INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

ASIGNATURA: GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

UNIDAD IV: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL

HUMANO

CATEDRATICO: DÍAZ OJEDA MANUEL DE JESÚS

GRADO: 5° GRUPO: 5GC

INTEGRANTES DEL EQUIPO:

MARTINEZ MARTINEZ ELIZABETH SARAHI
MARTINEZ VASQUEZ ITZEL YURIDIA
MÉNDEZ ALMARAZ LIZETH OSIRIS
MÉNDEZ GARCÍA ANANDREY KAREN
ORTEGA MATUS ALEJANDRA JAQUELINE

AULA: G1 HORA: 17:00-18:00 HRS

OAXACA DE JUÁREZ, OAXACA A 16 DE NOVIEMBRE DEL 2018

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 3
4.1 ANTECEDENTES E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO ................. 4
4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO ......................................... 6
4.3.1 CAPACITACION Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD..................................................... 9
4.3.2 CAPACITACION Y DESARROLLO APOYADO EN LAS TECNOLOGIAS DE LA
INFORMACION Y COMUNICACIONES (TICS) .......................................................................... 13
4.4 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN ......................................................................................... 14
4.4.1 DIAGNOSTICO DE LA SITUACION -DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACION .............................................................................................................................. 16
4.4.2 DISEÑO DE LA ESTRATEGIA -PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ................... 19
4.4.3 IMPLEMENTACIÓN O ACCION. -SUSTENTADO PUESTOS O EN COMPETENCIAS 22
4.4.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS ............................................................................... 25
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................................... 27
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................................................... 28

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INTRODUCCIÓN

Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya que de

esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo asociado, la
capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, cabe recalcar que no
es lo mismo la capacitación y el desarrollo de personal esto viene siendo nuestro presente
y futuro. El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que
una organización espera ya que estos logran que el empleado pueda tener una solución
rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación en el
área asignada o externa.

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos

y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su propio trabajo.

Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento

y actitudes privadas para el mejor desempeño de sus efectivos y futuros cargos y así
adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa requiera
en su entorno.

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4.1 ANTECEDENTES E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO

La capacitación se constituyó más que como un hecho educativo, como una formula para
controlar los secretos de los diferentes oficios con el propósito de proteger intereses
económicos y el estatus social de artesanos y comerciantes.
Con la revolución industrial, la capacitación se transformo con la incorporación de
objetivos y métodos, es decir, se pedía la participación de las personas que pudieran
trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una parte del proceso de fabricación
a realizar. Lo único que se hacia era entrenarlas en una tarea del proceso y no en todas
las actividades, esto fue lo que provocó la revolución industrial junto con los problemas
de los obreros y la explotación de estos.
A partir de la primera guerra mundial se tuvo que entrenar a las personas no solo en las
actividades que realizaban, si no en distintos tipos de actividades.

La capacitación se refiere a los conocimientos teóricos y prácticos que adquiere una

persona, las cuales permiten incrementar su desempeño dentro de una organización. Es
la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones o instituciones de contar con
un personal calificado y productivo, mediante conocimientos teóricos y prácticos que
potenciará la productividad y desempeño del personal.

En la actualidad, la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque

contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional. Por ello,
las empresas deben encontrar mecanismos que den a su personal los conocimientos,
habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo durante toda
la estadía del trabajador dentro de la organización.

Las empresas han comprendido su importancia y que no se trata de un gasto innecesario,

sino de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados positivos y con
mayores beneficios tanto económicos, como de calidad y productividad en la
organización y en lo propio con el trabajador.

El desarrollo organizacional es el uso de recursos organizacionales para mejorar la

eficiencia y expandir la productividad. Puede ser usado para resolver problemas dentro
de la organización o como manera de analizar un proceso y encontrar una manera más
eficiente de hacerlo. Implementar el desarrollo organizacional requiere una inversión de
tiempo y dinero.

Es aquel procedimiento que implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo

principal es cambiar a las personas, su naturaleza es mejorar la calidad en las relaciones
laborales para adaptarse a los cambios.

La importancia del desarrollo organizacional se fundamenta en el recurso humano, pues

es por medio de este que da lugar al éxito o fracaso de una organización o empresa. Es
por eso por lo que el desarrollo organizacional aborda problemas de comunicación,

4
conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, de identificación, así como de
misión y visión de la organización

Algunos de estos beneficios son:

- Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

- Aumenta la rentabilidad de la organización.

- Desarrolla una alta moral en los empleados.

- Ayuda a solucionar problemas.

- Reduce la necesidad de supervisión.

- Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.

- Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.

- Facilita que el personal se identifique con la empresa.

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4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO

Técnicas
1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de
oyentes, que reciben la información y la analizan.
2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeñas
partes de información que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de
repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.
3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos
son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa
de capacitación.
4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la información
(TIC), se puede hacer un programa de capacitación.
5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la
ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; así
mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado de alto nivel-
desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.
6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número
elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la
información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y
videos o mediante instrucciones de computadoras.
Métodos
1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la
organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.
2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la
oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la
supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las personas
dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas desiertos
proyectos o de otros departamentos.
4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de participar
en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar
a otros e investigar problemas específicos de la organización.

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5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo
por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal y
también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.
Estos incluyen:
* Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real
y presentar alternativas para su solución.
* Juegos de Empresa
Businessgames: Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre sí y toman
decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales
7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada por
organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas
integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en
equipo.
8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros que
están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las
personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.
9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como
líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El
coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas
10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan a la industria en
particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o
electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del
puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama, consiste en
asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el papel de otras personas,
como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema
específico.
12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de
capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de
elaboración de modelos de comportamiento.
Esta suponen cuatro componentes:
1. Puntos de aprendizaje.
2. Elaboración del modelo.

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3. Practicar y hacer psicodrama.
4. Retroalimentación y refuerzo.

Técnicas modernas de capacitación y desarrollo

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.
Dos de esas técnicas son:
* Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia
* La utilización de la capacitación asistida por computadora.
* Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una
modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para
futuras responsabilidades laborales.
* Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas
modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a
nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación
o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación académica,
antecedentes etc.

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4.3.1 CAPACITACION Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD
Ante una población de trabajadores cada vez más diversos, son muchas las empresas que
están instituyendo programas de capacitación para la diversidad. Hay dos tipos de
programas para la diversidad:
1. Construcción de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar los beneficios de la
diversidad.
2. Construcción de habilidades: Las cuales proporcionan los conocimientos, habilidades
y capacidades necesarios para trabajar con personas que son diferentes
Desarrollo la diversidad es “una propiedad de los grupos de trabajo que mide la
heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie de características
personales”
Para que sirva verdaderamente como una herramienta adecuada, las organizaciones
deben transformar sustancialmente la manera en la que venían dirigiendo a sus recursos
humanos. La gestión de una plantilla compuesta por individuos muy diferentes requiere
que la dirección de la empresa enfatice en determinadas cuestiones que se convierten
ahora en condiciones necesarias para que las discrepancias personales y las diferencias
de planteamiento no sólo no desencadenen la espiral de efectos negativos, sino que,
además, potencien sus beneficios sobre el proceso de toma de decisiones o de
comunicación.

Capacitación y desarrollo a distancia

Existen diferentes tipos de capacitación a distancia, estas nos sirven como su nombre lo
dice para dar capacitación a los trabajadores de nuestras empresas que se encuentran en
otros países o en otro lugar en el mismo país.
VENTAJAS
* Se puede hacer a cualquier hora y cualquier lugar.
* Bajo costo.
* Mejora la reactividad del negocio.
* Puede ser estándar.
* Construye comunidades de práctica.
* Se actualiza al instante.
* Estabilidad

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TELECONFERENCIAS
Las teleconferencias permiten reunir personas en diferentes localidades para participar,
simultáneamente, de un mismo programa. Una teleconferencia es un programa de
televisión que posee la misma calidad profesional y estándar técnico presentes en los
programas de las estaciones comerciales de la televisión. Generalmente, las
teleconferencias son transmitidas de un punto para múltiples puntos, aunque algunos
casos pueden requerir transmisión a partir de dos o más puntos.
Los usos principales de la teleconferencia:
* Son comunicación corporativa,
* Lanzamiento de productos,
* Entrenamiento de personal a distancia, transmisión de convenciones y seminarios,
Ruedas de prensa, reuniones de negocio etc.
Aspectos importantes:
El aspecto tecnológico: medios de transmisión de información adecuados para cubrir
distancias.
El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinación e interacción.
Cuando se ha logrado lo anterior, la dispersión geográfica de los participantes puede
comprender un edificio, una ciudad, un país e incluso el mundo entero.
También mediante la utilización de satélites
El expositor se encuentra en un país
El público
Ventajas de las teleconferencias
* Acceso las veinticuatro horas.
* El acceso telefónico gratuito permite que los empleados participen en conferencias
desde cualquier lugar.
* Ofrezca información de forma inmediata a toda la empresa.
* Reduzca los gastos en viajes.
* Garantiza la transmisión del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano
disponible.
* Lleva el mensaje a un mayor número de personas en menos tiempo y sin necesidad de
movilizarles de su sitio de trabajo.

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 * Agiliza la comunicación efectiva proveyendo un medio para mantener a los usuarios
informados sobre lo último que acontece.
* Ahorran tiempo y esfuerzo en la difusión de los conocimientos más actualizados.
DESVENTAJAS
Las teleconferencias sirven para compartir información y adoptar decisiones que no
requieran medios visuales. En cambio, no resultan adecuadas para debatir asuntos más
complejos; lo ideal, en esta situación, sería la conferencia en Web. Tampoco son el mejor
medio para iniciar o prolongar una importante relación de negocios. Pero, en caso de
necesidad, cumplen su cometido.
CARACTERÍSTICAS:
El modo de presentación le brinda control del anuncio o de la reunión al silenciar las
demás líneas.
VIDEOCONFERENCIA.
La videoconferencia es una tecnología que permite enlazar dos puntos ubicados en
localidades separadas proporcionando una comunicación en tiempo real por medio de
audio, video y datos. Gracias a redes como la de Internet, esta tecnología nos permite
comunicarnos a cualquier parte del mundo, lo que se traduce en un intercambio de
programas y conocimiento con Universidades y Empresas Nacionales e Internacionales
BENEFICIOS
* Traslado mínimo del personal.
* Reducción de costes de viajes y viáticos, tanto de vendedores como de capacitadores.
* Eliminación de los altos costes de alquiler de salones de capacitación
Flexibilidad de implementación.
* Optimización del tiempo y los directivos y vendedores ya que se eliminan trayectos
de desplazamiento innecesarios.
* No se requiere de ningún tipo de conocimiento técnico especial, ya que basta que se
tenga acceso a Internet utilizando el propio sistema de sonido de una PC.
* Evaluación y calibración continúa de los vendedores al alcance de un solo clic
Compartir ideas, conocimientos e información en tiempo real con formadores
nacionales o internacionales.
* Anclar innovadoras técnicas y habilidades esenciales que se ofrecen en otras latitudes.

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INTRANET
Es la implantación o integración en una red local o corporativa de tecnologías avanzadas
de publicación electrónica basadas en WEB en combinación con servicios de mensajería,
con partición de recursos, acceso remoto y toda una serie de facilidades cliente / servidor
proporcionadas por la pila de protocolos TCP/IP, diseñado inicialmente para la red
global internet. Su propósito fundamental es optimizar el flujo de información con el
objeto de lograr una importante reducción de costes en el manejo de documentos y
comunicación interna. Es una herramienta de gestión que permite una potente difusión
de información y mecanismos de colaboración entre el personal.
Características.
Uno de los aspectos más importantes entre sus características a la hora de establecer una
Intranet es el de la seguridad. Para que los miembros de una organización, y solo ellos,
puedan acceder a la información, cualquier conexión que no tenga una autorización debe
ser automáticamente bloqueada, para evitar accesos indeseados e incluso fuga de
información importante.
• Confidencialidad: Garantizar que los datos no sean comunicados incorrectamente.
• Integridad: proteger los datos para evitar cambios no autorizados.
• Autentificación: Tener confianza en la identidad de usuarios.
• Verificación: Comprobar que los mecanismos de seguridad están correctamente
implementados.
• Disponibilidad: Garantizar que los recursos estén disponibles cuando se necesiten.
En la Intranet se utiliza correo electrónico, aunque esta es interna, es decir, sin necesidad
de tener acceso a Internet. Se utilizan todas las demás herramientas de Internet: listas de
distribución, boletines de noticias, transferencia de ficheros, acceso remoto, charlas
interactivas, videoconferencias, etc.
COMUNICACIONES ELECTRÓNICAS
Por medio del correo de voz, el director actúa como fuente que envía un mensaje sonoro
a las demás personas dentro del teléfono de una empresa.
TECNOLOGÍA DE MULTIMEDIA
Es la comunicación electrónica que integra voz, video y texto, codificados digitalmente
y transportados por redes de fibras ópticas, permitiendo la capacitación.

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4.3.2 CAPACITACION Y DESARROLLO APOYADO EN LAS TECNOLOGIAS DE LA
INFORMACION Y COMUNICACIONES (TICS)

La capacitación es una imprescindible herramienta de cambio positivo

En las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como adiestramiento, la
finalidad de la capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el
que el componente humano este.
La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un
futuro en el que el componente humano esté preparado para superarse continuamente,
debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes
de la organización.
En la actualidad la capacitación del componente humano “es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal cualificado y
productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al
elevar las capacidades de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades,
actitudes y conocimientos.
El uso de TICS favorece que estos procesos de capacitación puedan darse de varias formas
como pueden ser: medios audiovisuales, espacios virtuales o mixtos es decir combinando
la parte presencial y virtual. En todo caso la elección de una u otra forma o modalidad
dependerá de la necesidad de formación existente, los recursos disponibles y los intereses
de la institución y sus colaboradores.
Estamos ante un panorama en donde las organizaciones ya no desarrollan programas de
capacitación presencial, sino que han dado lugar a la capacitación a distancias a través
de plataformas educativas, lo que llamamos E-learning.

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4.4 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

La capacitación brinda a los aprendices el conocimiento y las habilidades necesarios para

desempeñar sus trabajos actuales. Enseñar a un trabajador cómo operar un tomo o
indicar a un supervisor cómo programar la producción diaria son ejemplos de
capacitación. Por otra parte, el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del
trabajo actual y tiene un enfoque a largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse
al ritmo con la organización a medida que ésta evoluciona y crece. Las actividades de
capacitación y desarrollo tienen el potencial de alinear a los empleados de una empresa
con sus estrategias corporativas. Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades
técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los
miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona
para cumplir futuras responsabilidades.

Muchos programas que se inician sólo para capacitar a un empleado concluyen

ayudándolo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de
intermedio, o incluso de nivel ejecutivo. Aunque en ocasiones la diferencia entre
capacitación y desarrollo profesional es tenue, se entiende por desarrollo los programas
dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo
plazos

¿Cuál es el objetivo de la capacitación?

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus

puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.

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4.4.1 DIAGNOSTICO DE LA SITUACION -DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACION

El diagnóstico de necesidades de capacitación puede ser definido como el proceso

sistemático de obtención, análisis e interpretación de datos vinculados a discrepancias
entre una situación ideal y una situación real en términos de dominios de competencias
por parte de los individuos. Los datos son la base para el diseño, planificación, ejecución
y evaluación de las acciones educativas.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:

 Problemas en la organización

 Desviaciones en la productividad

 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

 Baja o Alta de personal

 Cambios de función o de puesto

 Solicitudes del personal.

¿Cuándo hacer un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:
 Problemas en la organización

 Desviaciones en la productividad

 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

 Baja o Alta de personal

 Cambios de función o de puesto

 Solicitudes del personal

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A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

 Presentes. - Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

 Futuras. - Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico
de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se
pueden identificar:
 Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,
habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es
recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

 Descripción de puestos

 Manuales de procedimientos y de organización

 Planes de expansión de la empresa

 Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

 Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con

los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para
obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener
información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de :

---jefe inmediato
---supervisores
---personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes)
 Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que
registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros

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 deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los
registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o
reportes.

 Entrevista

 Encuesta

 Cuestionarios de evaluación de conocimientos

 Inventario de habilidades

 Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

 Registros observacionales directos

 Escalas estimativas de desempeño

 Escalas estimativas de actitudes

 Análisis grupales

 Lluvia de ideas

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4.4.2 DISEÑO DE LA ESTRATEGIA -PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
El Plan de general de capacitación de la organización o Plan Maestro de Capacitación
(como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuales
incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo,
etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una
organización (Pinto, 2000).
Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados,
establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para
conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas que abordan,
surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su
aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales
(Pinto, 2000).
Los Programas de Capacitación incluyen:
a) La presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características
del programa;
b) La planeación estratégica de la capacitación en la organización;
c) Análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA)
d) Los objetivos de capacitación,
e) La programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de
eventos de acuerdo con las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y
participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y
presupuestos;
f) Los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación
del proceso de instrucción.
Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere:
• Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación,
para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y
personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a
programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los
facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.
• Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y
preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada
empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de
conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de
candidatos totales y por cada curso o evento.

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• Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos, estructuración del
contenido, especificación de objetivos intermedios y particulares, evaluación del curso
de capacitación en todas sus dimensiones, la selección de técnicas y materiales de apoyo,
la preparación de las actividades de instrucción, la elaboración de la guía del instructor,
la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación, la incorporación
en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades
de capacitación, la programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico
y la evaluación en todas sus dimensiones.
• Llenado y formalización de formatos legales. De acuerdo con lo establecido por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Estructura de un modelo o proceso de capacitación

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a
cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma
sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos
humanos deberá ser un proceso planeado, constante y permanente que permita a la
capacitación de los trabajadores, en el sentido de que éstos puedan adquirir las
competencias necesarias para desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos,
trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la capacitación requiere de una
planeación y preparación cuidadosa de una serie de pasos que deben integrar lo que se
conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al hablar de proceso se debería
pensar en algo sistémico, coordinado, o algún modelo, etc. La capacitación no es la
excepción a la regla, también existen modelos que representan la realidad empresarial
de como impartir la capacitación con el propósito de aprovechar al máximo sus ventajas
y minimizando los costos o inversión.

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se requieren
cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1) detectar las
necesidades de capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico; 2)
determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán
identificarse los elementos a considerar en la etapa de la evaluación; 3) diseño de los
contenidos de programas y principios pedagógicos a considerar durante la impartición
de la misma; 4) la impartición para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) y
5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las capacitación; la primera
para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir de ahí para
otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación, error o
falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior:
para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades
desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el
trabajador.

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Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. 511, proponen un modelo de
sistema, el cual denominan “Sistema AG” de capacitación para la excelencia, en el cual
propone una serie de pasos para garantizar que la capacitación sea efectiva en la
organización, partiendo desde un análisis de la situación de la organización, esto es,
desde la planeación estratégica para ver si se cuenta con el personal idóneo, o si puede
capacitar, de ser así, propone los pasos para que la empresa proporcione la capacitación
requerida, éste modelo es un poco confuso, sin embargo cuenta con los cuatro pasos
mínimos que tienen la mayoría de los modelos de capacitación. Chiavenato (2007, p. 389)
propone también un modelo en el que se pueden apreciar claramente las etapas en que
se debe operar al impartir la capacitación:

1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación

1. Desarrollo de planes y programas

1. Establecimiento de objetivos de la capacitación

2. Estructuración de contenidos de la capacitación
3. Diseño de actividades de instrucción
4. Selección de recursos didácticos
5. Diseño de un programa o curso de capacitación

1. Impartición o ejecución de la capacitación

1. Determinación del proceso de evaluación de los resultados

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4.4.3 IMPLEMENTACIÓN O ACCION. -SUSTENTADO PUESTOS O EN
COMPETENCIAS
La Gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento
mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos
Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño
competente.

Para esto es necesario, primero que nada, definir la visión de la empresa (hacia dónde
vamos), los objetivos y la misión (que hacemos), y a partir de los lineamientos generados
por los máximos organismos de dirección de la empresa desarrollar un lenguaje común,
competencias laborales que se estructuran en torno a los perfiles. Estas competencias
resultantes deben ser validadas para dar paso al diseño de los procesos de recursos
humanos por competencias.

Mediante el sistema de competencias se consigue una información necesaria y precisa

con la cual contar en momentos de cambio. Además, la reducción de las tensiones
generacionales y la obtención de una mayor integración del trabajo hacen que las
personas se comprometan más con la organización, reduciendo así la resistencia al
cambio y se logre más fácilmente la aceptación de nuevas medidas.

Objetivos de un sistema de competencias

El objetivo primordial del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo

estilo de dirección en la organización para administrar los recursos humanos
integralmente, de manera más efectiva.

Por medio a la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

1. La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.

2. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los
recursos humanos.
3. La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la
organización.
4. La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
5. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un
entorno cambiante.
6. La toma de decisiones do forma objetiva y con criterios homogéneos.

IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA

Una vez abordados los conceptos fundamentales del sistema de gestión por
competencias, se describirá, en términos generales el proceso de implantación a
desarrollar y algunas ideas a considerar en la implementación.

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Se debe recoger información sobre las políticas y prácticas de recursos humanos con el
propósito de evitar rupturas del modelo existente con respecto al nuevo, logrando así la
evolución de los actuales hacia el nuevo modelo. Para ello se deben analizar los procesos
y procedimientos de recursos humanos relativos a:

1. Selección
2. Formación
3. Plan de Carrera/sucesión
4. Promoción
5. Retribución
6. Desempeño
7. Potencial

Aunque inicialmente el sistema de gestión por competencias está orientado a cubrir una
necesidad primordial de la organización, el mismo proporciona independientemente de
su aplicación, las siguientes informaciones:

-Perfiles ideales de los puestos.

-Grado de adecuación persona/puesto (análisis de brecha).
-Necesidades de formación individual y grupal.
-Apreciación general del desempeño de la persona en su puesto.
-Potencial de la persona a corto plazo.

Al mismo tiempo el sistema debe ser aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo
para poder alcanzar el desarrollo profesional de las personas.

ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. Sensibilización. Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos,
Gerentes y demás colaboradores claves, entrenarlos en el uso de este y definir y/o
ajustar la metodología a utilizar según las necesidades de la organización.

2. Análisis de los Puestos de trabajo. Una vez lograda la afiliación y compromiso

de la alta gerencia y el personal clave, se inicia la segunda etapa, la cual está
compuesta por dos acciones principales:

•Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son

compatibles con la Misión de la empresa.
•Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las
actividades correspondientes a cada uno.

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 En este punto la empresa determina cuales son los criterios de desempeño que
hay que utilizar para evaluar a un nuevo trabajador, sabiendo así si hemos
contratado a la persona adecuada o no.

3. Definir perfiles de competencias. La tercera etapa consiste en listar las

competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.

4. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles. En este punto de

implementación, en colaboración con el departamento de recursos humanos los
responsables de los departamentos evaluarán las necesidades de personal, el
desempeño de sus colaboradores presentes, fijar una retribución razonable. Los
colaboradores que demuestren un desempeño acorde o por encima del perfil
exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas
competencias. Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del
perfil exigido serán entrenados y participarán de programas de capacitación y
desarrollo

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4.4.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
La etapa final de la capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario
evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación debe considerar dos
aspectos:
1. Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución
de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de capacitación
empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres niveles:
1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados como:
a) Aumento de la eficacia organizacional
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa
c) Mejoramiento del clima organizacional
d) Mejores relaciones entre empresa y empleados
e) Facilidad en los cambios y en la innovación
f) Aumento de la eficiencia
2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe proporcionar
resultados como:
a) Reducción de la rotación de personal
b) Disminución del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento en las habilidades de las personas
e) Elevación del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas
3. En el nivel de tareas y operaciones. La capacitación puede proporcionar
resultados como:
a) Aumento de la productividad
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

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c) Reducción del ciclo de la producción
d) Mejoramiento de la atención al cliente
e) Reducción del índice de accidentes
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo

Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven importantes cuando se consideran

en conjunto con los cambios presentados en el ambiente empresarial y en las demandas
sobre la organización.
Algunos empresarios se resisten a capacitar a sus empleados y no quieren invertir en
este rubro por el temor a que la competencia los reclute; en consecuencia, prefieren
reclutar a empleados con cierta experiencia y entrenamiento. Son pocos los
empresarios que ven la capacitación como una forma de reducir costos y aumentar la
productividad. La mayoría prefiere considerarlo como una función social, y no
económica; como un gasto, y no como una inversión que puede producir valiosos
retornos.

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CONCLUSIÓN

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos

precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras
habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional, en los empleados y
ejecutivos de una organización aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad. Considero que un recurso muy importante con que cuenta una
empresa es el Recurso Humano. La capacitación es, una transformación para la
organización, para obtener resultados de ello y no sólo benefician la formación del
empleado, sino que también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que
pertenece. La capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en
el futuro dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y
desarrollo de aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos
generaran.

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FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

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Arias Galicia, Fernando, Administración de personal, 4ª edición, 3ª reimpresión, Trillas,
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