UNIMINUTO BOGOTA SUR

1 PARCIAL LEGISLACIÓN LABORAL

23 DE MARZO DE 2019

Ahora, los contratos de trabajo según su duración se clasifican de acuerdo con el

Artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

- De duración indefinida

- A término fijo

- Por duración de la obra o labor, y

- Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Los temas puntuales de estos son descritos a continuación:

1.1.1 Contrato a Término Indefinido. Es regulado por el Artículo 47 del Código

Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 5 del Decreto Ley 2351 de 1965.

Esta clase de contrato de trabajo, se da cuando las partes determinan que su

duración es indefinida. Se puede celebrar verbalmente o por escrito y subsistirá

mientras existan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
1.1.2 Contrato a Término Fijo. Se encuentra regulado en el Artículo 46 del

Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3 de la Ley 50 de 1990 y

podemos definirlo como el contrato de trabajo escrito entre el empleador y el

trabajador, que tiene una duración determinada pero puede ser prorrogable

indefinidamente.

Para empezar a hablar sobre esta modalidad de contrato, nos debemos referir

primero a la obligación de plazo: el Código Civil en su Artículo 1139, dice que el

plazo puede ser cierto y determinado, cuando necesariamente ha de llegar y se

sabe cuándo; o cierto e indeterminado, si ha de llegar necesariamente, pero no se

sabe cuándo.

Este contrato deberá celebrarse siempre por escrito, debe determinarse cuál será

su duración y ésta no puede ser superior a tres años en su etapa inicial, aunque

es prorrogable indefinidamente. Puede ser Contrato a Término Fijo inferior a un

año o a Término Fijo cuya duración sea entre 1 y 3 años.

Para que se de por terminado este contrato, la ley exige que la parte interesada dé

un preaviso de 30 días antes de la fecha de su vencimiento, con el fin de que el

contrato de trabajo no se prorrogue automáticamente; así, no habrá lugar a ningún

tipo de indemnización. Sin embargo, la Corte Constitucional ha considerado que si

subsisten las causas que le dieron origen al contrato o el trabajador ha cumplido a

cabalidad su labor, éste debe prorrogarse. Al respecto, la Corte Constitucional se

ha pronunciado así:

“ De conformidad con el desarrollo jurisprudencial que ha hecho la Corte en torno al

principio de estabilidad laboral que se consagra en el artículo 53 de la C.P., éste se
configura y se realiza en el caso de los contratos a término fijo, cuando confluyen los
 siguientes prepuestos constitutivos del mismo: cuando el trabajador tiene la
certidumbre y la garantía de que conservará el empleo, en la medida en que
subsista la materia del trabajo y él haya cumplido satisfactoriamente con sus
obligaciones, de manera tal que el empleador, motivado por las necesidades
de la empresa, deba renovar el contrato.

Lo anterior implica que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado,

producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del
patrono de no renovar el contrato; sólo así se garantizará, de una parte, la
efectividad del principio de estabilidad en cuanto “expectativa cierta y
fundada” del trabajador de mantener su empleo, si de su parte ha observado
las condiciones fijadas por el contrato y la ley y, de otra, la realización del
principio, también consagrado en el artículo 53 de la carta política, que señala
la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos
de la relación laboral.

Dicho principio, ha dicho esta corporación, implica que “más que las palabras
usadas por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen o de
la forma que pretendan dar a la misma, importa, a los ojos del juez y por
mandato expreso de la Constitución, el contenido material de dicha relación,
sus características y los hechos que en verdad la determinen.

En efecto, si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad

pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con
las disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en el
que se presenten los presupuestos antes enunciados, ésto es, que subsista la
materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a cabalidad con sus
obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del
principio de estabilidad laboral, que con rango de norma superior consagró el
constituyente a favor de los trabajadores. ” 3

Cabe señalar que cuando se trata de contratos de trabajo a término fijo inferiores

a un año, solo se podrá prorrogar hasta tres (3) veces por el mismo período al

inicialmente pactado o inferiores; después de estas tres (3) prórrogas, la prórroga

del contrato no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.

Respecto a las prórrogas de este contrato (que por cierto, es el único que las

admite), la norma parece clara, pero si nos detenemos a analizarla, podemos

plantearnos varios interrogantes que podrían tener también varias soluciones.

Veamos algunos ejemplos:

¿La prórroga expresa debe necesariamente ser escrita?. Consideramos que no,

pues lo que exige la norma es avisar por escrito la determinación de no prorrogar

el contrato, mas no se refiere a la forma escrita para la prórroga.

¿Puede un contrato de trabajo celebrado en su etapa inicial por 1 año,

prorrogarse expresamente por 3 años?. Estimamos que no existe inconveniente

alguno, pues la norma tiene limitaciones respecto al contrato a término fijo inferior

a un año, y no respecto al contrato fijo celebrado por un año o más.

3
COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia. C-016 de febrero 04 de 1998
Magistrado Ponente: Dr. Fabio Morón Díaz. En: Revista Doctrina Laboral Vigente Tomo
V No. 51 de junio de 1998. Páginas: 440-446
¿Puede un contrato de trabajo celebrado en su etapa inicial por un término

mayor de un año, prorrogarse por menos tiempo?. Creemos que puede

haber dos (2) soluciones, totalmente diferentes y con distintos argumentos a

su favor:

Sí, según el principio de la autonomía de la voluntad. Además, “lo que no

está prohibido está permitido”.

No, según el principio del orden público que gobierna al Derecho Laboral. El

legislador quiso consagrar en 2 numerales distintos, las 2 clases de contratos

a término fijo: inferior a un año e igual o superior a un año. Y no se pueden

mezclar. Se quiso dar estabilidad al contrato de trabajo, y se entiende que

ésta existe a partir del año de servicios.

¿Qué sucede si un contrato celebrado por 4 meses, se prorroga por 8

meses?. Algunos opinan que se convierte en indefinido, pero nosotros

consideramos que no es así.

El querer de los contratantes fue vincularse a término fijo; entonces, se

entenderá como si no hubiese prórroga expresa sino simplemente tácita y se

procederá conforme a lo mandado por el legislador.

Los anteriores interrogantes, son apenas como una muestra de lo que puede

surgir de las diversas lecturas que se le den a la norma en comento.

Ahora bien; en cuanto al pago de la prima legal de servicios y a las

vacaciones en un contrato a término fijo inferior a un año, el parágrafo del

Artículo 3 de la Ley 50

de 1990 que subrogó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo señala

que en estos casos los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones

y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste

sea.

Lo anterior es una excepción a la regla general. Entonces, el trabajador no

tiene que laborar por lo menos 6 meses para tener derecho a la

compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo a

término fijo inferior a un año y tampoco se aplica el artículo 306 del Código

Sustantivo del Trabajo en cuanto a la prima en el aparte que dice “a quienes

hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o

proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo

menos la mitad del semestre respectivo...”.

La norma posterior, prima sobre la anterior (Ley 50 de 1990, prima sobre el

Código Sustantivo del Trabajo de 1950).

1.1.3 Contrato de Trabajo por Duración de la Obra. “Es el contrato de

trabajo verbal o escrito cuya duración es la misma de la índole del trabajo

para el cual fue vinculado el trabajador”4. La duración de la obra o labor

estipulada marca el

Término de vigencia de la relación laboral que una vez concluida, hace

expirar el vínculo sin que deba mediar formalidad alguna. Es decir, que este

contrato durará mientras dure la obra o labor encomendada a realizar.

4 GÓMEZ DE ORTIZ, Diana María. Contrato de Trabajo por el tiempo que dure la

realización de una obra o labor determinada frente al Contrato de Trabajo a Término

Indefinido. Chía, Cundinamarca, junio de 2000. Inédito. Página: .2-5.

La terminación de la obra o labor se refiere a la finalización de un trabajo, o

tiempo empleado en la realización de una cosa. La duración de esta

modalidad de contrato de trabajo es incierta, ya que tanto la obra como la

labor son las que determinan el tiempo de duración; por esta misma razón

este tipo de contrato no es prorrogable; terminará una vez se concluya la

obra o la labor encomendada.

Esta forma de contrato es muy útil, ya que se pretende dar estabilidad a los

empleados y brindarle a los empleadores una forma de contratar, sin que sea

indefinida cuando no se tiene certeza de la duración del vínculo laboral.

1.1.4 Contratos para ejecutar un Trabajo Ocasional, Accidental o
Transitorio.

Se celebra solamente para trabajos ocasionales, accidentales o transitorios,

que son aquellos de corta duración e inferiores a un mes, y en labores

diferentes de las normales a las que realiza el empleador.

Esta modalidad de contrato prácticamente no genera ninguna prestación social.

Veamos:

El numeral “b” del Artículo 251 del Código Sustantivo del Trabajo sobre

excepciones a la regla general en cuanto al pago del auxilio de cesantía,

señala a los trabajadores accidentales o transitorios.

El Artículo 1 de la Ley 52 de 1975 sobre intereses legales sobre las

cesantías, estipula que todo patrono (léase empleador) obligado a pagar

cesantías a sus trabajadores, les reconocerá y pagará intereses del 12 %

anual sobre los saldos de cesantías. Si el trabajador accidental, ocasional o

transitorio no tiene derecho al auxilio de cesantía, mucho menos a sus

intereses.

En cuanto a la prima legal de servicios, el Artículo 306 del Código Sustantivo

del Trabajo consagra que toda empresa de carácter permanente está

obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los

 ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de

servicios.

Así mismo, el Artículo 7 de la Ley 11 de 1984 que subrogó el artículo 230 del

Código Sustantivo del Trabajo indica que todo empleador que habitualmente

ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada

cuatro meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de

labor al trabajador. Expresamente también excluye a los trabajadores

accidentales o transitorios.

Este tipo de contrato terminará cuando se cumpla con la ejecución del

trabajo encomendado.

A continuación encontraran unos ejercicios prácticos referente a

la materia, deberá desarrollarlos y enviar las respuestas al aula,
para su posterior evaluación.

Caso No. 1 “Despiertos Siempre y Cía.”. El señor Jacinto Flórez Rosas

presta sus servicios como celador de la Compañía de Vigilancia “Despiertos

Siempre”, en el Conjunto Residencial “Tranquilandia”. Su jornada es de lunes

a sábado de 6:00 a.m. a 6:00 p.m. Celebró un contrato de trabajo cuya

cláusula tercera reza textualmente lo siguiente:

 No obstante el presente contrato es a término indefinido, si el
trabajador está vinculado con el desarrollo de un contrato de
prestación de servicios a un usuario determinado, el presente
contrato se terminará por justa causa cuando haya terminación del
contrato de prestación de servicios con el usuario, caso en el cual
este contrato será de obra o labor determinada por la duración del
contrato de servicios entre la compañía de vigilancia y el usuario.

Problema jurídico:

- ¿Puede terminársele con justa causa al trabajador, un contrato a término

indefinido cuando haya terminación del contrato de prestación de servicios

del usuario con el cual desempeñará la labor dicho trabajador?.

Preguntas:

1. ¿Qué clase de contrato de trabajo realmente celebró don Jacinto?. ¿Por

qué?.

2. ¿La cláusula tercera estipulada en el contrato es eficaz?. ¿Por qué?.

3. ¿Cuándo puede darse terminación a este contrato y por qué causales?.

4. ¿El trabajador tiene derecho a indemnización laboral?.

Caso No. 2 “Hong Kong”. Juana Saldarriaga de Schmidt,

magnífica

Veterinaria y Química, ganadora de varios concursos nacionales en su

área,

celebró un contrato de prestación de servicios el 6 de septiembre de 1998, con

la

firma Productos Veterinarios S.A. En el cargo de investigadora científica. Se

estipuló expresamente en una cláusula del contrato, que éste no era de trabajo
y

que por lo tanto, no tendría derecho a prestaciones sociales, vacaciones,

afiliación

a seguridad social, etc.

Tenía una jornada de lunes a viernes de 14 horas diarias. Recibía como

honorarios cada dos meses la suma de $6'000.000. Su jefe inmediato era el

señor Hong Kong, Presidente de la compañía, persona estricta y recia, a

quien debía reportarle puntualmente sus avances investigativos cada

semana, los lunes a las 6:00 a.m. Si la señora Schmidt llegaba unos minutos

tarde la hacía quedarse una hora más de trabajo. Doña Juana tenía su

oficina en la empresa y a su cargo tenía cuatro subalternos.

Aunque estaba cansada del trato descortés y autoritario del señor Hong

Kong, le apasionaba su trabajo y ello hacía que esa situación pasara a

segundo plano.

Pero un día no aguantó más y renunció el 13 de noviembre de 2001.

Problema jurídico:

- ¿Si se ha se ha celebrado por escrito un contrato civil de prestación de

servicios, cuándo puede entenderse que verdaderamente lo que existe es un

contrato de trabajo?.

Preguntas:
 1. ¿Qué contrato se celebró entre Juana y la firma Productos
Veterinarios S.A.? ¿Por qué?.

2. ¿La cláusula que se pactó en el contrato que celebró Juana con la

empresa veterinaria es válida? ¿Por qué?.

3. ¿Quién tiene la carga de la prueba y por qué?.

Caso No. 3 “Pablito Arcesio”. Adelaida fue vinculada por medio de un

contrato de trabajo a término indefinido escrito en la casa de la familia

Caraballo-Moreno. En la cláusula sobre funciones, se expresó lo siguiente:

“LA TRABAJADORA TENDRÁ COMO FUNCIÓN PRIMORDIAL CUIDAR AL NIÑO

PABLITO ARCESIO Y DSEMPEÑARÁ OTRAS FUNCIONES”.

Resulta que Pablito Arcesio ingresó al kinder hace 20 días y sus papás están

viajando al exterior constantemente por motivos de trabajo. Por esto, el

padrino de Pablito Arcesio lo recoge todos los días en el kÍnder y se lo lleva

para su casa en donde está durmiendo desde que entró a estudiar. Adelaida

es avisada por su patrona, doña Gertrudis, que prescindirá de sus servicios

amparada en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo que a la letra

dice:
 “EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO TENDRÁ VIGENCIA

MIENTRAS SUBSISTAN LAS CAUSAS QUE LE DIERON ORIGEN Y

LA MATERIA DEL TRABAJO”.

Problema jurídico:

¿Cuándo un contrato de trabajo a término indefinido se termina por haber

finalizado las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se

entiende que hay despido injusto?. ¿Por qué?.

Pregunta:

1. ¿Puede la señora Gertrudis, empleadora de Adelaida, terminarle el

contrato?, ¿cómo, ¿por qué?.

Caso No. 4 “Nueva Facultad”. Una Universidad contrata los servicios del

señor Ismael por medio de un contrato a término indefinido, para que se

desempeñe como Decano de la Facultad de Medio Ambiente. A los cuatro

años y medio de labores, las directivas de la Universidad deciden cerrar la

facultad al finalizar el semestre, ya que no les ha ido muy bien. La

Universidad seguirá funcionando con las demás 15 Facultades existentes.

Problema jurídico:
¿ Si ce cierra una Facultad de una Universidad, los trabajadores que

prestaban sus servicios subordinados deberán necesariamente ser

despedidos?. ¿Por qué?.

Preguntas:

1. ¿Como ya no subsiste la causa y materia que le dio origen al

contrato de trabajo, éste debe terminar?. ¿Por qué?.

2. ¿Qué consecuencias acarrea esta terminación?.

Caso No. 5 “Quesos y Bocadillos El Gran Manjar”. Antonio presta sus

servicios en Sogamoso en una fábrica de quesos y bocadillos, como

vendedor. Estudió Mercadotecnia en una prestigiosa Universidad pero no se

ha graduado, según él, porque no tiene tiempo de hacer la investigación

dirigida como requisito parcial para obtener su título.

Ingresó por medio de un contrato a término indefinido el 4 de octubre de

1999. El 20 de agosto de 2001, el empleador le pasa para que firme un

formato de contrato a término fijo de tres meses, porque la política de la

empresa es que todos los trabajadores de ahora en adelante deben

vincularse por contrato a término fijo; además le manifiestan que él fue un

mentiroso con la empresa porque comentó

que ya estaba graduado y no era cierto. Él extrañado (sobre todo porque no

recuerda haber dicho que ya estaba graduado), lo recibió, dio las gracias (es

muy educado) y guardó el contrato en un cajón.

El 19 de octubre de 2001 Antonio recibe una comunicación en la que le dan

por terminado su contrato a término fijo a partir del 20 de noviembre del año

en curso.

Llegado el 26 de noviembre a las 5:00 p.m., el jefe le entrega un cheque por

concepto del último salario y nada más, y lo invita al primer piso a la fiesta de

despedida que le tenían los empleados y jefes de la empresa.

Problema jurídico:

¿Para que exista un contrato de trabajo a término fijo, deben necesariamente

aparecer las firmas de quienes lo suscriben?. ¿Por qué?.

Preguntas:

1. ¿Existió el contrato de trabajo a término fijo que le dan por terminado a

Antonio?, ¿Por qué?.

2. ¿Qué pasa con el contrato a término indefinido que celebraron inicialmente la

empresa de bocadillos y Antonio?, ¿Por qué?.

3. ¿Procede alguna indemnización? ¿Por qué? ¿Cuál?.