Leslie

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE DERECHO
FACULTAD DE DERECHO
CURSO:
DERECHO LABORAL
TEMA:
ANÁLISIS EXEGETICO DE LA LEY DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS, DEL ARTÍCULO 19° Y 20° DEL DECRETO 650°
DOCENTE:
MOYA LIMO, CARLOS ENRIQUE
ESTUDIANTE:
MORENO SÁNCHEZ, LESLIE ANTONELLA
TRUJILLO-PERÚ
2019
ANÁLISIS EXEGETICO DE LA LEY DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS, DEL ARTÍCULO 19° y 20° DEL DECRETO 650°
ART.19°: REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente,
a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o
aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en
este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo
d) La canasta de Navidad o similares
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto
fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que
cumpla con los requisitos antes mencionados.
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y
se encuentre debidamente sustentada.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de
trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de
mandato legal.
INTERPRETACIÓN:
Una de las formas más usadas para el pago de las contraprestaciones que corresponden a
los trabajadores está en recurrir al pago de gratificaciones extraordinarias. Su uso en
algunos casos llega a situaciones en verdad exagerada, y con ello no solamente se incurre
en situaciones que podrían calificarse como irregulares, sino (y en directa vinculación con
lo dicho) contingentes para las empresas que acostumbran usarlas.
La naturaleza jurídica de las gratificaciones extraordinarias, y la forma en la que

comúnmente operan.
En primer lugar, debemos señalar que las gratificaciones son definidas como una
recompensa pecuniaria o premio en dinero que se otorga en forma espontánea, jamás
obligatorio (ni por un contrato de trabajo, ni por la ley). Justamente por eso es el carácter
de liberalidad que se les atribuye. Eso, además, hace que las gratificaciones extraordinarias
tengan las siguientes características:
1. La unilateralidad de la iniciativa; vale decir que son otorgadas por iniciativa del
empleador.
2. El carácter extraordinario del pago.
Las modalidades, formas y finalidades de las gratificaciones son diversas, siendo de las más
comunes la recompensa específica de servicios extraordinarios (en la práctica, se efectúa
el pago de una cantidad de dinero, diferente al que se paga mensualmente). Si bien no es
obligatorio su otorgamiento, es reconocido para el caso peruano que la repetición
constante en el otorgamiento de la gratificación la convierte en un elemento
complementario y permanente de la remuneración.
Para el caso peruano se reconocen tres (3) tipos de gratificaciones:
1. Gratificaciones legales. Se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su

Reglamento (Decreto Supremo No. 005-2002-TR), y son aquellas que
corresponden obligatoriamente a los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada por motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El monto es
equivalente a una remuneración ordinaria mensual que perciba el trabajador. Se
reconoce, además, el derecho a percibir la gratificación trunca, en aquellos
casos en que la relación laboral culmina antes de la oportunidad en que el
beneficio deba ser pagado (primera quincena de julio o diciembre, según
corresponda).
2. Gratificaciones ordinarias. Son aquellas que se pueden haber originado en una

liberalidad, pero dada la frecuencia con que se han otorgado han adquirido el
carácter de obligatorias.
Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente,

nuestra jurisprudencia mayoritaria reconoce como obligatorias a las
gratificaciones que se han entregado por un mismo motivo, por dos (2) años
consecutivos.
3. Gratificaciones extraordinarias. Son la que tienen propiamente el carácter de

gratificación (liberalidad), no siendo, por lo tanto, obligatoria su entrega.
Pese a que en muchos casos doctrinariamente no se discute el carácter remunerativo de

las gratificaciones, nuestra legislación ha regulado que las gratificaciones extraordinarias u
otros pagos que reciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad, no
constituyen remuneración para ningún efecto legal (artículo 7 del Decreto Supremo No.
003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral; complementado con el inciso “a” del Decreto Supremo No. 001-
97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios). Por
lógica consecuencia, las gratificaciones legales y las ordinarias serían consideradas como
conceptos remunerativos, debiendo por lo tanto ser consideradas para el cálculo de
conceptos como las gratificaciones legales, las gratificaciones ordinarias, la compensación
por tiempo de servicios, la remuneración vacacional y los aportes a los sistemas de salud y
pensiones.
Siguiendo esa misma lógica, y justamente por no ser consideradas como remuneración
para ningún efecto legal, el monto otorgado como gratificación extraordinaria estaría
excluido del cálculo de los conceptos antes mencionados, incluido el pago de aportes
sociales (ESSALUD para el empleador, y AFP –u ONP según corresponda- para el
trabajador), siendo considerado solamente para efectos del impuesto a la renta a cargo del
trabajador.
Las gratificaciones extraordinarias, para que mantengan tal condición, no deberían estar
vinculadas a la productividad (el cumplimiento de metas resulta ser el ejemplo más
frecuente), ya que de hacerlo se podría considerar que se estaría perdiendo la calidad de
liberalidad que deberían de tener, y se aproximarían a la condición contraprestativa que
tienen las remuneraciones.
El otorgamiento de una gratificación extraordinaria debiera ser debidamente especificado

tanto en la planilla como en la boleta de pago, ya que si en una empresa se otorga una
gratificación extraordinaria, y posteriormente (específicamente un año después) evalúa la
posibilidad de entregar otra distinta a la primera, de no haberse especificado el tipo de
gratificación extraordinaria otorgada (por ejemplo, una gratificación extraordinaria por
ingreso a la empresa), esta segunda podría ser considerada igual a la primera, con lo que
se estaría otorgando por segunda vez por un mismo motivo, convirtiéndose en obligatoria.
Recordemos que la reiterancia en otorgamiento podría hacernos concluir en la naturaleza
permanente de las mismas (de allí la obligatoriedad) y el lógico carácter remunerativo que
asumirían.
Todo lo señalado nos hace distinguir a las gratificaciones extraordinarias de aquellos pagos
como los bonos, cuyo otorgamiento y forma de cálculo (y hasta pago) son previamente
determinados, con lo que mal se podría darle la calidad de gratificación extraordinaria,
inclinándonos a considerarlos como un concepto remunerativo más (siendo base de
cálculo de los conceptos remunerativos antes señalados y de los aportes sociales).
De allí que se deba tener particular cuidado en el otorgamiento de las gratificaciones

extraordinarias, ya que resulta frecuente que se otorguen sumas de dinero a los
trabajadores bajo la forma de gratificaciones extraordinarias, cuando en verdad podrían
ser considerados como conceptos remunerativos, generándose contingencias. Si bien las
bonificaciones por tiempo de servicios buscan premiar la fidelidad del trabajador antiguo,
establecerlas por ley puede ocasionar un efecto opuesto al deseado inicialmente al
encarecer súbitamente el costo laboral justo cuando, por la edad y el natural devenir del
tiempo, el rendimiento tiende a decrecer. El empleador podría orientarse a contener la
remuneración del empleado o buscar la forma de prescindir de sus servicios.
La alimentación, ya sea en crudo o preparada, o la cantidad que se entregue al

concesionario o directamente al trabajador- para cubrir estos gastos, constituye
remuneración cuando aquella sea la comida principal del trabajador. Es irrelevante para
realizar esta calificación la hora en que se tomen los alimentos: podría ser el desayuno, el
almuerzo o la cena.

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La naturaleza jurídica de las gratificaciones extraordinarias, y la forma en la que

2. El carácter extraordinario del pago.

Para el caso peruano se reconocen tres (3) tipos de gratificaciones:

1. Gratificaciones legales. Se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su

2. Gratificaciones ordinarias. Son aquellas que se pueden haber originado en una

Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente,

3. Gratificaciones extraordinarias. Son la que tienen propiamente el carácter de

Pese a que en muchos casos doctrinariamente no se discute el carácter remunerativo de

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