE ORGANIGRAMA