Primero,

Rompa todas las

reglas.

Integrantes: Jorge
Castro Améstica.

Tomás Cisternas Alfaro.

Loreto Ramírez Valenzuela

Carolina Rosales López.

Gisele Salas Mendoza.

Paulina Vázquez
Cautivo.

Ramo: Gestión Del Talento.

 Profesor: Luis Arturo Acuña
Valdivia.

Introducción

“Este libro es el resultado de la investigación realizada por la Organización Gallup en el

transcurso de los últimos veinticinco años. El dato más importante que descubrieron es
que los empleados con talento necesitan directivos excepcionales. Un empleado eficiente
podrá elegir una empresa por sus líderes carismáticos, por la generosidad de sus
beneficios y por sus excelentes programas de formación, pero su tiempo de permanencia
en ella y la productividad de su trabajo dependerán de la relación que mantenga con su
supervisor inmediato.

Siendo esto así, la pregunta que se impone es la siguiente: ¿qué hacen los mejores
directivos del mundo para atraer, prestar atención y retener a los empleados con talento?
Según Gallup, su principal habilidad es convertir el talento de sus empleados en
rendimiento. Estos directivos se apartan de la sabiduría convencional que nos hace creer
que cada empleado posee un potencial ilimitado, que la mejor forma de ayudar a un
empleado es corregir sus debilidades, que debemos tratar a los demás como queremos
ser tratados, que hemos de tratar a todo el mundo por igual para evitar las acusaciones
de favoritismo, etc. Aunque algunas de sus ideas sean de sentido común (no agachar la
cabeza, hacer pocas promesas y cumplirlas todas, etc.), la mayor parte de ellas son
revolucionarias, como el deseo de ayudar a los empleados a ser más de lo que ya son, el
deseo de tratar a cada persona de manera diferente, el deseo de crear una relación
estrecha con los empleados, la aceptación de que no se puede cambiar a la gente y que
lo único que se puede hacer es ser un mediador y muchas otras no menos
convencionales.”
(www.leadersummaries.com)

Los autores Marcus Buckingham y Curt Coffman, tal como lo indican en la portada del
texto, se basaron en 80.000 entrevistas realizadas por la organización Gallup a directivos
de todo tipo de empresas. Esta organización es una consultora que asegura conocer más
que cualquier otra organización acerca de actitudes y comportamientos de empleados,
clientes y ciudadanos alrededor del mundo.
Con base en tres ejes clave de conocimiento, Consultoría Estratégica, Desarrollo de
Liderazgo, y Análisis Avanzado de Datos, Gallup realiza análisis y asesoría especializada
para ayudar a líderes y organizaciones alrededor del mundo a resolver sus problemas
más urgentes.

Marcus Buckingham es un conferenciante motivacional de origen inglés, educador,

investigador y autor. Afirma haber formado a más de dos millones de personas a través de
sus libros, seminarios y conferencias. Obtuvo su grado en Ciencias Sociales y Políticas en
la Universidad de Cambridge e inició su carrera como investigador sénior en la
organización Gallup.

Curt Coffman es un investigador, autor, conferenciante y consultor independiente.

Durante 22 años ha trabajado para la organización Gallup como director de prácticas
globales en la consultoría para el compromiso de empleados y clientes. Ha trabajado
como consultor para algunas de las mayores compañías de América, Europa, Asia y
Oriente Medio.

Para la realización de este trabajo se utilizaron los capítulos II, III, IV y VII del texto
mencionando.
 GESTIÓN DEL TALENTO SEGÚN LOS AUTORES

Gallup a través de su estudio logró el descubrimiento que los empleados con talento
necesitan directivos excepcionales. Un empleado eficiente podrá elegir una empresa por
sus líderes carismáticos, por la generosidad de sus beneficios y por sus programas de
formación, pero su tiempo de permanencia en ella y la productividad de su trabajo
dependen de la relación que mantenga con su supervisor. Según Gallup, la principal
habilidad de los directivos es convertir el talento de sus empleados en rendimiento,
apartándose de la sabiduría convencional que nos hace creer que cada empleado posee
un potencial ilimitado corrigiendo sus debilidades.

Se buscó dar respuesta en ¿cómo obtener la mayor productividad y rentabilidad?, ¿cómo

lo hacen los mejores gerentes del mundo?, estudiando principalmente cual es el
ambiente ideal para atraer desarrollar y conservar a los mejores empleados, cumpliendo
con las necesidades tales como, estimulación en el desarrollo personal o profesional en
la misión que tenga la Empresa, en las oportunidades para el aprendizaje y crecimiento
de trabajo, oportunidades de hacer lo mejor, de manera tal que los empleados
permanezcan mayor tiempo y con mejores resultados, así se logrará seleccionar con
base en el talento, lo que se encuentra en las personas, en la predisposición y lo que les
gusta hacer, por lo que el talento es la clave para conseguir un rendimiento increíble en
cualquier papel y no puede ser enseñado, pudiendo adquirir conocimientos y a la vez
estas habilidades puedan ser enseñadas.
 Definición el concepto Talento de un trabajador

Los autores, definen el Talento como “un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento
o comportamiento que puede utilizarse de manera productiva”, son comportamientos que
las personas manifiestan con frecuencia.

El autor plantea que el talento no se enseña, los talentos del trabajador no se basan
solamente en la experiencia, la inteligencia y la voluntad sino que además debe ser un
complemento sobre que lo motiva, la manera cómo piensa o la manera como construye
sus relaciones.

Podemos además saber que todo trabajador tiene un filtro que es el que permite
responder al mundo que lo rodea; este filtro nos indica cuales estímulos debemos notar,
dejar pasar, cual armar, o cual odiar por eso cada filtro es único; esto significa que
dependiendo en la circunstancias en las que se encuentre reaccionara de distintas
maneras, por ejemplo: Lo que puede resultar fácil para algunos, para otros puede resultar
sumamente difícil.

El filtro mental de una persona es tan permanente y tan singular como sus huellas
dactilares. Así como en el año 90 se estableció el decenio del cerebro, en donde
aprendimos que nuestros recuerdos no están almacenados en un sitio determinado sino
que están dispersos en forma de de insinuaciones por todas las autopistas y callejuelas
de nuestro cerebro, esto se plantea de que a medida que se desarrolla nuestro cerebro
las carreteras más transitadas en nuestro cerebro se ensanchan y las que se usan con
menos frecuencia se terminan deteriorando.

La neurociencia destaca que el patrón recurrente es el que indica a cuales estímulos se

debe responder y cuales debe dejar pasar; además de definir los campos en que ha de
sobresalir y aquellos en que tendrá dificultades, esto más el filtro del trabajador son
permanentes, lo que lleva a que el talento es algo innato y que se debe desarrollar a
través de un buen gerente excepcional.
Destrezas, conocimiento y talentos.

Los autores tienen una premisa sobre lo que significa el talento en base a lo que plantea
un Gerente excepcional:

“La gente no cambia mucho

No hay que perder tiempo tratando de llenar vacíos.

Es mejor tratar de aprovechar lo que ya existe.

Eso de por sí ya es difícil”.

Según esta premisa para un gerente excepcional, el talento de un trabajador se debe

nutrir y su filtro canalizarlo hacia un comportamiento productivo, ello en conjunto con estas
tres definiciones podremos encontrar un trabajador con real capacidad para desarrollar su
trabajo.

Destrezas: Estas son las capacidades que una persona le puede transmitir a otra.

Conocimiento: Es aquello de lo cual el trabajador tiene conocimiento. Puede ser

vivencial; esto significa que son nociones que ha aprendido a lo largo de su vida por
ende algo difícil de enseñar es menos tangible. Objetivo; son cosas que el trabajador
sabe.

Talento: Varían ampliamente dependiendo en donde queremos desarrollar los talentos del
trabajador. Aunque Gallup define tres tipos de talentos:

TALENTOS IMPULSORES: Este talento se relaciona con el porqué de una persona, por
que se levanta todos los días, por que se siente motivada todos los días a esforzarse
más su trabajo.

TALENTOS MENTALES: Estos explican el cómo de una persona, como considerar las
alternativas, cómo toma sus decisiones.

TALENTOS RELACIONALES: Explican el quien de una persona, en quien confía, a

quien enfrenta y ante quien se muestra indiferente.

Estas tres definiciones impulso, mente y relación son tres categorías básicas para definir
el talento en un trabajador; Esto en combinación con destrezas y conocimientos hacen de
un trabajador “talentoso”, si bien las destrezas y el conocimiento son transferible de una
persona a otra, el talento es transferible de una situación a otra dándole el estímulo
adecuado, este no se enseña.

El mundo según el talento

La definición de talento ya está dicha; pero Gallup define mitos que se establecen en
cuanto a los talentos del trabajador; por un lado tenemos:

- Que los talentos son escasos y especiales, la mejor forma de cultivar los talentos
en un trabajador es buscándole una función en concordancia con los talentos que
posee, pero si este trabajador logra desarrollarse en el ámbito en donde está su
talento le podemos llamar TALENTOSA, más aun si desarrolla habilidades extras
como la empatía.

- Que algunas funciones son tan fáciles que no exigen talento; según Oscar Wilde;
dos personas no pueden percibir una misma verdad, porque ven el mundo desde
ángulos diferentes. Esto quiere decir que cada trabajador no podrá desarrollarse
de buena manera en un puesto si este no tiene el talento que este requiere para
realizar bien el trabajo, por lo tanto no existen funciones más o menos fáciles,
cada función tiene su propia nobleza y que cada función realizada con excelencia
por el trabajador talentoso merece respeto.

Gallup nos plantea el descubrimiento del talento de un trabajador, con algunas pistas que
nos ayudara a encontrar a un trabajador con talento para realizar sus funciones con
sencillas preguntas

- Rapidez en el aprendizaje: ¿Qué clases de funciones ha podido aprender

rápidamente? ¿Qué actividades le facilitan realizar de mejor manera en la
actualidad?

- Satisfacciones: ¿Que situaciones lo llenan de energía, que cosas? ¿Cuál es su

mayor satisfacción personal?
Sin duda Gallup plantea que el talento es algo innato y que un buen gerente, es aquel que
debe potenciar y desarrollar el talento que posee un trabajador, ya que no todos saben
para que son buenos o cuales son los talento que tiene, tal cual se plantea en esta cita:

“CUANDO SE LES PREGUNTA SI SABEN PARA QUE SON BUENOS, SI CONOCEN

SUS LIMITACIONES, QUEDAN CON LA MIRADA EN BLANCO. O MUCHAS VECES
RESPONDEN REFIRIENDOSE AL TEMA QUE CONOCEN, LO CUAL ES
EQUIVOCADO” Peter Drucker.

La propuesta de los autores sobre la identificación de TALENTOS

en una organización

Cuando hablamos de talento sabemos que es una condición innata, pero ¿De qué
manera la organización logra desarrollar estos talentos en un trabajador?, No es fácil
identificar a las personas que lo poseen, porque hay personas que no saben cuáles son
sus talentos. El autor George Gallup plantea que primero debemos saber que talento se
desea en dicho cargo dentro de su Organización, saber el tipo de organización que es,
mirar más allá de la descripción del cargo. Se debe pensar en la forma de cómo se
establecerán las expectativas y además la supervisión que tendrá la persona una vez
dentro de la organización, identificar el talento que se acoplara en el cargo, y como
encajara en el ambiente de trabajo propuesto por la Empresa.

De acuerdo al autor se ha descubierto que las personas tienen mayor potencial de

crecimiento cuando se invierte su energía en el desarrollo de sus fortalezas, en vez de
corregir sus debilidades, desarrollando los talentos para convertirlos en verdaderas
fortalezas. El descubrimiento más importante fue que los empleados talentosos necesitan
gerentes excepcionales, capaces de elegir una Empresa por sus líderes, por la
generosidad de sus beneficios, considerando además que cuando se selecciona a alguien
se hace con base en el talento,
se establecen expectativas definiendo los resultados esperados, no los pasos indicados.
Se concentran en las fortalezas, no en las debilidades, en el desarrollo de las personas
encontrando la concordancia perfecta, estas serían cuatro llaves son las que revelan la
manera en como los gerentes liberan el potencial de todos y cada uno de sus
colaboradores en la identificación de talentos en una Organización.

El modelo de gestión de talentos en las organizaciones propuesta

por los autores.

El Modelo de Gestión de talento propuesto por Gallup, se basa principalmente en como

realizan sus gestiones los Gerentes excepcionales, que tienen el rol de entregar a sus
funcionario el Rol de Catalizadores. Para lograr determinar que hacen los mejores
Gerentes, para llegar a ser los mejores, realizo entrevistas con los mejores Gerentes,
entrevistando a más de 80.000 Gerentes excepcionales.

Estos Gerentes buscan tener una mayor presencia con sus trabajadores a cargo,
apoyándolos en cuanto a reforzar sus habilidades y trabajándolas, no trabajar las
deficiencias de sus trabajadores, buscando ubicarlos en los puesto en que ellos puedan
rendir con mayor capacidad, buscando el cargo idóneo para cada trabajadores, no
ascendiéndolo a cargos de jefes ya que esto puede bajar el rendimiento de ellos, ya que
pueden ser bueno para vender teniendo una mayor cercanía y empatía con las personas
y no rendirán si trabajan como supervisor, ya que no tienen habilidades para coordinar ni
dirigir un equipo de trabajo.

Se establece que los Gerentes excepcionales son aquellos que buscan principalmente en
sus trabajadores y aquellos que necesitaran para cubrir un puesto de trabajo en sus
equipos, se preocupan de buscar:

Al seleccionar a alguien, lo hacen con base en el talento.

Al establecer expectativas, definen los resultados esperados, no los indicados.

Al motivar a alguien, se concentran en sus fortalezas, no en las debilidades.

 Para desarrollar a alguien, le ayudan a encontrar la concordancia perfecta.

Gallup, nos dice que los Gerentes excepcionales buscan estos aspectos en las personas
ya que se dan cuenta de que las personas no cambian mucho, por lo cual no se pueden
enfocar en fortalecer las falencias de las personas, si no que enfocarse en trabajar y
desarrollar las fortalezas de las personas.

Además determina que los talentos no se enseñan, si no que cada persona posee sus
propios talentos, por lo que es necesario que los Gerentes logren identificar a las
personas que cuenten con los talentos necesarios para desarrollar una tarea determinada.

Debido a estos estudios que desarrollo Gallup, le permitió establecer su modelo de

Gestión de talento en el que propone que las empresas y Gerentes logren aplicar a las
empresas el modelo que implementa llamado “Las Cuatro (4) llaves de Gallup”.
 Las Cuatro llaves de Gallup son:

1. Seleccionar con base en el talento.

2. Definir los resultados esperados.

3. Concentrarse en las fortalezas.

4. Encontrar la concordancia perfecta.

Definición de las cuatro llaves.

1. Primera llave: “Seleccionar con base en el talento”

Gallup determina que los mejores trabajadores no son aquellos que tienen mejor
experiencia, mayor inteligencia o simplemente una determinación mayor, si no que el
factor más importante es el talento de los trabajadores y saber ubicara a cada uno en
el puesto más idóneo según sus talentos, ya que de esta manera se lograra una
excelencia en el rendimiento de cada uno en el trabajo. Los trabajadores que realizan
las funciones que les gusta y los hace feliz, son aquellos que obtienen un mayor
rendimiento.

Es por esto que Gallup establece que el talento es la clave para obtener el mejor
rendimiento de un trabajador en un puesto de trabajo determinado, ya que si una
persona se desempeña en un puesto de trabajo que no le gusta en el cual no tienen el
talento necesario para desempeñarlo, por más que lo capaciten y entrenen, no será un
trabajador sobresaliente ni talentoso en lo que está desarrollando.
2. Segunda llave: “ Definir los resultados esperados”

Los Gerentes excepcionales, son aquellos que no se enfocan en establecer una gran
cantidad de medidas y directrices respecto a cómo desarrollar cada una de las
funciones del puesto de trabajo. Si no que se enfocan en establecer los resultados que
esperan obtener del trabajo en que se desempeñan (establecen los objetivos).

Gallup en sus estudios establece que el definir los resultados esperados, da paso a
que las personas logren desarrollar las funciones en base a sus propias habilidades y
talentos para realizar de manera más fácil y rápida para cada uno en base a sus
propios talentos para lograr obtener los resultados esperados. Con esto los Gerentes
logran que los trabajadores asuman una importante responsabilidad y compromiso
con el trabajo que está desarrollando, debido a que él es quien establece la manera
de trabajar, ya que el Gerente es quien le informa cual es el objetivo del final que debe
alcanzar en su trabajo, no dar las indicaciones de un paso a paso de cómo desarrollar
el trabajo.

3. Tercera llave: “Centrarse en el Talento”

Esta clave se centra en cómo lograr que las personas logren desarrollar sus puntos
más fuertes (Talentos), en vez de gestionar en base a sus debilidades, ya que muchos
de los Gerentes buscan reforzar las debilidades de los trabajadores en vez de
fortalecer sus talentos, lo que genera en las personas una sensación de frustración en
el trabajo al estar trabajando sus factores más débiles. Los Gerentes excepcionales
son aquellos que se centran en fortalecer los puntos más fuertes de cada uno, esto
debido a que saben que no pueden cambiar mucho a las personas, por lo que
enfocarse en las fortalezas de cada uno es la clave para obtener los mejores
resultados en el trabajo de cada persona.
 Esta llave busca que los Gerentes conformen grupos de trabajo con personas
talentosas para que de esta manera los talentos de unos refuercen y/o fortalecen las
debilidades de otros.

Para que los Gerentes logren centrarse en los talentos de los trabajadores, estos
deben enfocarse en determinar y detectar cuales son las fortalezas de cada uno de los
trabajadores y cuáles son sus debilidades para que obteniendo esta respuesta los
Gerentes puedan poner a cada trabajador en el puesto en que sus talentos sean los
que se requieren, así lograran obtener el mejor rendimiento de los trabajadores en los
puesto indicados.

4. Cuarta llave: “Encontrar la concordancia perfecta”

En esta llave encontramos la mejor manera de obtener el mejor rendimiento de cada

persona en un puesto de trabajo determinado, ya que a los grandes Gerentes, sus
trabajadores en un tiempo determinado, le solicitaran que les preste ayuda para
alcanzar la nueva etapa de trayectoria o de trabajo, lo que según la opinión de las
personas sería el escalar en el siguiente puesto, es decir que:

Un vendedor le solicitara a su Gerente que lo ascienda a Jefe del área de venta,

debido a su excelente rendimiento, pero el nuevo cargo requiere de nuevas
competencias y talentos que el vendedor no precisamente cuenta con ellos, por lo que
su rendimiento será deficiente y el Gerente perderá un gran vendedor.

Para evitar esto el Gerente excepcional, debe ubicar a las personas en el puesto más
idóneo para él, en el cual se requieran de sus competencias, lo que genera que el
trabajador realice sus funciones con excelencia y con una gran disposición, para lo
que el Gerente deberá recompensarlo ya sea con reconocimientos, beneficios y/o en
dinero, para mantener a los trabajadores contento y cómodos con su trabajo, evitando
la desmotivación y la pérdida de trabajadores.
Resumen:

El Modelo de Gestión de Talento propuesto por Gallup, establece básicamente que los
Gerentes realicen primeramente su gestión de buscar a las personas con los talentos
más idóneos, para el cargo que está necesitando o para su equipo de trabajo, esto
basado en los talentos de las personas, ya que deben comprender que las personas
no cambian mucho, debido a que cada uno posee sus propios talentos y aunque se
empeñen en cambiar o entrenar a la persona en una función determinada, si no
cuenta con el talento que se requiere, terminara por perder su tiempo ya que trabajara
descontento y sin motivación. No así si quien está desarrollando una función lo realiza
con entusiasmo y dedicación, su trabajo se realizara con excelencia, ya que posee el
talento para desempeñarlo y los Gerentes deben trabajar las fortalezas de cada uno,
no así las debilidades. Posteriormente al tener determinado al trabajador, no obligarlo
a realizar las funciones en base a los procedimiento y etapas previamente
determinadas y estructuradas, si no que establecer los resultados que debe obtener
del trabajo que está realizando, de esta manera la persona utilizara de la mejor
manera sus talentos para lograr las funciones que se requieren, (enfocarse en los
resultados) luego encontrar el talento más idóneo del trabajador para el cargo,
ubicándolo en el puesto de trabajo más acorde a sus competencias y talentos,
reforzando estos y premiándolo según el logro obtenidos de sus funciones, para que
se mantengan contentos y motivados por su trabajo realizado. No ascendiendo a
aquellos que se desempeñan con excelencia en su cargo, al siguiente puesto ya que
puede que se pierda un talento, en vez de ganar un trabajador en un cargo más alto,
debido a que no cumple con las competencias que el siguiente cargo requiere.

Los mejores Gerentes son aquellos que se enfocan en trabajar las fortalezas de los
trabajadores, no en los puntos más bajos.
 Relación entre modelo de gestión de talentos de los autores
con la administración de Recursos Humanos

El proceso global de la administración de Recursos Humanos, busca unificar el recurso

humano con el proceso productivo de la organización. Las etapas convergentes del
proceso, unifican su estructura y maximizan el valor que la administración de recursos
humanos proyecta, a base de la selección y contratación de los mejores talentos
disponibles en el mercado.

La visión principal del proceso de administración de Recursos Humanos radica en la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, principalmente basado en el control
de técnicas capaces de fomentar el eficiente desempeño del personal. Así mismo
impulsar el desarrollo individual y de carrera emanados de manera directa o indirecta con
las labores que desempeña para con la organización (Esquema).
Modelo de gestión de talentos: “Las 4 llaves”.
1. Seleccionar a la persona (Llave 1):
Este proceso garantiza la oportuna incoproración de talentos idóneos para integrar
la organización, se enfoca gradualmente en el perfil basado en conocimientos,
habilidades y actitudes del individuo (competencias).
Durante el proceso de selección de talentos resulta difícil lograr captar o medir las
competencias que posee cada individuo, sin haber interactuado con el. Este modelo de
gestión establece que el impacto en el desempeño de un individuo, se establece en tres
factores:

a) Experiencia: corresponde al conjunto de conocimientos y/o habilidades adquiridas

durante la vida o parte de esta.

b) Inteligencia: capacidad de la mente que posibilita aprender, entender, razonar y

decidir.

c) Voluntad: capacidad que manifiesta una persona para afrontar y tomar una
decisión.
Si bien estos tres factores inciden directamente con el desempeño de una persona el
talento que posea cada una de ellas elevará gradualmente el rango que alcanza cada
una. Cada persona posee un “filtro mental” para desempeñar ciertas actividades, que para
algunas personas resultan más fáciles que otras. El filtro orienta a qué estimulos debe
percibir y cuales ignorar, creando así: motivaciones, forma de pensar, actitudes
predominantes, patrones de pensamiento, sentimiento y comportamiento.
El filtro mental es la fuente de talentos y lo que hace diferentes a unas personas de otras.
2. Establecer expectativas (Llave 2):
Este proceso esta totalmente vinculado con el desarrollo de carrera que llevará a
cabo el futuro talento dentro de la organización. Principalmente el talento busca
potenciar sus competencias profesionales, con el fin de llevarlas a su desarrollo o
máximo nivel.

a) Capacidades:
Generalmente las capacidades o condiciones que posee una persona, emanan
gradualmente de la experiencia adquirida. La experiencia que ha tenido la persona
se comienza a potenciar cada vez más, en medida que asume un rol protagónico
en las organizaciones, ya sea manteniendo mayores responsabilidades o
ejecutando labores de cargos directivos, de mayor repercución organizacional.

b) Logros y/o Metas:

Corresponden a los resultados obtenidos de las evaluaciónes de desempeño a la
que el trabajador es sometido, prodructo de la ejecución de sus funciones. Las
evaluaciones de desempeño serán el factor mitigante para la proyección del
trabajador en la empresa, ya sea ejecutando cargos de mayor responsabilidad,
liderando equipos o teniendo directrices lo suficientemente poderosas en la toma
de decisiones organizacionales.
 c) Ejecución de funciones:
Durante este proceso de seben consignar las tareas, actividades y funciones que
deberá desempeñar el talento que será parte de la organización. La descripción de
cargos es el método mas efectivo para distribuir en base a tiempos y
responsabilidades las tareas asignadas por sus superiores, como también los
colaboradores que mantendrá a su disposicion y supervisión.

3. Motivar a la personas (Llave 3):

El autor se concentra significativamente en las fortalezas que posee cada persona,

eludiendo las debilidades que pueden ir en desmedro del talento propio. Potenciar
el talento que posee la persona es el gran trabajo de los gerentes excepcionales,
establecer una relación óptima entre las funciones y la persona, terminará
garantizando el desarrollo del talento dentro de la organización.
El gerente excepcional mantiene una visión específica del talento, en donde el
talento pasa a convertirse en rendimiento, buscar las vías para desarrollar de
manera más eficaz el talento de cada persona.

Mantienen en gradual desarrollo la manera en que cada persona ejecuta su

trabajo. Fomentar y potenciar el estilo de trabajo, como también la finalidad de
establecer mejoras de perfeccionamiento en el. El gerente no interfiere en la
ejecución del estilo propio y talento de la persona, si no que trata de que este
pueda desempeñar sus métodos con mayor liberalidad.
4. Desarrollar a la persona (Llave 4):
Durante este proceso la persona ha llegado a puntos culmines de desarrollo en la
organización, en donde pretende seguir pavimentando una carrera exitosa,
adquirir nueva renta, nuevo puesto, mayor prestigio, nuevas responsabilidades,
etc. Es en este ámbito en donde debe intervenir el gerente excepcional, en donde
se debe establecer una relación óptima entre las competencias y las exigencias
propias del trabajo o cargo que desempeña.
Análisis FODA del modelo propuesto por Gallup
 Conclusión

Los mejores gerentes no tienen rasgos en común, no pertenecen a un grupo en particular

de la sociedad, a simple vista. No son creados o formados por universidades especiales.
Su gran diferencia con el resto de los directivos no está en sus estilos de dirigir. Lo que sí
diferencia a estos “gerentes excepcionales” es un rasgo en común: no dudan en romper
todas las reglas de la sabiduría convencional.

Otros modelos como el de competencias, nos enseña que cualquier persona, puede
conocer sus fortalezas y debilidades, y a partir de este conocimiento puede mejorar
algunos aspectos débiles, capacitarse y luego de mucho esfuerzo lograr lo que se desee.
Sin embargo, a partir del texto antes visto, este modelo creado por Gallup, los gestores
excepcionales rechazan rotundamente esto. Para ellos, todos los trabajadores tienen sus
propias motivaciones, estilos, pensamientos, fortalezas y debilidades, cada quien es fiel a
su naturaleza. Lo que ellos buscan es conocer a fondo en que se es bueno, cuales son
los talentos inherentes al individuo y explotarlas o llevarlas a su máximo esplendor. En
esto de basa su éxito como gerente extraordinario.

Se establecen el texto “las cuatro llaves”, estas son las bases, los pilares o actividades
fundamentales de la dirección, haciendo un paralelo con el modelo de competencias o sabiduría
convencional:

Llaves Según Gallup Según modelo de

competencias

1° Seleccionar a las centrándose en el talento Privilegiando la

personas experiencia, logros,
determinación, etc.

2° establecer las Definiendo resultados Defiendo pasos y tareas

expectativas esperados indicados

3° motivar a la persona Centrado en las fortalezas Centrado el mejorar

debilidades (capacitación)

4° desarrollar a la persona Concordancia perfecta Aspirando al siguiente

peldaño