UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

Escuela Profesional de Psicología

Sentido de pertenencia y satisfacción laboral en trabajadores de una

empresa comercial de telecomunicaciones de Lima Metropolitana.

Por:

Jean Manuel Campana Aguilar

Karina Verónica Pérez Yucra

Asesor:
Mtro. Gino Gabriel Marca Dueñas

Lima, febrero de 2019

ii
iii
 DEDICACIÓN

Esta investigación la dedico de manera especial a mi madre Martha Aguilar, por su

incansable apoyo, su sacrificio para que pueda continuar adelante y ser el motivo

más grande para perseverar en este reto, al igual que mi padre Juan Campana quien

con su apoyo incondicional y motivándome a no rendirme en el proceso. Además,

dedicar este trabajo a Rigoberto Aguilar por toda su orientación y consejos,

finalmente, dedicar a mi familia hermanos, tíos, primos por tener parte activa en este

reto.

Jean Manuel Campana

Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme permitido llegar hasta este

momento en mi vida profesional. A mi madre, por ser el pilar más importante y por

brindarme su apoyo incondicional. A mi padre, porque a pesar de nuestra distancia

física, siento que está conmigo siempre y sé que este momento es tan especial para

él también. A mi tía Yolanda por siempre estar dispuesta a ayudarme en cualquier

momento.

Karina Pérez Yucra

iv
 AGRADECIMIENTOS

Agradecer a Dios por acompañarnos y guiarnos a lo largo de la carrera, por ser

nuestra fortaleza en momentos de desánimo, así como por permitirnos continuar con

fuerza y empeño en cada momento durante la realización de la tesis.

Así también a las personas que hicieron posible la ejecución de este trabajo, al área

de recursos humanos de la empresa comercial de telecomunicaciones, que nos abrió

las puertas para la aplicación de las pruebas, a nuestros asesores que siempre

estuvieron pendientes en el desarrollo y mejora del trabajo.

A nuestros maestros y la universidad porque en estos cinco años de la carrera nos

brindaron una educación de calidad, con valores que nos formaron como profesionales

y nos guiaron en el camino de la educación.

A nuestros padres por ser los principales promotores de nuestros sueños, por creer

en nosotros y ser nuestra motivación para cada día salir adelante, por siempre desear

y anhelar lo mejor para nuestra vida, gracias por cada consejo y por cada una de sus

palabras que nos guiaron durante la vida.

v
 Índice General

Capítulo I ..................................................................................................................... 1

El problema ................................................................................................................. 1

1. Planteamiento del problema ......................................................................... 1

2. Pregunta de investigación ............................................................................. 4

2.1. Pregunta general ...................................................................................... 4

2.2. Preguntas específicas ............................................................................... 4

3. Justificación .................................................................................................. 5

4. Objetivos de la investigación ......................................................................... 6

4.1. Objetivo general ........................................................................................ 6

4.2. Objetivos específicos ................................................................................ 6

Capítulo II .................................................................................................................... 7

1. Presuposición filosófica ................................................................................. 7

2. Antecedentes de la investigación .................................................................. 8

2.1. Antecedentes internacionales ................................................................... 8

2.2. Antecedentes nacionales ........................................................................ 10

3. Marco conceptual ........................................................................................ 13

3.1. Satisfacción laboral ................................................................................. 13

3.1.1. Definiciones. ..................................................................................... 13

3.1.2. Modelos teóricos. ............................................................................. 14

3.1.3. Factores que determinan la satisfacción laboral .............................. 17

vi
 3.2. Sentido de pertenencia. .......................................................................... 18

3.2.1. Definiciones ...................................................................................... 18

3.2.2. Características.................................................................................. 19

3.2.3. Modelos teóricos. ............................................................................. 20

3.2.4. Dimensiones: .................................................................................... 22

3.2.5. Importancia. ...................................................................................... 23

3.3. Definición de términos............................................................................. 24

3.3.1. Satisfacción ...................................................................................... 24

3.3.2. Satisfacción laboral .......................................................................... 24

3.3.3. Pertenencia ...................................................................................... 24

3.3.4. Sentido de pertenencia..................................................................... 24

3.3.5. Motivación ........................................................................................ 24

3.3.6. Identificación: ................................................................................... 24

3.3.7. Compromiso: .................................................................................... 24

3.3.8. Productividad: ................................................................................... 25

3.3.9. Rotación: .......................................................................................... 25

4. Hipótesis de la investigación ....................................................................... 25

4.1. Hipótesis general .................................................................................... 25

4.2. Hipótesis específicas .............................................................................. 25

Capítulo III ................................................................................................................. 26

Materiales y métodos ................................................................................................ 26

1. Diseño y tipo de investigación ..................................................................... 26

vii
 2. Variables de la investigación ....................................................................... 26

2.1. Identificación de las variables ................................................................. 26

2.1.1. Sentido de pertenencia..................................................................... 26

2.1.2. Satisfacción laboral .......................................................................... 26

2.2. Operacionalización de las variables. ....................................................... 26

3. Delimitación geográfica y temporal ............................................................. 29

4. Participantes ............................................................................................... 29

4.1. Características de la muestra ................................................................. 29

4.2. Criterios de inclusión y exclusión ............................................................ 30

4.2.1. Inclusión ........................................................................................... 30

4.2.2. Exclusión .......................................................................................... 31

5. Técnica e instrumentos de recolección de datos ........................................ 31

5.1. Instrumentos ........................................................................................... 31

5.1.1. Escala de Sentido de Pertenencia Laboral (ESPL) .......................... 31

5.1.2. Escala de Satisfacción Laboral -SPC ............................................... 32

5.2. Proceso de recolección de datos. ........................................................... 33

Capítulo IV................................................................................................................. 34

Resultados y discusión .............................................................................................. 34

1. Resultados .................................................................................................. 34

1.1. Análisis descriptivo.................................................................................. 34

1.1.1. Nivel de sentido de pertenencia ....................................................... 34

1.1.2. Nivel de satisfacción laboral ............................................................. 37

viii
 1.1.3. Prueba de normalidad ...................................................................... 42

1.1.4. Análisis de correlación ...................................................................... 42

2. Discusión .................................................................................................... 43

Conclusiones ............................................................................................................. 47

Recomendaciones..................................................................................................... 49

ix
Índice de tablas

Tabla 1 ...................................................................................................................... 27

Sentido de Pertenencia Laboral ........................................................................ 27

Tabla 2 ...................................................................................................................... 28

Satisfacción Laboral .......................................................................................... 28

Tabla 3 ...................................................................................................................... 30

Datos sociodemográficos de los participantes................................................... 30

Tabla 4 ...................................................................................................................... 35

Niveles de sentido de pertenencia y sus dimensiones ...................................... 35

Tabla 5 ...................................................................................................................... 35

Sentido de pertenencia según género de los trabajadores ............................... 35

Tabla 6 ...................................................................................................................... 36

Sentido de pertenencia y la edad de los trabajadores ....................................... 36

Tabla 7 ...................................................................................................................... 37

Nivel de Sentido de pertenencia según grado de instrucción ............................ 37

Tabla 8 ...................................................................................................................... 37

Nivel de sentido de pertenencia según tiempo de permanencia ....................... 37

Tabla 9 ...................................................................................................................... 39

Niveles de Satisfacción laboral y sus dimensiones ........................................... 39

x
Tabla 10 .................................................................................................................... 39

Satisfacción laboral y tiempo de permanencia .................................................. 39

Tabla 11 .................................................................................................................... 40

Satisfacción laboral y genero de los trabajadores ............................................. 40

Tabla 12 .................................................................................................................... 41

Satisfacción laboral y grado de instrucción ....................................................... 41

Tabla 13 .................................................................................................................... 41

Satisfacción laboral según edad ........................................................................ 41

Tabla 14 .................................................................................................................... 42

Prueba de bondad de ajuste a la curva normal para las variables de estudio ... 42

Tabla 15 .................................................................................................................... 43

Correlación entre sentido de pertenencia y satisfacción laboral ........................ 43

xi
Índice de Anexos

Anexo 1 ..................................................................................................................... 62

Validez de contenido V de Ayken .............................................................................. 62

Anexo 2 ..................................................................................................................... 63

Fiabilidad de la Escala de Sentido de pertenencia .................................................... 63

Anexo 3 ..................................................................................................................... 64

Validez de constructo sub-test de la escala de Sentido de pertenencia .................... 64

Anexo 4 ..................................................................................................................... 65

Fiabilidad de la escala de Satisfacción Laboral ......................................................... 65

Anexo 5 ..................................................................................................................... 66

Validez de constructo sub-test de la escala de Satisfacción Laboral ........................ 66

Anexo 6 ..................................................................................................................... 67

Consentimiento informado ........................................................................................ 67

Anexo 7 ..................................................................................................................... 68

Datos sociodemográficos de la prueba ..................................................................... 68

Anexo 8 ..................................................................................................................... 69

Escala de sentido de pertenencia ............................................................................. 69

Anexo 9 ..................................................................................................................... 70

Escala de sentido de pertenencia ............................................................................. 70

xii
 Resumen

La investigación tiene como tuvo determinar la relación que existe entre sentido de

pertenencia y satisfacción laboral en trabajadores de una empresa comercial de

telecomunicaciones de Lima Metropolitana, los instrumentos empleados fueron la

Escala de Sentido de Pertenencia de Herrera (2012) y la Escala de Satisfacción

Laboral de Palma (2005), en función a ambas variables se trabajó el tipo de estudio

correlacional, de diseño no experimental y de corte transversal, con una muestra de

202 trabajadores. Los resultados evidencian que existe una relación positiva altamente

significativa entre sentido de pertenencia y satisfacción laboral (rho= ,704**, p= 0.00),

de la misma manera resulto con las dimensiones compromiso, identificación y

motivación. Concluyendo que un nivel alto de sentido de pertenencia, y sus

dimensiones están relacionados a su vez a un nivel alto de satisfacción laboral en los

trabajadores de la empresa comercial del rubro de telecomunicaciones.

Palabras claves: Sentido de pertenencia, satisfacción laboral, trabajadores,

empresa, compromiso, identificación, motivación.

xiii
 Abstract

The objective of the research is to determine the relationship between sense of

belonging and job satisfaction in the workers of a comercial telecommunications

company in Lima, the instruments used were the Scale of Sense of Belonging of

Herrera (2012) and the Labor Satisfaction Scale of Palma (2005), depending on both

variables the type of correlational study was worked, non- experimental design and

transversal section, with a sample of 202 workers. The results show that there is a

positive and highly significant relationship between sense of belonging and job

satisfaction (rho = ,704**, p= 0.00). In the same way, turned out the dimensions of

commitment, identification and motivation. Concluding that a high level of sense of

belonging, and its dimensions are related to a high level of job satisfaction in the

workers of a commercialtelecommunications company.

Keywords: Sense of belonging, job satisfaction, workers, company, commitment,

identification, motivation.

xiv
 Capítulo I

El problema

1. Planteamiento del problema

En la actualidad las organizaciones reconocen que se invierte gran parte del

tiempo diario a la práctica laboral, generando desgaste físico, emocional y cognitivo

que influye en la vida personal del sujeto (Navarro, Llinares y Montañana, 2010).

Sin embargo, algunas de las organizaciones no se enfocan en el talento humano

en su totalidad, considerándolos cómo tan solo trabajadores que deben cumplir sus

funciones, siendo que tienen como principal objetivo la productividad (Lomas,

2017). Es así que mediante una investigación de Deloitte Touche Tohmatsu Limited

(2015) evidenció que el 87% de gerentes de recursos humanos a nivel mundial

considera, que la falta de compromiso en los empleados es una de las principales

dificultades que enfrentan constantemente las organizaciones. Así como la

desmotivación laboral, es un problema que se presenta en las empresas más

representativas del mercado global, microempresas, trabajadores independientes

y trabajo informal (Ortega, 2016). Por otro lado Prieto (2004) establece que en la

actualidad las principales razones de permanencia o abandono de las empresas se

centran en razones de tipo emocional, es así que un estudio desarrollado por

IPSOS Perú evidencia que la tasa de rotación anual promedio es de 15% y siendo

con mayor proporción entre las empresas nacionales prestadores de servicios

(Narváez, 2013), además, Othmar Rabitsch representante de Asociación Peruana

de Recursos Humanos (APERHU) señaló en una entrevista que el Perú tiene una

1
de las tasas más altas de rotación de personal de la región el 18%, frente al

promedio de América Latina y el 25% en altos medios los cuales generan

sobrecostos a la organización (Diario el Correo, 2014), (El comercio, 2014). Al igual

en el rubro de telecomunicaciones se realizó un estudio sobre el nivel de rotación

de los empleados donde se encontró que los peruanos presentan 9.87% mayor

rotación que los empleados españoles, y la media de permanencia de los

empleados peruanos era mucho menor que la de los españoles, 9 meses frente a

4 años (Dávila y Jiménez, 2014).

Lo mencionado anteriormente contribuye de manera directa e indirecta a un

deterioro de la imagen de la organización, la calidad de sus productos y servicios

generando la caída del crecimiento y desarrollo organizacional disminuyendo los

niveles de productividad y calidad. Según Fuentes (2012) las empresas que

presentan poca productividad son las que han descuidado a sus colaboradores en

todos los niveles, olvidando que se trata de individuos con aspiraciones,

necesidades y logros, todo ello siendo esto de suma importancia para que el

trabajador se sienta reconocido, no como un objeto más de producción, sino como

alguien que aporta sus conocimientos y habilidades, de tal forma que se beneficien

todos los que integran el equipo de trabajo, logrando así sentirse satisfechos

laboralmente. Así mismo Ruiz (2009) menciona que la satisfacción laboral es una

actitud fundamental que el colaborador muestra frente al trabajo y es un predictor

del comportamiento humano ante el ámbito laboral y personal. Además, es

considerado como un estado emocional positivo o placentero, resultante de la

percepción de las experiencias laborales del sujeto o como respuesta afectiva de

una persona a su propio trabajo. Es así que uno de los factores que fomentan

sentirse satisfechos laboralmente, es sentir que tiene parte activa dentro de la

2
empresa, es decir que todo cuanto existe en la empresa les pertenece a todos y,

por lo tanto, los empleados deben sentirse dueños, propietarios y hasta accionistas

de la firma donde prestan sus servicios (Cárdenas, Aguilar, Ramírez y Escobar,

2016). Es por ello que hoy en día se busca que los colaboradores adquieran a un

nivel alto la cultura organizacional a la que pertenecen y se logren identificar con

ella, a tal punto de mantenerse estables dentro de la organización. He ahí la

importancia de gozar con un alto sentido de pertenencia dentro de la organización,

ya que las nuevas actividades que se generen dentro de ella podrán ejecutarse con

mayor agrado y no como una carga u obligación (López, 2017). De igual manera

Jurado (2014) indica que un buen sentido de pertenencia trae como resultado que

la persona se compenetre con la organización, existiendo distintas herramientas

para incrementarla como la motivación como un adecuado ambiente de trabajo

donde ejecuten sus labores diarias de manera satisfactoria, generando mayor

bienestar y satisfacción entre los colaboradores. Es así como el sentido de

pertenencia es clave para las organizaciones en un mundo competitivo y

globalizado y son los colaboradores quienes hacen diferencia ante la competencia

en el mercado. A tal punto que si el sentido de pertenencia se vulnera podría verse

afectada la satisfacción de los colaboradores y por ende disminuiría la productividad

de la organización lo que genera una baja competencia en el mercado (Muñoz,

2014).

En función a las distintas problemáticas que enfrentan las organizaciones,

nuestra población de estudio no se ve ajena a ello, siendo que se observó que la

organización contribuye con la gestión de los trabajadores, sin embargo, no de la

manera adecuada, dado que dirige a un nivel mayor sus esfuerzos para generar

cada vez más ingresos económicos, descuidando así los factores que contribuyen

3
al desarrollo del talento humano, como también al desarrollo del sentido de

pertenecía de los trabajadores hacia la organización, lo cual podría estar

contribuyendo a los altos índices de rotación que se observa, la cual es una de las

principales dificultades que existe en el rubro de telecomunicaciones (Dávila y

Jiménez, 2014). Estos son factores que nos lleva a investigar la relación que existe

entre el sentido de pertenencia y la satisfacción laboral en una empresa comercial

de telecomunicaciones de Lima metropolitana.

2. Pregunta de investigación

2.1. Pregunta general

● ¿Existe relación significativa entre sentido de pertenencia y satisfacción

laboral en trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones

de lima metropolitana?

2.2. Preguntas específicas

● ¿Existe relación significativa entre compromiso y satisfacción laboral en

trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones de lima

metropolitana?

● ¿Existe relación significativa entre identificación y satisfacción laboral en

trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones de lima

metropolitana?

● ¿Existe relación significativa entre motivación y satisfacción laboral en

trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones de lima

metropolitana?

4
3. Justificación

El éxito de una organización está relacionado con el grado de conformidad de

los que trabajan en ella y es pieza clave para el desempeño que el personal refleje

en la empresa, es así que el sentido de pertenencia que el colaborador desarrolla

hacia su organización, lo vuelve ameno y confortable, se buscó estudios que así lo

probaran en el Perú, encontrándose muy pocos, sin embargo están dirigidos al

ámbito educativo o comunitario, dejando de lado el estudio en las organizaciones,

es por ello que se vio en la necesidad de proporcionar y enriquecer la gama de

conocimiento sobre los aspectos que guardan relación con la satisfacción laboral y

el sentido de pertenencia en el Perú, y por consiguiente proporcionar datos exactos

y concretos, que podrán direccionar de mejor manera la calidad de trabajo en las

organizaciones.

Al ser uno de los primeros estudios en el Perú con estas variables en el rubro

organizacional, los aportes obtenidos servirán de base para los futuros

profesionales interesados en continuar investigando no solo en el rubro de

telecomunicaciones, sino que pueden abarcar los diferentes ámbitos laborales. Así

mismo se pretende que este trabajo de investigación sirva como un instrumento de

referencia para las políticas de gestión y dirección dentro de la entidad en la que se

ejecuta dicho trabajo y a su vez permita mejorar los procesos internos de desarrollo

profesional y la evaluación anual de desempeño de la institución, conllevando a una

mejora en la producción.

5
4. Objetivos de la investigación

4.1. Objetivo general

● Determinar si existe relación significativa entre sentido de pertenencia y

satisfacción laboral en una empresa comercial de telecomunicaciones en

Lima metropolitana.

4.2. Objetivos específicos

● Determinar si existe relación significativa entre compromiso y satisfacción

laboral en una empresa comercial de telecomunicaciones de Lima

metropolitana.

● Determinar si existe relación significativa entre identificación y satisfacción

laboral en una empresa comercial de telecomunicaciones de Lima

metropolitana.

● Determinar si existe relación significativa entre motivación y satisfacción

laboral en una empresa comercial de telecomunicaciones de Lima

metropolitana.

6
 Capítulo II

Marco teórico

1. Presuposición filosófica

Desde el principio la actividad laboral asido parte de la vida cotidiana de los seres

humanos, en la actualidad es una de las actividades de sustento indispensable, tal

como se evidencia en Génesis 3:23 “por tanto, lo sacó Jehová Dios del huerto de

Edén, para que labrase la tierra de la que fue tomado” indicando que para llevar el

sustento al hogar se tendrá que hacer con el sudor de su frente, es por ello que

hasta la actualidad, la actividad laboral ha requerido y requiere de esfuerzo y

sacrificio. También en el libro de Josué 1:7, se muestra una experiencia de ardua

labor, se menciona “Solamente esfuérzate y sé muy valiente, para cuidar de hacer

conforme a toda la ley que mi siervo Moisés te mandó; no te apartes de ella ni a

diestra ni a siniestra, para que seas prosperado en todas las cosas que emprendas”,

de esta forma vemos reflejada la importancia de conocer el objetivo, las creencias

y guías que nos permitan trabajar satisfactoriamente.

En las organizaciones se encuentra que es de vital importancia que sus

miembros estén unidos en un mismo objetivo, compartiendo valores y creencias

que los motiven, sólo cuando se tiene un mismo propósito, uno puede esforzarse

por mejorar, como también se menciona en Amós 3:3 “¿Andarán dos juntos si no

estuvieren de acuerdo?”, es así que las empresas, los hogares y la sociedad en

general logran surgir y prosperar a medida que sus miembros desarrollan sentido

de pertenencia, es decir, cuando se es capaz de sentir como nuestro, lo que se

7
hace, sentirnos partícipes e indispensables en torno a las decisiones que se tomen

y a las actividades propias del contexto, al grado de cuidar y amar lo que

compartimos, de esta manera se relata en 1 Corintios 12: 26 “De manera que si un

miembro padece, todos los miembros se duelen con él, y si un miembro recibe

honra, todos los miembros con él se gozan.”

Por otro lado en el libro de Génesis la vida de uno de los representantes máximos

del antiguo testamento, José, quien se encontraba enfocado en una actividad

laboral, estable y tranquila que era la ganadería, sufrió situaciones adversas como

ser vendido por sus hermanos, convertirse en esclavo y ser encarcelado, no

obstante esto no le fue impedimento para crecer laboralmente, teniendo como

aliado el soporte divino quien fue su origen de motivación, generando un saludable

sentido de pertenencia con el pueblo Egipcio, consecuencia de ello, logró ser el

segundo al mando después del Faraón. Finalmente, el libro de Gálatas 6:7-8, indica

que se siembre lo que se espera cosechar, en un corto o largo plazo, ya que el fruto

que se obtiene es a consecuencia de un trabajo dedicado a pesar de las dificultades

que se tenga que superar, fruto de ello será la satisfacción personal y laboral y no

olvidar que se debe de trabajar su mente pueda mantenerse en equilibrio, donde

pueda estar en paz y tranquilidad, donde no se lo consulte acerca de muchas cosas

(White,2017).

2. Antecedentes de la investigación

2.1. Antecedentes internacionales

Dávila y Jiménez (2014) realizaron un estudio correlacional entre compromiso

organizacional y sentido de pertenencia, el cual tuvo como objetivo determinar la

validez discriminante del sentido de pertenencia y de los diferentes tipos de

compromiso organizacional, con 354 trabajadores españoles, emplearon la Escala

8
de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen que componen 18 ítems y la

Escala de Sentido de Pertenencia con 18 ítems. Los resultados evidencian que el

sentido de pertenencia y compromiso organizacional son constructos diferentes, y

que se asocian de forma diferencial con los diversos indicadores del bienestar en

función del tipo de puesto de trabajo estudiado.

A su vez, Díaz y Quijada (2005) realizaron un estudio correlacional cuyo objetivo

principal fue conocer la relación entre la satisfacción laboral y compromiso

organizacional de los empleados de una empresa de manufactura de filtros de

México, donde se utilizaron: el Cuestionario de Factores de Motivación e Higiene

de Herzberg, diseñado por Avilés, García y González y el Cuestionario de

Compromiso Organizacional por Meyer y Allen, ambas escalas de tipo Likert,

teniendo como muestra aleatoria simple de 72 empleados con 92.5% de confianza

y 5% de nivel de error. Los resultados arrojaron que hay una relación moderada

positiva, es decir si aumenta la satisfacción laboral en un empleado, también el

compromiso organizacional.

Álvarez, Lonela, Marín, Marrero, Mas y Muñoz (2014) realizaron el trabajo de

investigación de tipo correlacional de satisfacción laboral e identificación

organizacional, teniendo como muestra 95 trabajadores españoles, todos ellos

mayores de 18 años, cuyo objetivo fue comparar ambas variables en los empleados

de empresas públicas y privadas. Para este estudio se utilizó el Cuestionario de

Satisfacción Laboral S10/12, así como la Escala de Identificación Grupal. Llegando

a la conclusión en que existe correlación entre la satisfacción laboral y la

identificación organizacional siendo la primera, mayor en las empresas privadas

que en las públicas.

9
 Jurado (2014) llevó a cabo la investigación con treinta trabajadores de nivel

administrativo de distintas empresas Guatemaltecas y tuvo como objetivo

determinar los niveles de sentido de pertenencia en un grupo de profesionales bajo

la contratación laboral simuladas, siendo de diseño correlacional y corte transversal

donde se aplicó la Escala de Sentido de Pertenencia de Herrera concluyó indicando

que los niveles de sentido de pertenencia en el grupo de profesionales bajo

contratación laboral simulada son altos hacia la organización para la cual laboran,

además, mantienen una actitud positiva y compromiso hacia la organización.

En su tesis doctoral Pablos (2016) ejecutó un estudio cuantitativo con diseño

descriptivo de satisfacción laboral y estrategias de cambio en 806 enfermeras

españolas, utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral, teniendo como objetivo

determinar el grado de satisfacción laboral de las enfermeras asistenciales, que

trabajan en los hospitales públicos. Con el cuestionario aplicado sobre cinco

hospitales públicos, obteniendo como resultado que a mayor exceso de trabajo

mayor insatisfacción laboral. En conclusión, es necesario prevenir la aparición de

la insatisfacción en el personal, pues realizar el trabajo con falta de interés puede

repercutir directamente en el cuidado de los pacientes y en la propia salud de las

enfermeras.

2.2. Antecedentes nacionales

Rivasplata (2017) estudió la diferencia entre la satisfacción laboral y el

compromiso organizacional en 96 trabajadores Limeños, para lo cual se empleó el

Cuestionario de Satisfacción Laboral 21/26 creado por Meliá y la Escala de

Compromiso Organizacional elaborada por Meyer y Allen, no encontrando

diferencias significativas entre la satisfacción y compromiso organizacional en

empleados tanto a plazo fijo como a plazo indeterminado.

10
 La siguiente investigación mostró el nivel de clima organizacional y satisfacción

laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana

(IIAP) realizado en Iquitos por Pérez y Rivera, para este estudio se aplicaron los

Cuestionarios de Clima Organizacional de Sonia Palma y de Satisfacción Laboral

de Price, adaptada al contexto peruano por Alarco, a un total de 107 trabajadores

del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana en las ciudades de Iquitos

y Pucallpa, contestados de forma individual y en un solo momento, bajo estricta

confidencialidad de estos. Los resultados evidenciaron que existe predominio del

Nivel Medio (57.9%) y concluyeron en que, un adecuado clima organizacional es

un factor indispensable en la institución porque influye en la satisfacción laboral

existiendo una vinculación causa-efecto positiva entre ambas variables.

Campos (2016) realizó una investigación no experimental, de corte transversal

descriptiva cuyo objetivo fue determinar el nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores de una empresa negociación agrícola del distrito de Íllimo - Chiclayo,

la muestra estuvo constituida por 72 trabajadores que cumplieron los criterios de

elegibilidad, se aplicó la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC de Sonia Palma

Carrillo, baremada por Idrogo, los resultados revelaron que en la mayoría de los

trabajadores (60%) se encontraban insatisfechos, por lo que son candidatos a

renunciar o afectar negativamente en el clima organizacional de la empresa,

“manifestando dicha insatisfacción a través de la irresponsabilidad o ausentismo

del trabajo”.

Rodríguez, Ortiz, Vera, Soto y Delgado (2016) realizaron un estudio de

naturaleza descriptiva y emplearon un enfoque cuantitativo de diseño correlacional

para identificar los rangos de satisfacción laboral y su influencia en la intención de

rotación. En el que se obtuvo una muestra de 111 funcionarios de mandos medios

11
de las dos principales empresas de gran minería en los departamentos de Arequipa

y Cusco, donde utilizaron la Escala de Opiniones SL-SPC” por Palma, y el

Cuestionario de Intención de Rotación Laboral de Jacobo y Roodt. En el que se

identificó una relación causa-efecto entre ambos fenómenos. No obstante, no todos

los componentes de la satisfacción laboral realmente influyeron sobre la intención

de rotación.

La investigación desarrollada por Masías y Zúñiga (2017) fue ejecutada en una

institución educativa de Lima y tuvo por objetivo identificar cuáles son los factores

que inciden en el desarrollo de sentido de pertenencia en la plana docente. Siendo

de diseño descriptivo y correlacional, aplicado en una población de quince

docentes de nivel primario y secundario, empleando el Cuestionario de Sentido de

Pertenencia Estructurado y la Entrevista Estructurada perteneciente al diseño

descriptivo simple, finalmente de acuerdo a la investigación se puede afirmar que

los factores laborales que inciden en el sentido de pertenencia son la

infraestructura, herramientas de trabajo, reconocimientos, la remuneración, el

desarrollo y compromiso organizacional.

Rosales (2015) presentó la siguiente investigación que tiene como objetivo

analizar la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida, con el

fin de determinar las características laborales que deberían estar presentes en el

trabajo para propiciar el bienestar de las personas. Para ello, se recurrió a las

Escalas de Satisfacción Laboral “Chamba es chamba” de Yamamoto y la Escala de

Satisfacción con la Vida creada por Diener, Emmons, Larsen, y Griffin, las mismas

que fueron aplicadas a 90 trabajadores de una institución del rubro de salud de

Lima Metropolitana. Los resultados hallados muestran una correlación positiva

entre la satisfacción con la vida y el factor “un buen lugar para trabajar” de la

12
satisfacción laboral. Este factor abarca tres indicadores: “capacitación para trabajar

bien”, “un ambiente de trabajo limpio y bonito” y “compañeros de trabajo

organizados y cordiales”. Encontrándose que la capacitación fortalece la

autoeficacia y facilita el logro de metas, asimismo, el contar con apoyo de los

compañeros de trabajo permite el desarrollo de relaciones sociales que dan

significado y sentido de pertenencia, así como protege del estrés, todo ello favorece

una mayor satisfacción con la vida.

3. Marco conceptual

3.1. Satisfacción laboral

3.1.1. Definiciones.

Sin duda hasta la actualidad se han generado muchas teorías e investigaciones

que buscan definir el constructo de satisfacción laboral, a continuación,

mencionaremos algunas de las definiciones sobre el tema:

Según Bravo, Peiro y Rodríguez es la actitud o conjunto de actitudes que ejerce

en un contexto laboral, donde estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo

en general o hacia facetas específicas del mismo (citado por Manosalvas. C,

Manosalvas. L y Quinteros 2014).

Chiang, Salazar y Núñez (2007) definen a la satisfacción laboral como “un

concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas

hacia diversos aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción

laboral implica hablar de actitudes”.

La satisfacción laboral es un estado emocional que refleja una respuesta positiva

hacia su organización. Además, el grado de estabilidad y gusto al trabajo pueden

modificarse y en consecuencia son aprendidos (Anaya y Suárez, 2007).

13
 Podría considerarse como las actitudes placenteras y positivas que un trabajador

fue generando durante su experiencia laboral, el cual puede estar concatenado a

recuerdos de buen salario, estabilidad laboral, trabajo en equipo que determinaron

que el trabajador se sienta satisfecho y cómodo con sus responsabilidades con la

empresa (Sánchez, 2011).

López y Aguilera, identifican a esta variable como la actitud que tiene el

trabajador a su ocupación laboral, dicha actitud está basada en valores y creencias

que generó hacia su trabajo. Además, podría definirse como una actitud general de

la persona hacia su trabajo influenciados por el contexto laboral en que se

encuentre (citado por Hannoun, 2011).

Palma (2005) indica que la satisfacción dentro de una institución puede

considerarse como la tendencia positiva hacia la actividad laboral, basada en

creencias y valores generados en función al trabajo ejecutado, además, Robbins y

Judge (2009) la definen como una evaluación placentera del trabajo, a

consecuencia de una previa evaluación de ella, es decir, que la satisfacción laboral

es el resultado de la percepción de los valores y creencias organizacionales, así

como la experiencia que el colaborador adquiere en la empresa, que genera una

actitud positiva como pensamientos, emociones y conductas frente a las

condiciones laborales.

3.1.2. Modelos teóricos.

Investigadores y teóricos desarrollaron numerosas investigaciones generando

distintos modelos teóricos entre ellos tenemos: modelos basados en la

comparación intrapersonal, modelo del establecimiento de metas u objetivos,

modelo basado en la comparación interpersonal, modelos basados en la

satisfacción de necesidades y la teoría de Higiene Motivacional de Herzberg.

14
 3.1.2.1. . Modelos basados en la comparación intrapersonal.

Este modelo sugiere que los grupos laborales realizan comparaciones de lo que

desean con lo que realmente reciben mientras exista una mínima diferencia mayor

será el grado de satisfacción de ello (Ruvalcaba, Olid y Sahagún, 2014).

El vínculo que exista entre la expectativa y la realidad de la recompensa genera

grados de satisfacción o en caso contrario insatisfacción, indicándonos que el

resultado que obtiene es definido por la valoración de su trabajo y lo obtiene como

resultad. Si la recompensa obtenida es menor a lo esperado en consecuencia se

generará insatisfacción, por otro lado, si la retribución del trabajo cumple con la

expectativa generará satisfacción laboral (Lawler, 1973). Además, Rice, McFarlin y

Bennet (1989) consideran que se puede valorar la satisfacción de los trabajadores

cuando identifican la diferencia lo que desean y lo que obtienen.

3.1.2.2. Modelo del establecimiento de metas u objetivos.

Mediante este modelo se afirma que el trabajador genera satisfacción laboral

cuando siente que el trabajo le facilita la realización de lo que él considera

importante en relación con sus objetivos, este modelo trata de explicar los efectos

de esos objetivos sobre el rendimiento de las personas. Los objetivos son los que

determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función

energizante del esfuerzo (Locke, 1976).

Además, indica que la satisfacción laboral es un estado placentero fruto de la

valoración del trabajo realizado como un facilitante para alcanzar el logro de los

valores laborales, como también la insatisfacción laboral es el resultado no

placentero producto de la valoración del trabajo como frustrante (Locke, 1976).

15
 Finalmente, Locke (1976) afirma que las intenciones de trabajar para conseguir

un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora que determinará la

realización de las metas u objetivos.

3.1.2.3. Modelo basado en la comparación interpersonal.

Modelo basado en las actitudes al trabajo, considerando el aspecto contextual

o social. Los trabajadores construyen sus actitudes adquiriendo información de su

alrededor; la misma que les sirve de acuerdo con estos autores, siendo el contexto

social fuente para la construcción directa del significado a través de guías para

creencias, actitudes además de necesidades socialmente aprobadas y motivadores

para la acción (Bullock, 1984).

Muchinsky (1994) denomina comparación interpersonal, debido a que las

personas realizan comparaciones de ellas con las de su entorno, al momento de

generar una valoración de sus sentimientos de satisfacción laboral.

3.1.2.4. Modelos basados en la satisfacción de necesidades.

Propuesta por Herzberg, este modelo toma como base la Teoría de las

Necesidades de Maslow en 1954. En relación con esta teoría los trabajadores que

satisfagan mayores necesidades dentro de la organización lograrán la satisfacción

laboral.

3.1.2.5. Teorías de Higiene Motivacional de Herzberg (1968).

Esta teoría surge como resultado de una investigación sobre la satisfacción e

insatisfacción en un grupo de profesionales, donde se pudo identificar en cada

situación una serie de elementos que eran, a juicio del entrevistado, la causa de su

sentimiento de satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Además, los factores

satisfactorios incluían aspectos como los ascensos, el reconocimiento, los logros,

o la responsabilidad; es decir, todos aquellos factores relacionados con el contenido

16
real del trabajo. Sin embargo, la insatisfacción involucra aspectos relativos a las

normas que impone la organización, el estilo de supervisión, los salarios y las

condiciones de trabajo (Ruvalcaba, Olid y Sahagún, 2014).

Herzberg (1968) demuestra que la presencia de ciertos factores está asociada

con la satisfacción laboral y la ausencia de otros con la insatisfacción laboral. Los

factores presentes, que son fuentes de satisfacción, se denominan factores

motivacionales y son intrínsecos al trabajo como: logro, reconocimiento del logro,

el trabajo en sí, responsabilidad y crecimiento o avance. Por otro lado, los factores

ausentes, que son fuente de insatisfacción, se catalogan como factores de higiene

y son extrínsecos al trabajo como: políticas de la compañía y administración,

supervisión, relaciones interpersonales, condiciones laborales, salario, estatus y

seguridad.

3.1.3. Factores que determinan la satisfacción laboral.

Según Herzberg (1968) existen factores en la satisfacción e insatisfacción, de

los cuales tenemos:

3.1.3.1. Satisfacción con el puesto

Es el producto del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes que

genera el puesto de labor que las personas desempeñan lo que corresponden a los

factores motivacionales o de satisfacción.

3.1.3.2. . Insatisfacción con el cargo

Involucra el contexto de desempeño laboral donde los beneficios recibidos, la

supervisión, los compañeros y el contexto general que incluye dentro del puesto de

trabajo, ellos vienen a ser factores higiénicos o de satisfacción.

En este enfoque factores motivacionales resaltan ya que han sido abandonadas

por las organizaciones al tratar de incrementar el desempeño y la satisfacción del

17
personal de las organizaciones. De este modo la teoría propuesta por Herzberg

guarda relación con la teoría de Maslow en 1943, ya que los niveles más bajos de

las necesidades de los seres humanos tienen menor efecto en la motivación,

siempre y cuando el patrón de vida es alto (Richard, 2015).

Por otro lado, investigaciones empíricas y experimentales indican otros factores

como: la realizada por Palma (1999) en Lima Metropolitana revela que las mujeres

poseen niveles mayores de satisfacción laboral que los hombres, concluyendo que

el sexo puede ser un factor influyente en la satisfacción laboral.

3.2. Sentido de pertenencia.

3.2.1. Definiciones

Según Formanchuk (2005), el sentido de pertenencia se refiere a la apropiación

individual y colectiva de los valores, visión, misión, historia de la organización, que

se manifiesta en el orgullo y en la identificación afectiva con el ser, hacer y sentir

de todos los miembros que a ella pertenecen.

La geógrafa Tobi Fenster define el sentido de pertenencia como un conjunto de

sentimientos, percepciones, deseos, necesidades, construidas sobre las bases de

prácticas cotidianas desarrolladas en espacios cotidianos, cambia con el tiempo en

la medida que las experiencias diarias crecen y sus efectos se acumulan

planteando que el conocimiento de un lugar, los usos diarios y los ritos refuerzan el

sentido de pertenencia (citado por Brea, 2014).

Fernández expresa que pertenencia es la capacidad de la persona para

compartir la misma identidad con otras personas y de entregarse simultáneamente

con otros a la misma misión de la comunidad, realizándose todos con el mismo

amor y alegría porque se siente como propio y totalmente perteneciente (citado por

De Pontes, 2011).

18
 Así mismo, Chávez afirma que el sentido de pertenencia es la satisfacción

personal de cada individuo en la organización, su reconocimiento como ser

humano, el respeto por su dignidad, la remuneración equitativa, las oportunidades

de desarrollo, el trabajo en equipo y la evaluación justa, son componentes no sólo

del clima organizacional, sino que representa elementos permanentes de la cultura

organizacional (citado por De Pontes, 2011). Además, Mondy (2010) declara que

es la capacidad y el deseo del empleado de trabajar en equipo y pertenecer al

mismo.

Herrera (2012) menciona que el sentido de pertenencia es la intensidad que cada

empleado ejerce sobre 3 factores (motivación, identificación y compromiso) cuyo

efecto se refleja en el cumplimiento de las metas organizacionales según el área a

la que pertenecen, así como por el clima laboral que se genera; colaborando así

con el alcance de los objetivos de la empresa.

3.2.2. Características.

Hagerty, Lynch-Sauer, Patusky, Bouwsema y Collier (citados por Dávila y

Jiménez, 2014) tienen como elementos indispensables para desarrollar un sentido

de pertenencia: la experiencia de sentirse valorado, necesitado y aceptado por

otras personas, grupos o ambientes, así también percibir que sus características

son similares o complementan a las de las personas que pertenecen al grupo.

Méndez menciona que las estrategias internas de socialización y aprendizaje de

los principios del proceso se perciben y aprecian de manera diferente entre las

personas de la organización, de tal forma que, aunque el sentido de pertenencia

suene como algo individual en una organización, se construye colectivamente y se

demuestra en el éxito de los trabajadores (citado por De Pontes, 2011).

19
 Vargas (1999) plantea que las características comunes de miembros de un grupo

propician el autoreconocimiento, afianzan los vínculos entre ellos mismos y los hace

más sólidos y coherentes tanto hacia adentro como hacia afuera del grupo y de

igual manera el sentido de pertenencia moviliza la actividad grupal (citado por Brea,

2014).

Schaubroeck y Jones mostraron que la identificación organizacional podría

funcionar como un amortiguador contra los estresores organizacionales, de la

misma manera Van Dick y Wagner, hallaron una relación negativa entre

identificación organizacional y dolencias de salud física (citado por Dávila y

Jiménez, 2014).

3.2.3. Modelos teóricos.

3.2.3.1. Teoría de la motivación

Para Maslow (1954), psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que

tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades, las cuales clasifica en 5

categorías, a través de una pirámide. En la base están las necesidades básicas,

que son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están

las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con

nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación o pertenencia; en el

cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo,

llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están

las necesidades de autorrealización. La idea principal es que sólo se satisfacen las

necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no

puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

En una organización laboral se le debe permitir al empleado escalar la pirámide

de necesidades y el logro de la autorrealización de la persona a través del desarrollo

20
de sus potencialidades. Por lo tanto, el sitio de trabajo es considerado un ambiente

social que debe satisfacer las necesidades sociales y de pertenencia, igualmente

la estima, el sentirse valioso, apreciado, y el sentir que pertenece a una

organización, todas ellas deben ser necesidades satisfechas, que el trabajador

logra en su organización para poder desarrollar sus potencialidades y llegar a la

autorrealización (De Pontes, 2011).

3.2.3.2. Teoría de la identidad social

La idea central de esta teoría está definida por Tajfel y Turner (1979) quienes

mencionan que por muy positiva que sea la imagen que los individuos tienen de sí

mismos en relación con el mundo físico y social que les rodea, algunos de los

aspectos de esa idea son aportados por la pertenencia a ciertos grupos sociales

(Mercado y Hernández, 2010). Por ello, se propuso que parte del autoconcepto de

un individuo estaría conformado por su identidad social, esto es, el conocimiento

que posee sobre sí mismo de que pertenece a determinados grupos sociales junto

a la significación emocional y de valor que tiene para el individuo dicha pertenencia,

lo que provocará que paralelamente se desarrollen actitudes y formas de

comportamiento en función de esta pertenencia, por lo que las personas expresan

mediante la creación de símbolos distintivos de identidad colectiva. (Brea, 2014).

Lo mencionado anteriormente genera un vínculo psicológico que permite la unión

de la persona con su grupo; y se considera que, para lograr ese vínculo, la persona

debe reunir tres características:

• Percibir que pertenece al grupo.

• Ser consciente de que, por pertenecer a ese grupo, se le asigna un calificativo

positivo o negativo.

• Sentir cierto afecto derivado de la conciencia de pertenecer a un grupo

21
 El relacionarse por un sentido de pertenencia implica un proceso de socialización

dentro del cual, según Levine, Moreland y Ryan están latentes importantes

procesos psicológicos como la identificación de los miembros con el grupo la que

refuerza la influencia del grupo, y el sentido de compromiso que se refiere a los

sentimientos de vinculación de los individuos con el grupo y a la construcción de

significados compartidos que definen la identidad del grupo y afirman la cohesión

grupal, por ello Turner define al grupo social como resultado de una

interdependencia tanto funcional como psicológica entre individuos, para satisfacer

necesidades, metas, validar actitudes y valores. Además, menciona que la

identidad social no se produce con solo pertenecer formalmente a un grupo, sino

con sentirse parte de él, identificándose con la colectividad formal, cuyos valores y

objetivos son conocidos y compartidos por el grupo (Brea, 2014).

3.2.4. Dimensiones

Psico-Social: Hace referencia a sentirse seguro de sí mismo, valorado,

necesitado y significativo dentro de un grupo. Así mismo facilita el aprendizaje de

las competencias sociales que habilitan a la persona a interactuar con otros y así

desarrollar lazos afectivos que brindan integración social (Brea, 2014).

Afectiva: La persona al sentirse parte de una colectividad genera una vinculación

colectiva, que refuerza sentimientos de identidad como la fidelidad, confianza y

seguridad (Brea, 2014). El ambiente es asimilado por la persona como parte

fundamental de su desarrollo, generando así que la persona se apropie e identifique

con el espacio.

Física: Vargas menciona que desde esta dimensión se aborda la influencia del

medio físico que rodea al ser humano en el proceso de la creación del sentido de

pertenencia a un grupo social específico. Es allí cuando el ambiente es asimilado

22
por la persona como parte fundamental de su desarrollo, generando así que la

persona se apropie e identifique con el espacio y se visualice como un elemento

representante de los miembros del grupo (López, 2017). De esta manera, el medio

que rodea al individuo puede potencializar o disminuir el sentido de pertenencia que

se genera en los miembros de la organización, produciéndose una interacción

simbólica y física, donde surge el deseo de protección del espacio físico y la

necesidad de permanencia y en ocasiones de mejoramiento del mismo (Vidal, Pol,

Guardia y Peró, 2004) (Citado por Dávila y Jiménez, 2014).

3.2.5. Importancia.

Un bajo sentido de pertenencia podría llevar a una vinculación afectiva pobre con

el trabajo, lo que incrementa la posibilidad de aparición de burnout y estrés en los

empleados, esto, a su turno, puede producir altos índices de rotación, ausentismo

y quejas del personal, lo cual a la larga resultan perjudiciales para las empresas

(Martínez, 2005). Así mismo Schaubroeck y Jones (2000) mostraron que la

identificación organizacional podría funcionar como un amortiguador contra los

estresores organizacionales.

De Pontes (2011) afirma que el grado de compromiso individual y colectivo, así

como los vínculos afectivos que se consolidan mediante el sentido de pertenencia

son tales que, aun cuando cesa la relación activa con el medio que lo origina, puede

mantenerse la identificación con sus valores representativos, mientras éstos no

entren en conflicto con los valores más profundos de la identidad personal.

Por otro lado, desatender el sentido de pertenencia sería igual a desaprovechar

una valiosa oportunidad de mejorar la productividad y la calidad de vida de las

personas en el trabajo (Sanín y Salanova, 2014).

23
 3.3. Definición de términos

3.3.1. Satisfacción

La satisfacción es una respuesta emocional generada del juicio cognitivo que la

persona realiza (Yu y Dean, 2001).

3.3.2. Satisfacción laboral

Es la disposición hacia el trabajo, basada en juicios, creencias y valores

desarrollados que es generada en función al trabajo ejecutado (Palma, 2005).

3.3.3. Pertenencia

Es definida como un suceso o circunstancia de formar parte de un grupo, una

comunidad o una institución (Real Academia Española, 2018).

3.3.4. Sentido de pertenencia

De Pontes (2011) Refiere que el sentido de pertenencia es la apropiación

individual y colectiva de los valores, visión, misión, historia de la organización, que

se manifiesta en el orgullo y en la identificación afectiva con el ser, hacer y sentir

de todos los miembros que a ella pertenecen.

3.3.5. Motivación

Ajello señala que la motivación debe ser entendida como la trama que sostiene

el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la persona y en las

que esta toma parte (Pereira, 2009).

3.3.6. Identificación

Se refiere al orgullo, liderazgo, entrega, reconocimiento, valentía y constancia

que el trabajador siente por su empresa (Herrera, 2012).

3.3.7. Compromiso

Es una obligación que se ha contraído o una palabra ya dada. Es una promesa

o una declaración de principios (Herrera, 2012).

24
 3.3.8. Productividad

Es la relación entre recursos empleados y el producto alcanzado, reflejado en

la eficiencia con la cual los recursos humanos usaron para producir bienes y

servicios en el mercado (Felsinger y Runza, 2002).

3.3.9. Rotación

La rotación en el ámbito laboral se puede definir como el intercambio de

personas entre la organización, que son medidos por el número de personas que

ingresan a la empresa y el de las que salen de ella (Diaz, 2013).

4. Hipótesis de la investigación

4.1. Hipótesis general

• Existe relación significativa entre sentido de pertenencia y satisfacción

laboral en trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones en

Lima metropolitana.

4.2. Hipótesis específicas

• Existe relación significativa entre compromiso y satisfacción laboral en

Trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones en Lima

metropolitana.

• Existe relación significativa entre identificación y satisfacción laboral en

trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones en Lima

metropolitana.

• Existe relación significativa entre motivación y satisfacción laboral en

trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones en Lima

metropolitana.

25
 Capítulo III

Materiales y métodos

1. Diseño y tipo de investigación

La investigación tiene un diseño no experimental de corte transversal, ya que no

se lleva a cabo la manipulación de las variables, así también, es un estudio de

alcance correlacional para medir el grado de relación entre dos o más variables en

un contexto especifico, y observar el grado de relación que existe entre el sentido

de pertenencia y la satisfacción laboral en trabajadores de una empresa comercial

de telecomunicaciones (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

2. Variables de la investigación

2.1. Identificación de las variables

2.1.1. Sentido de pertenencia

Según Silíceo es el vínculo que genera el trabajador al identificarse con el destino

de su organización lo que implica el conocimiento de logros, estrategias, proyectos

y metas; con el propósito de aportar a la organización (Jurado, 2014).

2.1.2. Satisfacción laboral.

Disposición hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados

generada en función al trabajo ejecutado (Palma, 2005).

2.2. Operacionalización de las variables.

26
 A continuación, en la tabla 1 se presenta la operacionalización de la variable

Sentido de Pertenencia Laboral del presente trabajo de investigación.

Tabla 1
Sentido de Pertenencia Laboral
Definición
Variable Dimensiones Definición Ítems
operacional

Es una
obligación que
se ha contraído
1, 4, 6, 7,
o una palabra
12, 14,
Compromiso ya dada.
15, 20,
Es una promesa
22 y 23.
Es la intensidad o una
que cada declaración de
empleado ejerce principios.
sobre 3 factores
(motivación,
Se refiere al
identificación y
orgullo,
compromiso)
Sentido de liderazgo,
cuyo efecto se 2, 5, 8, 9,
Pertenencia entrega,
refleja en el 13, 17,
Laboral Identificación reconocimiento,
cumplimiento de 18, 21 y
valentía y
las metas 25.
constancia que
organizacionales
el trabajador
según el área a
siente por su
la que
empresa.
pertenecen
(Herrera, 2012).
Es el esfuerzo,
satisfacción e 3, 10, 11,
Motivación impulso con que 16, 19 y
el colaborador 24.
realiza sus
actividades.

27
 En la tabla 2 se presenta la operacionalización de la variable Satisfacción

Laboral.

Tabla 2
Satisfacción Laboral
Definición
Variable Dimensiones Indicadores Ítems
operacional

Trabajo Justo
Tarea Valiosa
Labor Útil 3, 4, 7, 18,
Significación de la
Resultados 21, 22, 25 y
tarea Realizado
Trabajo Feliz 26
Buen sentir
Actividades

Disposición Ambiente
hacia el Confortable
Horario
trabajo, 1, 8, 12, 14,
Condiciones de Buena relación
basada en Comodidad 15, 17, 20, 23
trabajo Horario Incómodo
creencias y y 27
Ambiente físico
valores Buen desempeño
Satisfacción Valor del esfuerzo
desarrollados
Laboral
generada en
Trato recibido
función al Distancia
trabajo Reconocimiento Importancia de
tarea 6, 11, 13, 19
ejecutado personal y/o
Compartir tareas y 24
(Palma, social Limitación del
trabajo
2005).

Remuneración
Malestar
económico
Beneficios Sueldo aceptable 2, 5, 9, 10 y
económicos Exceso de trabajo 16
Expectativas
económicas

28
3. Delimitación geográfica y temporal

El estudio se llevó a cabo en el distrito de La Molina, en las instalaciones de

una empresa del rubro comercial en telecomunicaciones, teniendo un periodo de

duración desde abril del año 2018 hasta enero del 2019.

4. Participantes

La muestra está conformada por 202 trabajadores de ambos sexos, con edades

entre 18 a 60 años de una empresa comercial de telecomunicaciones en Lima, la

selección se llevó a cabo a través de un muestreo no probabilístico intencionado.

4.1. Características de la muestra

En la tabla 3 observamos que los participantes son personas de ambos sexos,

cuyas edades fluctúan entre 18 y 64 años que se encuentran laboralmente activos

en la organización. Se observa que el mayor porcentaje (54%) de los participantes

tienen edades entre los 25-40 años, y un 56.4% se encuentran cursando o

culminaron sus estudios universitarios, además tenemos un 2% que cuenta con

estudios primarios, de igual manera se puede observar que el 67.3% tienen entre

1 mes a 1 año laborando en la empresa.

29
Tabla 3
Datos sociodemográficos de los participantes
n %

Sexo

Femenino 102 50.5%

Masculino 100 49.5%

Edad

18-24 88 33.6%

25-40 110 54.5%

41-50 3 1.5%

51-64 1 0.5%

Grado de instrucción

Primaria 4 2%

Secundaria 22 10.9%

Técnico 62 30.7%

Universidad 114 56.4%

Tiempo de permanencia

1 mes a 1 año 136 67.3%

1 año a 5 años 61 30.2%

5 años a más 5 2.5%

4.2. Criterios de inclusión y exclusión

4.2.1. Inclusión

● Personal que se encuentra laboralmente activo en la empresa de

telecomunicaciones.

● Personal que desee voluntariamente participar del estudio.

● Personal que esté entre las edades de 18 a 60 años.

30
 4.2.2. Exclusión

● Personal que laboren menos de 1 mes para la empresa.

● Personal que solo brinda servicios temporales para la empresa.

● Personal que no desee participar del estudio.

● Cuestionarios incompletos

● Participantes que invaliden los cuestionarios respondiendo al azar.

5. Técnica e instrumentos de recolección de datos

5.1. Instrumentos

5.1.1. Escala de Sentido de Pertenencia Laboral (ESPL)

El instrumento que se utilizó para esta investigación fue desarrollado por Herrera

(2012) en Guatemala, contiene veinticinco reactivos ubicados dentro de la encuesta

de forma aleatoria con el fin de incrementar el nivel de confiabilidad. Además, están

clasificados en tres dimensiones: Compromiso (1, 4, 6, 7, 12, 14, 15, 20, 22 y 23);

Identificación (2, 5, 8, 9, 13, 17, 18, 21 y 25.) y Motivación (3, 10, 11, 16, 19 y 24.) ,

relacionados con el sentido de pertenencia, los cuales se deberá responder en

forma similar a una escala de Likert con base en la frecuencia con que ocurre lo

que se está preguntando. Cada reactivo consta de cuatro opciones de respuesta,

con la siguiente valoración y simbología para su interpretación, utilizando una

escala tipo Likert: Totalmente de acuerdo, 4 puntos; De acuerdo, 3 puntos; En

desacuerdo, 2 puntos y Totalmente en desacuerdo, 1 punto. Adquiriendo puntajes

que oscilan de 25-50, 51-75 y 76-100, logrando ubicarlo en un nivel Bajo, Medio y

Alto respectivamente.

Con fines de este estudio esta escala fue sometida por validación de contenido

por expertos en el área, donde obtuvo valores mayores a .80, indicando que los

ítems tienen relación con el constructo (Ver anexo 1).

31
 Para esta investigación se obtuvo la confiabilidad mediante el Alfa de Cronbach,

en el que el instrumento evidencia la consistencia interna global de la escala (25

ítems) en la muestra de estudio es de ,92 lo cual puede ser indicador de una

elevada fiabilidad (ver anexo 2 y 3). Consecuentemente se tuvo que crear los

nuevos baremos para las 3 dimensiones (Identificación, compromiso y motivación)

y la global.

5.1.2. Escala de Satisfacción Laboral –SPC.

La escala se desarrolla con la técnica de Likert y está conformada por 27 ítems,

tanto positivos como negativos, divididos en 4 dimensiones: significación de la tarea

(3, 4, 7, 18, 21, 22, 25 y 26); condiciones de trabajo (1, 8, 12, 14, 15, 17, 20, 23 y

27); reconocimiento personal y/o social (6, 11, 13, 19 y 24); beneficios económicos

(2, 5, 9, 10 y 16) La valoración de estos ítems se desarrolla con la técnica de Likert,

con una puntuación de uno a cinco, según sea el ítem positivo o negativo; logrando

un puntaje total que oscila entre 27 y 135 puntos. Este instrumento permite evaluar

el grado de satisfacción laboral para cada ítem mediante las siguientes alternativas:

totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en

desacuerdo, y total desacuerdo.

Este instrumento ha sido construido y validado en Perú por Palma en el 2005, en

1,058 trabajadores de Lima metropolitana con dependencia laboral, mediante el

método de consistencia interna, obteniéndose resultados mayores a 0.8 para los

coeficientes Alfa de Cronbach, mostrando así que es un instrumento válido. Para

esta investigación se obtuvo la fiabilidad mediante el alfa de Cronbach, la cual

evidencia la consistencia interna global de la escala (27 ítems) en la muestra de

estudio es de ,876 lo cual puede ser indicador de una elevada fiabilidad (Ver anexo

4 y 5).

32
 5.2. Proceso de recolección de datos.

La recolección se llevó a cabo entre la última semana de diciembre y la primera

semana del mes de enero del año 2019 en una empresa Comercial de

telecomunicaciones, se tomaron a las siguientes áreas: oficina, tiendas comerciales

y los supervisores de área de manera colectiva empezando con el consentimiento

informado, datos sociodemográficos y las respectivas escalas (ver anexo 6,7,8 y

9), la recolección de datos fue en un momento específico y de manera colectiva.

Tuvo un tiempo entre 15 a 20 minutos aproximadamente.

7. Procesamiento y análisis de datos

Los datos fueron procesados a través del software estadístico SPSS 24, primero

se ejecutó la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov para obtener la

distribución de la muestra, consecuentemente se utilizó la prueba estadística de

Spearman, ρ (rho) para determinar si existe relación directa entre sentido de

pertenencia y satisfacción laboral. Además, se ejecutaron las tablas cruzadas entre

las variables y los datos sociodemográficos.

33
 Capítulo IV

Resultados y discusión

1. Resultados

1.1. Análisis descriptivo

1.1.1. Nivel de sentido de pertenencia

En la tabla 4 se observa los niveles de sentido de pertenencia con sus

dimensiones, el 54.5% presenta un nivel moderado de sentido de pertenencia

laboral, es decir sienten que tienen parte activa dentro de la organización. Así

mismo un 47.5% presenta un compromiso moderado, es decir, que los trabajadores

realizan sus labores en conjunto con las metas de la empresa, sin embargo, un

31.7% presenta un nivel bajo, es decir no se sienten comprometidos con los

objetivos de la organización. Por otro lado, un porcentaje considerable de 55,9% se

siente identificado con la organización a un nivel moderado, es decir que han

internalizado los valores, las metas, la forma de trabajo y hasta el ambiente laboral.

34
 Tabla 4
Niveles de sentido de pertenencia y sus dimensiones
Bajo Moderado Alto

n % n % n %

Compromiso 64 31.7% 96 47.5% 42 20.8%

Identificación 53 26.2% 113 55.9% 36 17.8%

Motivación 56 27.7% 109 54% 37 18.3%

Sentido de 50 24.8% 110 54.5% 42 20.8%

pertenencia

En la tabla 5 se puede observar que los varones presentan sentido de

pertenencia a nivel moderado (55.9%), no siendo muy diferente en el caso de las

mujeres (53%), lo cual muestra que en ambos casos sienten que toman parte activa

en la organización, de igual forma se sienten identificados con ella. Además, el 19%

de las mujeres presentan un nivel alto de sentido de pertenencia.

Tabla 5
Sentido de pertenencia según género de los trabajadores
Género

Masculino Femenino

n % n %

Bajo 22 21.6% 28 28%

Sentido
de Moderado 57 55.9% 53 53%
pertenencia
Alto 23 22.5% 19 19%

35
 En la tabla 6 se muestra la relación entre sentido de pertenencia y la edad de los

participantes de la investigación, dentro del rango de edad de 18-24 años la gran

parte de este grupo presenta sentido de pertenencia a nivel moderado con un

55.7%, de igual forma entre los años 25-40 con un 54.5%, sin embargo, se encontró

que en el rango de edad de 41-64 existe un escaso grupo etario, lo que se ve

demostrado que en la organización existe más personal vinculado a las nuevas

tendencias tecnológicas.

Tabla 6
Sentido de pertenencia y la edad de los trabajadores
Edad
18-24 25-40 41-50 51-64
n % n % n % n %
Bajo 20 22.7% 28 25.5% 1 33.3% 1 100%
Sentido de
pertenencia Moderado 49 55.7% 60 54.5% 1 33.1% 0 %
Alto 19 21.6% 22 20% 1 33.3% 0 %

En la tabla 7 se evidencia el nivel de sentido de pertenencia y el grado de

instrucción de los participantes, teniendo al 56.1% dentro del grado universitario

con nivel moderado de sentido de pertenencia, a su vez el 54.8% ubicado dentro

del grado técnico con un nivel también moderado, además cabe resaltar que el 31-

8% ubicado en secundaria demostró un nivel alto de sentido de pertenencia en

comparación con el 100% (4 personas) que presentan un nivel bajo de sentido de

pertenencia, demostrando así que las personas con grado de instrucción de

secundaria obtienen más beneficios que uno con primaria.

36
 Tabla 7
Nivel de Sentido de pertenencia según grado de instrucción
Grado de instrucción
Primaria Secundaria Instituto Universidad
n % n % n % n %
Bajo 4 100% 3 13.6% 16 25.8% 27 23.7%
Sentido de
pertenencia Moderado 0 % 12 54% 34 54.8% 64 56.1%
Alto 0 % 7 31.8% 12 19.4% 23 20.2%

En la tabla 8 se muestra el sentido de pertenencia asociado al tiempo de

permanencia de los trabajadores, el 65.6% de personal que labora en periodo de 1

a 5 años percibe un nivel moderado de sentido de pertenencia, mientras que

quienes se encuentran dentro del rango de 1 mes a 1 año (29.4%) perciben un nivel

bajo de sentido de pertenencia, demostrando así que a mayor cantidad de tiempo

trabajando para la empresa puede ir mejorando el sentido de pertenencia gracias

a los beneficios que ésta puede brindar (línea de carrera, ingreso a planilla,

bonificaciones, etc.) de acuerdo al puesto.

Tabla 8
Nivel de sentido de pertenencia según tiempo de permanencia
Tiempo de permanencia
1 mes a 1 año 1 año a 5 años 5 años a mas
n % n % n %
Bajo 40 29.4% 7 11.5% 3 60%
Sentido de
pertenencia Moderado 70 51.5% 40 65.6% 0 9%
Alto 26 19.1% 14 23% 2 40%

1.1.2. Nivel de satisfacción laboral

En la tabla 9 se evidencian los niveles de Satisfacción laboral y sus dimensiones,

se aprecia que la mayor cantidad de personas (41.1%) presentan un nivel promedio

de satisfacción laboral, lo que muestra que aceptan los beneficios ofrecidos por la

empresa, sin embargo, esperan que estos beneficios crezcan con el tiempo. En

37
relación con el beneficio económico se obtuvo que el 42% de los participantes se

encuentran en un nivel promedio, indicando que la remuneración es aceptable para

el trabajo que realizan. Con respecto a la condición de trabajo y la significancia de

la tarea obtienen un 44% y 51% respectivamente, posicionándose en el nivel

promedio, es decir que el ambiente físico en que se desenvuelven es confortable

para las tareas que se realizan, además, perciben que el trabajo que realizan es útil

e importante dentro de la empresa. Finalmente, un 42.6% están satisfechos con el

reconocimiento personal que reciben.

38
 Tabla 9
Niveles de Satisfacción laboral y sus dimensiones
Muy Insatisfecho Promedio Satisfecho Muy
insatisfecho Satisfecho

n % n % n % n % n %

Significancia de
15 7.4% 21 10.4% 103 51% 48 23.8 % 15 7.4%
la tarea

Condición de
3 1.5% 20 9.9% 89 44% 80 39.6% 10 5%
trabajo

Reconocimiento
5 2.5% 61 30.2% 42 20.8% 86 42.6% 8 4%
personal

Beneficio
8 4% 13 6.4% 85 42% 65 32.2% 31 15.3%
económico

Satisfacción
1 0.5% 43 21.3% 83 41.1% 65 32.2% 10 5%
Laboral

En la tabla 10 se observa los niveles de satisfacción laboral en relación con el

tiempo de permanencia de los participantes en la empresa, el 38.2% de los

participantes que labora en periodos de 1 mes a 1 año se encuentran en un nivel

promedio, mientras que los que están en un periodo de 1 año a 5 años se

encuentran en un nivel de satisfacción (32.8%) lo que demuestra que a mayor

permanencia dentro de la empresa incrementa los niveles de satisfacción.

Tabla 10
Satisfacción laboral y tiempo de permanencia
Tiempo de permanencia

1 mes a 1 año 1 año a 5 años 5 años a mas

n % n % n %

Muy insatisfecho 1 0.7% 0 % 0 %

Insatisfecho 34 25% 7 11.5% 2 40%

Satisfacción Laboral Promedio 52 38.2% 30 49% 1 20%

Satisfecho 43 31.6% 20 32.8% 2 40%

Muy Satisfecho 6 4.4% 4 6.6% 0 %

39
 En la tabla 11 evidencia los niveles de satisfacción laboral en relación al género

de los participantes, donde de observa que el 36,3% de la población masculina se

encuentra satisfecho con la organización, en relación con el 28% de las mujeres,

indicando que lo varones reciben mayor reconocimiento en cuanto a sus labores y

perciben que el trabajo es útil para la organización.

Tabla 11
Satisfacción laboral y genero de los trabajadores
Género
Masculino Femenino
n % n %
Muy insatisfecho 0 0,0% 1 1,0%
Insatisfecho 24 23,5% 19 19,0%
Satisfacción Laboral Promedio 37 36,3% 46 46,0%
Satisfecho 37 36,3% 28 28,0%
Muy Satisfecho 4 3,9% 6 6,0%

En la Tabla 12 se detallan los niveles de satisfacción laboral en relación con el

grado de instrucción, los participantes de grado universitario presentan 41.2%

ubicándose en el nivel promedio de satisfacción laboral, por otro lado, los de

instrucción primaria (75%) se perciben en un nivel insatisfecho, esto podría ser

generado a las escasas oportunidades de crecimiento laboral debido a su grado

académico básico.

40
 Tabla 12
Satisfacción laboral y grado de instrucción
Grado de instrucción
Primaria Secundaria Instituto Universidad
n % n % n % n %
Muy insatisfecho 0 % 0 % 0 % 1 0.9%
Insatisfecho 3 75% 2 9.1% 14 22.6% 24 21.1%
Satisfacción
Laboral Promedio 1 25% 9 40.9% 26 41.9% 47 41.2%
Satisfecho 0 % 9 40.9% 21 30.9% 35 30.7%
Muy Satisfecho 0 % 2 9.1% 1 1,6% 7 6.1%

En la tabla 13 se muestra los niveles de satisfacción laboral en relación con la

edad de los participantes, evidenciando que los que se encuentran en el rango de

edad de 18-24 años presentan un nivel promedio de satisfacción laboral (48.9%),

además los que se encuentran en un rango de 25-40 se encuentran satisfechos

(40%) lo que indica que los participantes entre estas edades perciben con mayor

entusiasmo a la empresa, a diferencia de los participantes en el rango de edad de

41-64.

Tabla 13
Satisfacción laboral según edad
Edad
18-24 25-40 41-50 51-64
n % n % n % n %
Muy
insatisfecho
1 1.15 0 % 0 % 0 %
21.6 33.3
Insatisfecho 19 22 20% 1 1 100%
% %
Satisfacció 48.9 35.5 33.3
n Laboral Promedio 43 39 1 0 %
% % %
22.7 33.3
Satisfecho 20 44 40% 1 0 %
% %
Muy Satisfecho 5 5.7% 5 4.5% 0 % 0 %

41
 1.1.3. Prueba de normalidad

Con el propósito de realizar el análisis correlacional entre Sentido de pertenencia

y satisfacción laboral y contrastar las hipótesis planteadas, en primer lugar, se

ejecutó la prueba de bondad de ajuste de Kolmogorov - Smirnov (K-S) que ayudó

a observar si las variables presentan una distribución normal, como se evidencia

en la tabla 14 los datos correspondientes a ambas variables no presentan

distribución normal esperada dado que el coeficiente (K-S) es significativo (p<0.05),

por consiguiente, se empleara análisis estadístico no paramétrico .

Tabla 14
Prueba de bondad de ajuste a la curva normal para las variables de estudio
Instrumentos Variables Media D.E. K-S P
Sentido de pertenencia Global 74.4 10.2 ,087 .001
Sentido de Compromiso 30.8 4.2 .119 .000
pertenencia Identificación 25.9 4.76 ,140 .000
Motivación 17.5 2.25 ,127 .000
Satisfacción L Satisfacción laboral 97.5 12.8 ,062 .060
*p<0.05

1.1.4. Análisis de correlación

Como se puede observar en la tabla 15 el coeficiente de correlación de

Spearman evidencia que existe una relación altamente significativa y positiva entre

sentido de pertenencia y satisfacción laboral (rho = ,704**, p= 0.00), lo que indica

que un nivel alto de sentido de pertenencia está relacionado a su vez a un nivel alto

de satisfacción laboral en los trabajadores del rubro de telecomunicaciones.

En la tabla 15 se observa con respecto a las dimensiones de sentido de

pertenencia se aprecia que un nivel alto de compromiso está relacionado a un nivel

alto de satisfacción laboral (rho= ,564**, p=,000) es decir, mientras más

comprometidos se encuentren con la organización, más satisfechos se sentirán

42
laboralmente. Así mismo un nivel alto de identificación está relacionado a un nivel

alto de satisfacción laboral (rho= ,699** p=,000), esto muestra que a mayor grado

el colaborador se identifique e internalice como suyos, los valores, creencias y

formas de trabajo de la organización mayor será el nivel de satisfacción Laboral.

Finalmente, un nivel alto de motivación está relacionado a un nivel alto de

satisfacción laboral (rho= ,558**, p=,000), mientras mayor sea el nivel de motivación

con la organización, generara niveles altos de satisfacción laboral.

Tabla 15
Correlación entre sentido de pertenencia y satisfacción laboral
Satisfacción laboral
Sentido de pertenencia
Rho p
**
Sentido de pertenencia global ,704 ,000

Compromiso ,564** ,000

Identificación ,699** ,000

Motivación ,558** ,000

** La correlación es significativa al nivel 0.01

2. Discusión

En la actualidad se observa que la falta de compromiso y desmotivación en los

trabajadores son unos de los principales problemas que enfrentan las

organizaciones (Ortega, 2016) así como la inestabilidad laboral, observada por la

rotación de personal, cuyo porcentaje va en aumento en el Perú. Es por ello que

las organizaciones están cada vez más interesadas en que los trabajadores se

sientan satisfechos laboralmente, pudiendo encontrar como factores que potencian

esta satisfacción, al hecho que los trabajadores generen un vínculo y se interioricen

con las características de la empresa, es en este sentido que nuestro objetivo

43
general es determinar la correlación entre sentido de pertenencia y satisfacción

laboral, el resultado que se obtuvo fue el siguiente:

Respecto a la hipótesis general si existe la correlación entre sentido de

pertenencia y satisfacción laboral existe una relación positiva altamente significativa

entre ambas variables (rho= ,704**, p= 0.00), lo que indica que un nivel alto de

sentido de pertenencia está relacionado a su vez a un nivel alto de satisfacción

laboral en los trabajadores del rubro de telecomunicaciones, el resultado guarda

relación con la investigación de López (2017) donde concluye que el sentido de

pertenencia del trabajador está ligado con la percepción que él tiene sobre el

ambiente y el reconocimiento de sus necesidades, es decir, con su satisfacción

laboral. Esto se debe a, una fuerte vinculación con la organización al punto de

sentirse parte de esta, podría ayudar a los trabajadores a adherirse a las normas,

valores y creencias de la institución y eso les llevaría a manejar los problemas

asociados a sus puestos, entre ellos el estrés de forma más eficiente, sumado a

esto las oportunidades de crecimiento, el ser reconocido por las metas alcanzadas

y el apoyo social harán que el colaborador tenga el deseo de desempeñar mejor

sus tareas o responsabilidades gustándole lo que hace y logrando que se sientan

satisfechos laboralmente (Dávila y Jiménez, 2014; Fuentes, 2012 y Rosales, 2015).

Respecto a la primera hipótesis específica, se encontró que el compromiso está

relacionado a un nivel alto de satisfacción laboral (rho= ,564**, p=,000) es decir,

mientras más comprometidos se encuentren con la organización, más satisfechos

se sentirán laboralmente, de la misma manera como lo concluyó Richard (2015),

Guerra (2017) y Quintana (2010) hallando que existe una relación positiva y

altamente significativa entre los factores intrínsecos y extrínsecos de la satisfacción

laboral con el compromiso organizacional. Es decir que el trabajador al aceptar e

44
intercambiar las metas y los valores de la organización, sentirá la disposición de

realizar esfuerzos en pro de esta, y se sumarán los deseos de mantenerse como

miembro activo de la misma, asimismo el compromiso amortigua el efecto de ciertos

factores estresores, haciendo menos probable que los trabajadores los

experimenten o generando recursos como el apoyo social que les ayuden a

afrontarlos de manera positiva, todo ello hace más probable sentirse orgulloso por

la empresa y más probable de estar satisfecho con ella (Frías, 2014; Guerra, 2017;

Peralta, Santofimio, Segura, 2007).

La segunda hipótesis específica refiere un alto nivel de identificación está

relacionado al mismo nivel de satisfacción laboral (rho= ,699** p=,000), esto

muestra que a mayor grado un colaborador se identifique e internalice como suyos

los valores, creencias y formas de trabajo de la organización mayor será el nivel de

satisfacción con respecto a sus labores y la institución. Como evidencia el estudio

de Muelas, Dinu, Segura, Marrero y Muñoz (2014) existe una correlación positiva

entre la satisfacción laboral y la identificación organizacional, esto se debe a que el

colaborador se identifica con características propias de la organización tales como

los valores, creencias, actitudes y metas de la empresa, llegando a sentir los logros

y fracasos como propios, lo que los lleva a mostrar pasión por el trabajo y una

conexión profunda con la misma, su actitud es positiva y esto les lleva a contribuir

de formas más efectivas, manifestándose también a través de la lealtad hacia la

empresa y es que en la medida que más se practique o se manifieste la identidad

de la institución, se fortalecerá la satisfacción laboral (Recinos, 2013; Reyes, 2014).

Finalmente, en la tercera hipótesis específica se evidencia un nivel alto de

motivación está relacionado al mismo nivel de satisfacción laboral (rho= ,558**,

p=,000), mientras mayor sea el nivel de motivación con la organización, generará

45
niveles altos de satisfacción laboral. Este resultado coincide con las investigaciones

de Marín, Placencia (2017) y Castillo (2014) evidenciando que a mayor grado de

motivación laboral, mayor grado de satisfacción laboral del personal, al igual que

Hernández, Morales (2017) y Ríos (2017) a su vez evidencian que los trabajadores

con mayor satisfacción tienden a ser más adaptables, cooperadores y dispuestos

al cambio, además, la motivación laboral es la respuesta a la necesidad de

reconocimiento al igual que las relaciones interpersonales, por lo que consideran

que el trabajador necesita sentirse reconocido, no solo por sus superiores

jerárquicos sino también por sus compañeros, de tal manera que genere

satisfacción con la organización y las labores que ejecuta dentro de ella.

46
 Conclusiones

• Respecto al objetivo general planteado determinar si existe relación entre

sentido de pertenencia y satisfacción laboral en los trabajadores de una

empresa comercial del rubro de telecomunicaciones de lima metropolitana,

se encontró que existe una relación positiva altamente significativa, esto

debido a la fuerte vinculación de los trabajadores hacia las particularidades

internas y externas de la organización lo que los lleva a sentirse parte de

esta, y a manejar de mejor manera los contratiempos relacionados a sus

puestos, logrando que se sientan satisfechos laboralmente.

• Respecto al primer objetivo específico, determinar si existe relación entre

compromiso y satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa

comercial del rubro de telecomunicaciones de lima metropolitana, se

evidenció que está altamente relacionado, siendo que el colaborador acepta

e intercambia sus metas y objetivos, con las de la organización y desea

mantenerse como miembro activo de la misma, lo cual hace que se sienta

comprometido con los logros y con más probabilidad de estar satisfecho con

sus labores.

• Respecto al segundo objetivo específico determinar si existe relación

significativa entre identificación y satisfacción laboral en una empresa

comercial de telecomunicaciones de lima metropolitana. La presente

investigación evidenció que existe una correlación positiva y altamente

significativa lo que muestra que a mayor grado un colaborador se identifique

e internalice como suyos los valores, creencias y formas de trabajo de la

47
 organización mayor será el nivel de satisfacción con respecto a sus labores

y la institución.

• Finalmente, en relación con el último objetivo específico determinar si existe

relación significativa entre motivación y satisfacción laboral en una empresa

comercial de telecomunicaciones de lima metropolitana. Evidenciamos que

existe una correlación positiva, altamente significativa, entre ambas

variables, donde mayor sea el nivel de motivación con la organización,

generará niveles altos de satisfacción laboral.

48
 Recomendaciones

• Se recomienda a la organización realizar evaluaciones frecuentes del

personal, para identificar aquellos aspectos que puedan obstaculizar el

desarrollo del sentido de pertenencia de los trabajadores.

• Se sugiere a la organización continuar y reforzar el desarrollo de

estrategias (reconocimiento por su buen desempeño, involucramiento del

personal en las actividades y merchandising) que incrementen y

potencien el sentido de pertenencia del personal de trabajo.

• Ampliar el estudio a una muestra más representativa a nivel nacional en

el mismo rubro, consecuentemente poder generalizar los resultados.

• Se sugiere para futuras investigaciones ampliar el estudio a diferentes

rubros laborales, como también construir y validar una escala que permita

evaluar “sentido de pertenencia” en el Perú.

49
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61
 Anexo 1

Validez de contenido V de Ayken

El coeficiente de validez V de Ayken para el análisis de contenido respecto a la

escala de sentido de pertenencia, se obtuvo valores mayores de .80, indicando el

consenso que existe para la inclusión de los ítems pues tienen relación con el

constructo, las palabras son usuales para nuestro contexto y evalúa las

dimensiones y subdimensiones específicas del constructo, obteniendo la validez

del contenido del instrumento.

Tabla 1

Validez de contenido V de Ayken

Test V
Forma correcta de aplicación y estructura 1
Orden de las preguntas establecido adecuadamente 1
Contiene el test preguntas difíciles de entender 1
Contiene el test palabras difíciles de entender 1
Las opciones de respuestas son pertinentes y están suficientemente graduados 1
Ítems tienen correspondencia con la dimensión a la que pertenecen 1
Jueces: 2

62
 Anexo 2

Fiabilidad de la Escala de Sentido de pertenencia

La fiabilidad global de la escala y sus dimensiones se valoró calculando el

índice de la consistencia interna mediante el coeficiente Alpha de Cronbach. La

tabla nos muestra que la consistencia interna global de la escala (25 ítems) en la

muestra de estudio es de ,92 lo cual puede ser indicador de una elevada fiabilidad,

siendo que supera el punto de corte igual a, 70, lo cual indica buena fiabilidad. Por

otro lado, se percibe que la dimensión de motivación obtiene un puntaje de ,55 lo

cual muestra baja fiabilidad, sin embargo, en la mayoría de las dimensiones

muestran una alta fiabilidad.

Tabla 2

Estimaciones de la consistencia interna de la escala de sentido de pertenencia

Dimensiones Nº de ítems Alpha
Compromiso 10 .833
Identificación 9 .889
Motivación 6 .550
Sentido de pertenencia 25 .923

63
 Anexo 3

Validez de constructo sub-test de la escala de Sentido de pertenencia

Se observa en la tabla--los coeficientes de correlación Producto-Momento de

Pearson (r) son significativos, lo cual confirma que la escala presenta validez de

constructo. Asimismo, los coeficientes que resultan de la correlación entre cada uno

de las dimensiones y el constructo en su globalidad son altamente significativos.

Tabla 3

Validez de constructo sub-test de la escala de Sentido de pertenencia

Test
Dimensiones
r p
Compromiso .916** ,000
Identificación .927** ,000
Motivación .880** ,000

64
 Anexo 4

Fiabilidad de la escala de Satisfacción Laboral

La fiabilidad global de la escala en relación con sus dimensiones se calculó el

índice de consistencia interna mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach, en la

tabla --- permite observar que la consistencia interna general de la prueba (27

items) de la muestra estudiada es de ,876 que es un indicador de una elevada

fiabilidad, superando el punto de corte, al igual que las dimensiones.

Tabla 4

Fiabilidad de la escala de Satisfacción Laboral

Dimensiones Nº de ítems Alpha

Significación de la tarea 8 ,834
Condición de trabajo 9 ,780
Reconocimiento personal 5 ,626
Beneficio económico 5 ,757
Satisfacción laboral 27 ,876

65
 Anexo 5

Validez de constructo sub-test de la escala de Satisfacción Laboral

Se observa en la tabla – los coeficientes de correlación de producto-Momento de

Pearson (r) son altamente significativos, lo cual confirman que la escala presenta

validez del constructo.

Tabla 5

Validez de constructo sub-test de la escala de Satisfacción Laboral

Test
Dimensiones R P
Significación de la tarea ,781** ,000
Condición de trabajo ,858** ,000
Reconocimiento personal ,669** ,000
Beneficio económico ,617** ,000

66
 Anexo 6

Consentimiento informado

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Está siendo invitado(a) a participar en la investigación sobre SATISFACCIÓN

LABORAL y SENTIDO DE PERTENENCIA. Los resultados del presente estudio serán
parte de un trabajo de investigación.

Esperamos contar con su ayuda para alcanzar las metas de esta investigación. Por lo
que le solicitamos que firme este documento, siendo de su aprobación la participación en
la investigación y manifestando con sinceridad las respuestas del inventario que se le
será entregado. Asimismo, resaltamos que es tu decisión el participar o no en la
investigación. Igualmente es importante brindar conocimiento, que, si en un determinado
momento ya no desees seguir en el estudio, no habrá problema alguno, y en el caso de
no querer responder determinadas preguntas, tu decisión será respetada.

Además, quiero indicarle que las respuestas brindadas serán completamente

confidenciales, no necesita poner su nombre y los resultados no serán brindados a la
institución, aclarando que tus respuestas no serán enseñadas, sólo lo sabrán las
personas que están incluidas en el equipo de este estudio.

Antemano agradecemos su colaboración y permiso y con ello queremos resaltar la

importancia de su participación.

Atentamente,
Jean Manuel Campana Aguilar
Karina Verónica Pérez Yucra.

Yo acepto participar voluntariamente en la presente investigación.

___________________________
FIRMA.

Fecha: ______ de _______________ del _______.

67
 Anexo 7

Datos sociodemográficos de la prueba

Datos Generales

En la siguiente ficha se solicitan información para que

lo contestes con sinceridad, rellene o marque los
espacios en blanco con su información.

Área de la organización a la que pertenece _____________________.

Cargo que ocupa en la empresa:

______________________________.

Género: Hombre Mujer

Edad: ( )

Estado civil
Soltero (a)
Casado (a)
Viudo (a)
Divorciado (a)
Conviviente

Grado de instrucción:
Educación primaria
Educación secundaria
Instituto
Universidad

Tiempo de laborar en la empresa:

1 mes a 1 año
1 año a 5 años
De 5 años a mas

68
 Anexo 8

Escala de sentido de pertenencia

69
 Anexo 9

Escala de satisfacción laboral

70