TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA en Administración y dirección de empresas
Bloque:
Bloque 4 – Gestion de personal y habilidades directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Martin-Moyano Hernandez

Nombre: David
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 53410955X
Dirección: Calle Santander 336
Provincia/Región: Torrejón del Rey - Guadalajara
País: España
Teléfono: 616187092
E-mail: davidmartin-moyano@hotmail.com
Fecha:30/04/2018

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativaAPA

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 ENUNCIADO

ExoticFruitses una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, ExoticFruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

ExoticFruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy

querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de ExoticFruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.

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 - Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

ExoticFruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales

de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.

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 o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de ExoticFruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de ExoticFruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

1. Respuesta

La situación actual de la empresa ExoticFruits está en proceso de tener

problemas graves en materia de capital humano y todo lo que ello
conlleva.Esta situación comenzó cuando Antonio Solarte de 60 años decide
jubilarse, el cual había contraído anteriormente matrimonio con Silvia Pereira
una mujer de 45 años, ala cual le adjudica la gerencia de la empresa al este
jubilarse. Silvia llevaba tres meses como administrativa sin formación ni
estudios superiores.
A los seis meses de ponerse a los mandos de la compañía comienzan los
problemas.

Causa
El personal de la organización se encuentra completamente
desmoralizado, frustrado y parte de ellos en rebelión.
Esta situación viene derivada por la nueva gerencia de la compañía por parte
de Silvia, ella no trata cara a cara con sus empleados, no muestra ningún tipo
de interés por su inquietudes, si hay un problema en vez de buscar soluciones
busca los culpables y les amenaza sobre las consecuencias, en resumen no le
importa el bien más precioso que tienen las empresas “las personas” solo le

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 importa los resultados, además de todo esto es su secretaria quien controla y
da la directrices de Silvia, en vez de ser ella directamente quien las dicte.
Este personal viene de una antigua gestión completamente contraria, con un
gerente querido por sus empleados y con grandes dotes comunicativas.

Consecuencias
 Las principales consecuencias de no actuar a tiempo pueden ser las
siguientes:
- Por la baja motivación de los empleados y mala praxis de la gerencia, la
gestión con los clientes ira descendiendo en calidad y servicio y esto
puede llevar a la perdida de estos.
- Los empleados con más talento de la compañía al observar la situación
acabaran marchándose a otras empresas.
- Boicoteo por parte de toda la plantilla, ya que hay dos personas que ya
lo están realizando, además de ser dos veteranos que tiene más peso
entre los compañeros y pueden arrastrar al resto.
- Después de tener a todos los empleados en contra, procesos judiciales,
posibles despidos y pérdida de clientes, podemos llegar a la quiebra de
la compañía.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

2. Respuestas
 Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos

Equipos formales
Son creados por la organización y están intencionalmente diseñados para
dirigir a los miembros hacia un importante objetivo de la organización.

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 Equipos informales
Se componen de dos o más individuos que se asocian entre sí, son
alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la
organización.

En el siguiente cuadro resaltaremos las principales diferencias entre

equipos formales e informales.

DIMENSION EQUIPO FORMAL EQUIPO INFORMAL

Adhesión personal Racional / Según reglas Personal / Afectivo
Persona a persona / Todos los
Comunicación Canal formal (superior / inferior)
canales
Control Amenazas y uso de recompensas Sanciones sociales estrictas
Grado
Alto Bajo
estandarización
Posición de autoridad,
Influencia Personalidad / Destreza
recompensas monetarias
Líder Designado por empresa Surge del grupo
Necesidades personales /
Motivación personal Objetivo / Resolución problemas
Cohesión
Normas Fijas e impuestas Cambiantes y acordadas
Objetivo Beneficio / Servicio Satisfacción / Seguridad
Origen Planificado Espontaneo
Relaciones Por flujo de trabajo Se desarrolla espontáneamente
Tamaño Grandes grupos Grupos pequeños
Patrón actuación Uniforme / Previsible Irregular / Imprevisible

 Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en ExoticFruits

y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Carolina y Miguel
Son los empleados veteranos de la empresa y posiblemente con más
peso a la hora de opinar frente a sus compañeros, su perfil es destructivo hacia
la compañía, poniendo en peligro la fidelidad de los clientes realizando un mal
servicio de sus funciones y debido a su alto nivel de absentismo crean un mal
ambiente en el departamento al volcar su trabajo en el resto de compañeros
debido a sus constantes ausencias.

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Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio
Este equipo informal está formado por siete empleados de diferentes
departamentos, están muy unidos, entre ellos tienen mucha comunicación y no
dudan en ayudarse entre sí para solventar problemas de exceso de trabajo
para evitar sanciones por parte de la gerencia.

Por regla general, estos grupos son positivos por el hecho de hacer más
estrechos los lazos entre compañeros y afianzar la armonía, como nos ocurre
con el grupo de los siete empleados muy cohesionados. No es el caso de
Carolina y Miguel, que completamente opuesto al grupo anterior ellos están en
una fase de destrucción hacia la compañía y este grupo es muy negativo hacia
la empresa.

La mejor medida de adelantarse a futuros problemas que grupos de trabajo

informales, es identificarlos en el menor tiempo posible y canalizar esas
energías en beneficio de la empresa.

 ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para

gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

Carolina y Miguel
El único acierto que podríamos identificar, es su unión como
compañeros.
Los errores de este grupo son muy graves frente a la empresa,
desarrollan mal sus tareas dando un mal servicio poniendo en peligro la
estabilidad de los clientes y tienen un gran alto nivel de absentismo.

Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio

Los aciertos de este grupo son abundantes, tienen mucha unión entre
ellos, mucha comunicación, sus quejas las hacen llegar formalmente a la
gerencia y en paralelo tienen comunicación con el sindicato, en vez de hacer la
guerra por su cuenta y así optar si la situación lo recurriera por las medidas
legales oportunas.

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 El error que observo, que antes de haber llegado a este punto y generar
estas situaciones, deberían haber evitado los escritos con las quejas y haberse
reunido con Silvia y haber expuesto todos estos problemas cara a cara, así
evitar contacto con el sindicato y posibles medidas legales.

 Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un

rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Trabajador Rol Justificación

Se siente infravalorado por su formación y habilidades.

Ricardo Mentiroso
Reclamara la atención para sí mismo

Coordina al grupo y redistribuye las tares cuando el

Rosario Coordinador
grupo las requiere

Observadora y objetiva perfecto para feedback desde

Milagros Observador
fuera del grupo, analizando puntos fuertes y débiles

Grandes conocimientos y habilidosa, además de grandes

Laura Experto
dotes de innovación y dinamismo.

Analítico, habilidoso realizando análisis de competencia

Marcos Investigador
y de mercados

Gestiona la documentación de la empresa tanto la

Israel Secretario
contable como la fiscal

Positivo y alegre, velara por el buen clima del equipo,

Julio Animador
mediando en cualquier conflicto

Carolina Su actitud negativa y boicoteo persistente hacen dar un

Resistente
Miguel paso hacia atrás hacia los objetivos de la empresa

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3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

 ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

El tipo de poder que ejerce sobre sus empleados Silvia es el poder
coercitivo.
Poder coercitivo: Este tipo de poder se ejerce cuando se trata de
modificar la conducta de otro mediante la intimidación, el castigo, la sanción o
cualquier consecuencia negativa a un determinado comportamiento.

 ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

Silvia utiliza el poder sobre sus empleados, es la capacidad de una

persona de ejercer dominio por sobre un individuo o un grupo de individuos.
Debido a su forma de actuar déspota y autoritaria, ejerce temor sobre ellos
sobre posibles sanciones cuando cometan errores, utilizando las amenazas.

 De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería

trabajar Silvia para ser más completa como tal?

Confianza
Un líder tiene que tener credibilidad. El activo más grande de un líder, es
que su comportamiento sea coherente con sus creencias y que sus palabras
sean el reflejo de sus acciones.
Incluso los que discrepan con él, lo respetarán enormemente si es justo y
responsable. Nadie seguirá a un líder deshonesto o injusto, si no es por la
fuerza y la coacción.

Comunicación
Gran parte del trabajo de un directivo es saber transmitir, por lo que
debe ser claro y conciso. Esta información no puede ser unilateral ya que los
buenos jefes siempre tienen que estar dispuestos a escuchar las
preocupaciones y sugerencias de sus empleados.

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Visión
El líder ha de poder ser capaz de estar pensando siempre por delante.
Debe adelantarse a las necesidades, a las modas, a los cambios. Debe
inspirarse en los sueños, en las aventuras, en la imaginación, en la fantasía. “Si
eres capaz de imaginarlo, eres capaz de hacerlo realidad”.

Trabajo en equipo
Consiste en realizar una acción entre un grupo de personas. Esta
modalidad de trabajo requiere un amplio sentido de la unión y empatía de los
integrantes la cual se refuerza con los líderes también participan.

Magnetismo
Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar
verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se
alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo.El
carisma permite ganarse al equipo, que se siente atraído por su líder.

Motivación
La motivación nos garantiza un equipo comprometido con los objetivos
de la empresa, los cuales se van a preocupar de manera individual y grupal por
los resultados positivo de la empresa.
El líder debe prestar atención a lo que la gente desea, aun cuando ellos
mismos no lo sepan. Los buenos líderes inspiran a sus equipos con su visión.

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  Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Comunicación

Proporcionar Feedback a tus empleados

Los líderes no asumen que el mensaje que entregaron fue recibido
correctamente por sus colaboradores. Es necesario comprobar que la
información haya llegado completa a los destinatarios, si no es así no se debe
buscar culpables entre los receptores, sino cambiar la forma y volver a
comunicarlo.

Briefings diarios por departamento

Reuniones diarias por departamento para exponer los puntos del día,
incidencias no resueltas y como solucionarlas, proposiciones de cara a mejora
continua del departamento.

Reuniones mensuales con la gerencia

Con una persona de cada departamento, una reunión mensual indicando
las proposiciones indicadas en los briefings diarios, incidencias no resueltas y a
resolver a nivel directivo y punto de situación sobre las mejores ya realizadas y
las que están por realizarse.

Motivación

Reconoce y agradece el buen trabajo

Si nuestros empleados realizan un buen trabajo, hemos de reconocerlo y
agradecerlo, de esta forma reforzamos este tipo de conductas y promovemos
que sigan realizándose.

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 Da ejemplo
Si queremos que nuestros trabajadores se muestren motivados,
tenemos que mostrarnos de esta forma. No podemos exigir algo que nosotros
no cumplimos, por lo que debemos dar ejemplo con nuestros propios actos.

Facilita el crecimiento profesional

Creando planes de carrera interna, ofreciendo posibilidades de
formación continua o permitiendo que los trabajadores se enfrenten a nuevos
retos en su día a día, facilitamos que el trabajador pueda mejorar personal y
profesionalmente, evitando la monotonía y el estancamiento.

Dedica tiempo a los empleados

Hablando con ellos, conociendo sus preocupaciones o sus puntos
fuertes. Dedicando tiempo a cada una de las personas con las que trabajamos,
prestando atención a sus dificultades y facilidades.

Premios

Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores, atraer

otros con talento y aumentar la productividad en los empleados que ya están.
A continuación indicamos algunos de los incentivos propuestos:

Incentivos monetarios
El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivación entre los
empleados, podemos recurrir a los aumentos salariales, primas anuales,
pensiones, bonificaciones, planes de préstamos o reembolsos de servicios
médicos.

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 Incentivos no monetarios
Podemos animar a los empleados ofreciéndoles incentivos dentro de la
oficina. Ofreciendo un masajista dentro de la oficina para ayudarlos a aliviar el
estrés del trabajo diario, incluir elementos de ocio dentro de la oficina, como
futbolines o cualquier otra solución que ayude a desconectar un poco.

Horarios flexibles
Dar la opción a los empleados de tener un horario flexible y que les
permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy fuerte.
Podemos plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean
ellos quienes diseñen su propio horario.

Tiempo libre
Podemos considerar darle tiempo libre extra a tus empleados. Un día
adicional sumado a sus vacaciones tiene pequeño impacto económico y a
estos les sentará muy bien.

Formación
Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente
necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia compañía
incentive a sus empleados a formarse adecuadamente es algo que aporta
mucho al trabajador. Una de las formas más efectivas es que la empresa ayude
económicamente a los empleados en cursos o titulaciones, esto dará más
fuerza a la compañía por tener mejor preparados a sus colaboradores y a nivel
personal se enriquecen y motivan.

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 Cohesión grupal

Conformar equipos de trabajo va mucho más allá que el simple hecho de

seleccionar personas y delegar responsabilidades en ellas. Es el primer paso
de un largo proceso en el que deben primar la motivación, la cohesión, el
sentido de equipo y la consecución de objetivos comunes.

Propuestas para dinámicas de grupos:

¿Qué pensáis de mí?

Los empleados deben tener un folio en blanco en la espalda. Se les pide
que apunten en dicho folio lo que piensan de cada persona, sus habilidades,
los adjetivos que les describan mejor. Al final, cada uno leerá los comentarios
que los demás hayan puesto en él.

Salidas de grupo
Una o dos veces al año, sacar al equipo de la oficina para cambiar de
aires. Un fin de semana en una casa rural les servirá para conocerse mejor y
entablar amistad. Una cena de Navidad, o cualquier actividad fuera del recinto
empresarial servirán para cohesionar. Por supuesto, los gastos corren a cargo
de la empresa.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para ExoticFruits.

Empowerment es una filosofía que puede aplicarse a las

organizaciones y que consiste en delegar poder y responsabilidad a los
empleados para lograr que se encuentren más motivados y comprometidos.
Esta idea se basa en la creencia que quienes se encuentran más relacionados
con el trabajo diario son los más indicados para tomar las decisiones al
respecto.
Para la organización, todos estos beneficios redundan en una
organización más rentable gracias a tener clientes más satisfechos y personas
más contentas y comprometidas.
“El empowerment en una empresa se basa en delegar poder y autoridad
a los subordinados y transmitirles el sentir de que los trabajadores son dueños
y responsables de su propio trabajo.” (SoyEntrepreneur, 2011)

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 El concepto de empowerment se basa en:

Poder: Para que funcione Silvia debe delegar autoridad y

responsabilidad en todos los niveles de la empresa. Esto significa dar
importancia y confiar en las personas, darles libertar y autonomía.

Motivación: Reconocer el buen desempeño, recompensar los

resultados y celebrar el alcance de las metas. Dirigiendo los objetivos
individuales de manera que coincidan con los objetivos generales de la
compañía.

Desarrollo: Carolina y Miguel deben recibir una capacitación

permanente, ya sea a través de nuevas informaciones y conocimiento, cursos o
mediante una política de retención de talentos dentro de la compañía.

Liderazgo: Las decisiones no pueden ser centralizadas. La empresa

debe brindar a los empleados la oportunidad de liderazgo para que los
procesos sean más eficaces y que los colaboradores se sientan más útiles.

Entre las ventajas que podemos destacar del concepto de empowerment

son:

- Promueve la formación de nuevos líderes.

- Nuevas oportunidades y ampliación de la visión del negocio, mejorando la
toma de decisiones
- Mejoría en el ambiente de trabajo. Cuando todos los colaboradores
comparten decisiones y liderazgo, la motivación tiende a aumentar.
- Aumento de la satisfacción y confianza de las personas que integran la
organización
- Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.
- Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.
- Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones.

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 Fuente: Manual Eneb – Gestión de personal y habilidades directivas

A continuación, vamos a indicar los diferentes estadios del proceso hasta

conseguir inculcar la filosofía empowerment:

Estadio 1: Cambio y mejora

Este es el punto más importante tanto como para el empleado como
para la empresa, Carolina y Miguel tienen que estar dispuestos al cambio igual
que Silvia adaptarse a este nuevo proyecto para que salga hacia delante.

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 Estadio 2: Autonomía
Aquí se comienzan a eliminar los niveles de jerarquía y de puestos de
trabajo, Silvia tiene que confiar en sus empleados y darlos la oportunidad de
decidir, dándoles más autonomía y así conseguir el total apoyo de la dirección.

Estadio 3: Mayor identificación con el trabajo

Carolina y Miguel, han aceptado las propuestas de la gerencia y se
adaptan a sus nuevos roles y tareas. Asumen la delegación de decisiones por
parte de Silvia.
La definición de puestos de trabajo, determinar perfectamente el alcance
de las tareas de cada uno, sus responsabilidades y sus funciones.

Estadio 4: Aprendizaje de nuevas habilidades

Los empleados ya están asentados en las nuevas tareas, poco a poco
irán desarrollando sus nuevas habilidades y responsabilidades, así como
perder el miedo a aportar nuevas ideas sin miedo a represalias por parte de la
directiva.

Estadio 5: Conseguir metas y resultados más altos

Los colaboradores son completamente autónomos en sus decisiones,
sienten que progresan laboralmente, consiguiendo mayor productividad,
rendimiento y efectividad.
Desde este punto los resultados adquieren el punto más alto desde que
comienza este método.

Estadio 6: Incremento de la competencia y autoestima

Los empleados se sienten competentes, con mayor autoestima e
integrados en la compañía se sienten respaldados y valorados.

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 Estadio 7: Aceptación de trabajos más difíciles y con mayores
riesgos
Carolina y Miguel avanzan en el método de empowerment y su
confianza es plena a la hora de decidir y de asumir sus responsabilidades.
Silvia afianza su confianza total en ellos delegando proyectos con mayor peso
en la compañía buscando objetivos en beneficio común.

El tipo de inspiración que necesita ExoticFruits para la implementación

de empowerment es la “inspiración enfocada al rol”, Carolina y Miguel son
los empleados más veteranos de la compañía con una gran trayectoria en ella,
son las personas que más y mejor entiendan las dinámicas del día a día, llevan
mucho tiempo desmotivados necesitan una inyección de confianza y de moral,
con este tipo de inspiración se les otorgaran más tareas y nuevas
oportunidades con mayor responsabilidad, ellos mismos se marcaran las
pautas a la hora de elaborarlo cumpliendo con sus funciones y con los objetivos
propuestos en el trabajo.

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 Técnicas para implementación de empowerment
A todos los niveles de la empresa necesitamos a personal comprometido
tanto a nivel directivo como a empleados, a continuación enumeramos las
técnicas de empowerment a realizar:

 Cambio de papel
El empowerment requiere un cambio en cada uno de los trabajadores de
la empresa, en ExoticFruits el ambiente de trabajo está muy deteriorado y
necesita un cambio inmediatamente, Carolina y Miguel necesitan saber y
demostrar que están comprometidos con el cambio, además de Silvia que
necesita cambiar su forma de interactuar con los empleados.

 Delegar
Es el mecanismo más importante para promover el empowerment, Silvia
debe derivar funciones y responsabilidades hacia los miembros del equipo,
tiene que confiar en Carolina y Miguel ya que estos son los empleados con
mayor recorrido dentro de la compañía y suficientes conocimientos técnicos
para llevar a cabo las funciones que les sean otorgadas.

 Rotación de puestos de trabajo

Si un trabajador lleva durante cierto tiempo ejerciendo un puesto de
trabajo el empowerment ofrece un extra porque posibilita el reto, el tener que
adquirir nuevos conocimientos, adquirir nueva experiencia lo que puede
posibilitar que se dé un giro en ese puesto y se pueda adquirir nuevas
responsabilidades y subir a otro puesto en otra escala superior.

 Evaluaciones de desarrollo
Estas evaluaciones consisten en un proceso para medir la eficacia de
una persona en su puesto de trabajo, para conseguir esto es necesario una
evaluación que debe contemplar el futuro y analizar lo que los empleados
pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial.

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 BIBLIOGRAFIA

- Bloque 4 – Gestión de personal y direcciones financieras - Eneb

- www.gestiopolis.com
- www.grandespymes.com
- www.mailxmail.com
- www.mundonegocios.net/10-principios-basicos-del-empowerment
- www.webyempresas.com

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