Evaluación de Riesgos Psicosociales en El Trabajo

CÉSAR AUGUSTO GINER ALEGRÍA
Evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo
EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO 254
CÉSAR AUGUSTO GINER ALEGRÍA.

Licenciado en Psicología y Criminología.
Master en Derecho Penitenciario.
Fecha de recepción: 31-10-2012

Fecha de aceptación: 07-12-2012
RESUMEN: En los últimos años hemos asistido en el panorama de la seguridad

y salud en el trabajo a nivel internacional y muy especialmente a nivel europeo, a la
emergencia de los estudios y análisis de lo que se ha venido en llamar nuevos riesgos y
dentro de ellos los que se consideran de carácter psicosocial. La evaluación de los
riesgos psicosociales se considera, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la información
necesaria para que puedan tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse.
PALABRAS CLAVE: Acoso, Burnout, Drogodependencias, Mobbing,
Peritación, Riesgos.
ABSTRACT: In recent years we have seen in the picture of the safety and health
at work to level international and especially at European level, the emergence of the
studies and analyses of what has come to be called new risks and within them that are
psychosocial in nature. The evaluation of psychosocial risks is considered as a process
aimed at estimating the magnitude of those risks that not have been avoided, obtaining
and providing the necessary information so that they can take preventive measures to be
taken.
KEY WORDS: Harassment, Burnout, Drug addictions, Mobbing, Expert
opinion, Risks.
SUMARIO: I. INTRODUCCION. II. EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. III. PERITACIÓN DEL ACOSO LABORAL. 1.
Vías judiciales de actuación en España frente al acoso laboral. 2. Diagnostico del acoso
laboral. 3. Tasación del daño. IV. PERITACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL. V.
PERITACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT. VI. PERITACIÓN DE OTROS
RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO. 1. Violencia en el trabajo. 2. Acoso
sexual en el trabajo. 3. Drogodependencias en el trabajo.
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Número 30, 2012, págs. 254-296
ISSN: 1989-5992
http://dx.doi.org/10.6018/analesderecho
I. INTRODUCCION
255
Un riesgo psicosocial laboral1 es el hecho, acontecimiento, situación o estado

que es consecuencia de la organización del trabajo, y tiene una alta probabilidad de
afectar a la salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Los
riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales2, no son condiciones
organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta
probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante.
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y

organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de
tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de
riesgo o de estrés. Los factores psicosociales3 cuando son factores con probabilidad de
afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo, es
decir, cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral.
Hoy tanto la Ley General de Sanidad4 como la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales5, en el primer caso, ”protección integral de la salud de los trabajadores” y en
el segundo, cuando define el riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado daño derivado del trabajo6”, considerando en este último, a “las
1
MANSILLA IZQUIERDO, F. El riesgo psicosocial en el trabajo: Una realidad emergente. Revista de
la Asociación Española de Neuropsiquiatría, nº 89. Madrid. 2004, pp. 3 – 5.
2
Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el
conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos. Por lo tanto,
cualquier intento de definición tiene que ser amplio y complejo, al menos lo suficiente como para recoger
su problemática global. La Organización Internacional del Trabajo propone como definición que los
factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través
de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el
trabajo.
3
MANSILLA IZQUIERDO, F. Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica.
www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/. 2009, pp. 9 – 10.
4
Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.
5
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
6
Artículo 4.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se entenderá como riesgo laboral la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo
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enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo7”, están
256
extendiendo e incluyendo las patologías de carácter psíquico como riesgo laborales. Así,
la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 15, señala
expresamente que “...el empresario deberá planificar la prevención, buscando un
conjunto coherente que integre en ella la técnica, organización de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”, determinando
consecuentemente las premisas aplicables a la prevención de riesgos, teniendo en cuenta
los de carácter psíquico o psicológico.
La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a

la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo, obliga al empresario a garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con arreglo a los
siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar los riesgos en su
origen, adaptar el trabajo al trabajador, en particular en lo que respecta a la concepción
de los puestos de trabajo, así como en la elección de los equipos de trabajo y los
métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud8.
En la misma línea, la Ley 31/1995, en el artículo 15.1 establece los principios

generales en los que debe inspirarse el cumplimiento del deber de protección, y que son:
desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el

daño y la severidad del mismo.
7
Artículo 4.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se considerarán como daños derivados del
trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
8
La Directiva incluye principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales y la
protección de la seguridad y de la salud, la eliminación de los factores de riesgo y accidente, la
información, la consulta, la participación equilibrada de conformidad con las legislaciones y/o los usos
nacionales, la formación de los trabajadores y de sus representantes, así como las líneas generales para la
aplicación de dichos principios. La Directiva no afecta a las disposiciones nacionales y comunitarias,
existentes o futuras, que sean más favorables para la protección de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo. La Directiva se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o privadas
y no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a
determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la
policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil. En este caso, será
preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo
posible, habida cuenta los objetivos de la presente Directiva.
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evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos en su
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origen, adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción
de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo
y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a
reducir los efectos del mismo en la salud, tener en cuenta la evolución de la técnica,
sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevención,
buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del
trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales en el trabajo, adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la
individual, y dar las debidas instrucciones a los trabajadores. Por lo tanto, los riesgos
psicosociales están incluidos en el deber general de protección y en los principios de la
actividad preventiva9.
II. EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

TRABAJO.
La evaluación de los riesgos psicosociales se considera, como un proceso

dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse,
obteniendo y facilitando la información necesaria para que puedan tomarse las medidas
preventivas que deben adoptarse10. El proceso de evaluación puede ser estructurado en
las siguientes fases11:
9
NAPIONE BERGÉ, M. L. ¿Cuándo se quema el profesorado de secundaria? Edit. Díaz de Santos.
España. 2008, pag. 49.
10
OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES UGT- CEC - UNIVERSITAT
DE BARCELONA. La evaluación de riesgos psicosociales. Guía de buenas prácticas. Métodos de
evaluación y sistemas de gestión de riesgos psicosociales: un balance de utilidades y limitaciones. Edit.
Secretaria de salud Laboral de la UGT – CEC. España. 2010, pp. 9 – 14.
11
SALANIVA SORIA, M. y SHAUFELI, W. B. ¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo?
Prevención, trabajo y salud: Revista del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Edit.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Madrid. 2002, pp. 4 – 10.
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1. Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos

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psicosociales y recopilación de documentación. Esta fase constituye el primer contacto
con la población a evaluar y en ella se informa a los trabajadores de en qué consiste la
evaluación de riesgos psicosociales, del procedimiento a seguir y de la finalidad.
Es necesario recoger la información relevante para realizar la evaluación de

riesgos psicosociales, puesto que orientará el proceso de evaluación a seguir. Por eso es
conveniente solicitar al empresario la siguiente información sobre la empresa: sector de
la empresa, actividad a la que se dedica, plantilla (número y listado de trabajadores,
datos demográficos, etc.), situación laboral, horarios, turnos, tipos de contrato de los
trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes, enfermedades comunes y
profesionales, absentismo y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
2. Selección de las técnicas de evaluación. Para realizar la evaluación se utiliza

una combinación de técnicas que suele incluir la observación, los cuestionarios y
escalas y las entrevistas, aunque en ocasiones se pueden formar grupos de discusión,
dinámicas de grupo, role playing, etc.
3. Trabajo de campo. En esta fase se eligen las técnicas (tipo de entrevistas, test,
cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los trabajadores a los que se les va a
realizar la evaluación, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observación, se
administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los
trabajadores.
4. Análisis de los datos. Tras la recogida de información a partir de las distintas

técnicas, se procede al tratamiento de los datos obtenidos a través de los cuestionarios,
las escalas, la observación, las entrevistas, los grupos de discusión, etc. Dicho
tratamiento implica, en general, la utilización de herramientas informáticas.
A menudo es conveniente el uso de técnicas estadísticas para el análisis de los

datos, que no sólo enriquece la etapa de evaluación, sino que le da sentido. Bajo esta
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premisa se utilizan dos tipos de análisis: estadístico descriptivo y epidemiológico

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(ocurrencia de enfermedades, asociación y significancia estadística). Se complementa el
análisis mediante la comparación entre grupos específicos (edad, género, sección, etc.).
Son útiles otras pruebas estadísticas como la correlación entre resultados de evaluación
de riesgos psicosociales y la comparación de resultados antes y después de la
intervención12.
También es el momento de realizar la aplicación de las escalas y los

cuestionarios específicos, y de mantener las entrevistas para clarificar circunstancias o
problemas psicosociales concretos, además de los cuestionarios de factores de riesgo
psicosocial anteriores se pueden administrar otras herramientas como escalas de
satisfacción laboral13, cuestionarios clima laboral, escalas de carga mental14,
cuestionarios de ambigüedad y conflicto de rol15, cuestionarios de estrés laboral,
inventarios de mobbing o acoso laboral e inventarios burnout o desgaste profesional. Y,
en ocasiones, pueden administrarse inventarios, escalas, cuestionarios y test para la
realización de evaluación clínica.
5. Valoración de los resultados. En esta fase se valoran e interpretan los datos de

tipo cualitativo y cuantitativo, resultantes del análisis de la información. Se especifican
12
VILLALOBOS G. Vigilancia epidemiológica de los factores psicosociales. Aproximación conceptual y
valorativa. Revista Ciencia del Trabajo, nº 6. 2004, pp. 197-201.
13
Como la Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction), que fue desarrollada por Warr,
Cook y Wall en 1979. Las características de esta escala son las siguientes:
• Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia
de los trabajadores de un empleo remunerado.
• Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.
La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar
tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos
subescalas:
1. Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el
trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala
está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).
2. Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos
relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas
del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).
14
NOGAREDA, C. La carga mental del trabajo: definición y evaluación. Nota Técnica de Prevención
179. Edit. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid. 1986.
15
RIZZO, J; HOUSE, R. E. y LIRTZMAN, J. Role conflict and ambiguity in complex organizations.
Administrative Science Quarterly, nº 15. 1970, pp. 150-163.
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los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de los

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mismos, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos
recomendados para ello16.
Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de condiciones de

trabajo como por la evaluación subjetiva de los trabajadores y la información sobre los
accidentes y enfermedades permiten establecer prioridades y crear grupos homogéneos
según el factor de riesgo, así como diseñar acciones de intervención focalizadas.
6. Comunicación de los resultados. Los resultados de la evaluación, con su

valoración e interpretación, se recogen en un informe de evaluación de riesgos
psicosociales y planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados al
empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales, ya que es obligada la
participación de estos en la gestión de la prevención de riesgos laborales. Se aconseja
mantener una sesión informativa con los trabajadores sobre los riesgos psicosociales
detectados, la valoración y clasificación del riesgo, las medidas de prevención
propuestas y los plazos para aplicarlas.
Actualmente, en España se dispone de una pluralidad de instrumentos,

principalmente de tipo cuestionario, dirigidos a evaluar los riesgos psicosociales en las
Organizaciones17. Para la evaluación de los factores de riesgos psicosociales se pueden
utilizar como herramientas los siguientes cuestionarios:
A) Método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO18. Se trata del

método oficial del Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo que tiene el
objetivo de evaluar las condiciones psicosociales en las organizaciones y la
16
MALCHAIRE, J.; PIETTE, A.; COCK N. Ambiances Thermiques de Travail: Stratégie d’évaluation et
de prévention des risques. Edit. Ministère Fédéral de l’ Emploi et du Travail. Bruselas. 1998.
17
GUÀRDIA OLMOS, J. Evaluación de los principales métodos de evaluación de riesgos psicosociales.
Edit. Universidad de Barcelona. Barcelona. 2008, pp. 19 y ss.
18
MELIÁ, J. L.; NOGAREDA, C.; DE LAHERA, M.; DURO, A.; PEIRÓ, J. M.; POU, R.;
SALANOVA, M.; GRACIA, D.; DE BONA, J. M.; BUJO, J. C.; y FEO MARTÍNEZ, J. Perspectivas de
Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Edit. Foment del Treball Nacional.
Barcelona. 2006, pp. 39 y ss.
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identificación de riesgos19. Para su elaboración, los autores se fundamentaron en teorías

261
de estrés, motivación y satisfacción. El cuestionario, en su versión actual, consta de 75
preguntas y evalúa 7 factores con la siguiente estructura:
 Relaciones personales.
 Carga Mental.
 Autonomía temporal.
 Contenido del trabajo.
 Supervisión/participación.
 Definición de rol.
 Interés por el trabajador.
Para el cálculo de resultados no todas las preguntas puntúan igual y no se

ofrecen resultados para cada subfactor sino por factor general. Presenta los resultados de
dos formas:
 Perfil valorativo. Son las medias para cada factor y está comprendido entre 0 y
10. De 0 a 4 es una situación satisfactoria, entre 4 y 7 se trata de una situación
intermedia que no precisa de una intervención inmediata, y de 7 a 10 es una
situación nociva en la que la intervención se debe llevar a cabo lo antes posible.
En cada factor se indica el porcentaje de trabajadores que se encuentra en cada
nivel de riesgo.
 Perfil descriptivo. Indica el porcentaje de contestación para cada opción de
respuesta de cada pregunta.
B) Método ISTAS 2120. Se elaboró para identificar y medir la exposición a

riesgos psicosociales con la misma base teórica que otros métodos. En la versión más
19
MARTÍN, F. & PÉREZ, J. Factores psicosociales: metodología de evaluación. (NTP 443). Edit.
INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Barcelona. 1997.
20
Se trata de la versión al castellano del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), del cual se
acaba de publicar la 2ª versión (Pejtersen, Kristensenm, Borg y Bjorner, 2010).
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reciente, la 1.5, las 20 dimensiones de las que consta se encuentran enmarcadas a su vez
262
en grandes factores, siguiendo la siguiente estructura21:
 Exigencias psicológicas.
 Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
 Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
 Compensaciones del trabajo.
 Doble presencia.
Además incluyen escalas para evaluar salud general y estrés. Los resultados se
calculan de diferentes formas:
- Mediana de cada factor estandarizada de 0 a 100.

 Prevalencia de exposición de personas expuestas a cada factor.
 Distribución de frecuencias de las respuestas de todas las preguntas.
Los resultados se representan gráficamente por colores, siendo el rojo el nivel de

exposición más desfavorable, el amarillo el nivel intermedio y el verde el nivel de
exposición más favorable para la salud. No se considera la media como indicador válido
en este contexto de evaluación.
El método dispone de 3 versiones distintas según sea el tamaño de la empresa y el

objetivo que se desee conseguir22:
 Versión corta para empresas de menos de 30 trabajadores.
 Versión media para empresas de más de 30 trabajadores.
 Versión larga, exclusivamente para la investigación.
21
INSTITUTO SINDICAL DE AMBIENTE, TRABAJO Y SALUD. Manual del método CoPsoQ-
istas21 (versión 1.5) para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales para empresas con 25
o más trabajadores y trabajadoras. Edit. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Barcelona.
2010.
22
MONCADA, S.; LLORENSA, C.; NAVARROD, A. Y KRISTENSENE. T. S. ISTAS21: Versión en
lengua castellana del cuestionario psicosocial de Copenhague (COPSOQ). Edit. Archivos de prevención
de riesgos laborales, vol. 8, nº 1. 2005, pp. 18-29.
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C) Cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales (Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo23). Este Cuestionario del método de
factores psicosociales está compuesto por 75 preguntas con la que se obtiene
información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de
puntuación de rango entre 0 y 10.
La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en

cada factor y, ésta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que conforman cada
factor. En general, las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuación final de
su factor. Igualmente, cada opción de respuesta tiene distinto valor. La distinta
aportación de cada pregunta (y dentro de cada una de éstas, de cada opción de
respuesta) se ha establecido a partir de dos criterios:
c1) Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida
teóricamente en función de la importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios
metodologías consultadas para la elaboración de este método.
c2) Por la relación que las preguntas han mostrado experimentalmente con
variables como el absentismo, la insatisfacción laboral y la sintomatología
psicosomática.
El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se

ofrecen las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil
Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestación a cada opción de
respuesta de cada pregunta (Perfil Descriptivo).
23
MARTÍN DAZA, F. y PÉREZ BILBAO, J. NTP 443: Factores psicosociales: metodología de
evaluación. www.insht.es
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El perfil valorativo ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado

264
para cada uno de los factores psicosociales de los que consta el método 24. En este perfil
se distinguen tres diferentes tramos que indican distintas situaciones de riesgo:
1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).

2. Situación intermedia25 (desde 4 a 7 puntos).
3. Situación nociva26 (desde 7 a 10 puntos).
Además, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de cada
escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de las tres situaciones
mencionadas.
El perfil descriptivo ofrece una información detallada de cómo se posicionan los

trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada
opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos
a cada factor.
D) Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo

(Instituto Navarro de Salud Labora27l). Para su elaboración se basaron en los modelos
de Demanda-Control- Apoyo28 y el de Esfuerzo-Recompensa29. En la primera parte del
procedimiento se recogen una serie de datos sobre la organización por parte del técnico
24
Estas puntuaciones son trasladadas a un perfil gráfico (Tabla) en el que se presenta una escala de
valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor. Se trata de un método de corrección informática.
25
Las condiciones existentes pueden generar molestias a un cierto número de trabajadores pero no son lo
suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin embargo, es una situación
que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar, en el futuro, fuentes
de problemas.
26
Los factores cuya puntuación está comprendida en este tramo requieren una intervención en el plazo
más breve posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores una gran
insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del absentismo o que aparezca sintomatología
asociada al estrés.
27
LAHERA MARTIN, M. y GONGORRA YERRO, J. J. Factores psicosociales. Identificación de
situaciones de riesgo. Edit. Instituto Navarro de Salud laboral. Navarra. 2002.
28
KARASEK, R. y THEORELL, T. Healthy Work, Stress, Productivity and the Reconstruction of
Working Life. Edit. Basic Books. New York. 1990.
29
SIEGRIST, J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational
Health Psychology, nº 1. 1996, pp. 27 - 41.
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en prevención. La parte del cuestionario consta de 30 preguntas con la siguiente

265
estructura:
 Participación, implicación y responsabilidad.

 Formación, información y comunicación.
 Gestión del tiempo.
 Cohesión del grupo.
Complementariamente, se evalúa el acoso psicológico con 3 ítems, y en un

apartado relativo a la empresa se pregunta sobre conciliación familiar y laboral. Es
posible la aportación de información cualitativa en el apartado de observaciones.
Los resultados se presentan sumando las preguntas de cada factor. Consideran

una situación inadecuada o muy inadecuada si se obtiene un porcentaje 40% o más de la
puntuación máxima resultante de la suma de cada uno de los ítems de esa variable.
E) Cuestionario multidimensional DECORE. Cuestionario elaborado en 2005 en

el marco de la Universidad Complutense de Madrid30 con el objetivo de identificar
riesgos psicosociales. Mediante 44 ítems evalúan 4 tipos de riesgos psicosociales:
 Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas.

 Recompensas.
 Apoyo organizacional.
 Control del trabajador sobre el tipo de tarea, método y lugar de trabajo.
Los resultados se calculan para cada escala mediante puntuaciones con media 50
y desviación típica de 20 y a través del porcentaje de sujetos en cada nivel de riesgo
30
LUCEÑO, L.M; MARTÍN, J.; MIGUEL TOBAL, J. J.; y JAÉN, M. El Cuestionario Multidimensional
DECORE: Un instrumento para la evaluación de factores psicosociales en el entorno laboral. Edit.
Ansiedad y Estrés, nº 11. 2005, pp. 189-202.
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para cada factor, siendo 4 los niveles: nivel excelente, saludable, alerta y emergencia.
266
Además calcula 3 tipos de índices para cada factor31:
- Índice de desequilibrio Demanda-Control. Es la relación entre las demandas y el

control del trabajador. Se obtiene con la suma de las escalas Demandas
cognitivas, Control y Apoyo social. Puntuaciones elevadas indican percepción
de muchas demandas y poco control, siendo un riesgo psicosocial en sí.
- Índice de desequilibrio Demanda – Recompensa. Es la relación entre las

demandas y las recompensas que consigue el trabajador. Se obtiene sumando las
escalas Demandas Cognitivas, Recompensas y Apoyo Organizacional. Una
puntuación elevada también constituiría un riesgo psicosocial.
- Índice global de riesgo. Se trata de una medida global del riesgo. Se obtiene
sumando las puntuaciones de las cuatro escalas. Puntuaciones elevadas indican
una situación muy adversa.
III. PERITACIÓN DEL ACOSO LABORAL
El acoso moral o mobbing puede ser definido como el conjunto de

comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma
sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y psicológica
de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su
reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones
aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo32.
31
LUCEÑO, L. Evaluación de factores psicosociales en el entorno laboral. Construcción y validación
del Cuestionario Multidimensional DECORE. Tesis doctoral. Editorial Complutense. Madrid. 2005.
32
DEPARTAMENTO DE TRABAJO E INDUSTRIA DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA.
Primera Jornada de Análisis Integral del "Mobbing. Girona. 2005. www.acosomoral.org.
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Konrad Lorenz, en su libro Sobre la agresión, describió por primera vez el acoso
267
moral entre las aves y los animales33, atribuyéndola a los instintos arraigados en la
darwiniana34 lucha por la supervivencia. Lorenz observó el comportamiento de
determinadas especies animales constatando que en ciertos casos los individuos más
débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte. Para definir esta situación
se utilizó el verbo inglés “to mob” que se define como atacar con violencia. Para éste
etólogo, los seres humanos están sujetos a similares impulsos innatos, pero capaz de
mantenerlos bajo control racional.
Diez años más tarde, surgió una publicación relacionada con el mobbing que
hacía referencia al Trabajador hostigado35. En este libro, su autor Brodsky, por primera
vez, estudió casos de mobbing. Sin embargo, este autor no estuvo directamente
interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con
accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos entre otros
factores por horarios excesivos y tareas monótonas. Esta obra se centró en la dureza de
la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la
investigación sobre estrés.
Fue el profesor de alemán, Heinz Leymann el primero en definir este término

durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990 en
Hamburgo, al definirlo como la “situación en la que una persona ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes
33
LORENZ, K. Sobre la agresión: el pretendido mal. Edit. Siglo XXI. Madrid. 1973, pp. 51 y ss.
34
Parte de la hipótesis darwiniana según la cual las formas superiores de vida proceden de una evolución
a partir de las formas inferiores, siendo el motor del mecanismo evolutivo la lucha intraespecífica, que ha
hecho siempre que sobrevivan y perduren las especies mejor dotadas, y que las peor dotadas se hayan
mutado para mejorar su dotación y poder conservarse; en ese juego de "selecciones naturales" y de
"mutaciones" han surgido las nuevas especies: cuando a través de tales mecanismos se ha llegado a un
cambio de particular entidad, nos encontramos con una especie diferente, el cambio es siempre gradual y
muy lento. La tesis lorenziana es que el instinto agresivo ha surgido precisamente en el curso de la
evolución, de tal manera que los mecanismos evolutivos han provocado que ese instinto exista en un gran
número de animales y también en el hombre, y así, cada nuevo ser humano, cuando nace, nace con esa
pulsión destructiva heredada de sus antepasados.
35
BRODSKY, C. M. The harassed worker. Edit. Lexinton Books. Toronto. 1976.
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ISSN: 1989-5992
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio

268
de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo".
Leymann realizó una descripción operativa del mobbing, utilizando para ello un
inventario36 que consta de 45 actividades típicas del acoso laboral distribuidas en cinco
grandes apartados37.
1. Limitar la comunicación.
2. Limitar el contacto social.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral.
5. Comprometer la salud.
En España, el concepto mobbing se tradujo por acoso laboral ya sea físico o

psicológico, grupal o institucional. El concepto, según definió González de Rivera en su
libro Cómo defenderse del Mobbing y otras formas de acoso, se aplica a situaciones
grupales en las que una persona es sometida a persecución, agravio o presión
psicológica por una o varias personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del
resto.
Piñuel y Zabala, definió el mobbing, en 2001, como aquel acoso que se produce
en un entorno laboral con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir,
controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que
le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes,
36
Leymann Inventory of Psychological Terrorization. (LIPT-60).
37
GONZALEZ DE RIVERA Y REVUELTA, J.L. El maltrato psicológico: cómo defenderse del
mobbing y otras formas de acoso. Edit. Espasa Calpe. Madrid. 2002.
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burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y

269
tendencias psicopáticas38.
Iñaki Piñuel publicó en su libro Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico

en el trabajo, el cuestionario Cisneros39, la escala Cisneros, que es un cuestionario
desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel de carácter autoadministrado compuesto por 43
ítems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicológico. Dicho cuestionario
forma parte del Barómetro Cisneros, que es un cuestionario individual sobre psicoterror,
negación, estigmatización y rechazo en organizaciones sociales, integrado por una serie
de escalas cuyo objetivo es sondear de manera periódica el estado, y las consecuencias,
de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones.
La Unión Europea en la Resolución con fecha 14 de mayo de 2001, define

mobbing como el “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o
inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque
sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o más
personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío40”.
1. Vías judiciales de actuación en España frente al acoso laboral.
Las bases legales que marcan la ilegalidad de determinadas conductas laborales

como es el acoso laboral, están recogidas tanto en la Constitución Española, en su
artículo 10 que garantiza el mantenimiento de la dignidad en cualquier situación y en el
artículo 14 que garantiza el derecho a la igualdad, como en el Estatuto de los
38
PIÑUEL Y ZABALA, I. Mobbing: cómo sobrevivir al psicoterror laboral. Ed. Sal Terrae. España.
2001.
39
El Informe Cisneros se aproxima al fenómeno del acoso moral o mobbing desde una variada batería de
preguntas. Antes de responder a las preguntas los encuestados pasan por un proceso que intenta asegurar
que entienden lo que se les está preguntando. Según se formule la pregunta y según sea el grado de
desglose de la misma los resultados variarán.
40
BOSQUED LLORENTE, M. Mobbing. Como prevenir y superar el acoso psicológico. Edit. Paidós.
Barcelona. 2005, pag. 35.
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trabajadores en su texto refundido de 1995 artículo 4. 2. que garantiza la no

270
discriminación, la dignidad en el trabajo y el respeto a la intimidad.
La jurisprudencia a partir de esta legislación, ha insistido en la vulneración de

tales derechos fundamentales como en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid de 16 de octubre de 2007, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Andalucía (Granada) nº 813/07, de 21 de marzo o en la del Tribunal Superior de Justicia
de Aragón nº 752/03, de 30 de junio.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra estimó,

acreditado el acoso físico y psíquico en el trabajo, el proceso de incapacidad temporal
que sufra un trabajador como consecuencia de esta conducta constituye un accidente de
trabajo41. El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres
posibles vías de actuación: la vía administrativa, la laboral y la penal42.
A) Vía administrativa. La iniciación del procedimiento se realiza mediante

denuncia ante la Dirección Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una
falta disciplinaria, a fin de que la Administración lleve a cabo las diligencias previas a la
incoación del expediente disciplinario43.
B) Vía Laboral. Comienza con una Demanda ante el Juzgado de lo Social. La

regulación viene establecida en:
1. La Constitución Española, a través de los artículos 10.1, 14, 15 y 18.1, que

versan la dignidad de la persona, la igualdad ante la ley, el derecho a la vida
y a la integridad física y moral, y el derecho al honor, a la intimidad personal
y familiar y a la propia imagen.
41
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, 30/4/2001, Sentencia del Juzgado de lo Social
de Jaén 10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social nº 30 de Madrid, 18/3/2002 (La Ley, 2002, 3590).
42
VELÁZQUEZ, M. La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o mobbing. En
www.mobbing.nu
43
La regulación está en el Reglamento de Régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración
del Estado, aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero.
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2. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el

271
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece:
 En su artículo 4.2, que en la relación de trabajo, los trabajadores
tienen derecho a no ser discriminados para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de
los límites establecidos por la Ley, raza, condición social, ideas
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por
razones de lengua, dentro del Estado español44. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y
sensoriales, siempre que se hallen en aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate. A su integridad física y a una
adecuada política de seguridad e higiene. Al respeto de su intimidad
y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual45.
 Artículo 18. Máximo respeto en los registros de la dignidad e
intimidad del trabajador.
 Artículo 20.3. Que limita las medidas de vigilancia y control a la
consideración de la dignidad humana, ya que se establece que el
empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador
de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo
en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su
caso.
 Artículo 39. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador.
 Artículo 50.1. a. Resolución del contrato por modificaciones que
redunden en menoscabo de la dignidad.
44
Redacción según Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden
social.
45
Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
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3. Artículo 8 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba

272
el texto refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.
En concreto, en su apartado 12 manifiesta que son infracciones muy graves
las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación,
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo,
origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y
a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato
y no discriminación46.
D) Vía penal. El comienzo del procedimiento es mediante Querella ante el

Juzgado correspondiente. La Regulación viene establecida en los artículos 173 y 175,
así como el Título XV del Libro II.
2. Diagnóstico del acoso laboral.
Para diagnosticar un caso de acoso laboral, existen diferentes pruebas, entre ellas
cabe destacar: el daño a la víctima y el tipo de organización del trabajo. Aunque el daño
en la víctima, por si solo, no podrá definir si hubo o no acoso laboral, ya que lo único
que podrá determinar son las secuelas individuales del acoso por lo que servirá para la
tasación del daño pero no para el dictamen; dado que las lesiones en la víctima van a
46
Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
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depender más de la resistencia personal de cada individuo que del hostigamiento

273
recibido47.
Respecto al tipo de organización del trabajo, es necesario matizar, que habrá

situaciones en que se presenten todos y cada uno de los errores organizacionales que
podrían dar lugar a un contexto que facilitara la emergencia del acoso laboral, pero que
no existiera ninguna acción hostigante hacia ningún trabajador; y también nos podremos
encontrar con la situación contraria es decir con organizaciones del trabajo que a pesar
de su buenas prácticas internas no han podido impedir la emergencia del acoso48.
Por todo lo expuesto, y para lograr un correcto diagnóstico de una situación de

acoso laboral, es necesario realizar un análisis causal de la situación, que permita
conocer el origen del problema y oriente las posibles soluciones a tomar. A tal fin,
habrá que recoger información concreta sobre:
 Características personales del trabajador.

 Historia sociolaboral de la persona en su puesto actual y en puestos o empresas
anteriores.
 Análisis y condiciones de trabajo de su puesto actual.
 Sucesión y frecuencia de los acontecimientos traumáticos origen del problema.
 Las consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales.
 El empleo de cuestionarios, como puede ser la Escala Cisneros49 o el
Cuestionario de estrategias de acoso psicológico: El LIPT -6050.
47
En algunas situaciones nos podremos encontrar con acosos de baja intensidad pero con graves secuelas
en la víctima frente a otros casos de mobbing con un nivel muy alto de hostigamiento y poca repercusión
en la salud del trabajador.
48
Por ello, se puede afirmar que el tipo de organización del trabajo no es determinante de la emergencia
del acoso aunque si lo va a ser de la evolución que este acoso pueda tener.
49
La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel de carácter
autoadministrado compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicológico.
Dicho cuestionario forma parte del Barómetro CISNEROS® (Cuestionario Individual sobre Psicoterror,
Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una serie de escalas
cuyo objetivo es sondear de manera periódica el estado, y las consecuencias, de la violencia en el entorno
laboral de las organizaciones. En el presente trabajo se estudia la fiabilidad, validez y dimensionalidad de
la escala Cisneros, empleando datos obtenidos en una muestra de 1.303 trabajadores pertenecientes a un
gran número de sectores de actividad. Los resultados indican que la escala Cisneros tiene una elevada
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 Cualquier otro dato que consideremos de interés para esclarecer el problema.

274
3. Tasación del daño.
Una vez que se ha podido determinar que verdaderamente estamos frente a un

caso de mobbing, será necesario poder determinar como éste ha afectado a la víctima y
ello lo realizaremos mediante la tasación del daño y para ello es imprescindible conocer
cuales son los síntomas más frecuentes que aparecen en las personas víctimas de
hostigamiento laboral. Los síntomas más frecuentes en las víctimas de mobbing son las
propias de una situación de estrés postraumático, con alteraciones del sueño, cansancio
generalizado, ideas negativas especialmente sobre el porvenir, y las posibilidades
futuras del individuo. También la presencia de una variada forma de síntomas físicos,
como cefaleas, dolores, lumbalgias, problemas digestivos, zumbido de oídos,
hipertensión, problemas respiratorios, tensionales etc. que todos ellos aún formando
parte del proceso del trauma, pueden ser negados durante mucho tiempo. Por supuesto
también aparecen síntomas algo más específicos, como la ansiedad, la angustia, la
incapacidad o dificultad, o la falta de ganas para realizar tareas que antes se podían
hacer sin problemas, (salir, encontrarse con otros, etc.). Y a medida que pasa el tiempo
aparecen otros síntomas como son la dificultad para concentrarse, los olvidos, la pérdida
de memoria, la falta de energía en general, o falta de ganas, el no encontrarle gusto a las
cosas, o encontrarlas sin sentido.
La tasación del daño vendrá por tanto avalada por los peritajes médicos,
psicológicos y sociales anteriormente mencionados; en donde el médico determinará los
síntomas físicos de las somatizaciones, el psicólogo determinará las alteraciones en la
fiabilidad (.96), una estructura bidimensional que permite ordenar sus ítems a lo largo de dos dimensiones
(Ámbito de la conducta de acoso y Tipo de conducta de acoso), y que presenta relaciones teóricamente
esperables con escalas que miden Autoestima, Burnout, Depresión, Abandono profesional y Estrés
postraumático. Los resultados obtenidos muestran una buena capacidad para discriminar entre diversos
grados de acoso y, por consiguiente, la utilidad de la escala como indicador de la gravedad e intensidad
del daño infligido a la víctima.
50
El LIPT-60 es un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias
de acoso psicológico, derivado del LIPT original dicotómico de 45 ítems de Leymann.
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personalidad de la víctima y el trabajador social determinará el tipo de acoso y la

275
afectación de las redes sociales de la misma51.
Los síntomas de las secuelas en una víctima de un acoso prolongado pueden

catalogarse en estas tres categorías principales: hiperactivación, intrusión y
constricción52.
 La hiperactivación53 refleja la persistente expectativa de peligro. Los síntomas

más importantes son los siguientes: la persona se sobresalta con facilidad (estado
exagerado de alerta), reacciona con irritación a las pequeñas provocaciones
(irritabilidad y comportamiento explosivo) y duerme mal (pesadillas).
 La intrusión refleja la huella indeleble del momento traumático. Las víctimas
reviven los hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueños y en sus
acciones (con el deseo de invertir la situación de forma inconsciente u oculta).
La persona acosada sigue enfrentándose a una situación difícil, en la que no ha
conseguido desempeñar un papel satisfactorio, así que continúa haciendo
esfuerzos para adaptarse.
 La constricción refleja la respuesta embotadora de la rendición. Entonces la
persona se encierra en sí misma, hay alteración de la conciencia como
protección del dolor insoportable. Los síntomas son: suspensión de la iniciativa
y del juicio crítico, alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsión de la
realidad y despersonalización. Los síntomas de constricción demuestran la
disociación de la víctima. La disociación es un intento para olvidar la creciente
sensación de indefensión y de terror. Es una forma de huir de las dificultades,
mediante la limitación de las acciones (dejan de hacer cosas, se quedan en casa)
y de la iniciativa.
51
CONESA BALLESTERO, J. y SANAHUJA VIDAL, M. Acoso moral en el trabajo: tratamiento
jurídico (mobbing). Edit. Actualidad Laboral, nº 30. 2002.
52
AUSFELDER, T. Mobbing: El Acoso Moral En el trabajo: Prevención, Síntomas y Soluciones. Edit.
Océano. Barcelona. 2002.
53
La hiperactivación es el patrón de predominio de rasgos obsesivos descritos por Hirigoyen.
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IV. PERITACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza

que se aplica a un objeto, que puede deformarlo o romperlo54. En la Psicología, estrés
suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con
situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus
recursos de afrontamiento55.
La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en

que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye, en 195656. El
estrés ha sido entendido:
1. Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones

emocionales, cambios conductuales, etc.).
2. Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés).
3. Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del
individuo.
En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo.

Así pues, se considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio
entre las demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos
disponibles del sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción
potencialmente estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral),
variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del
estrés57.
54
MARTINEZ SELVA, J. M. Estrés laboral. Edit. Pearson Educación. Madrid. 2004.
55
PÉREZ AGUILERA, F. Manual intervención psicológica en estrés laboral, mobbing y síndrome de
burnout. Edit. CEP. Madrid. 2009.
56
HANS S. The Stress of life. Edit. McGraw - Hill. New York. 1956.
57
MARULANDA RUIZ, I. C. Estrés laboral. Enemigo silencioso de la salud mental y la satisfacción
con la vida. Edit. Edit. Universidad de los Andes. Colombia. 2007.
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277
El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de
demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta
adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del
ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se
poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de
recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie
de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes
son: la ansiedad, la ira y la depresión58.
El estrés podría ser definido como un estado psicológico que es parte y reflejo de
un proceso de interacción entre la persona y su entorno laboral. Sería el resultado de una
exposición a una amplia gama de exigencias o demandas laborales que pueden
contribuir igualmente a una amplia gama de consecuencias para la salud del trabajador.
Es un enlace entre los potenciales riesgos y los daños para la salud. Otros autores hablan
del estrés como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o
el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y
angustia59, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.
El concepto de estrés, sin embargo, no siempre tiene para todos los expertos un
valor negativo. Determinados tipos o niveles de estrés cumplen funciones positivas de
estímulo y desarrollo y del mantenimiento de la buena forma ante las situaciones de
cambio e incertidumbre en las que hay que desenvolverse, sin embargo el estrés se ha
investigado como fuente de efectos negativos para el bienestar psicológico y por lo
tanto se ha investigado sobre todo en su vertiente de "distress" coincidiendo de esta
forma con el terreno propio de los llamados factores de riesgo psicosocial60.
58
BUENDIA VIDAL. J. Estrés Laboral y Salud. Edit. Biblioteca Nueva. Madrid. 1998.
59
INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Trabajemos contra el
estrés. Edit. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid. 2002, pag. 2.
60
WHITMAN, M. J. Distress Investing. Edit. John Wiley & Sons. Estados Unidos. 2009.
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278
El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social61.
La mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando está
sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y se precisan
procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción. Sin embargo, a
nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente
identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. La reacción más
frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la ansiedad.
Los síntomas de ansiedad más frecuentes son los que aparecen en la tabla 1:
Tabla 1
SÍNTOMAS DE ANSIEDAD
NIVEL COGNITIVO- NIVEL FISIOLÓGICO NIVEL MOTOR
SUBJETIVO
 Preocupación.  Sudoración.  Evitación de situaciones
 Temor.  Tensión muscular. temidas.
 Inseguridad.  Palpitaciones.  Fumar, comer o beber
 Dificultad para decidir.  Taquicardia. en exceso.
 Miedo.  Temblor.  Intranquilidad motora
 Pensamientos negativos  Molestias en el (movimientos
sobre uno mismo. estómago. repetitivos, rascarse,
 Pensamientos negativos  Dificultades tocarse, etc.).
sobre nuestra actuación respiratorias.  Ir de un lado para otro
ante los otros.  Sequedad de boca. sin una finalidad.
 Temor a que se den  Dificultades para concreta.
cuenta de nuestras tragar.  Tartamudear.
dificultades.  Dolores de cabeza.  Llorar.
 Temor a la pérdida del  Mareo.  Quedarse paralizado.
61
CANO VINDEL, A. Síntomas que puede provocar el estrés laboral. Edit. Sociedad Española para el
estudio de la Ansiedad y el Estrés. 2002. www.ucm.es
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control.  Náuseas.
279
 Dificultades para pensar,  Tiritar, etc.
estudiar, o concentrarse,
etc.
El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira,

irritabilidad, tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también podemos
reconocer. Pero además de estas reacciones emocionales podemos identificar
claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la
falta de rendimiento, etc. Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el
tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales, en
definitiva problemas de salud.
Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral según un informe

sobre el estrés laboral, realizado por la Comisión Europea, en el año 2000, son62:
- Exceso y falta de trabajo
- Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para
nosotros y para los demás
- Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando
- Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral
- No tener oportunidad de exponer las quejas
- Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar
decisiones
- Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni nos apoyan
- Falta de control o de satisfacción del trabajador por el producto terminado fruto
de su trabajo
- Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición
62
COMISION EUROPEA. Guía sobre el estrés relacionada con el trabajo - ¿la sal de la vida o el beso
de la muerte? Edit. Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. Luxemburgo. 2000.
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- Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el origen

280
étnico o la religión
- Exposición a la violencia, a amenazas o a intimidaciones
- Condiciones de trabajo físico desagradables o peligrosas
- No tener oportunidad de servirse eficazmente del talento o las capacidades
personales
- Posibilidad de que un pequeño error o una inatención momentáneos tengan
consecuencias serias o incluso desastrosas
- Cualquier combinación de los factores anteriores
Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales
de la organización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales 63. El
estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque depende
directamente de ella, y la percepción de los estresores de ámbito socioambiental está
influyendo sobre la forma de percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa.
Por tanto, si se evalúa el estrés laboral hay que investigar la percepción de los
estresores a los que puede estar expuesto el trabajador, y hay que analizar aquellos
aspectos que puedan estar actuando como elementos moduladores de la reacción de
estrés64. Es conveniente valorar en la evaluación del estrés laboral:
 Anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la

empresa y empresas anteriores)
 Las condiciones de trabajo.
 La vulnerabilidad del trabajador al estrés.
 Los recursos personales de afrontamiento.
 El apoyo familiar y social
 Las respuestas fisiológicas, cognitivas y motoras.
63
UGT. Guía sobre el estrés ocupacional. Edit. Comisión Ejecutiva Confederal de UGT. Madrid. 2006,
pp. 33 – 39.
64
MERÍN, J.; CANO, A. y TOBAL, M. El estrés laboral: bases teóricas y marco de intervención. Edit.
Ansiedad y estrés, vol. 1, nº 2-3. 1995, pp. 113-130.
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 La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales,

281
familiares y sociales.
Debido a la complejidad de factores implicados en la generación de estrés

laboral, no existe un instrumento único con el que evaluarlo, sino que es necesario
utilizar diferentes métodos para así poder analizar estresores, moduladores, respuestas y
efectos de estrés en las dos vertientes, individual y de organización. La evaluación de
las reacciones de estrés laboral puede implicar criterios clínicos, biológicos,
electrofisiológicos y funcionales.
Serán fundamentales para la valoración del estrés laboral las entrevistas

semiestruscturadas a los trabajadores, compañeros, superiores y subordinados, con
técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la racionalización
y la reformulación. Además se puede utilizar el Cuestionario de Estrés Laboral65,
además, se puede evaluar la satisfacción laboral con la Escala General de Satisfacción
Laboral66 y el Cuestionario de Satisfacción Laboral.
V. PERITACIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT
El síndrome de desgaste personal o síndrome del quemado (burnout), se

caracteriza por ser un trastorno adaptativo crónico con ansiedad, derivado de la mezcla
de situaciones laborales en las características personales, produciendo un desequilibrio
entre las expectativas de la trabajadora o trabajador respecto a su trabajo y su realidad
laboral67.
65
Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, en 1993.
66
Overall Job Satisfaction Scale, fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979.
67
GIL-MONTE, P. R. Aproximaciones psicosociales y estudios diagnósticos sobre el síndrome de
quemarse por el trabajo (burnout). Monográfico de Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, nº 16. España. 2000.
ANALES DE DERECHO
Número 30, 2012, págs. 254-296
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Como en el caso del estrés, el burnout o desgaste profesional, no consiste en una

282
situación o hecho que acontece en el seno de la empresa o el trabajo, como es el caso
por ejemplo de la violencia o el acoso; el desgaste profesional consiste en el resultado
de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en un estado de
agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas laborales. Su carácter de
riesgo laboral proviene de la extensión alcanzada, de las importantes consecuencias
laborales y personales que puede tener y de la incipiente preocupación legal y
jurisprudencial que ha tenido. Se diferencia del estrés como riesgo psicosocial en sus
mayores efectos sobre el agotamiento emocional, más que en el físico, y su consiguiente
pérdida de motivación laboral68.
La Organización Internacional del Trabajo, señalaba en el año 2000, respecto al

estrés laboral que constituía una enfermedad que ponía en peligro las economías de los
países y resentía la productividad al afectar la salud física y mental de los trabajadores.
El síndrome se caracteriza por lo siguiente:
 Crisis de ansiedad y angustia.

 Actitud de cansancio, debilidad, fatiga, agotamiento.
 Hipersensibilidad.
 Insomnio.
 Desórdenes metabólicos y desequilibrios en la presión arterial.
 Sentimientos persecutorios.
 Pérdida de concentración en el trabajo.
 Imposibilidad de tener deseos.
 Fijación en la parte oscura y conflictiva de la vida.
 Depresión.
 Falta de realización personal. Autoevaluación negativa, baja autoestima.
 Manifestación física del estrés (dolores de espalda, malestar general, etc.).
68
MORENO JIMÉNEZ, B. Y BÁEZ LEÓN, C. Factores y Riesgos Psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
Madrid. 2000, pag. 42.
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 Disminución del rendimiento laboral.

283
Si entendemos el burnout como un fenómeno transaccional progresivo 69, el

desarrollo del síndrome podría establecerse en las siguientes etapas:
1. Fase de entusiasmo: cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo

estimulante.
2. Fase de estancamiento: cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo,
del esfuerzo, de si vale la pena... las expectativas iniciales se oscurecen, los
objetivos ya no son tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar
negativamente las propuestas. Aparecen los primeros síntomas (dolores de
cabeza, estomacales, aburrimiento).
3. Fase de frustración: aquí las herramientas de la organización y las personales
hacen que o bien salvemos positivamente la situación (recobremos la ilusión por
nuevos proyectos, las motivaciones, o cambiemos hacia un trabajo con mejores
perspectivas...) o se entra en una etapa donde los problemas psicosomáticos se
van cronificando, y se va adoptando una actitud irritable, de paso del tiempo,
dudas, inadecuación con las tareas70.
4. Fase de apatía: o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de
no saber decir que no, de cinismo ante los clientes; comienzan las bajas
laborales.
5. Fase de quemado: se produce un colapso físico e intelectual de no poder más, y
es donde la enfermedad se manifiesta en sus características más comunes y
acentuadas.
La legislación se ha ocupado del tema del burnout considerándolo como

accidente de trabajo. Así, las sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País
Valenciano del 2 de Noviembre de 1999, o la del Juzgado de lo Social número 3 de
Vitoria del 27 de Marzo de 2002 y el Juzgado de lo Social número 16 de Barcelona en
69
CHERNISS, C. Staff burnout. Job stress in the human services. Sage Publications. Londres. 1980.
70
RAMOS CAMPOS, F. El síndrome de burnout: estrés y salud. Edit. Klinic. Madrid. 2001.
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sentencia del 27 de Diciembre de 2002. Igualmente, la Sala de lo Social del Tribunal

284
Supremo ha confirmado el burnout como accidente laboral, en sentencia de 26 de
octubre de 2000. Otras sentencias confirman el burnout como accidente laboral como la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 31 de marzo de
2004.
VI. PERITACIÓN DE OTROS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

TRABAJO
Además, de los riesgos psicosociales estudiados, ahora vamos a ahondar en otros

riesgos que se producen en el trabajo como son la violencia en el trabajo, el acoso
sexual, y las drogodependencias en el trabajo.
1. Violencia en el trabajo.
La violencia es un marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado

al marco laboral en el que ha ido aumentando en los últimos años71. Sus consecuencias
sobre la calidad de vida laboral son amplias y sus repercusiones sobre la salud del
trabajador se extienden tanto a los aspectos físicos como a los mentales72.
La Organización Internacional del trabajo, definió en 2003 la violencia laboral

como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual
una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa
de su trabajo. La organización Mundial de la salud, en 2002 la definió como el uso
intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un grupo, en
circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de
71
CHAPELL, D. Y DI MARTINO, V. Violence at work. Edit. International Labour office - Geneva.
Bruselas. 2006.
72
BARCIA, P. Violencia laboral gotas de lo posible. Edit. Akadia. Buenos Aires. 2011.
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probabilidad de causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación, y

285
la Comisión Europea considera que consiste en incidentes donde el personal es
maltratado, amenazado o asaltado en circunstancias relacionadas con su trabajo,
incluyendo los desplazamientos al trabajo y viceversa, con un riesgo explícito o
implícito a su seguridad, bienestar o la salud.
Una de las clasificaciones más difundidas sobre los tipos de violencia en el

trabajo es la elaborada por la California Division of Occupational Health and Safety73.
Esta clasificación divide los eventos violentos en tres grupos en función de quiénes son
las personas implicadas y del tipo de relación existente entre ellas74:
1. Violencia I. Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas

no tienen ninguna relación con la víctima: No existe trato comercial o de usuario
entre el agresor y la víctima (la circunstancia habitual es el robo). La violencia
tipo I es la derivada de atracos que ocurren en establecimientos comerciales,
bancos, joyerías, personas que trabajan con intercambio de dinero como taxistas
o dependientes.
2. Violencia II. Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la
víctima. Habitualmente estos hechos violentos se producen mientras hay un
intercambio de bienes y servicios: seguridad pública, conductores, personal
sanitario, profesores, vendedores, etc.
3. Violencia III. Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como
compañero de trabajo, o que ya no lo es (antiguo compañero o superiores), de
relación personal como cónyuge o ex-cónyuge, pariente, amigo, etc., o con el
lugar donde se realiza la acción violenta porque se tiene rencor u odio hacia ese
lugar al que se le da un valor simbólico.
También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión75:
73
La División de Seguridad y Salud Ocupacional, más conocido como Cal / OSHA, protege a los
trabajadores y al público de riesgos de seguridad.
74
RIQUELME, A. Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Revista electrónica Ciencias
Sociales Online, vol. III, nº. 2. Universidad de Viña del Mar – Chile. 2006, pp. 41 – 41.
75
SANMARTIN, J. El laberinto de la violencia. Causas, tipos y efectos. Edit. Ariel. Barcelona. 2004.
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 Agresión verbal, utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar

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despectivamente, lenguaje corporal provocador o agresivo que expresa
intimidación o desprecio.
 Agresión verbal grave, amenazar gravemente al trabajador, amenazar a
los familiares, etc.
 Agresión física, realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con
algún objeto, escupir, etc.
 Agresión física grave, romper el mobiliario, lanzar objetos con intención
de hacer daño, tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar
patadas, dar cabezazos, etc.
También podemos distinguir entre violencia interna (la que se produce dentro de
la propia empresa, entre cargos directivos, supervisores, trabajadores) y externa (la que
puede darse entre trabajadores y terceros, o entre el personal y los clientes, pacientes,
estudiantes, proveedores y el público en general)76.
La violencia en el lugar de trabajo se ha relacionado el abuso del alcohol,

antecedentes familiares de violencia en la familia de procedencia o en la actualidad, la
baja autoestima, el sentimiento de inseguridad en el empleo y la percepción de que los
factores organizativos y de gestión son injustos77. También se han asociado otros como
la percepción de situación de hacinamiento en el trabajo y niveles extremos de calor o
frío. También existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que se
produzcan actos violentos que pueden estar asociados al medio social, al propio trabajo
y a las características personales del agresor:
A) Características del medio social. Las empresas suelen estar ubicadas en zonas
deprimidas, zonas con alto índice de criminalidad, con economías inestables, con
76
UGT. Guía sobre la violencia psicológica en el trabajo. Edit. Comisión Ejecutiva Confederal de UGT.
Madrid. 2006, pp. 14 – 16.
77
WARSHAW, L. J. La violencia en el lugar de trabajo. Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo.
Gestión editorial Chantal Dufresne. Ginebra. 1998.
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valoración cultural del individualismo, de la violencia instrumental y de modelos de

287
conducta agresiva (quien no exige agresivamente no es atendido adecuadamente).
B) Características del trabajo. La violencia suele ser más frecuente en las

empresas en las que impera una organización muy rígida (burocratizada o autoritaria) o
muy flexible (inestable, precaria, impredecible), una organización carente de políticas y
normativas coherentes, con circuitos y canales de comunicación inoperantes o
deficitarios, con contenidos informativos insuficientes, ambiguos, tardíos y con un estilo
de mando autoritario o arbitrario y donde puede darse un trato de favor o un trato
discriminatorio, desigual y vejatorio, donde se desvaloriza al trabajador, donde hay falta
de participación en la toma de decisiones, donde las exigencias son excesivas, donde
hay falta de reconocimiento y de apoyo por parte de los jefes y compañeros, donde se
dan presiones para incrementar la productividad, donde las plantillas son inadecuadas
(escasez de plantilla, reducciones de plantilla, despidos), donde las condiciones y el
clima de trabajo es estresante y donde hay masificación y tiempos de espera largos.
Además la violencia en el trabajo suele darse en los trabajos que se realizan en solitario,
en los que implican intercambio regular de dinero con clientes, en los trabajos
nocturnos, en los lugares de trabajo que tienen bienes valiosos, en los que se realizan
servicios de seguridad privada, en los que se trabaja con público (consumidores,
usuarios, clientes, pasajeros, pacientes, etc.) y en los que se trabaja con ciertos
colectivos conflictivos o se desarrollan funciones de seguridad pública (Cantera,
Cervantes y Blanch, 2008).
C) Características del agresor. Aunque entre los posibles agresores pueden estar
los usuarios, los clientes, los proveedores, los pacientes o familiares, etc., o algún
miembro de la empresa, es conveniente tener en consideración que el perfil del agresor
con frecuencia está relacionado con la delincuencia, con el abuso de sustancias
psicotrópicas (alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad mental o con un
historial de actitudes agresivas u hostiles78.
78
RODRÍGUEZ LÓPEZ, T. El Acoso... ob. cit. 2006.
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Para realizar la evaluación será necesaria la observación en el puesto de trabajo y

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realizar entrevistas semiestructuradas tanto al trabajador víctima de la violencia como a
los compañeros, a los subordinados y a los superiores, con técnicas exploratorias, de
escucha activa, que permita la clarificación y la racionalización. Además es conveniente
realizar79:
 La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la

empresa y empresas anteriores).
 El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
 La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
 Los recursos personales de afrontamiento.
 La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales,
La legislación española establece de forma general el derecho a la seguridad

personal y la protección y seguridad contra la violencia como consecuencia de sus
derechos básicos como ciudadano. De forma específica, el artículo 15 de la Constitución
Española reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de toda persona. Por su
parte, el Código Penal sanciona igualmente la violencia (en sus artículos 17080, 17181 y
17282) las amenazas o coacciones que puedan infringirse a las personas.
79
MANSILLA IZQUIERDO, F. Manual de… ob. cit. 2009.
80
Artículo 170 del Código Penal. Las amenazas de un mal que constituyere delito fuesen dirigidas a
atemorizar a los habitantes de una población, grupo étnico, cultural o religioso, o colectivo social o
profesional, o a cualquier otro grupo de personas y tuvieran la gravedad necesaria para conseguirlo, se
impondrán, respectivamente, las penas superiores en grado a las previstas en el anterior. Serán castigados
con la pena de prisión de seis meses a dos años, los que, con la misma finalidad y gravedad, reclamen
públicamente la comisión de acciones violentas por parte de organizaciones o grupos terroristas.
81
Artículo 171 del Código Penal. Las amenazas de un mal que no constituya delito serán castigadas con
pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a 24 meses, atendidas la gravedad y circunstancia
del hecho, cuando la amenaza fuere condicional y la condición no consistiere en una conducta debida. Si
el culpable hubiere conseguido su propósito se le impondrá la pena en su mitad superior. Si alguien
exigiere de otro una cantidad o recompensa bajo la amenaza de revelar o difundir hechos referentes a su
vida privada o relaciones familiares que no sean públicamente conocidos y puedan afectar a su fama,
crédito o interés, será castigado con la pena de prisión de dos a cuatro años, si ha conseguido la entrega de
todo o parte de lo exigido, y con la de cuatro meses a dos años, si no lo consiguiere. Si el hecho descrito
en el apartado anterior consistiere en la amenaza de revelar o denunciar la comisión de algún delito el
ministerio fiscal podrá, para facilitar el castigo de la amenaza, abstenerse de acusar por el delito cuya
revelación se hubiere amenazado, salvo que éste estuviere castigado con pena de prisión superior a dos
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La Ley Orgánica 1/1992 sobre Protección de la Seguridad Ciudadana en su
artículo 1383 establece la necesidad de adoptar medidas preventivas y disuasorias en los
años. En este último caso, el juez o tribunal podrá rebajar la sanción en uno o dos grados. El que de modo
leve amenace a quien sea o haya sido su esposa, o mujer que esté o haya estado ligada a él por una
análoga relación de afectividad aun sin convivencia, será castigado con la pena de prisión de seis meses a
un año o de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a ochenta días y, en todo caso,
privación del derecho a la tenencia y porte de armas de un año y un día a tres años, así como, cuando el
Juez o Tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación especial para el ejercicio
de la patria potestad, tutela, curatela, guarda o acogimiento hasta cinco años. Igual pena se impondrá al
que de modo leve amenace a una persona especialmente vulnerable que conviva con el autor. El que de
modo leve amenace con armas u otros instrumentos peligrosos a alguna de las personas a las que se
refiere el artículo 173.2, exceptuadas las contempladas en el apartado anterior de este artículo, será
castigado con la pena de prisión de tres meses a un año o trabajos en beneficio de la comunidad de treinta
y uno a ochenta días y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de uno a tres
años, así como, cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz,
inhabilitación especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, curatela, guarda o acogimiento por
tiempo de seis meses a tres años.
Se impondrán las penas previstas en los apartados 4 y 5, en su mitad superior cuando el delito se perpetre
en presencia de menores, o tenga lugar en el domicilio común o en el domicilio de la víctima, o se realice
quebrantando una pena de las contempladas en el artículo 48 de este Código o una medida cautelar o de
seguridad de la misma naturaleza. No obstante lo previsto en los apartados 4 y 5, el Juez o Tribunal,
razonándolo en sentencia, en atención a las circunstancias personales del autor y a las concurrentes en la
realización del hecho, podrá imponer la pena inferior en grado.
82
Artículo 172 del Código Penal. El que, sin estar legítimamente autorizado, impidiere a otro con
violencia hacer lo que la ley no prohíbe, o le compeliere a efectuar lo que no quiere, sea justo o injusto,
será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres años o con multa de 12 a 24 meses, según la
gravedad de la coacción o de los medios empleados. Cuando la coacción ejercida tuviera como objeto
impedir el ejercicio de un derecho fundamental se le impondrán las penas en su mitad superior, salvo que
el hecho tuviera señalada mayor pena en otro precepto de este Código. También se impondrán las penas
en su mitad superior cuando la coacción ejercida tuviera por objeto impedir el legítimo disfrute de la
vivienda. El que de modo leve coaccione a quien sea o haya sido su esposa, o mujer que esté o haya
estado ligada a él por una análoga relación de afectividad, aun sin convivencia, será castigado con la pena
de prisión de seis meses a un año o de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a ochenta
días y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de un año y un día a tres años,
así como, cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación
especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, curatela, guarda o acogimiento hasta cinco años.
Igual pena se impondrá al que de modo leve coaccione a una persona especialmente vulnerable que
conviva con el autor. Se impondrá la pena en su mitad superior cuando el delito se perpetre en presencia
de menores, o tenga lugar en el domicilio común o en el domicilio de la víctima, o se realice
quebrantando una pena de las contempladas en el artículo 48 de este Código o una medida cautelar o de
seguridad de la misma naturaleza. No obstante lo previsto en los párrafos anteriores, el Juez o Tribunal,
razonándolo en sentencia, en atención a las circunstancias personales del autor y a las concurrentes en la
realización del hecho, podrá imponer la pena inferior en grado.
83
Ministerio del Interior podrá ordenar, conforme a lo que se disponga reglamentariamente, la adopción
de las medidas de seguridad necesarias en establecimientos e instalaciones industriales, comerciales y de
servicios, para prevenir la comisión de los actos delictivos que se puedan cometer contra ellos, cuando
generen riesgos directos para terceros o sean especialmente vulnerables. No obstante, las autoridades
competentes podrán eximir de la implantación o el mantenimiento de medidas de seguridad obligatorias a
los establecimientos, cuando las circunstancias que concurran en el caso concreto las hicieren
innecesarias o improcedentes. La apertura de los establecimientos que estén obligados a la adopción de
medidas de seguridad, estará condicionada a la comprobación, por las autoridades competentes, de la
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contextos en los que sea necesario. Complementariamente, la Ley 23/1992 de Seguridad

290
Privada y el Reglamento de Seguridad Privada completan la adopción de las medidas
suficientes de seguridad.
2. Acoso sexual en el trabajo.
El acoso sexual, el cual se podría decir que es la primera forma de acoso que se
ha recogido en la Legislación a nivel internacional. De hecho, la Directiva 2002/73/CE
lo define como la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar la
dignidad de un apersona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
En nuestra legislación, si bien figura tipificado en el artículo 184 84 del Código

Penal85, bien es cierto que no figura descrito específicamente en la legislación laboral,
aunque diversas sentencias del Tribunal Constitucional se hacen eco de la misma,
estableciendo una serie de características, conducta de tendencia libidinosa, no deseada
y grave.
idoneidad y suficiencia de las mismas. Los titulares de los establecimientos e instalaciones serán
responsables de la adopción o instalación de las medidas de seguridad obligatorias, de acuerdo con las
normas que respectivamente las regulen, así como de su efectivo funcionamiento y de la consecución de
la finalidad protectora y preventiva propia de cada medida, sin perjuicio de la responsabilidad en que al
respecto puedan incurrir sus empleados.
84
Redacción según Ley Orgánica 15/2003, de 25 de noviembre, por la que se modifica la Ley Orgánica
10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.
85
Artículo 184 del Código Penal. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero,
en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal
comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o
humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o
multa de seis a 10 meses. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una
situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la
víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la
indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses. Cuando la
víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de
prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de
prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo.
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El acoso sexual supone una actuación pluriofensiva, es decir, vulnera o puede

291
vulnerar a la vez varios derechos fundamentales; a saber: el derecho a la no
discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, el derecho a la dignidad, el
derecho a la libertad sexual y también, el derecho a la salud86.
El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador

sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen.
La ansiedad y el estrés que produce el acoso sexual normalmente hace que las personas
que lo padecen pidan bajas por enfermedad, sean menos eficaces en el trabajo o dejen su
empleo para buscar otro, etc.; puesto que el acoso sexual constituye un riesgo para la
salud y la seguridad, los empresarios tienen obligación de tomar medidas para reducir al
mínimo ese riesgo, al igual que hacen con otros peligros87.
La recomendación de la Comunidad Europea de 27 de noviembre de 1991,

relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el acoso sexual con la
siguiente definición: “La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos
basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo,
incluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si dicha conducta
es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma, la
negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o
trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o
implícita como base para un decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona
a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea un entorno
laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de
que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria al principio de
igualdad de trato”.
86
ALTÉS TÁRREGA, J. A. El acoso sexual en el trabajo. Edit. Tirant lo Blanch. Valencia. 2002.
87
MARTÍN EVANGELIO, A. El nuevo delito de acoso sexual. Edit. Revista General de Derecho.
Valencia 2000.
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El artículo 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social, define el concepto de

292
accidente de trabajo en el siguiente sentido toda lesión corporal que el trabajador sufre
con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. La sentencia
de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Albacete, Castilla-La
Mancha, de 16 de noviembre de 1989, calificó las secuelas psicofísicas producidas a la
demandante a consecuencia de una agresión sexual como accidente laboral . El acoso
sexual incluye:
 Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos

innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento
de violación y la coacción para relaciones sexuales.
 Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.
 Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido
sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos
impúdicos.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, en el título I, Artículo 7, dice que se considerarán discriminatorios el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo. Y que constituye acoso sexual cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; y que constituye acoso por razón de sexo
cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Se deben distinguir dos formas o tipos de acoso sexual en el trabajo:
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A) Acoso quid pro quo88. Chantaje sexual o acoso de intercambio (esto a cambio
293
de eso), realizado por un superior, y que puede afectar negativamente al trabajo. En este
tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje que fuerza a un trabajador a
elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o ver perjudicados ciertos
beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad, porque supone
amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias negativas (despido, no
renovación del contrato, peores condiciones laborales, etc.) si no se aceptan los
requerimientos de tipo sexual .Es decir que consiste en el abuso desde una posición de
poder para lograr beneficios sexuales. La respuesta al acoso sirve de base, implícita o
explícitamente, para decisiones relacionadas con el acceso de dicha persona a la
formación profesional o al empleo, a la continuidad del contrato de trabajo, a la
promoción profesional, al aumento de salario, etc.
B) Acoso sexual ambiental89 (hostile environment harassment). La

Recomendación de la Comisión Europea se refiere a una conducta que crea un ambiente
de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado (INSHT, 2001c). Es decir, el
acoso sexual ambiental se genera cuando se crea un clima de trabajo hostil y sexual, lo
suficientemente grave e intenso como para alterar las condiciones laborales del
trabajador y crear un entorno laboral abusivo. En este tipo de acoso lo definitorio es el
desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo (bromas
persistentes y graves de carácter sexual, alusiones o comentarios groseros sobre la vida
íntima del trabajador, requerimientos a trabajadores para que lleven una ropa
sexualmente insinuante, etc.), lo que genera un contexto laboral negativo -intimidatorio,
hostil, ofensivo, humillante- para el trabajador, lo cual tiene como consecuencia que el
trabajador no pueda desarrollar su prestación laboral en un ambiente adecuado, ya que
se ve sometido a un tipo de presión por conductas de tipo sexual en el trabajo que
88
Para ser quid pro quo, se tiene que probar que "la reacción del empleado al acoso se debe a los aspectos
tangibles para su compensación o términos, condiciones y privilegios de empleo". Originalmente esta era
la única manera de reconocer que hubo acoso sexual.
89
Cuando el efecto es el de interferir en el rendimiento laboral de la persona o crear un entorno de trabajo
hostil, ofensivo o intimidatorio. No significa que ése sea siempre el objetivo buscado pero es la
consecuencia que tiene lugar. No produce un efecto directo sobre las condiciones de trabajo “stricto
sensu” porque el acosador no tiene poder para ello, pero incide en el medio ambiente o entorno laboral, el
cual ha sido considerado también en sí mismo como una condición de trabajo.
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ISSN: 1989-5992
termina creándole una situación laboral intolerable. En muchas ocasiones este ambiente
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laboral inadecuado puede ser aceptado como una costumbre o una situación normal en
nuestra cultura.
Para llevar a cabo la evaluación será necesario realizar entrevistas

semiestructuradas tanto al trabajador víctima del acoso como a los compañeros, con
técnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificación, la racionalización
y la reformulación y la confrontación. Además es conveniente realizar90:
 La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la

empresa y empresas anteriores).
 El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
 La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
 Los recursos personales de afrontamiento.
 La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales,
3. Drogodependencias en el trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo afirmó que el 70 % de los

consumidores de alcohol y otras drogas tienen trabajo91. Entre los factores que explican
la elevada incidencia del consumo de drogas entre la población trabajadora destacan el
ambiente laboral, la organización de los procesos productivos que pueden actuar como
desencadenantes o reforzadores del consumo (estrés, jornadas laborales demasiado
prolongadas, rotación horaria, condiciones climatológicas adversas, inestabilidad,
conflictividad laboral y mayor disponibilidad económica).
90
MEJÍAS GARCÍA, A. M. El acoso sexual en el trabajo. Análisis y propuestas para su prevención.
Edit. UGT Mujer. Valencia. 2001.
91
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Seminario Internacional sobre Alcoholismo
y Drogadicción en el Trabajo. Argentina, noviembre de 1989.
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El trabajo y las condiciones del mismo que configuran el medio ambiente laboral
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están implicados en el consumo de drogas, ya que el lugar de trabajo es con frecuencia
favorecedor y potenciador del consumo. Es conveniente diferenciar entre riesgos
psicosociales, ambientales y profesionales92:
1. Factores psicosociales. Es conocido que la presión del trabajo o las grandes

dificultades en el mismo por la excesiva demanda laboral, las tareas poco
estimulantes o rutinarias que llevan al aburrimiento, el trabajar por turnos
combinando la noche y el día, el desarraigo cultural de la emigración o
inmigración, la poca claridad en las metas de la tarea o la contradicción en las
ordenes de los jefes, la falta de promoción, la escasa remuneración, un sistema
de recompensa inadecuado, la desestructuración organizacional, la inseguridad
en el empleo y las demandas ilógicas están asociadas a síntomas de estrés y
pueden conducir al consumo de drogas.
2. Factores ambientales. La precariedad de las instalaciones (calidad del
equipamiento, condiciones físicas del trabajo…) o las condiciones de trabajo
inadecuadas como la contaminación ambiental (humo, polvo, vapores,
disolventes, desinfectantes…) o el trabajo en condiciones climatológicas
adversas con exposición a temperaturas extremas podría también favorecer el
consumo de alguna droga, ya que pueden llegar a convertirse en un
acontecimiento vital estresante crónico.
3. Factores profesionales. Los sectores identificados como de mayor riesgo son los
de la alimentación, el transporte, el sector marítimo, la construcción, los
trabajadores de cadenas de montaje, personal militar y los trabajadores de
actividades de recreo. Algunas actividades profesionales pueden ser mas
propicias para el consumo de tóxicos como: camareros, vendedores, mineros,
trabajadores de la construcción, de la industria química, conductores, pilotos,
militares, controladores aéreos, bomberos, policías, artistas, escritores, fareros,
pastores, marinos, entre otras. Esto se debe a que las drogas facilitan las
relaciones sociales, ayudan a superar situaciones difíciles, desinhiben o animan,
92
MANSILLA IZQUIERDO, F. El riesgo…ob. cit. 2004.
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aumentan la seguridad en uno mismo, reducen la tensión y relajan e incrementan

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la creatividad ayudando a superar el aburrimiento y la soledad.
Entre las conductas que podrían indicar que un trabajador tiene problemas con
las drogas se encuentran93:
 La impuntualidad en el horario de trabajo.

 La ausencia del trabajo.
 Los accidentes domésticos, laborales y de circulación.
 Las continuas y diversas quejas.
 La disminución del rendimiento laboral.
 La escasa productividad.
 Los cambios en el estado de ánimo.
 Los conflictos con jefes y compañeros.
El consumo de drogas provoca con frecuencia la no asistencia del trabajador a su

puesto laboral lo que puede llevar a sanciones y despidos, favorece la imposibilidad de
trabajar de forma continuada y regular, la inestabilidad en el empleo cambiando a
menudo de empresa y la degradación laboral, porque se ve obligado a aceptar trabajos
menos cualificados, lo que lleva aparejado una perdida económica. Las discusiones y
peleas con jefes y compañeros y las jubilaciones anticipadas también están entre las
consecuencias del consumo de drogas en el medio laboral.
93
UGT. Prevención del consumo de Alcohol en el lugar de trabajo. Edit. Comisión Ejecutiva Confederal
de UGT. Madrid. 2011, pp. 19 – 21.
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CÉSAR AUGUSTO GINER ALEGRÍA

Evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo

EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO 254

CÉSAR AUGUSTO GINER ALEGRÍA.

Fecha de recepción: 31-10-2012

RESUMEN: En los últimos años hemos asistido en el panorama de la seguridad

SUMARIO: I. INTRODUCCION. II. EVALUACIÓN DE RIESGOS

Un riesgo psicosocial laboral1 es el hecho, acontecimiento, situación o estado

Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y

Hoy tanto la Ley General de Sanidad4 como la Ley de Prevención de Riesgos

La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a

En la misma línea, la Ley 31/1995, en el artículo 15.1 establece los principios

desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el

II. EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

La evaluación de los riesgos psicosociales se considera, como un proceso

1. Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos

Es necesario recoger la información relevante para realizar la evaluación de

2. Selección de las técnicas de evaluación. Para realizar la evaluación se utiliza

4. Análisis de los datos. Tras la recogida de información a partir de las distintas

A menudo es conveniente el uso de técnicas estadísticas para el análisis de los

premisa se utilizan dos tipos de análisis: estadístico descriptivo y epidemiológico

También es el momento de realizar la aplicación de las escalas y los

5. Valoración de los resultados. En esta fase se valoran e interpretan los datos de

los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de los

Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de condiciones de

6. Comunicación de los resultados. Los resultados de la evaluación, con su

Actualmente, en España se dispone de una pluralidad de instrumentos,

A) Método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO18. Se trata del

identificación de riesgos19. Para su elaboración, los autores se fundamentaron en teorías

Para el cálculo de resultados no todas las preguntas puntúan igual y no se

B) Método ISTAS 2120. Se elaboró para identificar y medir la exposición a

- Mediana de cada factor estandarizada de 0 a 100.

Los resultados se representan gráficamente por colores, siendo el rojo el nivel de

El método dispone de 3 versiones distintas según sea el tamaño de la empresa y el

La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en

El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se

El perfil valorativo ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado

1. Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).

El perfil descriptivo ofrece una información detallada de cómo se posicionan los

D) Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo

en prevención. La parte del cuestionario consta de 30 preguntas con la siguiente

 Participación, implicación y responsabilidad.

Complementariamente, se evalúa el acoso psicológico con 3 ítems, y en un

Los resultados se presentan sumando las preguntas de cada factor. Consideran

E) Cuestionario multidimensional DECORE. Cuestionario elaborado en 2005 en

 Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas.

- Índice de desequilibrio Demanda-Control. Es la relación entre las demandas y el

- Índice de desequilibrio Demanda – Recompensa. Es la relación entre las

III. PERITACIÓN DEL ACOSO LABORAL

El acoso moral o mobbing puede ser definido como el conjunto de

Fue el profesor de alemán, Heinz Leymann el primero en definir este término

de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio

En España, el concepto mobbing se tradujo por acoso laboral ya sea físico o

burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y

Iñaki Piñuel publicó en su libro Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico

La Unión Europea en la Resolución con fecha 14 de mayo de 2001, define

1. Vías judiciales de actuación en España frente al acoso laboral.

Las bases legales que marcan la ilegalidad de determinadas conductas laborales

trabajadores en su texto refundido de 1995 artículo 4. 2. que garantiza la no