La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y

preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en
general. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a
alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales.

Se debe planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente

del personal que compone una estructura. La Gestión de Recursos Humanos en una organización
representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administrar Recursos Humanos
significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente
de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el
personal permanezca en la organización.

Importancia de los recursos humanos

· Procura armonizar Interés individual y de la Organización.

· Tiende a encontrar una base de cooperación.

· Permite lograr productividad y progresos Personales y Organizacionales.

Los recursos empresariales

En las organizaciones se cuenta con diferentes tipos de recursos: Humanos, Físicos, Tecnológicos y
Financieros; de los cuales considero que el recurso dinamizador de la organización es el Humano,
de tal manera que su manejo adecuado es el que mejores dividendos aporta a la productividad
empresarial.

Objetivos de la gestión de recursos humanos

Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados

• Retener a los mejores empleados

• Motivar a los empleados

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización

• Aumento de la productividad

• Mejorar la calidad de vida en el trabajo

• Cumplimiento de la normativa y legislación.

Para el funcionamiento eficiente y ante todo eficaz de una organización, se hace necesaria
la diferenciación de tareas y cargos, para lo cual se crea una estructura formal que establece las
reglas administrativas por las cuales se rigen las personas dentro de ella.

¿Qué es un cargo?

Se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que
ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podríamos decir que
la descripción de cargo es enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.

Esta descripción debe incluir:

• Cuáles son las competencias del cargo.

• Cuáles son las funciones del ocupante.

• Cuando hace el ocupante estas funciones.

• Porqué el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

• Como hace el ocupante sus funciones.

¿Qué es un análisis de cargo?

• Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde
se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los
mismos.

• Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien.

• Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que los desempeñan.

Este análisis debe incluir:

• Requisitos intelectuales.

• Requisitos físicos.

• Responsabilidades implícitas.

• Condiciones de trabajo.
En definitiva La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades
del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante
necesita cumplir.

• A: Nivel Jerárquico (ocupante del Cargo)

• B: Subordinación (a quien rinde informes él )

• C: Supervisión (a quien supervisa el ocupante del cargo)

• D: Relaciones formales colaterales (comunicación con otros cargos)

Tarea

• Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en determinado puesto

de trabajo.

El diseño de cargo: es el proceso por el cual se especifica el contenido, los métodos de

trabajos, las relaciones y las responsabilidades de los diferentes cargos de la organización, Los
principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son: Crear, mantener y desarrollar
un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir
los objetivos de la organización. Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales
que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo).

2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo).

3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe.

4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados

Las principales funciones que se realizan en el Departamento de Recursos Humanos y que

incorporan la Gestión del Talento Humano al igual que el manejo de personal dentro de la
empresa son: La descripción y el análisis de cargo, el proceso de reclutamiento, selección,
capacitación, compensación salarial y evaluación de desempeño para todos los niveles
organizacionales dentro de una compañía. Además de promocionar el desarrollo del liderazgo
Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente armónico
entre todos. Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal Informar a los
empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y
procedimientos de recursos humanos. Supervisar la administración de los programas de
ensayo Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Hay dos categorías de factores para gestionar adecuadamente el departamento de recursos
humanos y son:

1. Los factores innatos al ser humano. Nos referimos a cuestiones tan básicas como el
contacto social, la motivación o la autorrealización. En este sentido, será importante
trabajar áreas como la gestión del conocimiento o el trabajo colaborativo.

2. Los factores que la evolución del entorno va imponiendo en la empresa. Hablamos de

aspectos como el uso de la tecnología en la gestión de empleados y de nóminas, o de la
gestión documental en general., inversión en marketing…), ya que el segundo también
tiene una relación directa con las personas que trabajan en nuestra empresa.

En ambos sentidos, la tecnología se convierte en una de nuestras aliadas clave. Por ejemplo, el
uso de la tecnología para fines de marketing, además de afectar a nuestros consumidores
actuales y potenciales, afecta también a cómo nos perciben las personas que trabajan o que
quieren trabajar con nosotros.

Veamos con mayor detalle las áreas clave de la empresa donde la tecnología nos ayuda a
atender tanto a los factores innatos al ser humano como a los factores que el entorno impone
en la empresa:

1. Gestión de CVs. Esta área abarca tanto las posibilidades tecnológicas respecto a la
solicitud como a la recepción, a la organización y a la selección de CVs.

2. Gestión de expedientes digitales de candidatos y empleados. Gestionar correctamente

este tipo de expedientes es lo que nos permitirá tener un acceso mucho más rápido y
eficaz hacia cualquier información que necesitemos de cualquier persona que trabaje o
que desee trabajar con nosotros, así como de aquellas personas que han trabajado con
nosotros en algún momento, pero que, por el motivo que sea, ya no lo hacen.

3. Gestión de nóminas. Una parte esencial de la gestión de recursos humanos es la gestión

de nóminas, ya que todos los números deben encajar hasta el último céntimo.

4. Gestión documental. Para cualquier documento que la empresa utilice, sean informes,
archivos, bases de datos, hojas de cálculo, estadísticas…, en definitiva, cualquier tipo de
contenido útil para la empresa y para sus empleados, y que se encuentre alojado en sus
sistemas o servidores, es importante mantenerlo accesible y organizado.

5. Comunicación. Tanto la comunicación externa con clientes actuales y potenciales como la

comunicación interna con proveedores y empleados es vital para garantizar el buen
funcionamiento de la empresa en el mercado.

6. Colaboración. Dentro de la comunicación interna, la gestión del trabajo colaborativo, así

como el uso de herramientas y software que nos ayuden con él, son esenciales para
aumentar cada vez más el rendimiento laboral y productivo.
7. Formación. Garantizar que nuestros empleados y colaboradores disponen de
conocimientos y aptitudes actualizadas respecto a lo que demanda la sociedad con el
avance de los años es imprescindible si no queremos caer en la obsolescencia.

8. Gestión del conocimiento. De la misma forma que la formación es esencial, también lo es

la gestión del conocimiento, entendida como la forma de gestionar y dirigir toda la
información que nuestros empleados pueden y/o deben tener presente en su día a día
laboral.

Nuevas Tendencias en Cuanto al Trabajo

ANTIGUOS AMBIENTES NUEVOS AMBIENTES

Organizaciones alargadas y Organizaciones planas con

con muchos niveles pocos niveles

Toma de decisiones
Toma de decisiones
descentralizada –
centralizadas
empowerment

Papel Staff amplio y Papel de Staff pequeño y

diversificado concentrado

Diseño de cargos Diseño de cargos

simplificado y estrecho multifuncional y amplio

Grupos como unidad Grupos como sistemas

administrativa formal integrados y equipos

Salario según clasificación y Salario flexible por desempeño

desempeño individual individual u grupal

Entrenamiento amplio y
Entrenamiento limitado al
conceptual donde el ocupante
cargo y de fácil sustitución.
es valioso

Cabe resaltar, que en el caso colombiano, los retos para la gestión del talento humano son
mucho más grandes que para otros países, pues ya que este tema en Colombia todavía no está
muy bien fundamentado; la falta de conocimiento sobre la planeación estratégica a corto,
mediano y largo plazo, el exceso de oferta laboral, bajo nivel educativo, la concentración del
poder y falta de delegación de funciones, la tecnología primitiva, los canales informales de
comunicación y la deficiente noción sobre administración del personal, obstaculizan el
desarrollo de ésta.
Preocupa el panorama no sólo colombiano, acerca de la definición de estrategias. Por las
previas causas, se dificulta generar planes bien estructurados que articulen de forma detallada
la gestión humana y los objetivos a largo plazo de las organizaciones. Las escasas condiciones
para los trabajadores y pocas regulaciones sobre las empresas (especialmente las micro, que
abundan en Colombia) terminan apresurando la toma de decisiones y la entrega de
resultados, recortando el horizonte de las organizaciones y dejando el Talento humano como
tarea cortoplacista.

El ideal, es que dicha gestión vele por el bienestar laboral de los empleados de una empresa,
tanto por el respeto entre ellos, como por el clima organizacional, el cumplimiento de las
normas, las adecuadas condiciones de trabajo, igualmente que agregue valor para la
organización, que aumente el capital intelectual de la empresa, que trabaje a favor de las
metas de esta y que aseguren la eficiencia de los procesos que le son propios.

A futuro, se necesita agrupar los esfuerzos en pro de encontrar sistemas delárea de recursos
humanos que permitan la innovación, la evaluación de una cultura organizacional, la
competitividad, y en general, la comprensión de los intangibles como soporte de una
estrategia competitiva que hace la diferencia entre las diferentes empresas

CONCLUSION

Para entender claramente lo que es la gestión del talento humano, es vital comprender el
concepto de estrategia; particularmente debe hacerse un aprendizaje con respecto a lo que es
la estrategia organizacional, desde donde se activan las estrategias de las unidades
funcionales, siendo la gestión del recurso humano una de éstas.

Por otro lado, es importante tener la noción de los procesos fundamentales de dirección
estratégica como lo son: la planeación, implantación y control; que en última instancia forman
el ciclo base para gestionar el proceso de cambio organizacional o mejoramiento sostenible.

A pesar de los grandes logros en materia de gestión humana, persisten una serie de
limitaciones que parten desde el interior de la organización, debido a conflictos de intereses
que se externalizan en modo de baja competitividad y poca estabilidad en el largo plazo. La
gestión del talento humano tiene como una de sus principales tareas realizar una correcta
administración del capital humano, para explotar sus competencias en pro de las metas de la
organización y a su vez agregar valor para la empresa, aumentar su capital intelectual
y asegurar la eficiencia de sus procesos.