UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE

HUAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“CAPACITACION,”
CURSO:
 Comunicación y Relaciones Humanas
DOCENTE:
 Fátima Oriundo
ESTUDIANTES:
 ALARCÓN TENORIO, Saúl Fernando
 CABEZAS ANAYA, KatherinDeliz
 CURITOMAY EVANAN, Celina Mónica
 GAMBOA GARCIA, KarolIveth
 HUARCAYA PALOMINO, Vilma Urcina
 JERI MELGAR, Gio Joao

AYACUCHO – PERÚ
2018
DEDICATORIA:

Este trabajo es dedicado a cada uno de los

integrantes de este grupo que aportaron con
responsabilidad, así como también a nuestros
padres que nos dan su apoyo incondicional en
esta etapa de nuestra vida universitaria.
ÍNDICE
 .

INTRODUCCIÓN
Analizar la Capacitación y el Desarrollo despierta siempre un interés especial, La
competitividad y la eficiencia son requisitos fundamentales dentro de un contexto tan
exigente como los actuales.

Es por ello que las Organizaciones verifican que el Capital Humano representan los pilares
que marcan la ventaja competitiva de la Empresa.

Considerar a los empleados como el capital más valiosos con el que dispone la Organización
es un factor estratégico, administrar oportunidades para mejorar sus habilidades,
capacitándolos para ampliar sus responsabilidades, mejorando su desempeño fortalece y
estimula su confianza, elemento que incentiva a dar lo mejor de sí para el logro de sus
objetivos y por ende los de la organización.

La Empresa carga con una responsabilidad determinante, saber detectar y reconocer el

potencial del empleado ofreciéndoles nuevos desafíos, de no hacerlo corre el riesgo de que la
persona busque otros horizontes laborales donde el desarrollo de los Recursos Humanos sea
un elemento prioritario y relevante.

Brindar a través de políticas y programas eficientes de Capacitación las herramientas

necesarias para adaptar o perfeccionar el trabajo actual de la persona o sembrar conocimientos,
habilidades y responsabilidades nuevas por intermedio del Desarrollo determina muchas veces
el éxito o el estancamiento de las Organizaciones.
 CAPÍTULO I
CAPACITACIÓN PERSONAL

1.1. ENFOQUE TRADICIONAL: En el concepto tradicional de capacitación a nivel de la

empresa, ésta seconcibe como «un medio que proporciona al individuo los conocimientos
necesarios que le permitan desempeñarse con mayor eficacia y eficiencia en su puesto de
trabajo y prepararse para asumir responsabilidades de mayor envergadura». Pag.22-23
(Mayurì, 2008)

1.2. DEFINICIÒN: Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus

necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.

Mayurí (2008)
“Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal,la necesidad de capacitación
 surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar
una tarea, y lo que sabe realmente.” p. 17

1.3. CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN: La capacitación corporativa tiene

varias características para ser reconocida como tal y para cumplir con su finalidad. Los
avances en la obtención de habilidades y competencias se deben al buen diseño de un
programa de capacitación y en detalle a los cursos ofrecidos y la calidad de los mismos. Con el
paso del tiempo y los avances en los negocios y tecnológicos, la concepción y el diseño de la
capacitación en las organizaciones van evolucionando.

1.3.1. Especialización. Parece que no todas las empresas lo saben, pero te puedes ahorrar
más dinero contratando a un trabajador por cada actividad a realizar que un multiusos. Y
es que éste último, por el exceso de trabajo, terminará enfermándose y ausentándose de la
oficina. Contrario a mantener a un grupo de individuos que se concentren en un solo
proyecto y aseguren resultados satisfactorios.

1.3.2. Actitud. Modificar las actitudes de los empleados incidirá directamente en el clima
laboral, y qué mejor manera de trabajar que rodearse de un ambiente receptivo, adaptativo
y motivado

1.3.3 Crecimiento. Siempre es mejor apostar por desarrollar las habilidades de los
empleados y que sean ellos, que ya conocen la forma de trabajar de la empresa, los que se
conviertan en los líderes de la compañía, permitiendo continuar con las metas a alcanzar.

1.3.4 Sin supervisión. El líder puede dedicarse 100% a sus actividades, debido a que los
monitoreas se habrán reducido. Todos los empleados saben lo que deben hacer y lo
realizan de la mejor manera posible. No hay necesidad de que alguien esté detrás de ellos
todo el tiempo.
 1.3.5. Identificación. Nadie se pone la camiseta de una empresa donde en vez de tratarlos
como seres humanos, se apuesta por máquinas de trabajo. Ofrece oportunidades de
crecimiento y desarrollo, y fomentarás la lealtad en el equipo.

1.3.6. Rendimiento. Conocer de qué consiste un puesto y las actividades a desarrollar en

éste, no sólo hace más sencillo el objetivo a alcanzar, sino que elevan el rendimiento de
trabajo.

1.3.7. Superación de crisis. Ninguna empresa capacitada y preparada se hunde ante

una crisis. Los colaboradores sabrán perfectamente cómo actuar ante una situación de
emergencia.

1.4. TIPOS DE CAPACITACIÓN:

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

1.4.1. POR SU FORMALIDAD

1.4.1.1.Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo, un contador
indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o
enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.

1.4.1.2.Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a

necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses,
según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

1.4.2. POR SU NATURALEZA

1.4.2.1.Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organización, por ejemplo, en caso de los colaboradores ingresantes.

1.4.2.2.Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

 1.4.2.3.Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.

1.4.2.4.Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

1.4.2.5.Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo.

1.4.2.6.Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para

el desempeño de funciones gerenciales.

1.4.2.7.Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.

1.4.3. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

1.4.3.1. Capacitación de Operarios

1.4.3.2. Capacitación de Obreros Calificados

1.4.3.3. Capacitación de Supervisores

1.4.3.4. Capacitación de Jefes de Línea

1.4.3. 5.Capacitación de Gerentes

1.4.3.6. Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar

una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o
reubicado dentro de la misma empresa.Se divide a su vez en:

1.4.3.6.1. Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y

busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas
que necesita para el desempeño de su puesto.

1.4.3.6.2. Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan

a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en
general.

1.4.3.6.3. Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la

oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

1.4.3.6.4. Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a

desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr
 la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.
Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus
aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo
incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del
individuo, la expresión total de su persona.

1.5. IMPORTANCIA:

Lo importante de todo esto es que las personas reciban de manera constante capacitación para
poder alcanzar todo aquello que se propongan dentro de la empresa, cumpliendo con todas sus
actividades de acuerdo a los conocimientos y habilidades que tienen dentro del puesto que
ocupan y de esta manera comunicarse correctamente con otros departamentos y en conjunto
cumplir los objetivos de la misma, de esta forma beneficiar a la empresa con el incremento de
la productividad de acuerdo a sistemas de calidad y a la motivación así pueden desarrollar
solamente mediante la creación de una reserva del personal de reemplazo entrenado.

1.6. FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN:

 Detectar las necesidades de formación o adiestramiento y clasificar las mismas.

Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras
yanalizarlas para hallar sus causas reales.
 Programación y organización de las actividades. Una vez realizado el análisis de las
necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El programa es la
estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de
programas de entrenamiento conforma el plan.
 Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.
 Definir objetivos de cada curso.
 Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen el curso.
 Métodos de instrucción.
 Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los
sectores sigan funcionando normalmente.
 Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para la teórica.
  Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales. Información
administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso.Cuando se ejecuta
el programa.

1.7. OBEJIVOS:

 busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

 en función de las necesidades de la empresa.
 en un proceso estructurado con metas bien definidas.

1.8. VENTAJAS:

 Provoca un incremento de la productividad, porque un incremento en

lascapacidades usualmente da como resultado una mejora, tanto en la
cantidadcomo en la calidad de la producción.
 Desarrolla una alta moral en los empleados, porque sienten que la empresa los tiene
en cuenta, desea que se desarrollen y mejoren.
 Reduce la necesidad de supervisión, porque el empleado capacitado es una persona
que puede desarrollar su labor con una supervisión mínima, alcanzando mayor
grado de independencia en sus labores.
 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad, la habilidad de una
organización para mejorar su efectividad a pesar de las pérdidas de personal clave.

1.9. DESVENTAJAS:

 Riesgo para la productividad: El fundamento de la formación en el puesto de trabajo

es para que los nuevos empleados adquieran habilidades y al mismo tiempo las
apliquen en su trabajo.
 Transmisión de información incorrecta: Debido a que este tipo de entrenamiento no
es estructurado, los nuevos empleados pueden ser entrenados en el trabajo por
cualquier empleado con el que estén trabajando.
 Falta de priorización: El entrenamiento Informal en el puesto de trabajo no es
siempre un acontecimiento previsto en el calendario de la organización.
 Inconsistencia: A la capacitación no estructurada en el puesto de trabajo le faltan
instrucciones y procedimientos normalizados de formación de nuevos empleados.
 CAPÍTULO II
DESARROLLO DEL PERSONAL

2.1. DEFINICIÒN: El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una
persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a
ejecutivos.

Es parte de la cultura corporativa; es un proceso continuo y sistemático que permite

identificar, mantener y promover la performance individual y el potencial de aprendizaje de
los miembros del staff de todos los niveles.

 Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que
participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la
comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones,
permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para
crecer y ser más humano. (Brito Challa, 1992, pág. 112)
2.2. CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO PERSONAL

Ya que el concepto de desarrollo personal va de la mano con la calidad de vida que desea
alcanzar una persona o que aspira a alcanzar, deben entonces definirse en forma individual
aquellas acciones que deberán realizar para alcanzar el anhelado éxito, aquello que lo
conducirá a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, atributos y características
del desarrollo personal.

Estas tienen como medio el recorrer un camino de transformación y excelencia personal, esto
es, el desarrollo personal es un camino que se recorre activamente, no es un fin último a
conseguir.

Triunfar o tener éxito siempre ha sido lo que tiene el ser humano en mente al iniciar cualquier
proyecto o labor, es por esto que el desarrollo personal ocupa un espacio importante y
trascendental en la vida del individuo, sobre todo en esta época donde se le exige ser cada vez
más capaz y competitivo.

2.3. BENEFICIOS

2.3.1. PARA LA EMPRESA:

-Incrementa la productividad y la calidad de trabajo

-Agiliza con solución de problemas

2.3.2. PARA EL EMPLEADO

-Aumenta la confianza, la autoestima

-Forja lideres

-Elimina la ignorancia y la incompetencia.

2.4. OBJETIVO

RUIZ (2014)

El objetivo del desarrollo de las personas es un enriquecimiento general de los

recursos humanos de la organización, rinde a largo plazo al permitir tener recursos
humanos y flexibles y capacitados p.26
 CAPÍTULO III
RECONOCIMIENTO DEL PERSONAL

3.1. DEFINICIÓN: El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación

de la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de una
organización. Cuando se reconoce a una persona eficiente y eficaz, se están reforzando
además las acciones y comportamientos que la organización desea prolongar en los
empleados.

 Según Ricardo Pino. “El reconocimiento es parte de la felicitación que todo trabajador
requiere recibir periódicamente. Nada motiva más que el éxito, y el reconocimiento es
la consecuencia de este éxito. Por tanto, cuando un trabajador recibe un
reconocimiento por lo que hace, mejora su desempeño laboral”

3.2. VENTAJAS:

 Son más productivos.

 Están más motivados.
  Hacen a menudo más de lo que se espera de ellos y tienen más probabilidades de
permanecer con la organización.
 Ayudas a la creación de un ambiente de trabajo positivo.
 Subrayas a tus empleados que les valoras su buen trabajo.
 Mejoras su estado de ánimo.
 Les inculcas un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo.
 Fomentas la retención del personal.
 Proporcionas motivación real y duradera.

3.3. DESVENTAJAS

3.3.1. Rivalidad entre empleados y falta de cooperación: Los sistemas de retribución

variables pueden dañar el ambiente de trabajo y crear conflictos entre compañeros de
trabajo. Veamos un ejemplo. Imagina que un empleado considera que ha hecho muy buen
trabajo y merece ser recompensado por ello. Sin embargo, por una razón u otra su
compañero es quién recibe el aumento, y no él. Éste estará resentido, lo que generará un
mal ambiente en el lugar de trabajo que dañará el bienestar de la compañía. Este método
de compensación también puede comprometer el trabajo en equipo y crear una
competencia insana entre trabajadores. Todos querrán hacerlo mejor que el resto para
recibir un aumento mayor, por lo que es posible que los empleados se conviertan en
rivales, y desaparezca la colaboración entre equipo.

3.3.2. Dificultades para medir el rendimiento objetivamente: Otro inconveniente de

este modelo es que es difícil no caer en la subjetividad en el momento de medir el
rendimiento de un empleado. Si no consigues trazar un plan de compensación por
rendimiento que evalúe a tus empleados justa y objetivamente, este método puede llegar a
ser contraproducente para tu organización. La retribución variable puede ser percibida por
los empleados como “favoritismo” hacia otros empleados, y éstos sentirán que están
siendo tratados injustamente. Si esto ocurre es probable que tus trabajadores dejen de
confiar en ti y, como en el caso anterior, sientan resentimiento hacia los empleados con
mayores incentivos.
  Las compensaciones económicas pueden eclipsar otras cosas importantes: Cuando
conseguir un aumento de sueldo se convierte en la prioridad del empleado, éste tal sólo se
centrará en los indicadores que evaluarán su rendimiento, útiles para conseguir una
recompensa por su desempeño. Sin embargo, existen muchos otros elementos igual de
importantes en un buen empleado, pero al ser más intangibles y difíciles de medir, los
trabajadores podrían llegar a olvidarlos.

3.4. TIPOS DE RECONOCIMIENTO:

3.4.1 Formal apunta generalmente a lo monetario o tangible, a aquél que debe ser
aprobado por un superior.

3.4.2. Informal es de bajo costo y está orientado a destacar día a día la labor realizada. Se
puede poner en práctica con un mínimo de planificación y puede consistir, por ejemplo, en
una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico o un agradecimiento público
inesperado.

Según Sosa, para alcanzar el reconocimiento formal o la compensación,

existen una serie de prácticas que los empleados deben llevar a cabo y esto
motivaría a algunos, pero también desmotivaría a otros. El informal, en
cambio, no necesita de aprobaciones previas, ya que apunta más bien a
reconocer que la gente existe en la empresa.“La gente que gana una
compensación se siente muy contenta, muy motivada, pero aquél que no la
recibe siente que hubo injusticia, que no se tomó en cuenta todo lo que se hizo.
El reconocimiento informal, en cambio, no es un proceso puntual, sino que
debiera ser algo continuo y permanente en la organización”.
 CAPÍTULO IV
CASOS

4.1. Javier Carrero.

Gerente de Gestión de Personas de la Financiera Crediscotia.

Tema: Crediscotia y la capacitación a los trabajadores

Él dice que hoy en día es importante que los trabajadores se sientan a gusto en la empresa
donde trabajan y que también sientan que su esfuerzo y dedicación de alguna manera es
recompensada.

Por eso es importante saber cuántas empresas se preocupan de la comodidad de su

personal? cuántas empresas se preocupan por el crecimiento profesional y personal de sus
trabajadores?
 Si un trabajador se siente cómodo en su centro de labores su rendimiento será mucho
mejor, la calidad en su atención será mejor y eso beneficia a la empresa.

Actualmente vivimos en un mundo de estrés y los empresarios necesitan motivar de

alguna manera a sus trabajadores y que mejor si es con estudios gratuitos.

Es por este motivo de Crediscotia iniciara la capacitación a nivel nacional de sus

trabajadores.

4.2. Manuel Navarrete, director de Recursos Humanos de Claro

Señaló que la posición alcanzada en el ranking de Merco Talentorefleja el ánimo de Claro

por ofrecer a sus colaboradores condiciones de trabajo óptimas y oportunidades de
desarrollo que les permitan potenciar sus habilidades. “Promovemos el talento de nuestros
empleados para que a través de su capacidad y compromiso puedan desarrollarse dentro
de Claro. De esta manera complementamos sus competencias profesionales con cursos de
capacitación que brindamos a través de nuestro Centro de Formación Claro”.
 CONCLUSIONES

 katherin: Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento
dentro del mercado debe estar pendiente a los cambios que se van presentando, y por
eso preparar a su recurso humano para que vayan de acuerdo a las exigencias del
mercado, para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan programas de
capacitación del personal con la finalidad de mejorar la calidad de nuestros empleados
y que ellos desarrollen su potencial a lo máximo para así aumentar la producción de la
empresa, también utilizan como una estrategia el reconocimiento del personal ya que
con ello motivan e incentivan a su permanencia en la empresa y la inversión en ellos
no se pierda.

 Gio: La capacitación es necesaria en cada empresa ya que esta realiza y ayuda a lograr
los objetivos de cada trabajador con la empresa, la mejor forma de capacitación es la
formal porque esta es un programa dirigida por especialistas de acuerdo a las
necesidades de capacitación específicas.El desarrollo comprende el mejoramiento
técnico, profesional y ético del empleado para realizar funciones más complejas.El
reconocimiento es una estrategia que refuerza la relación entre el empleado y la
 empresa, esta genera mayor productividad a la empresa por el buen ánimo que provoca
en dichos empleados.

 Vilma: Para mi es importante la capacitación porque de esa manera a los trabajadores

les innovas con la tecnología, le das nuevas herramientas para que ellos se desarrollen
muy bien en su ámbito laboral y sean mucho eficientes-eficaces utilizando los
recursos escasos al máximo de manera adecuado; es ahí donde la empresa sea hace
mucho más competitiva y se va asentando como una empresa permanente en el
mercado. Al reconocer a los trabajadores con quien tú quieres trabajas en tu empresa
los tienes que motivar e inspirar confianza ante ellos porque de esa forma vas generar
un ambiente armonioso entre tu como jefe y tus trabajadores. Son tres pasos muy
importantes porque desea forma haces una inversión buena.

 Celina: En conclusión las necesidades de todas las organizaciones o empresas es

lograr las eficiencias de sus empleados, esto con la finalidad de lograr mayor
efectividad en la producción, es por eso que en una organización existe un buen
proceso de análisis en la capacitación y desarrollo del personal, cada integrante
convierte sus potenciales en capacidades y contribuye con entusiasmo, esfuerzo,
dedicación y entrega. Hoy en día esto es importante ya que la verdadera fortaleza de
una organización o empresa es indudable su gente, de ahí la insistencia de impulsar las
funciones fundamentales de las habilidades del empleador dentro de una organización.

 Saúl: En esta era de la globalización las empresas están evolucionando

constantemente y como un arma muy poderosa utilizadas por el administrador de una
empresa es la innovación adecuándose siempre al cambio. Es así que la empresa
necesita que sus empleados sean eficaces y eficientes, para esto el dirigente emplea la
capacitación en sus trabajadores que desarrollen sus habilidades y mejore la
productividad de la empresa, el reconocimiento al personal motiva al trabajador a
desempeñar en sus labores de forma agusta. Y el desarrollo del personal es el recibir la
educción y poner en práctica los conocimientos que este tenga.
 Karol: Concluimos que además de la capacitación del personal existen otros
elementos que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la empresa, entre
las cuales se encuentran la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo en
equipo de los departamentos y el liderazgo de una persona que sobresalga entre los
demás y tome las riendas de la organización para cumplir con todos los objetivos que
se plantean en la empresa, además de que cada trabajador pueda desarrollar sus
habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros dentro de la misma.
Así pues, esto contribuirá al incremento de la productividad por eso cada trabajador es
esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor manera de motivar a los empleados
es realizando convivios o eventos sociales para fomentar la convivencia sana, esto
servirá para que en el ámbito laboral se realicen las actividades de manera eficiente.
 BIBLIOGRAFÌA

 Mayurì,J.. (2008). Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de

Empleados del Banco de La Nación - FEBAN, Lima 2006. enero 16,2008, de la
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS FACULTAD DE
EDUCACIÓN Sitio web:
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/2615/Mayuri_bj.pdf?seque
nce=1

 Ruiz J. (2014) Desarrollo del personal y satisfacción laboral en la municipalidad

provincial sanchezcarrion – Huamachuco 2014, de la UNIVERSIDAD NACIONAL
DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Sitio web:

http://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/1012/ruizmeza_judith.pdf?seque
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 James A. F. Stoner, R. Edward Freeman y Daniel R. Gilbert Jr.(1996) Administración-

6ta edición.