MARCO CONCEPTUAL INVESTIGACION

1. Talento Humano: El concepto de talento humano es planteado por Pilar Jericó (2001)
define el talento como aquella gente cuyas capacidades están comprometidas a hacer
cosas que mejoren los resultados en la organización. Asimismo, define al profesional con
talento como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para
obtener resultados superiores en su entorno y organización. (Pag.18) (SISTEMA DE
GESTIÓN DE CALIDAD EN LAS PYMES COLOMBIANAS)

2. Calidad de Vida: Este concepto es tratado de forma distinta dependiendo del enfoque del
autor.

Tal y como señalan Gómez y Sabeh (2000), este concepto alude irremisiblemente al
ámbito individual y personal, focalizándose sobre una serie de propósitos, entre los
cuales se encontrarían la evaluación de las necesidades de los individuos, la
implementación y evaluación de medidas y programas destinados a satisfacer tales
necesidades o la formulación de políticas nacionales e internacionales dirigidas tanto al
conjunto de la población como a determinados colectivos sociales con una necesidades
más definidas y urgentes.

Organizan este concepto en torno a cuatro grupos: (a) la calidad de vida como calidad de
las condiciones de vida de una persona; (b) como la satisfacción experimentada por la
persona en relación a sus condiciones de vida; (c) la calidad de vida como la conjugación
de la calidad de las condiciones de vida de un individuo y de la satisfacción que
experimenta ante las mismas; (d) calidad de vida como la combinación de las
condiciones de vida y la satisfacción personal experimentada, ambas mediadas por los
valores personales, las aspiraciones y las expectativas del individuo

Por otro lado Schalock y Verdugo (2003) Lo definen como un período del ciclo vital en el
que la calidad de vida cobra una especial relevancia. En la medida en que la calidad de
vida se ha convertido en un indicador esencial del envejecimiento exitoso, un considerable
número de investigaciones gerontológicas están centrando su interés en los factores que
influyen en ella. A pesar de la relevancia de este concepto de calidad de vida, existe una
notoria carencia de precisión en su delimitación conceptual.

3. Factor Humano: Este concepto es explicado por Amador (2009) considerándolo como el
factor más importante dentro de la organización, en la medida que son quienes alcanzan a
determinar el éxito o no de una compañía, con su inferencia en varias área, procesos y
procedimientos que se lleven a cabo. Por ello, se busca integrar varias tendencias para que
el colaborador se sienta a gusto y genere alineación con los intereses de la compañía,
como el uso de herramientas de “coaching”, metodología de “autocoaching”, incentivos
monetarios, compensatorios, etc., que con el paso del tiempo lo que genera es el no
direccionamiento de los objetivos corporativos con los personales.
4. Felicidad: En este concepto tan amplio se explicará la felicidad por medio de 2 posturas
hablando de este termino en lapsos diferentes de tiempo.

Según Aristóteles, que afirmaban que ser feliz implicaba lograr la autorrealización y
alcanzar las metas que nos hemos propuesto, logrando un estado de plenitud y armonía
del alma.

Por otro lado Mihaly Csikszentmihalyi (2017), la define como el flujo de una experiencia en
la cual nos mantenemos muy motivados, absortos en lo que estamos haciendo, hasta tal
punto que perdemos la noción del tiempo. Cuando ese estado de flujo representa un reto
y conduce al crecimiento personal, también nos reporta satisfacción y felicidad.

5. Felicidad Organizacional: La definición de este concepto y su importancia según

Csikszentimihalyi (2017) afirma. “La felicidad es una condición vital que cada persona debe
preparar, cultivar y defender individualmente” (p.13). Es por ello, que las organizaciones a
nivel mundial están trabajando arduamente sobre la gestión de la felicidad de sus
colaboradores, a través de herramientas y políticas que permitan que el individuo se
sienta alienado con la organización, logrando altos niveles de empoderamiento,
participación, productividad y bajas tasas de rotación.

Pero se debe tener en cuenta la definición de este término según Schweitzer, (como se
citó en Moran, 2015) declaró: “El éxito no es la clave de la felicidad. La felicidad es la clave
del éxito”. Dicho lo anterior, es importante, implementar una estrategia para alinear las
metas de la compañía con el bienestar de los colaboradores, encaminada a la satisfacción
y felicidad organizacional

6. Felicidad Subjetiva: La noción de este concepto es descrita por Lyubomirsky, Layous,

Chancellor, & Nelson (2015) hablan de este término como un método que puede delimitar
y enseñar a otras personas para incrementar sus niveles de felicidad. Los resultados de los
estudios muestran que las personas verdaderamente felices interpretan los
acontecimientos vitales y las situaciones diarias de una forma que les ayuda a mantener su
nivel de felicidad, mientras que las personas infelices analizan estas experiencias de
manera que refuerzan su infelicidad.

7. Clima Organizacional: La noción de clima organizacional son planteadas por los autores
Stephen Robbins (2002), Forehand y Gilmer (1964) y (Gonçalves, 1997). Una definición
proporcionada por Stephen Robbins (2002) se refiere al Clima Organizacional como un
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su
desempeño. Forehand y Gilmer (1964) definen el clima organizacional como “El conjunto
de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e
influye en el comportamiento de las personas que la forman.” Por otra parte, se puede
decir que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
 miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él, y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
(Gonçalves, 1997).

8. Bienestar: Este concepto es señalado por algunos autores, como Lucas, Diener y Suh
(1996), esta estructura del bienestar compuesta por tres factores (satisfacción con la
vida, afecto positivo y afecto negativo) ha sido confirmada en numerosos estudios.
Refleja la evaluación que la persona hace de su vida en términos cognitivos
(satisfacción con la vida) y emocionales (equilibrio emocional entre afectos positivos
y negativos).

9. Pymes: La definición de Pymes son planteadas por los autores Agyapong (2010) y Gilman y
Edwards (2008). Agyapong define las PYME como un aparato productivo, como parte de
la cadena de valor, coadyuva en la diversificación y dinamización de la economía.
Ello se manifiesta en su potencialidad para la creación de empleo y fomentar la riqueza.
Los indicadores han demostrado su estabilidad como manifestación económica a nivel de:
ingresos, capital de trabajo, infraestructura; así como una mayor flexibilidad para
consolidar las tecnologías emergentes. De la misma forma, para Gilman y Edwards
(2008), la fuerza de la naturaleza de la PYME, se encuentra en su capacidad empleadora.

10. Insatisfacción Laboral: El concepto de insatisfacción Laboral es descrito por Granda

Carazas (2008) A firma que “la insatisfacción laboral puede definirse como el grado de
malestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Generalmente son
ciertos factores de la organización o psico-sociales (salario, falta de responsabilidades,
malas relaciones interpersonales, trabajos rutinarios, presión de tiempo, falta de
promoción, ausencia de participación, inestabilidad en el empleo)” (p.118).

11. Condiciones Laborales: La noción de condiciones laborales es definida según el enfoque

de los autores Castillo y Prieto (1990) y Castillo y Villena (1998). Según Castillo y Prieto
(1990) las condiciones de trabajo son todo aquello que gira en torno al trabajo desde la
perspectiva de cómo repercute el trabajo a las personas. Por ello, las condiciones de
trabajo no sólo son la higiene, seguridad, los aspectos físicos, sino también determinan
estas condiciones los aspectos psíquicos.
Por otro lado, Castillo y Villena (1998) lo define como esta una conducta que va depender
de las condiciones de trabajo, por tanto se puede decir que condiciones de trabajo son “el
conjunto de factores que determinan la conducta del trabajador”; estos factores son tanto
los objetivos que se le imponen al trabajador para luego evaluarle como las condiciones
que tiene el trabajador para llevar a cabo su tarea.

12. Motivación: La definición de motivación planteada por Herzberg (1959) habla de la

satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y
 estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. Se describe como la
energía que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas
en la organización con el objeto de alcanzar los resultados. Cuando estos factores son
adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para
motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores,
aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.

13. Liderazgo: En este concepto tan amplio se explicará el liderazgo por medio de 3
definiciones que se complementan por lograr un concepto claro.

G. Terry (1999) dijo “El liderazgo es la actividad encaminada a influir en las personas para
que se empeñen voluntariamente en alcanzar los objetivos del grupo.”

Según H. Koontz (1987): "El liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las
personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las
metas del grupo"

Para T. Peters (1993) el liderazgo: “significa visión, estímulo para los demás, entusiasmo,
amor, confianza, vigor, pasión, obsesión, consistencia, uso de símbolos, prestar atención
como se demuestra por el contenido de la agenda de uno, drama empedernido (y la
gestión del mismo), crear héroes a todos los niveles, entrenar, ir a la ventura como
decisión y muchas cosas más. El liderazgo ha de estar presente en todos los niveles de la
organización. Depende de un millón de cosas pequeñas hechas con obsesión, persistencia
y cuidado, pero la suma de todo ese millón de cosas pequeñas no es nada si no existe la
confianza, la visión y la creencia básica.”

14. Competitividad: La definición de competitividad es definida por uno de sus mayores

exponentes Porter (1980), afirma que la competitividad está determinada por la
productividad, definida como el valor del producto generado por una unidad de trabajo o
de capital. Para hablar de competitividad, continúa Porter, habría que irse a la empresa, y
al sector, e identificar cuáles son los factores que determinan que las empresas generen
valor añadido y que ese valor se venda en el mercado, y si realmente esos factores son
sostenibles en el mediano y largo plazo.

15. Cultura Organizacional: La noción de cultura organizacional es definida por los autores
Serna (1997) y Armtrong (1991). Comenzando con la definición de Serna (1997) “La cultura
… es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en
la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores,
creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a
la empresa” (p. 106).
 Pero por otro lado Armtrong (1991), dice que si bien la cultura organizacional es un factor
de éxito en las organizaciones, también es cierto que es un elemento organizacional difícil
de manejar; puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difícil de
cambiar “… los viejos hábitos son difíciles de erradicar…” (p. 16).

16. Estrategias Corporativas: En este concepto se explicará por medio de 3 definiciones de

que sintetizan la definición del concepto.

Andrews (1971) La define como un esquema de decisiones por el cual se fijan las metas de
una empresa, se generan las principales políticas para la concesión de objetivos y concreta
el tipo y nivel de negocios a los cuales se va a dedicar la empresa.

Porter (1980) La estrategia corporativa se refiere a ser diferente, a seleccionar un conjunto

de actividades distintas a las que otras empresas han seleccionado para ofrecer un valor
único.

Parada y Marcel (1972) Resaltan las dos expectativas más importantes de la estrategia
corporativa, como el dónde competir y el cómo generar valor a la empresa en su conjunto
y desde el centro de la entidad económica.

17. Satisfacción Vital: La noción de satisfacción vital es definida según los autores Pavot,
Diener, Colvin y Sandvik (1991) y Gutiérrez (2009). Según Pavot, Diener, Colvin y Sandvik
(1991) la satisfacción vital se define como una valoración global que la persona hace sobre
su vida, comparando lo que ha conseguido, sus logros, con lo que esperaba obtener, sus
expectativas.
Y el siguiente exponente Gutiérrez (2009) define el concepto como las organizaciones
compuestas en su esencia por los recursos humanos, con metas bien establecidas, buscan
eficiencia y eficacia en su desempeño; y paralelamente buscan también tener
colaboradores comprometidos con la organización y con alto grado de orgullo personal
por lo que hacen.