UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA, MANAGUA

UNAN – MANAGUA
FACULTAD REGIONAL MULTIDISCIPLINARIA, MATAGALPA
FAREM - MATAGALPA

Protocolo de Investigación

Tema General:

Desafíos que enfrentan las PYMES en el subsistema de mantenimiento de los

recursos humanos en el departamento de Matagalpa, durante el año 2019.

Variables:

1. Desafíos que enfrentan las PYMES

2. Subsistema de Mantenimiento de los Recursos Humanos.
AUTORES:

DOCENTE:
MSc. Pedro José Gutiérrez Mejía.

Matagalpa, 22 de Junio del año 2019.

 BOSQUEJO

Generalidades de la Administración de Recursos Humanos

1. Desafíos que enfrentan las PYMES :

1.1. Desafíos del entorno
1.1.1 Desafíos externos.
1.1.1.1. Desafíos sociales.
1.1.1.2. Desafío: expansión o contracción demográfica.
1.1.1.3. Desafío: cambios económicos.
1.1.1.4. Desafío: cambios políticos.
1.1.1.5. Desafío: cambios culturales.
1.1.1.6. Desafío: cambios tecnológicos.
1.1.1.7. Desafío: cambios ecológicos.
1.1.1.8. Desafíos del sector gubernamental.
1.1.2 Desafíos Internos.
1.1.2.1. Desafíos de la administración de capital humano.
1.1.2.2. Desafíos de la administración internacional de capital humano.
1.1.2.3. Desafíos de la compensación.
1.1.2.4. Desafíos de la cultura organizacional.
1.1.2.5. Desafíos de las organizaciones sindicales para la
administración de los recursos humanos.
1.1.3 Desafío de la productividad.
2. Subsistema de Mantenimiento de los Recursos Humanos.

2.1. La remuneración.
2.1.1 La remuneración económica directa.
2.1.1.1 Salario.
2.1.1.2 Premios.
2.1.1.3 Comisiones.
2.1.1.4 Bonos.
2.1.2 La remuneración económica indirecta.
2.1.2.1 Por ley:
a. Planes de incentivos.
b. Gratificaciones.
c. Horas extra.
d. Riesgo laboral.
e. Descanso semanal remunerado (7mo día).
f. Vacaciones.
g. Aguinaldo.
h. Antigüedad.

2.1.2.2 Voluntaria:
i. Ayuda para vivienda.
j. Seguro de vida grupal.
k. Servicios sociales.

2.1.3 Extraeconómica.
2.1.3.1 Relativa al ambiente de trabajo:
a. Políticas de recursos humanos.
b. Reconocimiento.
c. Condiciones ambientales.
d. Calidad de vida en el trabajo.
e. Cafetería.
f. Área de descanso.
g. Seguridad de empleo.
h. Flexibilidad:
 Horario flexible.
 Rotación de puestos.
 OBJETIVO GENERAL:

Analizar los desafíos que enfrentan las PYMES en el subsistema de

mantenimiento de los recursos humanos en el departamento de Matagalpa,
durante el año 2019.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Identificar los diferentes desafíos que enfrentan las PYMES en el

mantenimiento de los recurso humano.

2. Describir el subsistema de mantenimiento de recursos humanos

implementado por las PYME.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

JUSTIFICACION

PREGUNTAS DIRECTRISES

ANTECEDENTES
Generalidades de la Administración de Recursos Humanos.

1. Desafíos que enfrentan las PYMES:

Desafíos del entorno

Desafíos externos.

1.1.1.1 Desafíos sociales.

1.1.1.2 Desafíos: Expansión contracción demográfica.

1.1.1.3 Desafíos: Cambios económicos.

1.1.1.4 Desafíos cambio Político

Un cambio político es la transformación que se opera en un sistema político

determinado y en todos sus componentes principales. Es por tanto el paso
cualitativo de las bases de un sistema a otro diferente. (LA HAINE, 2016)

Cuando los países cambian su estructura de gobierno, el efecto que tienen esas
modificaciones sobre las organizaciones internas es muy grande. (Davis, 2008)

1.1.1.5 Desafíos: Cambios Culturales.

Las actitudes que genera la cultura de una sociedad pueden contribuir elementos
de importancia para el desempeño de una organización. (Davis, 2008)

Los factores culturales afectan inmediatamente la forma en que operan

cotidianamente las organizaciones. Los países en desarrollo tienden a adoptar
modelos de gestión sin medir una reflexión previa que permita adaptar dichos
modelos a la cultura local. (Perez Arrau, 2008)

1.1.1.6 Desafíos cambio tecnológico.

Los avances Tecnológicos que se usan en diferentes industrias afectan

directamente el modo de vida y trabajo de las personas. (Davis, 2008)

Las nuevas tendencias e innovaciones provocan transformaciones en las

estructuras sociales y las organizaciones alterando significativamente el entorno
laboral, asimismo la globalización ha presionado a las organizaciones, alterando
significativamente el entorno laboral asimismo la globalización ha presionado a las
organizaciones a alcanzar mayores niveles de productividad y flexibilidad. (Lepak,
2008)

1.1.1.7 Desafío: cambios ecológicos

Las organizaciones empresariales nunca existen solamente en un espacio virtual,
desconectado de la realidad biológica de la región en que operan. En todos los
casos, la organización y sus integrantes son parte de un entorno vivo, que
suministra todo tipo de elementos indispensables para la vida. Lo cual han llevado
a considerable deterioro del ambiente. Entre los problemas destacados en el
campo ecológico se cuentan —entre otros— la deforestación o pérdida de la flora.
(Phd, 2016)

Se refiere al medio físico natural y que rodea externamente la empresa, incluye las
condiciones físicas geográficas la forma en las que son utilizadas por el hombre,
estas empresas se hacen responsables por el deterioro sufrido por el medio
natural. (D.Lovo, 2014)

1.1.1.8 Desafíos: del sector gubernamental.

Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los
gobiernos de cada país, y las autoridades de distintos niveles y organismos
establecen normas, dictan parámetros, por esta razón, el profesional de la
administración de capital humano debe mantenerse informado de los cambios que
puedan ocurrir en las disposiciones de campos como la seguridad social, las leyes
laborales, las normas sobre capacitación, etcétera. (Phd, 2016)
1.1.2 DESAFÍOS INTERNOS.

1.1.2.1. Desafíos de la Administración de capital humano.

Werther (1998) define que “El talento humano es fundamental en un mercado

competitivo y globalizado dónde organizaciones no se diferencian unas de otras
por sus recursos tecnológicos, financieros y físicos lo que realmente diferencia a
una organización de otra, es su capital humano.”

1.1.2.2 Desafíos de la Administración Internacional de capital

Fuente especificada no válida. “La Administración Internacional de capital

humano implica toda una serie de nuevos desafíos para el profesional del área. Al
mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a estos desafíos constituye un campo
rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos con éxito. Al ayudar a
las personas más calificadas en la organización a llevar acabo la estrategia
corporativa en una escala global, el departamento de capital humano puede
constituirse en un elemento clave de éxito de una corporación”

1.1.2.4 Desafíos de la cultura organizacional.

Según (Roca, 2016) La cultura organizacional es el conjunto de prácticas y

representaciones simbólicas mediante las cuales, en una organización la gente da
sentido, en forma compartida, a las acciones y actividades que realiza dentro y
fuera de ella. Las organizaciones conforman su cultura, creencias, valores y el
acontecer dentro de un contexto determinado.

Según (Vásquez, 2009) La cultura organizacional puede ser comprendida

entonces como las relaciones interpersonales que se producen dentro de una
empresa u organización en el ámbito de una serie de factores comunes definitivos
de formas tangible o intangible, bajo los cuales van a estar agrupados y que van a
caracterizar a todos los miembros por compartirlos en un espacio y situación
determinado (departamento, unidad de negocio, grupo de proyecto
comprendiendo los rasgos corporativos más significativos de la organización.
1.1.2.5 Desafíos de las organizaciones sindicales para la Administración de
Recursos Humanos.

1. Según (Bonilla, 2014) cita que el sindicato tiene como objetivo principal el
bienestar de sus miembros, es decir, asegurar condiciones dignas de
seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente
capacidad de negociación como para establecer una dinámica de dialogo
social entre el empleador y los trabajadores.

2. (Perez Porto & Gardey , 2010) definen el sindicato como una agrupación de
gente trabajadora que se desarrolla para defender los intereses financieros,
profesionales y sociales vinculados a las tareas que llevan a cabo quienes
componen la empresa. Son organizaciones con espíritu democrático que se
dedican a negociar con quienes dan empleo las condiciones de
contratación, como el monto de los salarios, los periodos de descanso, las
vacaciones que corresponda, la capacitación y las licencias son algunas de
las cuestiones que los sindicatos deben de resolver con la patronal.
3. (Montuschi) …el modelo de relaciones laborales basado en la negociación
colectiva con los sindicatos industriales entro en crisis en la década de los
setenta. Varias razones explican este hecho y, entre ellas, pueden
mencionarse:
-La mayor flexibilidad en el uso de mano de obra.
-La progresiva vigencia del estilo de management participativo,
-La creciente internacionalización de la actividad económica.
-Las nuevas formas de organización del trabajo.

1.1.3 Desafíos de la Productividad.

Para comprender los desafíos de la producción que enfrentan las empresas es

necesario saber su definición.

Según (Koontz & Weihrich, 1994)define a la Productividad como la relación

resultados (productos) – insumos dentro de un periodo con la debida
consideración de la calidad. Se puede expresar en la forma siguiente:
Productividad = Resultado

(Bain, 1985)Considera estos los desafíos de la productividad que enfrentan las

empresas.

Métodos y equipo.

Este desafío que consiste en realizar un cambio constructivo en los métodos, los
procedimientos o los equipos con los cuales se llevan a cabo los resultados.

Utilización de la capacidad de los recursos.

Medir la precisión con la cual la capacidad cuenta para realizar el trabajo, se

equipara a la cantidad de trabajo que hay que realizar, brinda el segundo desafío
importante para mejorar la productividad.

Niveles de desempeño.

La capacidad para obtener y mantener el mejor esfuerzo por parte de todos los
empleados proporciona el tercer gran desafío para mejora la productividad.

2. SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

2.1 La remuneración

(Chiavenato, 2007) Se refiere a la que el individuo recibe a cambio de realizar las

tareas de la organización, se trata básicamente de un intercambio entre las
personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un
pago económico y extra económico.

2.2.1 La remuneración Económica directa

(Chiavenato, 2007)Es la paga que cada empleado recibe en forma e salario,

bonos, premios y comisiones.

2.1.2.1 Salario

(Chiavenato, 2007)Se entiende como la remuneración monetaria que el empleador

paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta
durante determinado tiempo.
2.1.2.2 Premios

(Chiavenato, 2007) Define que premios son las prestaciones que la organización
pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y los
procedimientos necesarios para distribuirlos. Éstos no abarcan únicamente los
salarios, las vacaciones, los ascensos a puestos más elevados (con salarios y
prestaciones más altos), sino también otros como la garantía de poder seguir en el
puesto, las transferencias a puestos laterales más desafiantes o a otros que lleven
a un crecimiento, así como varias formas de reconocimiento por servicios
sobresalientes”.

Comisiones

Una comisión es una parte del valor total de una transacción, se utilizan en las
estructuras de los salarios de vendedores. Desde el punto de vista del cliente, se
trata de un cobro, un monto que debe pagar cuando realiza una determinada
transacción. (economipedia.com)

Bonos

Según paula Andrea Pérez, los bonos son un modo de comunicar al empleado
que usted ha notado sus esfuerzos, las personas se motivan cuando se les
reconocen sus puntos buenos en forma positiva. (https://prezi.com)

2.1.2 La remuneración económica indirecta.

Por Ley:

b. Planes de incentivos

Según (Dolan, 2007) Los planes de incentivos son muy variados y su elección se
realiza, en muchos casos, en función del sector de actividad de la empresa. Por
ejemplo, un porcentaje significativo de los trabajadores de las industrias textil, de
confección, tabaquera y del acero está afectado por planes de incentivos, mientras
que son muchos menos en el sector servicios y en los organismos públicos, si bien
hay una tendencia a su incorporación.
Según (Sanchez de Amorago & Acevedo, 2010)“ El termino sistema de incentivos
se utiliza con frecuencia para describir planes de pago de sueldos que conectan a
estos directa o indirectamente con estándares de productividad de personas,
algunos a la productividad de grupos y otros a la productividad o rentabilidad de la
organización total”.

d. Gratificaciones.

Según (Albarrán Francisco & Márquez Garcia, 2014) La Persona trabajadora tiene
derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de
las fiestas de navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre el empresario y los representantes legales de las personas
trabajadoras.

Según (Castro Conte, 2008) El artículo 31 del ET reconoce el derecho a dos

gratificaciones extraordinarias al año y remite al convenio colectivo la
determinación de la cuantía de ambas gratificaciones.

f. Horas extra

Las Horas Extras, son el tiempo adicional que un empleado dedica a sus
actividades laborales más allá de su horario habitual. De acuerdo al derecho
Laboral estas horas deben pagarse más que las horas convencionales. (Porto,
2018).

Es trabajo extraordinario el que se realiza en los séptimos, feriados nacionales y

asuetos decretados. No se pueden compensar las horas extraordinarias laboradas
con horas trabajadas en jornada ordinaria, cuando estas hayan sido disminuidas
por disposición unilateral del empleador. (Nacional, 1996)

h. Riesgo laboral

S toda circunstancia capaz de causar un peligro en el contexto del desarrollo de

una actividad laboral. Es todo aquello que puede producir un accidente o siniestro
con resultado de heridas o daños físicos y/o psicológicos (autónomos, 2012).
Los riesgos laborales son las posibilidades de que un trabajador sufra una
enfermedad o un accidente vinculado a su trabajo. Así, entre los riesgos laborales
están las enfermedades profesionales y los accidentes laborales. (Prevencion,
2015).

j.Descanso semanal remunerado (7mo día)

Día de Descanso Por cada seis días de trabajo continuo u horas equivalentes, el
trabajador tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso o séptimo día, por lo
menos, con goce de salario íntegro. El día de descanso semanal será el domingo,
salvo las excepciones legales. (Normas Jurica de Nicaragua, 1996).

El término “séptimo día” se refiere al derecho de los trabajadores a descansar al

menos un día completo a la semana. Este día debe ser remunerado dentro del
salario. Para poder gozar del día de descanso remunerado, es requisito haber
trabajado 6 día continuos. Esto quiere decir que trabajas 6 días, pero se pagan 7.
Si faltas 1 día sin una justificación, puedes perder el derecho al pago no solo del
día que faltaste sino el día de descanso. (Lamba Solutions, 2014).

i.Vacaciones

Según (Pedro.R.Gallo.A, 2003) en el art.76 expresa: todo trabajador tiene

derecho a disfrutar de quince días descanso continuo y remunerado en concepto
de vacaciones, por cada seis meses de trabajo interrumpido al servicio de un
mismo empleador.

Según Fuente especificada no válida. : Las vacaciones son un derecho de los

trabajadores generado en el transcurso del tiempo laborado. En el recibo de
vacaciones se incluyen los montos entregados al trabajador por concepto de
vacaciones y, en su caso, la prima vacacional, así como los descuentos realizados
con apego a lo dispuesto por las leyes laborales y de seguridad social.

n. Aguinaldo.

Según (Pedro.R.Gallo.A, 2003) en el art.76 expresa: todo trabajador tiene

derecho a disfrutar de quince días descanso continuo y remunerado en concepto
de vacaciones, por cada seis meses de trabajo interrumpido al servicio de un
mismo empleador.

Según (Castro, 2009)nos define: Aguinaldo. Es un derecho que tiene el trabajador

y representa un dinero que te pagan anualmente dependiendo del tiempo que
hayas trabajado durante ese año; es equivalente a quince días del salario del
trabajador o más, si así está considerado en el contrato.

p. Antigüedad

Según (rios, 1999) define antigüedad: al Tiempo de permanencia del trabajador en

la empresa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e incluido el periodo de
prueba, que, tradicionalmente, venía siendo premiado en nuestro sistema con el
devengo de un complemento salarial de carácter personal que incrementaba
porcentualmente la retribución del trabajador en función del número de años de
antigüedad.

2.1.2.2 Voluntaria.

(Chiavenato I. , Gestión De Talento Humano , 2008) La remuneración es el

paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo.
Incluye tres componentes: la remuneración básica, los incentivos salariales y la
remuneración indirecta/prestaciones.

(GARCIA & DE BUJÁN , 2016)La Jurisdicción voluntaria ha sido estudiada y

analizada desde hace mucho tiempo, tanto desde el punto de vista Doctrinal como
también Jurisprudencial, con distintos enfoques, y análisis diversos, que han
provocado discusiones apasionadas, centradas sobre todo, en su naturaleza, y
sus efectos.

En efecto, la Ley de Jurisdicción Voluntaria, Ley 15/2015 de 2 de julio contempla

una visión global de la propia Jurisdicción Voluntaria, modificando la Ley de
Enjuiciamiento Civil, así como otro variado conjunto normativo relacionado con los
diversos operadores jurídicos que en ella participan. De esta manera la Jornada
que transcurrió en un solo día, por otra parte muy intensa, intentó reflejar y
plasmar lo que la nueva ley aportaba, los problemas que planteaba, las soluciones
que se proponían en la Jornada y la participación del mayor número de sujetos
implicados en la misma, y por ello se hicieron distintos bloques o partes en la
Jornada.

r. Ayuda Para Vivienda

Según el autor (Nahoum, Benjamín;, 2013) todos hablamos de la Ley 13.728, la

Ley Nacional de Vivienda, que creó el Fondo Nacional de Vivienda con el objetivo
de solventar la construcción de unidades destinadas a sectores populares o
carenciados, En la Ley 13.728 hay un capítulo que regula la normativa referente a
las cooperativas de vivienda. Se prevén cooperativas de ahorro previo y de ayuda
mutua, en ambos casos en las modalidades de propietarios y usuarios.

Según el autor (Echaves García, Antonio;, 2018)La vivienda es el espacio físico,

la unidad básica de referencia, en la que los individuos adoptan determinadas
formas de habitar y en la que se da respuesta a las necesidades residenciales.
Más allá de su connotación física y de su importancia en la satisfacción de
aspectos básicos para la supervivencia, la vivienda adquiere un significado social
en tanto en cuanto es clave para el desarrollo del individuo y para su inserción en
la sociedad.

t. Seguros De Vida Grupales

Los seguros de vida de grupo, o grupales, son productos muy extendidos en

Estados Unidos. Consisten en pólizas de seguro de vida que contratan
determinadas entidades, generalmente empresas, para asegurar a grandes
colectivos de personas. (Fueyo, 2018).

Según el autor (Cruz Fernández, Antonia;, 2016)En el sector de los seguros,

existen diferentes órganos de control, supervisión, asesoramiento e, incluso,
liquidación. Órganos como la Dirección General de Seguros y Fondos de
Pensiones, la Junta Consultiva de Seguros y Fondos de Pensiones y la Abogacía
General del Estado, así como el Consorcio de Compensación de Seguros.
Según el autor (Mejía Delgado, Hernán, 2011)Se pueden definir los Seguros para
grupos o colectivos como los que cubren a un conjunto de personas unidas por un
interés o vínculo común, previo o simultáneo a la inclusión en el Seguro, que
cumplen con las condiciones de asegurabilidad exigidas y cuya cobertura se
realiza por convenio entre la aseguradora y el Tomador del Seguro.

v. servicios sociales.

Según el autor (Castro Abitia, Héctor ;, 2010)EI servicio social terminal, desde la
primera generación hasta la fecha, se realiza en el medio rural. En las primeras
etapas se trabajó en forma aislada y dispersa, sin un plan ni programas
organizados.

2.1.3 Extraeconómica.

(Chiavenato I. , ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS,

2011)Extraeconómica es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo. Son ofrecidas en forma de servicios, ventajas o
facilidades para los usuarios.

Relativa en el ambiente del trabajo:

a) Alimentos.
b) Gastos médicos y plan dental.
c) Servicio social y asesoría.
d) Club o agrupación gremial.
e) Seguro de vida en grupo.
f) Transporte de casa a la empresa o viceversa.
g) Horario flexible para la entrada y salida del personal de oficina.

(Olivera Calderon , 2014) Extraeconómica se refiere a la recompensa que recibe el

individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales los premios
extraeconómicos, como orgullo, autoestima, reconocimiento y seguridad en el
empleo, también afectan profundamente a la satisfacción que se deriva del
sistema de remuneración. Por lo tanto, denominamos remuneración al sistema de
incentivos y premios que la organización establece para motivar y compensar a las
personas que trabajan en ella.

Relativa en el ambiente del trabajo:

 Políticas de recursos humanos.

 Símbolos de estatus.
 Reconocimiento.
 Orgullo.
 Condiciones ambientales.
 Calidad de vida en el trabajo.
 Cafetería.
 Área de descanso.
 Seguridad de empleo.
 Flexibilidad ( horario flexible, semana corta, puestos compartidos, rotación
de puestos)
Fuente especificada no válida.Políticas de Recursos Humanos: dentro de una
organización las políticas son una orientación administrativa para impedir que los
trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarrearía que no se
cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad.
Además sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos
empresariales e individuales.

(Chiavenato I. , ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, 2011) Políticas

de Recursos Humanos: se refieren a la manera de como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los
objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
Estas varían enormemente según el tipo de organización.

Según Montenegro,Reconocimiento: hoy en día, las recompensas y los

reconocimientos han llegado a ser más importantes que nunca ya que los
gerentes disponen de menos manera de influir en sus empleados o de moldear
sus comportamientos.Fuente especificada no válida.
Según Chiavenato, Las recompensas organizacionales, tales como pagos,
promociones y otros beneficios, son poderosos intensivos para mejorar la
satisfacción del empleado y su desempeño. (Chiavenato I. , ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS, 2011).

Condiciones ambientales

Calidad de vida en el trabajo

Baguer, (2009, p.171) menciona que la vida en el trabajo debe ser un pensamiento
claro, no exagerando lo extremo. Se deben de dar las condiciones adecuadas de
trabajo que guíen a un grado de satisfacción del trabajador. Ala vez el personal
debe tener en cuenta que hay limitaciones lógicas que son en sentido común.

Chiavenato, (2011, p.208) mencionó que La calidad de vida en el trabajo

representa el grado en que los miembros de la organización satisfacen sus
necesidades personales en virtud de su actividad en la organización. Implica una
constelación de factores como satisfacción con el trabajo”.

Davis, (1977, p.61) uso la expresión calidad para referirse a la ligación del
trabajador con el medio ambiente, valorando lo asociación que existe como
absoluto. Resalta la dimensión del talento humano que muchas organizaciones
son olvidadas en los factores económicos y técnicos, cuando se plantean los
trabajos. Según Davis el concepto de calidad de vida en el trabajo en su ambiente
de labor se considera muy importante y adecuada.

Cuando se habla de calidad de vida en el ambiente laboral se deben de tomar en

cuenta las siguientes dimensiones:

Dimensión higiene laboral

Para, García, (2005 p.24) El personal debe tener a su disposición un

abastecimiento adecuado de agua potable, limpia y fresca, proviene de una fuente
segura y controlada regularmente.

La higiene laboral es importante no solo en empresas industriales y en el área de

producción si no en todos los sectores y áreas de las empresas, todo trabajador
produce y por ende debemos velar por la salud y bienestar mediante la
prevención. Las empresas deberán implementar los procedimientos adecuados
para una correcta prevención de accidentes y enfermedades, que acarrean costos
y pérdidas para las empresas, preservar la salud de la fuerza laboral será más
eficaz para incrementar la productividad en la organización. (Chiavenato et al,
2011, p.276).

Dimensión: condiciones ambientales en el trabajo

Para Chiavenato, (2011) tres grupos de condiciones influyen en gran medida en el

trabajo.

Condiciones ambientales: iluminación, temperatura, ruido, etc.

Cundo habla de iluminación se refiere a la cantidad de luz que incide en el lugar

de trabajo del empleado. No se trata de iluminación en general, sino de la cantidad
de la luz en el punto focal del trabajo. La mayor cantidad de accidentes es por la
mala distribución de luz en la zona de trabajo que altera el sistema nervioso,
cansa la vista, y ayuda en la mala cantidad de trabajo, disminuirá la producción, y
habrá más despilfarros.

Para, García, (2005, p.29) citó que otro elemento que debe ser reducido o
eliminado oportunamente es el ruido para poder elevar la eficacia del colaborador.
La disminución de la producción es causa de frecuente de fatiga e irritación.

Condiciones de tiempo: duración de la jornada, horas extras, periodos de

descanso etc.

Condiciones sociales: organización informal, relaciones, estatus, etc. (p.277).

Según William, (2010, p.410), menciona que el desafío profesional del

administrador de recursos humanos en este campo equivale a identificar formas
de cumplir con las disposiciones legales de manera proactiva al costo más
eficiente posible para la empresa, pero rindiendo el máximo de servicios al
empleado.

Servicio de cafetería o comedor.

Para, William B, et al (p.410) un comedor eficiente que proporcione alimentos
baratos y balanceado significa una prestación de gran valor para los empleados.

Entre las desventajas de esta prestación deben mencionarse, además de los altos
costos y las complicaciones administrativas, la cuestión de la higiene en las
instalaciones y el cuidado de los alimentos. Cuando, por una política de ahorro mal
comprendida, se brinda a los empleados un servicio y una alimentación de
carácter inferior, la reacción normal será de protesta, sin tomar en cuenta los
cuantiosos gastos que incluso la administración mediocre de un restaurante
supone.

Para evitar las dificultades administrativas y de mantenimiento de un comedor,

algunas empresas contratan los servicios de una compañía especializada en
administración de restaurantes industriales, que por una cuota determinada por
comida se encarga de cuanto se refiere al servicio de comedor. Un funcionario de
departamento de personal puede tener a su cargo la verificación diaria del menú,
la higiene observada, la cantidad de los alimentos, y la eficiencia del servicio en
general.

Chiavenato, (2011, p.208) mencionó que La calidad de vida en el trabajo

representa el grado en que los miembros de la organización satisfacen sus
necesidades personales en virtud de su actividad en la organización. Implica una
constelación de factores como satisfacción con el trabajo”.

Según Chiavenato, la calidad de vida en una empresa es esencial para su buen

funcionamiento, ya que cada persona puede laborar de manera eficiente en la
empresa, sin que afecte su rendimiento laboral.

Área de Descanso

Los centros laborales deben de tener zonas de ocio para fomentar la

productividad. Tener un espacio para tomar un descanso es algo que las
empresas deberían de considerar para el beneficio de sus colaboradores.
Sabemos que las formas de trabajar y las necesidades de los empleados están
cambiando.
Sabemos que a la oficina se va a trabajar, pero eso no quiere decir que todo el
tiempo que estemos allí vamos a pasar sentados en frente del ordenador. Es un
hecho que no tomarse unos minutos de descanso para desconectarse y el no
socializar con nuestros compañeros, reduce seriamente nuestra productividad.

Para algunas empresas es clave dedicar algunas áreas para el espacio personal
en la oficina, estas áreas de descanso tienen importancia porque ayuda a sus
empleados a fomentar el espíritu de equipo, a mantener alta la productividad de la
plantilla en la empresa y a controlar el estrés.

Algunos expertos enfatizan la necesidad de desconectarse cuatro o cinco minutos

por cada hora de trabajo; ya sea para cerrar los ojos, para un café, para pensar en
otra cosa o simplemente estirar las piernas. El punto es tomar fuerzas para ser
más productivo en el resto de la etapa laboral. Bajo esta moderna y adaptada
actitud empresarial, se están imponiendo las áreas de descanso en las oficinas. El
espacio para cerrar los ojos, respirar profundamente, charlar un minuto con tu
compañero, o, simplemente dejar la mente en blanco.

Paulatinamente las empresas, van comprendiendo la necesidad de reservar estos

espacios recreativos dentro de sus oficinas, lo que les ahorrara tiempo, ya que los
empleados no saldrán de la oficina para tomar un simple café, los hará sentirse
más valorados y cuidados por su empresa.

Seguridad de empleo

Flexibilidad:

Horario flexible

Rotación de puestos