INTRODUCCION

Sin lugar a dudas, uno de los aspectos más importantes de la administración moderna de
personal es procurar el desarrollo mutuo y continuo de las organizaciones y de las
personas.

Los nuevos tiempos exigen nuevas organizaciones y que las personas adopten otra
postura. La mayor parte de las organizaciones fueron estructuradas y organizadas con
pautas de relativa estabilidad y permanencia. Las principales características del modelo
mecanicista y tradicional eran: mando centralizado en razón de la jerarquía y control
externo y absoluto del desempeño de las personas; puestos definitivos con atribuciones
estrictamente delimitadas y tareas simples y repetitivas; reglas y reglamentos para
establecer el orden y la eficiencia; departamentos funcionales con objetivos específicos y
una orientación a la especialización; un modelo estático y conservador, en el cual no se
preveía ningún cambio ni flexibilidad.

Pero los tiempos cambiaron y hoy, en plena era del conocimiento y de globalización del
mundo de los negocios, el creciente cambio y la inestabilidad de lo rígido y definitivo de
organización. Ahora el entorno de las organizaciones es inestable e imprevisible y el
modelo tradicional de organización simplemente no funciona en esas condiciones. Es
necesario cambiar a las organizaciones para que sean competitivas en la era actual.

1. CAPACITACIÓN
La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos
Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al
mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta
gerencia.

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del

supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar
y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o
campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan
y atraen su atención y energía.
Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es
orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de
servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados
formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas
del mercado.

En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no deberían
dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe proyectarse según los
planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y las iniciativas
personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades.

El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre estas
inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las compañías
invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus
empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos.

No debe olvidarse que la capacitación tiene un fuerte poder de motivación. Formar a un

empleado significa decirle que la empresa tiene un proyecto de futuro para él. La
compañía le agrega valor y los sitúa en una posición de expectativa en el mercado. Al
diseñar sus políticas de capacitación, las empresas piensan, en unos casos, en puestos
anónimos, en otros casos (muy pocos) piensan específicamente en quienes los ocupan.
En otras palabras, en el contexto organizacional, existe la capacitación dirigida a todos
los empleados y el desarrollo de planes de carrera para algunos.
Esta distinción conceptual y práctica abre la necesidad de profundizar los planes de
desarrollo de carrera y las acciones de capacitación en las empresas, cada una por
separado.

1.1 Acciones de Capacitación.

La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los

conocimientos y las destrezas disponibles en la organización. Las acciones de
capacitación deben basarse en un acercamiento entre el área de recursos humanos y el
personal.
La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre las necesidades para
cubrir cada puesto y la formación previa que tiene el individuo que lo ocupa, a partir de
ahí, se trabaja para cubrir esa brecha.

Muchos empleados llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades
y capacidades necesarios para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren una
capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización. Sin embargo, la mayoría
necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o
bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar (Sherman, Bohlander y Snell, 1999).

En este sentido, la formación es uno de los medios que posee la dirección para asegurar
el nivel de competencia de las personas y equipos estén a la altura de las exigencias
(Meignant, 1997).

La capacitación tiene un costo específico y debe estar vinculada con el proyecto futuro
que la empresa tiene asignado para el empleado. No debe olvidarse que esta tiene un
fuerte poder de motivación. Si la empresa no planeó para él un lugar acorde con lo que
sabe, el empleado se siente desmotivado y buscará nuevos horizontes. Formar a un
empleado significa que la empresa tiene un proyecto de futuro para él. Se le da un valor
agregado, que lo expone a posiciones superiores en el mercado laboral.
La capacitación no lo es todo, las compañías deben ser cuidadosas en el manejo de las
remuneraciones, para que esa persona no termine encantada con la empresa y
desencantada con el sueldo que recibe. Sin embargo, es frecuente que una persona que
conoce el lugar que la compañía espera darle en algunos años sea paciente. Normalmente,
sus aspiraciones en el área que ocupa son bajas, porque sabe que la empresa está
invirtiendo en él y que va a ganar más cuando lo asciendan.

1.2 Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la
vez que redunda en beneficios para la empresa.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan
por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con
las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

1.3 Beneficios de la Capacitación

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líder y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

1.4 Técnicas de Capacitación

a) Capacitación en el puesto:
Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real.
En muchas compañías este tipo de capacitación es la única clase de capacitación
disponible y generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los
trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real.
Existen varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más conocida es el
método de instrucción o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.

La capacitación en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente económica; los

trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de
aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya que los empleados
aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo
correcto de su desempeño.

b) Capacitación por instrucción del puesto (CIP):

Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su
secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave correspondiente
(si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran
cómo se tiene que hacer y por qué.

c) Conferencias:
Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados puede tener varias ventajas. Es una
manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en
capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características
especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales
impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de
impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen
durante las conferencias.

d) Técnicas Audiovisuales:
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como
películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy
eficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.

e) Aprendizaje programado
Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar
preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al
empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas.

La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitación

en aproximadamente un tercio. En términos de los principios de aprendizaje listados
previamente, la instrucción programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto
que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona
retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.

f) Capacitación vestibular por simulacros:

Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que
utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la
capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin
colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una
necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los
empleados directamente en el puesto.

2. ENTRENAMIENTO Y ADIESTRAMIENTO
Entrenamiento:
El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado
cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al
individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera
adecuada.
El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al

hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de
conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su
organización, su política, etc. este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital
humano, al mismo tiempo que a la organización.

Los principales objetivos del entrenamiento son:

1. - Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
2. - Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo
actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.
3. - Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.

Beneficio del entrenamiento o adiestramiento:

 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
 Reducción del ciclo de la producción.
 Reducción del tiempo de entrenamiento

Adiestramiento
El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden
las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las
responsabilidades de trabajo que se les asigna.
Esta definición implica que el adiestramiento es las organizaciones consiste en programas
de aprendizaje formal diseñados y realizados para servir a las necesidades y objetivos
particulares de una organización.

El adiestramiento esta entrelazado intrincadamente con la selección de personal, resulta

ineficiente tratar de emplear en una organización personas que ya posean todos los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puesto de una empresa.

Al contrario tratamos de emplear personas que se beneficien del adiestramiento que se les
dará. Por tanto los programas de adiestramiento deben diseñarse tomando en cuenta las
aptitudes y capacidades de aprendizaje de las personas disponibles para el adiestramiento,
y los programas de selección deben diseñarse de modo parcial para proveer candidatos
que sean lo más adecuado posible para el adiestramiento que reciban.

Importancia de Adiestramiento:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo
sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario
que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y
cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de
adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las
funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental

para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto
sino una inversión.

Objetivos del adiestramiento de personal

• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.
• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.

3. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos. La etapa final es

la evaluación para conocer su eficacia, es decir, para saber si la capacitación realmente
satisfizo las necesidades de la organización, las personas y los clientes. Como la
capacitación representa un costo de inversión los costos incluyen materiales, el tiempo
del instructor y las pérdidas de producción mientras los individuos se capacitan y no
desempeñan su trabajo se requiere que esa inversión produzca un rendimiento razonable.
Lo primordial es evaluar si el programa de capacitación satisfizo las necesidades para las
cuales fue diseñado.

Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

 Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.

 Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.
 Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.
 Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
 Resultados: qué resultados ha tenido.

Si las respuestas a las preguntas anteriores fueran positivas, entonces el programa de

capacitación habrá tenido éxito. Si fueran negativas, el programa no habrá alcanzado sus
objetivos y su esfuerzo sería inútil y no tendría efecto.

La evaluación del programa ayuda a tener en mente una pregunta fundamental: ¿cuál es
su objetivo? ¿En qué medida se ha alcanzado ese objetivo?

Kirkpatrick propone cinco niveles de resultados en la evaluación de la capacitación:

1. La reacción es la “prueba de la sonrisa” o la reacción del aprendiz. Mide la

satisfacción de los participantes en la experiencia de la capacitación. Si el facilitador
atrajo la atención del grupo, si al participante le gustaron los ejercicios, si el aula era
cómoda y si la recomendaría a otros.

2. Lo aprendido evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje

y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y si sus actitudes y
comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.

3. El desempeño evalúa el efecto en el trabajo derivado de las nuevas habilidades

aprendidas y de la adopción de nuevas actitudes que modifican el comportamiento.

Los cambios de comportamiento se deben evaluar por medio de la observación, la

evaluación de 360° o las investigaciones de los colaboradores. Si no hay cambios
conductuales, entonces la capacitación no funcionó o algo pasa con el programa de
capacitación. Cuando el colaborador regresa al contexto de trabajo, un conjunto de
factores puede apoyar el cambio de comportamiento, entre ellos el papel de apoyo del
gerente y un clima que facilita e incentiva el intento por observar un nuevo
comportamiento.

4. El resultado. Se trata de medir el efecto de la capacitación en los resultados del

negocio de la organización. Ésta puede reducir costos de operaciones, aumentar las
utilidades, disminuir la rotación o reducir el tiempo del ciclo cuando tiene un propósito
definido en este sentido.

5. El rendimiento de la inversión, también llamado ROI (return on investment).

Significa el valor que la capacitación agrega a la organización en términos de rendimiento
sobre la inversión realizada.

Lo importante es especificar con claridad los objetivos propuestos para la capacitación y,

en función de ellos, evaluar sus resultados. La evaluación del rendimiento de la inversión
(ROI) en capacitación requiere la definición previa de indicadores, mediciones claras y
objetivos. Los indicadores mencionados serían útiles para comprobar si la capacitación
alcanzó sus objetivos y si valió la pena.

Los programas de capacitación se pueden evaluar en cuatro niveles:

1. Evaluación al nivel organizacional:

a) Aumento de la eficiencia organizacional
b) Mejoría de la imagen de la empresa
c) Mejoría del clima organizacional
d) Mejor relación entre la empresa y los trabajadores
e) Mejor atención al cliente
f) Facilidad de cambios e innovación
g) Aumento de eficiencia
h) Implicación de los gerentes en las prácticas de capacitación

2. Evaluación al nivel de recursos humanos

a) Reducción de la rotación y del ausentismo del personal
b) Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados
c) Incremento de los conocimientos de las personas
d) Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
e) Aumento de la competencia de las personas
f) Mejoría de la calidad de vida en el trabajo
(CVT)
3. Evaluación al nivel de puestos
a) Acoplamiento de las personas a los requisitos exigidos por los puestos
b) Mejoría del espíritu de grupo y la cooperación
c) Aumento de productividad
d) Mejoría de la calidad
e) Reducción del índice de accidentes en el trabajo
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipamientos

4. Evaluación al nivel de capacitación

a) Realización de los objetivos de la capacitación
b) Rendimiento sobre las inversiones realizadas en capacitación

Lo que proporciona la capacitación

Internamente:
 Mejora de la eficiencia de los servicios.
 Aumento de eficacia en los resultados.
 Creatividad e innovación en los productos y servicios que se ofrecen al mercado.
 Mejor calidad de vida en el trabajo (CVT).
 Mayor calidad y productividad.
 Mejor atención al cliente.
 Valor agregado.

Externamente:
 Mayor competitividad organizacional.
 Otras organizaciones asedian a los colaboradores de la empresa.
 Mejora de la imagen de la organización.

4. Cultura organizacional

La cultura organizacional se refiere al conjunto de sentimientos, actitudes, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes
en todas las organizaciones, porque las creencias definen la conducta de la gente y a la
vez define a la cultura en cambio la identidad organizacional es la totalidad de los patrones
repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales, que todos
juntos reflejan el significado no reconocido de la vida.

En cuanto a la cultura organizacional, ésta puede facilitar la implantación de la estrategia,

solo si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su
puesta en práctica; la identidad organizacional está influenciada por el pensamiento
consciente como la forma en que se relacionan las personas en el trabajo, principalmente
motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes, su nacimiento depende de la
transferencia de emociones que se dan bajo la estructura organizacional.

La cultura organizacional es importante, ya que se puede entender mejor una organización

si se conoce su “cultura”, el qué, cómo y por qué se hacen las cosas, así como el cómo y
por qué de sus actos; en cuanto a la identidad organizacional, difiere de la cultura
organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia, puesto que, la
naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio de la vida
organizacional y la esencia de la identidad organizacional.

La cultura organizacional está dada por los gerentes de nivel superior de la empresa,
siendo estas sus creencias y formas de percibir situaciones, convirtiéndose así en normas,
se tiene que tomar en cuenta que la cultura es algo muy estable dentro de las empresas, y
que no se modifica fácilmente, ya que puede tomarse varios años, puesto que conlleva a
modificar o cambiar valores, símbolos, conductas, etc.

Alcance de la cultura organizacional

Algunos de nosotros podemos tener una concepción errónea, también muy común, de lo
que es la cultura y de su impacto en los procesos organizacionales. De tal forma que
podemos seguir limitando el objetivo de la cultura al de mejorar la satisfacción de los
colaboradores para generar un buen clima laboral en el que las personas deseen
permanecer.

Si bien este es uno de los beneficios de contar con una cultura organizacional adecuada,
en definitiva, no debe ser su prioridad ni mucho menos su finalidad. El alcance de la
cultura organizacional es totalmente estratégico, debido al impacto determinante que
tienen en los resultados de las empresas, ya sea para bien o para mal.

Así las cosas, la cultura puede convertirse en el más potente generador de éxito
empresarial o, por el contrario, en su principal obstáculo. La diferencia radica en el
entendimiento estratégico que tengamos de ella. Por ello que la cultura organizacional
deba ser comprendida como un factor totalmente estratégico que permitirá a las
organizaciones lograr sus objetivos de negocio.

Este debe ser entonces su objetivo real y su primordial fin: aportar valor a nuestras
empresas, facilitando el alcance de las metas estratégicas de la organización. Si no
logramos que se convierta en la fuerza que impulsa para lograr los resultados esperados,
entonces estamos abordando el tema desde una perspectiva de poco valor, comúnmente
desde una visión operativa y táctica.

Alineación cultural
El segundo factor a tener en cuenta es la alineación cultural. La cultura de cada
organización debe ser definida desde el entendimiento profundo del negocio y de los
objetivos del mismo, de tal forma que logremos determinar cuáles son los componentes,
característicos y el funcionamiento que necesita nuestra cultura óptima (ideal para nuestra
empresa).

Es importante remarcar que no existen culturas buenas o malas, mejores o peores, sino
simplemente culturas alineadas o no a la estrategia de las organizaciones.
Por ello es tan importante que esta responda puntualmente al cuestionamiento de qué es
lo que necesita específicamente nuestra organización para alcanzar los resultados que se
quieren lograr, cumpliendo así con la visión que se ha trazado desde la estrategia.

El reto está en identificar qué tipo de identidad, valores, personas, prácticas, relaciones,
liderazgo, comunicación, gestión, etc., necesitamos para tener una cultura
verdaderamente estratégica, la cual genere que todos los componentes organizacionales
trabajen en sintonía y logren ser el suelo fértil y estandarizado sobre el cual se construya
y se impulse el alcance de los objetivos de negocio. Lograr esto, se llama alineación
organizacional.
Comprender estos dos factores es la base principal para empezar a construir y alinear
nuestra cultura organizacional si deseamos cumplir con nuestro rol estratégico que nos
toca ejercer, aportando valor real a nuestras organizaciones y haciéndolas más
productivas y competitivas.

Características de la cultura organizacional

La cultura organizacional se basa en algunas características que la hacen muy interesante
y que contribuyen al mejor funcionamiento de las empresas, entre ellas se tenemos:

 Se caracteriza por ser la identidad de la organización.

 Es formada por las personas de la organización
 Determina la forma en que los miembros de la organización se relacionan entre
sí.
 Se aprende y transmite mediante la interacción entre empleados de la
organización.
 Fomenta la productividad en el trabajo.
 La cultura organizacional es difícil de cambiar
Es un elemento importante para el control, ya que posee los reglamentos de
comportamiento de empleados.

Tipos de cultura organizacional

La cultura organizacional se divide en diferentes tipos según su orientación, a
continuación, veremos cuáles son.

Orientada al poder
Este tipo de cultura organizacional tiene como objetivo destacar ante la competencia,
posicionarse en el cómo la primera en el mercado y generar poder a través de la
competitividad.
Se caracteriza por la toma de decisiones de forma centralizada en el directivo y por poseer
un fuerte liderazgo.

Orientada a la norma
Se caracterizan por hacer cumplir con el reglamento de forma estricta generando
estabilidad y seguridad en los empleados. Cumplir con el reglamento y la norma es el
principal valor de la organización.

Orientada a resultados
En este tipo de organizaciones, la cultura está orientada al cumplimiento de los resultados
y lograr la mayor eficacia en estos, reduciendo costes y recursos.

Orientada a personas
Su objetivo es la satisfacción de sus miembros, el desarrollo y crecimiento personal de
estos como fuente de motivación para lograr los objetivos.

5. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección que tiene por objeto mejorar
los procesos para la solución de problemas y la renovación organizacional, a través de un
diagnostico eficaz, en colaboración con la administración de la cultura organizacional,
con especial importancia en los equipos formales de trabajo, los equipos temporales y la
cultura intergrupal que cuentan con la ayuda de un consultor-facilitador, y la aplicación
de la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta, inclusive la acción y la
investigación.
El desarrollo organizacional consiste en aplicar los conocimientos de las ciencias
conductuales en un esfuerzo de largo plazo por mejorar la capacidad de la organización
para enfrentar los cambios del ambiente externo y por aumentar sus habilidades para la
solución de problemas.

Objetivos del desarrollo organizacional

 Cambiar las actitudes de las personas, así como la esencia y la calidad
de sus relaciones laborales.
 Compartir las facultades administrativas con los empleados.
 Permitir que los empleados participen en la toma de decisiones.
 Desarrollar un sistema viable y capaz de auto-renovarse.
 Optimizar la efectividad de los sistemas a través de “mecanismos de continuo
mejoramiento”.
 Crear condiciones en donde se haga aflorar el “conflicto” y se “maneje”.
 Que las decisiones se tomen con base en las fuentes de información y no de las funciones
organizacionales.

Características del desarrollo organizacional

1. Enfocarse en la organización como un todo: La organización necesita que todas sus
partes trabajen en conjunto para solucionar los problemas a las oportunidades que surgen.

2. Orientación sistémica: se enfoca para las interacciones entre las partes de la

organización que se influencian recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las
personas, así como para la estructura y los procesos organizacionales.

3. Agente de cambio: son personas que desempeñan el papel de estimular, orientar y

coordinar el cambio dentro de un grupo de organización. El agente principal de cambio
puede ser un consultor externo, para que opere independientemente y sin vinculaciones
con la jerarquía o políticas de la empresa. El ejecutivo principal de recursos humanaos
(RH) suele ser el agente de cambio que coordina el programa junto con la dirección y el
agente cambio externo, lo que resulta en una relación de tres vías. El administrador se
transforma en un poderoso agente de cambio dentro de las organizaciones. Su nuevo papel
exige el aprendizaje de habilidades para diagnosticar la situación e implementar el
cambio.

4. Solución de problemas: enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute

teóricamente. Enfoca los problemas reales y no los artificiales. Para eso utiliza la
investigación-acción, o sea, la mejoría organizacional por medio de la investigación y del
diagnóstico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlos.

5. Aprendizaje experimental: los participantes aprenden por experiencia en el ambiente

de capacitación los tipos de problemas se enfrentan en el trabajo.

6. Procesos de grupo y procesos de equipos: descansa sobre procesos grupales, como

discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para
cooperación. Existe un esfuerzo para desarrollar equipos, mejorar las relaciones
interpersonales, abrir los canales de comunicación construir confianza u motivar
responsabilidades entre las personas.

7. Retroalimentación: La retroalimentación provee información de retorno sobre su

conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que están involucradas y
a tomar acción auto correctiva para que sean más eficaces en esas situaciones.

8. Orientación situacional: no sigue un proceso rígido e inmutable. Todo lo contrario,

es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible y pragmático, adapta las
acciones para adecuarlas a las necesidades específicas y particulares que se
diagnosticaron.

9. Desarrollo de equipos: Su proposición es el cambio planeado las organizaciones

deben adaptarse a sus circunstancias específicas de forma planeada actuando
principalmente sobre su cultura organizacional. La cultura organizacional se hizo objetivo
por excelencia del cambio planeado. Y nada mejor que hacerlos por equipos.