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Los Ritos y Rituales en la Cultura Corporativa de Wal Mart Supercenter
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5. Los Ritos y Rituales
5.1. Estándares para el análisis de rituales
Antes de analizar los rituales que se manifiestan al interior de la
empresa, es necesario considerar los estándares, llamados por Deal y

Kennedy Setting Standars261 y es, según estos autores, de suma importancia
conocerlos para poder analizar y clasificar los ritos de una organización.
En general, estos estándares, además de permitir al investigador conocer las
raíces de los Ritos y Rituales al interior de la empresa, permitan al empleado

conocer muy claramente que es lo que se espera de él. Dentro de ellos
podemos encontrar:
Estándares de lenguaje262
Son los estándares internos que se exigen a nivel
comportamiento verbal al individuo en la organización. Estos estándares
permiten conocer al individuo como debe expresarse al interior de la empresa,

saber que es y que no es aceptable para su cultura y la forma de comunicarse
entre los individuos de la organización.
Decoro público263
Está relacionado con su comportamiento y conducta dentro de la
empresa, lo que debe y no debe hacer. Incluye las normas de comportamiento,
la ética personal y la filosofía de empresa.
261
Deal, T.E., Kennedy, A.A., Corporate Cultures: Rites and Rituals of Corporate Life. Reading,
MA, Addison-Wesley, 1982. pág. 76
262
Deal y Kennedy, opc cit. pág.76
263
Ibidem.
169
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Comportamiento interpersonal264
Los ritos de comportamiento permiten determinar quien es y quien
no es apreciado en la organización. Dentro de éste tipo de comportamiento van
implícitas las tareas y una descripción detallada de las actividades a realizar.
5.2. Descripción de los estándares Wal Mart
La descripción de los estándares para el análisis de los Ritos y
Rituales de una empresa es necesaria para facilitar el acceso y conocimiento
de los mismos, por lo que como parte del desarrollo de esta investigación
dedicaremos este apartado a una descripción de los estándares de lenguaje,

decoro público y comportamiento interpersonal encontrados en Wal Mart y que
básicamente clasificamos en:
1. Etica
2. Comportamiento Laboral Wal Mart.
5.2.1. La Etica Wal Mart
El que la empresa se dedica a la venta de todo tipo de mercancía
plantea una situación especial para los empleados, por lo que en este sentido
deben ser informados de la ética que deben seguir a la hora de desarrollar su

trabajo.
Los puntos principales sobre los que se les comunica y se hace
especial insistencia son los siguientes:
264
Deal y Kennedy, op. cit. pág. 77
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A) Compras de Conocidos y Familiares

Un empleado de la tienda no puede registrar compras de su
familia y amigos ni de él mismo, especialmente si se trata de un empleado del
área de cajas, se pretende con ello evitar malos entendidos, tales como rebajas
en los precios, apartado de mercancía y ofertas de productos que el empleado

o sus familiares quisieran adquirir.
B) Compras de Empleados
Un empleado solo puede hacer compras en la tienda en horas
fuera de su turno de trabajo o durante su hora de descanso, y no puede
adquirir mercancía si la tienda aún no está abierta al público. Además se les
pide que si encuentran mercancía con un precio incorrecto o mal anunciada

debe notificarlo a su supervisor inmediato y no comprarla hasta que se corrija el
error.
Cuando un empleado desee adquirir algo deberá pagarlo

inmediatamente en caja, no deberá esconderlo ni colocarlo en áreas de
almacenamiento para comprarlo posteriormente. Tampoco es correcto que el
empleado ponga en liquidación mercancía que le interesa adquirir, y cualquier
artículo deberá ser pagado antes de ser consumido.
C) Deshonestidad
El empleado es colocado en la situación de informar a Gerencia
cuando con razones fundadas sospeche de la honestidad de otro empleado.
Situaciones como sustracción de artículos sin consentimiento, apropiación de
bienes o dinero de la compañía o de otros, mal uso de los derechos de
descuento o cualquier acto ilícito en beneficio propio.
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D) Robos en la Tienda
En estos casos se le recomienda al empleado ser excesivamente
vigilante y cuidadoso, si sospecha que algún cliente esta robando mercancía
deberá comunicarlo a un miembro de la Gerencia pero nunca acusarlo de
haber cometido un robo ni deberá de tratar de detenerlo en ninguna

circunstancia.
E) Artículos olvidados por Clientes

Cualquier objeto que el empleado encuentre en la tienda y que
haya sido olvidado por un cliente, tales como pertenencias personales,
compras, bolsos, tarjetas de crédito o dinero, deberá ser llevado al
departamento de Servicios al Cliente.
F) Empleados de la Competencia
Wal Mart tiene dos lemas que son políticas de operaciones:
“Precios Bajos Todos los Días Siempre” y
“Nadie vende a Precios Más Bajos que Nosotros”.
La competencia se interesa en enviar personal a las tiendas para
conocer sus precios. Si un empleado ve a alguien de la competencia anotando
o preguntando precios se le recomienda no tratar de resolver la situación, sino
avisar a un miembro de la Gerencia, quienes han sido capacitados para

resolver este tipo de situaciones, saben como lidiar con empleados de la
competencia y como llevar a cabo una llamada de atención a estas personas
sin que con ello pongan en riesgo la imagen de la compañía.
G) Regalos y Compensaciones
Un empleado de Wal Mart no debe aceptar nunca, bajo ninguna
circunstancia, cualquier objeto de valor de parte de proveedores. Esto incluye

regalos, servicios, obsequios, propinas, viajes, rebajas, pruebas o dinero en
efectivo. Esto es para evitar situaciones en las que el empleado se pueda ver
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comprometido con otras personas o tenga la oportunidad de recibir ingresos

ilegalmente.
H) Información Confidencial
En Wal Mart se tiene información, manuales, videos y datos que
son considerados como confidenciales. No se debe compartir información de la
empresa con personas ajenas. Es política de Wal Mart no sacar de la tienda
este tipo de información, a menos que se cuente con una aprobación especial
de la Gerencia.
I) Comportamiento de Negocios
Wal Mart fomenta las buenas relaciones con los compañeros de
trabajo, lo que favorece un ambiente de trabajo más agradable. No obstante las
relaciones afectivas entre empleados pueden conducir al favoritismo,
problemas de integridad en la conducta o a decisiones basadas en emociones
o amistad en vez de la objetividad necesaria.
Por todo lo apuntado lo que en Wal Mart se ha establecido la
siguiente norma de convivencia: bajo ninguna circunstancia se le permite a un
empleado de Gerencia sostener relaciones afectuosas con colaboradores o

con cualquier otro empleado de Gerencia, de la misma tienda o departamento.
Igualmente, a aquellas personas que sean supervisores no se les
permite sostener relaciones afectuosas con empleados a los que supervisen.
J) Hostigamiento
Ningún tipo de hostigamiento, sea sexual, religioso, racial, etc. es
tolerado en Wal Mart. Hostigamiento incluye lenguaje ofensivo, gestos,
contacto físico u otra conducta que destruya el ambiente cordial.
Si el empleado se encuentra en esta situación se le recomienda

hacer uso de la Política de Puertas Abiertas, ya que no hay ninguna represalia
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por informar casos de hostigamiento y todos los informes son debidamente

investigados. Aquellos empleados relacionados con el hostigamiento de
personas serán disciplinados de acuerdo con la situación y la sanción podría
incluir baja temporal o despido. El Hostigamiento no importa de que tipo, es
incongruente con las creencias de Wal Mart con respecto al Respeto al

Individuo.
K) Fumar
Wal Mart ha hecho el compromiso de mantener áreas libres de
contaminación, por lo tanto, fumar o utilizar productos derivados del tabaco
está permitido solo en las zonas designadas para este propósito. Aquellas
personas que violan esta regla son disciplinados, sobre todo si lo hacen en el
área de piso de venta dado que, incluso los clientes tienen prohibido fumar en
el interior de la tienda.
L) Alcohol y Drogas Ilegales

Cualquier empleado que se encuentre bajo la influencia del
alcohol, drogas ilegales o que las tengan en posesión mientras se encuentre
realizando funciones relacionadas con la empresa, dentro o cerca de sus
instalaciones será sancionado y en cualquier caso esto representa un despido

inmediato. Situación que pudimos corroborar durante el período de
observación, pues un empleado fue detectado en estado de ebriedad e
inmediatamente cesado de su puesto.
M) Colectas
Ni a extraños ni a empleados se les permiten las colectas en las
instalaciones de Wal Mart. Vendedores de cualquier tipo, representantes de

entidades caritativas y otros grupos no pueden vender o hacer colectas
durante horas de trabajo. Así mismo, los empleados tienen prohibido
recolectar, vender o involucrarse en actividades no relacionadas con su trabajo
durante su jornada laboral.
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5.2.2. El comportamiento Laboral Wal Mart
A) Amabilidad
Dentro de Wal Mart todos se conocen por su nombre de pila y
usan gaffettes (ver anexos) que ayudan a tal identificación, no importa el nivel
jerárquico ni el papel desempeñado dentro de la empresa. Tal costumbre
ayuda a promover una atmósfera amigable y hospitalaria que esperan los

clientes y que provee un ambiente de trabajo placentero para todos. Sin
embargo es indispensable respetar a clientes y personas ajenas a Wal Mart
llamándoles por su apellido en el caso de conocerlo.
B) Atención a llamadas telefónicas

Al atender cualquier llamada telefónica se le pide al empleado ser
cortés y amistoso y se le pide observar los siguientes puntos básicos a la hora

de atender el teléfono:
1. Contestar antes de que cualquier teléfono suene cuatro veces.
2. Si se va ha dejar el teléfono desatendido es necesario dejar a otra
persona a su cargo o desviarlo.

3. Contestar con ánimo de ayudar a quien llama.
4. Aún si el interlocutor fuera descortés no deberán irritarse ni ser groseros
con él.
5. Cerciorarse de que la persona reciba la información que requiere.
6. Al transferir una llamada hay que asegurarse que la persona entre en
contacto con alguien que lo pueda ayudar.
Además se les pide recordar que la manera en que contesten el
teléfono depende la imagen de Wal Mart que se proyecta al exterior. Pretenden

mantener la imagen de una empresa servicial, amistosa y cortés.
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C) Cliente molesto
La mayor prioridad de Wal Mart es brindar un servicio de
excelencia a sus clientes, superando sus expectativas, pero si por algún motivo
el empleado se encontrara con algún cliente molesto le recomiendan seguir los

siguientes pasos:
1. Escuchar su queja sin interrumpirlo.

2. Después de entender el motivo de su disgusto, tratar de resolver el
problema.
3. Si la situación es muy complicada y está fuera de su alcance el resolverla,
deberá llamar a su supervisor o a alguien de Gerencia.
4. Asegurarse de que el cliente no salga de la tienda sin haber recibido una
satisfacción a su inconformidad.
D) Todos son comerciantes

Se le pide al empleado que sea un comerciante, ya que Wal Mart
es una empresa de compra/venta de mercancías. Vender, es precisamente la

parte más interesante del proceso, y le piden al empleado que intervenga
activamente en el mismo.
En Wal Mart existe el llamado Mercadeo por artículo, este

concepto significa que en la empresa, -a pesar de que se venden miles de
productos-, cada artículo tiene su impacto particular en la venta. Su volumen
total de operaciones está basado en la capacidad de sus empleados de
promocionar y vender artículos individuales, es decir, vender tanto como se

pueda de cada producto.
En el mercadeo por artículo el empleado tiene la posibilidad de
desarrollar habilidades y conocimiento para identificar que artículos podrían

venderse mejor aplicándoles un marketing adecuado.
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E) Comunicación Abierta
En Wal Mart sostienen que una de las claves de su éxito es la
forma abierta en que se comunican. Wal Mart se compromete a compartir con
sus empleados las cifras y hechos relacionados con el negocio. Quieren
brindar al empleado el conocimiento necesario para que desarrolle mejor su

trabajo basado en cifras y hechos reales. Aunque exigen, como es lógico un
nivel de confidencialidad extremo.
F) Política de Puertas Abiertas

En Wal Mart se empuja al empleado a contribuir con la empresa.
Se le exhorta a que en cualquier momento exponga y comparta sus ideas,
observaciones, problemas o preocupaciones relacionados con la empresa o

con el mismo. Esto pueden hacerlo tanto por medio escrito como verbal.
La Política de Puertas Abiertas invita al empleado a discutir
cualquier asunto libre, abierta y confidencialmente, sin temor a cualquier tipo de

represalia. Se recomienda al empleado utilizar tal política empezando por su
Supervisor inmediato. Aunque, si en determinados casos excepcionales, el
supervisor fuera el origen del problema o si el empleado siente que no ha sido
atendido satisfactoriamente, se le exhorta a acudir al próximo nivel de Gerencia

hasta llegar a los Directores.
G) Líderes Serviciales
Wal Mart cree que la responsabilidad de la Gerencia es brindar un
liderazgo que sirva al empleado. Es por esto que sus integrantes deben
apoyar y estimular a sus empleados para que tengan oportunidades de éxito.
Sam Walton llamaba a este concepto Líder Servicial. Los miembros de la

Gerencia no son jefes sino instructores, que deben mostrar una preocupación
constante por la mejora del desarrollo de las actividades laborales de sus
subordinados, todo esto de una forma cordial, servicial.
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H) Trabajo en equipo
Cuando un empleado desarrolla su trabajo una de las partes más
importantes es ayudar y apoyar a su equipo. Wal Mart se caracteriza por
fomentar la cooperación entre sus empleados. Un empleado Wal Mart debe

estar dispuesto a ayudar, colaborar en funciones y reflejar una actitud positiva.
En esto radica el servicio de excelencia.
I) Integridad
La buena reputación y altos niveles de operación son esenciales
en la empresa, la toma de correctas decisiones basadas en hechos es
esencial. Se pide al empleado profesionalidad y buen juicio en acciones y

relaciones con los demás, esto incluye ser honesto con compañeros de trabajo,
con las pertenencias ajenas y las propiedades de la Tienda.
J) Control de Gastos
Wal Mart practica la Política de siempre permanecer consciente
de los gastos, manteniendo el control y con la vista puesta en lograr más
ganancias con menos inversión económica y esfuerzo físico. Se pide al

empleado controlar los gastos y mantener los costos de operación al mínimo.
Se exhorta al empleado a aportar ideas sobre como ahorrar tiempo y dinero,
para así poder vender al precio más bajo.
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6. Desarrollo de la Investigación Ritual
Una vez descritos los conceptos teóricos que fundamentan
nuestra investigación, y, vista su aplicación en la empresa que nos ocupa,
procede el desarrollo concreto de la investigación, para lo cual es necesario

establecer, primero, las variables a las cuales se sujetará la recopilación de la
información.
6.1. Variables estudiadas
Cualquier estudio que fundamenta su investigación en cifras
posee variables que deben ser consideradas fundamentales para que los
objetivos puedan cumplirse. El estudio sobre la manifestación numérica de la

cultura corporativa por medio de sus Ritos y Rituales tomando Wal Mart como
referencia nos ha llevado a considerar y definir cuatro variables principales:
a) Tipo de Ritual
Concierne a la clasificación tipológica en la que se encuadran los
diferentes rituales observados, los que hemos sujetado a la clasificación del
Rito expuesta por Deal, Kennedy y Yves Bertrand y se encuentran
especificados en las páginas de la124 a la127 de esta investigación.
b) Tiempo medio de duración del Ritual

Gracias al estudio de tiempos que explicaremos más adelante
determinaremos el tiempo promedio de la manifestación de cada uno de los
rituales clasificados.
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c) Número de personas involucradas

Esta cifra corresponderá al número de personas implicadas en
cada ritual, que, según el tipo de manifestación, ha de contar generalmente con
un asesor o líder que orienta el sentido del ritual.
d) Número de repeticiones
Como ya hemos explicado, para que un hecho posea
características de ritual, debe ser manifestado repetidamente al interior de la
organización y poseer un protocolo definido. Esta variable corresponde al
número de veces que el ritual se manifiesta durante la observación del hecho.
El siguiente paso para la aplicación de la metodología que,
consideramos, nos ayudará a confirmar la hipótesis, es la descripción de estas
variables como hechos reales de la organización, por tanto:
6.2. Ritos y Rituales observados en Wal Mart
Como parte de los resultados obtenidos y gracias a la
observación directa de los hechos organizacionales, hemos logrado clasificar
los rituales que en Wal Mart se manifiestan de la siguiente forma:
6.2.1. Ritos Iniciáticos265
Dentro de los ritos iniciáticos manifestados al interior de Wal Mart
podemos calificar sólo la Bienvenida a la tienda del nuevo empleado.
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A) Bienvenida
Después de haber contratado a la persona mejor calificada para
el trabajo, lo más importante es asegurarse de que los nuevos empleados
comprendan sus deberes y responsabilidades laborales dentro de la Tienda. La
inducción debe hacer que el empleado se sienta bienvenido y a gusto desde su

primer día266.
La bienvenida juega un papel importante en el desarrollo de los
empleados, establece la etapa para promover un alto nivel de moral y es una

oportunidad para que los empleados sepan que son importantes para la
empresa. El proceso de bienvenida incluye información específica por división y
compañía.
Este proceso permite a la empresa enfatizar su cultura corporativa
y tener información actual y exacta disponible para los nuevos empleados.
Durante este proceso se le ofrece al nuevo empleado información sobre:
-La Compañía.
-La División del empleado (Tiendas Wal Mart).
-Su puesto específico dentro de una tienda concreta.
El proceso de bienvenida es el mismo para todas las divisiones de

la compañía. Esto ofrece una gran consistencia entre las divisiones al fomentar
la cultura, valores y expectativas de Wal Mart en todos los nuevos empleados.
Es un esfuerzo en equipo en donde, además del nuevo empleado,
los principales actuantes son:

a) El Director de la tienda.
b) El Subgerente de Recursos Humanos.
c) El Coordinador de Capacitación.
d) Los Jefes de Departamento.

e) Los Subgerentes de Área.
265
Bertrand Yves, Culture Organisationelle. Collection Comunication Organisationelle. Presses
de l'Université du Quebec. Tele Université, Canada, 1991. Pág. 119
266
Ver anexos: Lista de Revisión del Nuevo Asociado
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f) Cualquier visitante de las Oficinas Generales que se encuentre en la tienda

cuando se realice la sesión de orientación.
Todos ellos se encuentran vinculados al proceso, pero es en
realidad el Coordinador de Capacitación quien se encarga de realizar el

proceso completo junto con el nuevo empleado, el resto de los integrantes de
la lista son presentados al empleado durante su recorrido por la tienda o a lo
largo del proceso de bienvenida que suele durar 16 horas (normalmente es
dividido en dos o tres días).
Objetivos
+ Consistencia de Información y culturización para los nuevos
empleados.
+ Llevar al nuevo empleado, desde un entendimiento de la cultura
empresarial Wal Mart hasta la formación específica de su puesto.
+ Incrementar la participación de la gerencia de la tienda dentro del

proceso de orientación y bienvenida.
+ Adaptación a las necesidades de las tiendas nuevas y existentes.
6.2.2. Ritos de Integración267
Al interior de la compañía localizamos y clasificamos tres tipos

diferentes de rituales de integración: Los desayunos de empresa, los llamados
"Bailes de Saturday Night" y la porra de la empresa.
A) Desayunos
Estos rituales se llevan a cabo todos los viernes de cada semana
a primera hora de la mañana (8.00 a.m.). Son reuniones informales que se
realizan en la cafetería y en la que se ofrece al empleado un desayuno

consistente en una pieza de pan y una taza de café o chocolate. En ellas
267
Bertrand, Yves op. Cit. pág. 120
183
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participan todos los empleados diurnos y nocturnos que estén en ese momento
en la empresa. Guiados por el Director de Tienda, los empleados son puestos
al tanto de las últimas noticias acontecidas a nivel corporativo y se les exhorta
a participar con comentarios.
Objetivos
+ Fomentar la participación de los empleados en la política de puertas
abiertas de la compañía.
+ Crear en el empleado el sentimiento de pertenencia a la
organización, de ver a esta como su segundo hogar.
+ Relajar el ambiente y preparar a la gente para los días de mayores
ventas.
Estos rituales también son utilizados como vehículo para otro tipo
de ritual, el Ritual de Reconocimiento, como lo veremos más adelante.
B) Baile "Saturday Night"
Es lo que hemos dado en llamar un juego-ritual, como su nombre
lo indica, es un baile que se realiza en la compañía para crear un ambiente
agradable de trabajo, consiste en un arreglo de la canción Saturday Night268
con letra que habla sobre la tienda y sus objetivos, slogan, metas, en general la
estrategia de ventas. A manera de baile se motiva al empleado a participar de

estas estrategias y a memorizarlas más fácilmente.
El baile se lleva a cabo todos los lunes como una forma agradable
de empezar la semana y en el participan todos los empleados diurnos que

están en la empresa a primera hora de la mañana dirigidos por el Director de
Tienda.
268
Canción del tipo de la Macarena, con bailes grupales establecidos. La canción fue escogida
por su popularidad, por lo que cabe suponer que si decae la misma puede ser sustituída por
una canción equivalente.
184
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Objetivos
+ Difundir las estrategias de ventas por un medio de fácil memorización.
+ Divertir y motivar al empleado para el correcto desempeño de las
actividades diarias.
+ Crear en el empleado un sentimiento de identificación con la empresa.
C) Porra "Wal Mart"
La porra es otro de los ritos-juego, que junto con el rito del baile
proporcionan al empleado un inicio de actividades diarias agradable y

refrescante. La porra consiste en ir nombrando cada una de las letras que
componen la palabra Wal Mart lo más fuerte posible. Este tipo de juego-ritual
ayuda a los empleados a recordar el nombre de la empresa, además de crear
un ambiente de trabajo divertido y motivante. Los empleados deben repetir

cada letra a viva voz. La manifestación de estos rituales es esencialmente los
domingos, uno de los días de ventas más fuertes en la tienda, por lo que se
motiva al empleado a empezar el día con ánimo y diversión. Cabe destacar que
los domingos no existe ningún otro tipo de ritual, dado que el porcentaje a nivel
ventas se incrementa considerablemente y solo se destina a este ritual una
media de diez minutos.
Objetivos
+ Un fácil reconocimiento de nombre y símbolos de la tienda (WAL
MART y scuigly269).
+ Fomentar la unión de grupo de una forma divertida y amena.
+ Iniciar las actividades de tienda con la motivación adecuada.
185
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6.2.3. Ritos de Exclusión270
Al interior de la empresa pudimos observar sólo un rito de
exclusión, que ya fuera simplemente para reprender o con el objetivo de echar
fuera al empleado se manifestó durante el tiempo de observación. Este rito es

llamado en la compañía:
A) Asesorías para Mejorar

Este tipo de ritual sirve como apoyo a la gerencia que ayuda a los
empleados a corregir y modificar su comportamiento y ser más productivos. Es
un proceso diseñado para alentar y apoyar al empleado a cubrir expectativas
de la compañía a través de la retroalimentación y soporte.
La Asesoría para Mejorar se basa en los siguientes cinco pasos:

1. Completar la lista de verificación de "Asesoría para Mejorar" para ver si el
empleado requiere verdaderamente una asesoría.
2. Clasificar el comportamiento del empleado.
3. Determinar el nivel adecuado de asesoría.
4. Conducir la sesión de asesoría.
5. Completar los formatos y plan de acción.
Dentro de este tipo de ritual pudimos observar la existencia de
cuatro niveles de asesoría con la baja del empleado como quinto paso de
exclusión:
1. Asesoría verbal.
2. Primera asesoría por escrito.
3. Segunda asesoría por escrito.

4. Día de toma de decisión y última asesoría por escrito.
5. Baja del empleado.
269
Es la pequeña estrella situada entre las dos palabras Wal Mart y que, como ya ha sido
mencionado se añadió al logo tras la muerte del fundador Sam Walton.
270
Bertrand, Yves op. Cit. pág. 120
186
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Dentro de las clasificaciones de comportamiento que son

evaluadas por las "Asesorías para Mejorar" se encuentran:
a) Desempeño por debajo del estándar.
Desempeño de trabajo que no cubre las expectativas y estándares
establecidos para todos los empleados en posición igual o similar.
b) Indisciplina.
La indisciplina puede ser catalogada en tres:
Menor: Aquella que cae debajo de las expectativas establecidas para

el puesto y empleado.
Seria: La que viola las políticas o interfiere en el orden, seguridad y
eficiencia de las operaciones.
Grave: El programa de Asesoría para Mejorar no será utilizado en este

caso. La relación de trabajo con el empleado es terminada.
Es importante tener en cuenta que un empleado bajo asesoría
para Mejorar activa no puede ser transferido o promovido hasta que demuestre
un comportamiento satisfactorio y venza el nivel de asesoría, esto es 12 meses

después de la fecha de emisión. El encargado directo de la aplicación de la
asesoría será su superior directo o encargados de gerencia que hayan
detectado el incumplimiento de actividades o reglas por parte del empleado.
Objetivos
Con este programa la empresa no busca castigar a la gente, ya
que en ella se cree que el castigo crea frustración, temor y falta de
cooperación. Lo objetivos básicos de este ritual son:
+ Corregir el desempeño de las actividades del empleado.
+ Servir como ejemplo para lo que debe ser una correcta actitud de
trabajo para el resto de los empleados.
187
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+ Manifestar la no tolerancia de actos inaceptables dentro de la

organización.
+ Mostrar la disposición de la empresa al disuadir al empleado de un
comportamiento incorrecto.
+ Abrir las puertas a una comunicación abierta por parte del empleado.
6.2.4. Rituales de Trabajo271
Al interior de Wal Mart y gracias a un minucioso trabajo de
observación hemos podido clasificar los rituales de trabajo básicamente en

dos: las evaluaciones de desempeño y los cursos de formación.
A) Evaluaciones de desempeño
Las hemos clasificado como rituales de trabajo por que forman
parte activa de la cultura corporativa y sirven a los empleados permitiéndoles

tener una buena retroalimentación para continuar su desempeño y mejorar en
las áreas que necesitan desarrollarse. La retroalimentación debe ser continua,
el desempeño se evalúa y comenta con el empleado. Es importante que el
empleado se sienta bien sobre lo que está haciendo, esto mejora su

autoestima y hace que ponga más entusiasmo a su trabajo.
El asociado es evaluado por primera vez a los 90 días de entrar a
la empresa, su segunda evaluación corresponde con los seis meses de su

entrada a la Compañía y posteriores evaluaciones anuales determinarán tanto
su estancia en la tienda como sus incrementos salariales. Este proceso
involucra directamente al supervisor quien es el principal responsable del
empleado. Su participación permite una información de primera mano y una

oportunidad para desarrollar sus habilidades en el puesto.
188
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Objetivos
+ Formar un contacto entre el empleado y su supervisor.
+ Permitir mostrar lo que en Wal Mart llaman Liderazgo Servicial por
parte del Supervisor.
+ Detectar las necesidades de formación y desarrollo del empleado

en la empresa.
+ Ayudar al empleado a ser más eficiente.
+ Asegurar que todos estén trabajando bien.
B) Formación del puesto de trabajo

La capacitación de los empleados es una de las
responsabilidades principales de la Tienda. Una buena formación proporciona
estabilidad y consistencia en los servicios y operaciones. Los empleados son
orientados al interior de la organización y sobre su puesto, sus superiores
supervisan y guían tal formación, dado que son los principales beneficiarios de
un buen desarrollo laboral por parte de sus subordinados. El proceso de
formación más importante para el empleado es en el momento de entrar a
formar parte de la empresa, cuando se le debe orientar perfectamente de las
actividades que realizará durante su estancia laboral, por lo que estos primeros
días de capacitación no deben ser dejados de lado. Aunque cabe destacar que
la capacitación es continua en el interior de las organizaciones, durante la
observación de este tipo de rituales en Wal Mart solo pudimos detectar
procesos de formación vinculados a nuevos miembros en la plantilla.
La mayor parte de las veces este tipo de formación precede de
forma inmediata al proceso de bienvenida del empleado. Y en el, se ven
involucrados como mínimo dos personas: el formador y el formado.
Cabe mencionar que para una actualización continua de
conocimientos, la tienda tiene una videoteca que contiene una colección de
271
Deal, T.E., Kennedy, A.A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.
189
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videos formativos. Estos videos se relacionan con el desarrollo del empleado,

el conocimiento del producto y los procedimientos de la compañía.
Los videos acerca del desarrollo del empleado incluyen:

+ Videos de Inducción
+ Videos de Seguridad
+ Videos Motivacionales
+ Videos de Procedimientos
+ Todos los incluidos en la Matriz de Desarrollo
La videoteca se localiza en la sala de formación de la tienda y
esta a cargo de el Coordinador de Capacitación. Los videos se ordenan por

temas y se conservan hasta que se actualicen, reemplacen o se reciba la orden
de desecharlos.
Objetivos
Con este ritual, la empresa busca sobre todo:
+ Menor rotación de Personal
+Una mejoría en la moral al reducir las aprensiones respecto a las

funciones laborales.
+ Una reducción de mermas debido a una mayor sensibilización por
parte de los empleados.
+Una mejor identificación con la empresa y su cultura.

+Una reducción de gastos al ayudar a la gente a realizar bien su
trabajo desde el primer momento.
+Una reducción de accidentes.
Reading, MA, Addison-Wesley, 1982, pág.67
190
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6.2.5. Rituales Administrativos272

Las reuniones dentro de Wal Mart son consideradas elementos
fundamentales tanto a nivel mercadotecnia como motivacional. Estas se
realizan periódicamente y a todos niveles, básicamente podemos dividirlas en

cuatro:
A) Reuniones de Directores de tienda

Este tipo de Reunión se lleva a cabo mensualmente, mediante
una teleconferencia. Los directores de las diferentes tiendas a nivel nacional
sostienen una conversación donde se tratan puntos de interés fundamental
para el sostenimiento de la tienda. En esta reuniones se enfocan aspectos

meramente comerciales y su fin no es de ninguna forma motivacional.
Objetivos
+ Comunicación permanente con el exterior para mantener una
homogeneidad en la dirección.
+ Conocer las tácticas y estrategias que el resto de los directivos de
tienda está tomando en materia de administración, dirección y ventas de

tienda.
B) Reuniones de Gerencia
Estas reuniones se realizan semanalmente y en ella se discuten
asuntos relacionados con la tienda y sus departamentos, así como en su
oportunidad se mencionaban los puntos tratados durante la reunión de
directores de tienda. En este tipo de juntas participan todos los gerentes de la
tienda y el director, y se toman decisiones que afectan el desarrollo de la

empresa por lo que son sumamente importantes.
272
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Objetivos
+ Mantener informada a la gerencia de las decisiones tomadas por
otros directivos o responsables superiores.
+ Crear estrategias de trabajo para incrementar o mantener las
ventas.
+ Mantener una comunicación abierta y cíclica entre los integrantes
de la gerencia para evitar malos entendidos.
+ Comunicar las decisiones tomadas por la dirección.
C) Reuniones de Jefes de Departamento

Aquí se transmiten a los distintos Jefes de Departamento y
Supervisores los puntos ya discutidos con anterioridad por la gerencia.
También son juntas semanales, generalmente realizadas un día después de
las juntas gerenciales y al igual que las dos anteriores pueden ser de carácter
extra oficial y citadas sin previo aviso, como son las situaciones consideradas
de emergencia para la tienda. Aunque normalmente se realizan los miércoles
como hemos podido observar a lo largo de la investigación.
Además del aspecto comercial, también sirven como canales

conductores de motivación al empleado ya que en ellas se celebran también el
cumpleaños de alguno de ellos o se hacen del conocimiento público hechos
que involucran el buen desempeño de algún empleado.
Objetivos
+Mantener una comunicación continua con todos los jefes
departamentales de la tienda para que las comunicaciones fluyan de
manera directa al resto de los empleados.

+ Fomentar la participación en la toma de decisiones de la dirección.
+ Crear un sentido de trabajo en equipo que se ve reforzado por la
igualdad de importancia dada a todos y cada uno de los jefes
departamentales.
192
______________________________________________________________________
+ Comunicar decisiones de importancia vital para el mantenimiento de

la tienda.
D) Reuniones de Empleados
Estas se llevan a cabo todos los días en el turno matutino. Son
reuniones sencillas cuyo fin único es el de motivar al personal para el mejor
desarrollo de sus tareas al inicio de la jornada laboral. Generalmente son
dirigidas por un miembro de Gerencia y el responsable de Recursos Humanos.

En ellas se tocan someramente temas como: las ventas del día anterior, la
bienvenida de un nuevo empleado, o la mención especial de algún asunto que
deba ser transmitido de gerencia a el resto de la tienda.
En tales reuniones, además de mencionar temas específicos se
realiza una sesión de ejercicios de calentamiento donde se les recuerda a los
empleados la importancia de realizar tales ejercicios para su seguridad. Este
tipo de reunión es indispensable dentro de la tienda y no se omiten más que

por motivos de fuerza mayor.
Objetivos
+ Informar a los empleados datos de importancia a nivel tienda.
+ Comunicar decisiones sobre estrategias de venta.
+ Mantener y fomentar la política de puertas abiertas entre dirección

y empleados.
+ Involucrar al empleado en la cultura de la empresa.
+ Motivar al empleado a la participación del trabajo en equipo.
+ Mejorar el ambiente de trabajo.
193
______________________________________________________________________
6.2.6. Rituales de Reconocimiento273
Observamos que este tipo de rituales se manifiestan insertados
en otros rituales, en el caso de los desayunos de los viernes, mensualmente se

aprovecha para felicitar al Asociado del Mes o el premio Si se puede! al
empleado con la mejor idea propuesta para el ahorro de dinero en la tienda o
incluso, se felicita al Vendedor del Mes. Como este tipo de ritos en la empresa
tienen una manifestación numérica en horas/hombre, resulta a veces difícil
discernir cuando el ritual del desayuno se ha convertido en ritual de

reconocimiento. Por ello que gráficamente hemos decidido presentar juntos los
rituales de integración274 y los rituales de reconocimiento.
6.2.7. Rituales Gerenciales275
Como pudimos observar, los rituales gerenciales en Wal Mart han
tenido poca presencia, casi nula. Además de los Ritos ya descritos

anteriormente son pocos los rituales que se añaden por creatividad de la
gerencia. Durante el período de observación de la empresa hemos podido
detectar solo un ritual gerencial:
A) Concurso de Baile Interdepartamental
Este tipo de ritual tuvo su manifestación en el último mes de
observación y fue creado por la gerencia para motivar las ventas al crear una
sana competencia entre el departamento de Carnes y el de Pescados y
Mariscos. Los empleados aprovechaban su tiempo libre y horas de descanso

para ensayar los bailes que habían de presentar en la competición. Durante
este ritual, la gente se sintió motivada al trabajo en equipo y a la identificación
con su departamento y su tienda.
273
274
Ver cuadros de datos
275
Deal y Kennedy, op. cit. pág.75
194
______________________________________________________________________
Objetivos
+ Motivar la unión grupal y el trabajo en equipo.
+ Incrementar las ventas al vincular su rivalidad tanto en ventas como
en el concurso de baile.
6.3. Aplicación de los criterios de medición
La investigación y medida del tiempo es una área ampliamente
cubierta por la Ingeniería Industrial y la metodología de la Organización de la
Producción. Para poder corroborar nuestra hipótesis hemos decidido echar
mano de este campo. Ya que hemos decidido posar nuestra atención en la

manifestación de los Ritos y Rituales dentro de la organización analizada,
creemos haber encontrado la herramienta que, aunque perteneciente al campo
de la Ingeniería Industrial, será de gran ayuda para poder lograr nuestro
objetivo. Nos referimos a lo que en la Medición del Trabajo es llamado Estudio
de Tiempos.
Para dar al lector una breve mirada a lo que será una de nuestras
herramientas de investigación, presentamos una introducción a este campo de
la administración de la producción. Para empezar, hemos de hablar de lo que

la medición del trabajo representa, así, en palabras de Adam y Ebert " La
medición del trabajo es la determinación del grado y la cantidad de mano de

obra que interviene en actividades de producción/operaciónes"276. Dentro de
la Medición del trabajo lo que se pretende es conocer cual debe o debería ser
el tiempo promedio que lleva a un empleado cumplir con determinada tarea.

Para este estudio de medición del trabajo, es necesario evaluar a una serie de
276
Adam, Everette., Ebert, Ronald, J. Administración de la producción y las Operaciones.
Conceptos, modelos y funcionamiento. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México, 1991.
pág.343
195
______________________________________________________________________
individuos y llegar a conclusiones generales sobre un actividad específica, es

decir, lograr lo que en producción es llamado estándar de mano de obra, que
muestra lo que se espera de un trabajador promedio, cumpliendo su trabajo
bajo ciertas condiciones laborales.
Pero no es en sí la medición del trabajo lo que ha llamado
nuestra atención para el logro de nuestros objetivos, sino las herramientas
conceptuales que son utilizadas para el estudio del trabajo. Estas son las
llamadas Técnicas para la Medición del Trabajo, y, existen básicamente seis

formas de establecer un estándar de tiempo277:
1. Ignorar el proceso de medición formal del trabajo.
2. Utilizar el enfoque de datos de experiencias anteriores.
3. Emplear el enfoque del estudio de tiempo directo.
4. Usar el enfoque del estudio de tiempo predeterminado.
5. Utilizar el enfoque de muestreo del trabajo.
6. Combinar los enfoques 2 y 5, es decir, utilizar el enfoque de datos de experiencias
anteriores y el enfoque del muestreo de trabajo.
Para nuestro estudio del tiempo utilizaremos la técnica número

tres, el enfoque del estudio de tiempo directo, ya que nos permitirá conocer
detalladamente cuanto tiempo se emplea en la manifestación de los diversos
ritos. Al enfoque del estudio directo también se le conoce como estudio de
tiempos, estudio cronométrico o cronometraje del puesto, en palabras de

Moisés García, el estudio de tiempos se obtiene: "En términos generales, para
conseguir esta medición del tiempo respecto de las tareas repetitivas, se divide
la actividad productiva en las tareas más elementales que implican
movimientos perfectamente estandarizados, o bien que tienen un contenido
278
bien especificado" .
277
Adam y Ebert, op. cit. pág. 345
278
García García, Moisés Economía de la Producción y Contabilidad de Costes" Ministerio de
Economía y Hacienda, Madrid. 1984 pág.
196
______________________________________________________________________
Además de ser el más ampliamente utilizado para el

establecimiento de estándares de trabajo en fábricas, el estudio de tiempos
será, en nuestro caso particular, el método que guíe las pautas a seguir para el
estudio de la manifestación numérica de los Ritos y Rituales.
La metodología o proceso que sigue el estudio de tiempos es el
siguiente:
"1. Observar el trabajo que está siendo cronometrado. Esta técnica depende de
la observación directa y por tanto queda limitada para puestos que ya existen.
El trabajo seleccionado debe de ser estandarizado en términos de equipo y
materiales y el trabajador que lo desempeña debe ser representativo de todos
los demás.279
2. Seleccionar un ciclo del puesto. Identificar los elementos del trabajo que
constituyen un ciclo completo. Decidir cuantos ciclos se desean monitorear con
un cronómetro.280
3. Cronometrar el trabajo en todos los ciclos. Los trabajadores se comportan de

diferente manera cuando se está registrando el tiempo que emplean en sus
labores, las reacciones comunes son el resentimiento, el nerviosismo y la
disminución del ritmo de trabajo. Para reducir estos efectos, el realizar estudios
repetidamente, hacer el estudio con diversos trabajadores y ubicarse cerca de
un trabajador mientras se realiza el estudio de un puesto de un área cercana,
probablemente en otro departamento, pueden resultar de utilidad.281
279
En el caso de la observación directa empleada en Wal Mart, quedó limitada a los puestos
existentes descritos en el organigrama de la empresa, en el apartado de Estructura del análisis
de la empresa. Además, al estar involucrados todos los puestos, la muestra fue totalmente
representativa.
280
En lugar de seleccionar el puesto, seleccionamos los rituales, de los cuales se identificaron
el total de los elementos que componente el ciclo del ritual, elementos que, han sido descritos
al hacer el análisis ritual de Wal Mart.
281
Todos los rituales fueron monitoreados en su totalidad, estableciendo cifras estándar, una
vez realizada la recolección de la información. Se contó con la ventaja de que los miembros de
197
______________________________________________________________________
4. Calcular el tiempo normal, basándose en los tiempos del ciclo.282
5. Determinar las tolerancias para el tiempo personal, retrasos y fatigas.
6. Establecer el estándar de desempeño (estándar de tiempo) como la suma

del tiempo normal de observación y las tolerancias determinadas."283
A continuación mostramos al lector los resultados de tal estudio
de tiempos, para lo cual primero obtuvimos la cifra estándar de manifestación
de cada ritual y luego, procedemos a mostrar gráficamente el tiempo que,
estandarizado, se ha observado en el período de investigación ritual de la

organización analizada.
Tipo de Ritual Duración Número Número de

media de personas
por sesión sesiones por sesión
(Cifra estándar)
Ritos Inicáticos
Bienvenida 16 horas 13 e) 2 per. 1 asesor
f) 4 per. 1 asesor
m) 3 per. 1 asesor
a) 4 per. 1 asesor
Ritos de Integración
Desayunos de los viernes 20 minutos 17 50
Baile "Saturday Night" 10 minutos 17 20
"Porra Wal Mart" 10 minutos 17 20
Ritos de Exclusión
Asesorías para Mejorar 1 hora 10 2
la empresa no fueron conscientes de que estaban siendo monitoreados, por lo que su

respuesta fue natural y no condicionada.
282
Gracias a esta metodología fue posible desarrollar la observación de los Rituales
manifestados al interior de la organización y obtener así los estándares de tiempo que lleva
cada uno de ellos.
283
Everett E. Adam y Ronald J. Ebert, op. cit. págs: 346-347
198
______________________________________________________________________
Rituales de Trabajo
Evaluaciones de Desempeño 30 minutos 219 2
Capacitación del Puesto 4 horas 13 e) 2 per. 2 asesores
f) 4 per. 4 asesores
m) 3 per. 3 asesores
a) 4 per. 4 asesores
Rituales Administrativos
Reuniones de Directores 60 minutos 4 2
Reuniones de Gerencia 4 horas 18 5
Reuniones de Jefes de Depto. 4 horas 17 32
Reuniones de Empleados 15 minutos 103 20
Rituales de Reconocimiento
___________________
Rituales Gerenciales
Concurso de Baile 30 minutos 30 1
Interdepartamental
199

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Los Ritos y Rituales en la Cultura Corporativa de Wal Mart Supercenter

5. Los Ritos y Rituales

5.1. Estándares para el análisis de rituales

Antes de analizar los rituales que se manifiestan al interior de la

empresa, es necesario considerar los estándares, llamados por Deal y

conocerlos para poder analizar y clasificar los ritos de una organización.

En general, estos estándares, además de permitir al investigador conocer las

raíces de los Ritos y Rituales al interior de la empresa, permitan al empleado

comportamiento verbal al individuo en la organización. Estos estándares

permiten conocer al individuo como debe expresarse al interior de la empresa,

entre los individuos de la organización.

empresa, lo que debe y no debe hacer. Incluye las normas de comportamiento,

la ética personal y la filosofía de empresa.

no es apreciado en la organización. Dentro de éste tipo de comportamiento van

implícitas las tareas y una descripción detallada de las actividades a realizar.

5.2. Descripción de los estándares Wal Mart

La descripción de los estándares para el análisis de los Ritos y

Rituales de una empresa es necesaria para facilitar el acceso y conocimiento

dedicaremos este apartado a una descripción de los estándares de lenguaje,

básicamente clasificamos en:

5.2.1. La Etica Wal Mart

El que la empresa se dedica a la venta de todo tipo de mercancía

deben ser informados de la ética que deben seguir a la hora de desarrollar su

Los puntos principales sobre los que se les comunica y se hace

especial insistencia son los siguientes:

A) Compras de Conocidos y Familiares

familia y amigos ni de él mismo, especialmente si se trata de un empleado del

en los precios, apartado de mercancía y ofertas de productos que el empleado

fuera de su turno de trabajo o durante su hora de descanso, y no puede

adquirir mercancía si la tienda aún no está abierta al público. Además se les

pide que si encuentran mercancía con un precio incorrecto o mal anunciada

Cuando un empleado desee adquirir algo deberá pagarlo

almacenamiento para comprarlo posteriormente. Tampoco es correcto que el

empleado ponga en liquidación mercancía que le interesa adquirir, y cualquier

artículo deberá ser pagado antes de ser consumido.

Situaciones como sustracción de artículos sin consentimiento, apropiación de

bienes o dinero de la compañía o de otros, mal uso de los derechos de

descuento o cualquier acto ilícito en beneficio propio.

vigilante y cuidadoso, si sospecha que algún cliente esta robando mercancía

deberá comunicarlo a un miembro de la Gerencia pero nunca acusarlo de

haber cometido un robo ni deberá de tratar de detenerlo en ninguna

E) Artículos olvidados por Clientes

haya sido olvidado por un cliente, tales como pertenencias personales,

compras, bolsos, tarjetas de crédito o dinero, deberá ser llevado al

departamento de Servicios al Cliente.

La competencia se interesa en enviar personal a las tiendas para

conocer sus precios. Si un empleado ve a alguien de la competencia anotando

o preguntando precios se le recomienda no tratar de resolver la situación, sino

avisar a un miembro de la Gerencia, quienes han sido capacitados para

competencia y como llevar a cabo una llamada de atención a estas personas

sin que con ello pongan en riesgo la imagen de la compañía.

circunstancia, cualquier objeto de valor de parte de proveedores. Esto incluye

comprometido con otras personas o tenga la oportunidad de recibir ingresos

empresa con personas ajenas. Es política de Wal Mart no sacar de la tienda

relaciones afectivas entre empleados pueden conducir al favoritismo,

problemas de integridad en la conducta o a decisiones basadas en emociones

o amistad en vez de la objetividad necesaria.

Por todo lo apuntado lo que en Wal Mart se ha establecido la