MACROECONOMÍA

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Es la parte de la teoría económica que se encarga del estudio general de la economía, mediante
el análisis de las variables económicas agregadas como el monto total de bienes y servicios
producidos, el total de los ingresos, el nivel de empleo, de recursos productivos, la balanza de
pagos, el tipo de cambio y el comportamiento general de los precios.
La macroeconomía puede ser utilizada para analizar cuál es la mejor manera de influir en
objetivos políticos como por ejemplo hacer crecer la economía, conseguir la estabilidad de
precios, fomentar el empleo y la obtención de una balanza de pagos sotenible y equilibrada . La
macroeconomía por ejemplo, se centra en los fenómenos que afectan las variables indicadoras
del nivel de vida de una sociedad. Además objetiza más al analizar la situación económica de
un país propio en el que vive, lo que permite entender los fenómenos que intervienen en ella.
En contraposición, la microeconomía estudia el comportamiento económico de agentes
individuales, como consumidores, empresas, trabajadores e inversores.

ORIGEN
El origen de la macroeconomía moderna hay que situarlo en 1936, cuando el economista
británico John Maynard Keynes, publicó su obra Teoría general de la ocupación, el interés y el
dinero, que contenía una teoría explicativa de la Gran Depresión. Los economistas que lo
habían antecedido consideraron que los ciclos económicos no podían ser evitados, mientras
que Keynes expuso la posibilidad de existencia de un elevado desempleo en un determinado
momento y como la política fiscal y monetaria podían utilizarse como poderosas herramientas
para incrementar el nivel de la producción y el empleo en una sociedad.
 TEMAS MACROECONÓMICOS
Los temas macroeconómicos se refieren a aspectos concretos del funcionamiento general de
una economía sin considerar aspectos o problemas sectoriales particulares. En ese sentido
los modelos macroeconómicos y las políticas macroeconómicas tratan de representar
aspectos como el crecimiento económico, el desempleo y la evolución de los salarios, la
inflación, la balanza comercial, la demanda agregada, los impuestos y los tipos de interés
como aspectos principales.

 CRECIMIENTO ECONÓMICO

El crecimiento económico estudia los factores que determinan el aumento de la producción, la

renta o en general de los indicadores económicos de un país o región, a largo plazo. La teoría
del crecimiento económico analiza por qué unas economías crecen más deprisa que otras y
cuales son los límites al crecimiento.

 MERCADO DE TRABAJO Y DESEMPLEO

El desempleo es un fenómeno presente en las economías actuales y constituye unos de los

problemas más importantes a los que se enfrentan, poniendo de manifiesto la incapacidad de
las economías de generar situaciones en las que existan puestos de trabajo para todo aquel
que desee trabajar. El estudio macroeconómico del desempleo comprende el significado del
mismo en la economía, su medición, las causas que lo generan y las manifestaciones del
desempleo en una sociedad.
  ECONOMÍA INTERNACIONAL

Las economías actuales de los países se caracterizan por la gran importancia que ha
adquirido su relación con el resto del mundo. El área de economía internacional de la
macroeconomía estudia las consecuencias de las relaciones económicas de un país con el
exterior, incluyendo el comercio internacional, el proteccionismo, las relaciones financieras
internacionales, la balanza de pagos y la fijación de los tipos de cambio.

 INSTRUMENTOS DE LA POLÍTICA MACROECONÓMICA

Las autoridades económicas disponen de herramientas para alcanzar los objetivos

económicos, las principales son:
La política monetaria que consiste en la variación de oferta monetaria, gestionando el dinero,
el crédito y el sistema bancario, que pueden incidir en la producción, los precios y el empleo.
La otra gran herramienta de la política económica es la política fiscal, que consiste en la
utilización de los ingresos públicos, básicamente los impuestos, y los gastos públicos para
alcanzar los objetivos marcados. Políticas de rentas que son el instrumento de limitación de
precios y salarios.

La economía de un país: Macroeconomía

Summary
En este learning path, aprenderemos los conceptos básicos necesarios para
comenzar a estudiar la economía de cualquier país. A pesar de que el análisis
debe comenzar asumiendo una economía cerrada o abierta, este LP omite tales
conceptos, y da solo las nociones básicas requeridas para estudiar
macroeconomía.
Lo básico:

 Macroeconomía
 Diagrama circular de la renta

Midiendo la producción de una economía:

 PIB
 Consumo
 Inversión
 Gasto público
 Exportaciones netas

La macroeconomía es el estudio de la economía como un todo por medio de

variables agregadas. Es decir, es la parte de la teoría económica que estudia el
comportamiento de los agentes agregando la demanda y la oferta, variables
monetarias, el producto interior bruto, etc. La macroeconomía por tanto relaciona
conceptos de la economía nacional que son medidos a través de la contabilidad
nacional, modelos input-output, etc. Durante los años 30, J.M. Keynes promovió el
estudio de estas materias con sus conceptos de demanda agregada, pleno
empleo y demás.

En contraste con la microeconomía, la macroeconomía busca la imagen global,

mostrando las operaciones de la economía como un todo, en lugar de su
diversidad interna. De hecho, considera la economía como la producción de un
único bien. Su propósito es obtener la menor compleja visión del funcionamiento
de la economía, pero de tal modo que permita su análisis.

Podemos usar la ley de Engel para mostrar las relaciones entre los conceptos
micro y macro y cómo uno puede tener profundas implicaciones en el otro. Ernst
Engel analizó los patrones del consumo de las familias obreras belgas y relacionó
sus niveles de ingresos con su gasto en comida y otros bienes. Descubrió que
cuanto mayor era el ingreso de la familia, menor era el gasto en comida en
comparación con otros bienes. Este análisis se convertiría en la afirmación central
de su ley. Como Engel preveía, esto tuvo grandes consecuencias en el desarrollo
de la economía. La producción agrícola, que se basa fuertemente en el consumo
de comida, verá un decremento en su porcentaje sobre la producción total
agregada, ya que este decrece según la economía crece. De este concepto
podemos extraer que el crecimiento de todos los sectores a la misma velocidad es
imposible.

Fluctuaciones económicas

PorBryan Salazar López

Publicado en mayo 5, 2018
 COMENTARIOS

FLUCTUACIONES ECONÓMICAS
Las fluctuaciones económicas son la oscilación o la modificación que presentan
los precios, las alzas y bajas en las cantidades demandada u ofrecidas y en las
cotizaciones. En otras palabras, es el movimiento o cambio de las magnitudes
anteriores, de un lugar a otro en medio de limites específicos.

EL CRECIMIENTO ECONÓMICO
El crecimiento económico se presenta cuando se aumenta la producción de bienes
y servicios en un mercado, este crecimiento es mesurable, existente e imparcial;
es el proceso que se sostiene a través del tiempo, en el cual los niveles en las
actividades económicas aumentan constantemente. Este causa fluctuaciones
positivas en las magnitudes mencionadas.

Como mencionamos anteriormente, el crecimiento económico es mesurable, lo

que permite una descripción del aumento cualitativo de la fuerza del trabajo, el
capital, las cantidades de producción de bienes y servicios, y de esta forma, el
consumo. Existen dos tipos de crecimiento económico, estos son:

 Crecimiento económico cualitativo: este está asociado con el bienestar

general de la población en cuestiones no-mesurables, es decir,
características o cualidades; por ejemplo, como una población específica
presenta un aumento o superación en las condiciones de vida.
 Crecimiento económico cuantitativo: El aumento cuantitativo medido por
medio de los ingresos del individuo.
Las fluctuaciones económicas se hacen presentes en las etapas de gran
prosperidad o de gran depresión, por ende, son muy importantes en la historia
económica de cualquier país, pues con estas se pueden identificar estas etapas.
Por ejemplo, en la historia económica de Paraguay se pueden señalar las estepas
de prosperidad y las de depresión en su economía por medio del análisis de las
fluctuaciones en dichas épocas.

Se logrará un crecimiento económico proporcional a la expansión respectiva de la

capacidad productiva en todos los sectores que influyen al sector agrícola.

TIPOS DE FLUCTUACIONES
 Tendencias seculares: son cambios que se caracterizan por presentar
periodos de duración prolongados con respecto al ciclo económico; estos
periodos son continuos y pueden pertenecer a cualquier actividad. Pueden
ser causados por el aumento de la población, por una mayor eficiencia
económica o por el crecimiento gradual en la riqueza.
 Fluctuaciones estacionales: son aquellas fluctuaciones que se dan en un
año en medio del periodo estacional (primavera, verano, otoño, invierno),
 estas tienden a afectar de forma relevante la actividad económica
producida en dichos periodos, es decir que, las fluctuaciones son
impredecibles y tiene características convencionales respecto a las
variaciones que se tengan en el periodo estacional vigente. Por ejemplo:
cuando se está en verano, que generalmente son las vacaciones, es donde
mayor actividad económica se da en las zonas turísticas, cuando que las
ventas en lugares que usualmente tienen altos movimientos de capital,
sean más bajas, puesto que el dinero que se movía ahí pasa a moverse en
las zonas turísticas.
 Fluctuaciones cíclicas: son caracterizadas por poseer fases cíclicas
repetitivas en su contracción y expansión. A pesar de que estas
oscilaciones son diferentes a los movimientos continuos, estos se repiten
en tiempos fijos. A estas fluctuaciones también se les llaman ciclos
económicos.
 Fluctuaciones esporádicas: Son caracterizadas por ser regulares gracias
a diferentes perturbaciones externas en la actividad económica del país o
mercado. De esta forma, se pueden considerar fluctuaciones de este tipo a
los accidentes (guerras, huracanes, terremotos, entre otros).

MODELO IS-LN Y LAS FLUCTUACIONES

ECONÓMICAS
A través del tiempo los economistas han buscado explicar, basándose en ciertos
métodos del comportamiento de los fenómenos que afectan directamente la
actitud y comportamiento de los individuos en frente de diversas circunstancias
económicas, teniendo en cuenta aspectos individuales y aplicando distintas teorías
económicas como del empleo, interés y el dinero.

Maynard Keynes creo una obra donde retoma el enfoque tradicional (donde el
ahorro es complementario con el consumo), especificando una función lineal
donde su pendiente es el valor a consumir y su relación con la función del ahorro
personal. Donde ese ahorro se considera como la variable residual.

Este modelo ayuda a explicar el comportamiento de las fluctuaciones en los

bienes y servicios (su precio, cantidades, etc.), siendo parte de grupo de modelos
para explicar y analizar las fluctuaciones económicas.
¿Qué son la
oferta y la
demanda
agregadas?

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10 Enero 2013

AURELIO JIMÉNEZ @jimenez_guer

En entradas anteriores de nuestra sección de Conceptos de

Economía hemos estudiado qué son la oferta y la demanda así
como cuáles son sus factores condicionantes. En esta ocasión
dedicaremos un post a la oferta agregada y a la demanda
agregada. De entrada, partiremos de la base de que las fuerzas
internas del mercado, esto es, el comportamiento de los agentes
económicos de un país, tienen su reflejo en las curvas de oferta y
demanda de esa economía.
Hablamos curvas de oferta y demanda agregadas porque en
ambos índices aparecen sumadas o agregadas las ofertas y
demandas individuales de todos los agentes económicos que
operan en el país, tanto nacionales como extranjeros. Estas
variables no explican como funciona un mercado aislado, como
sí lo hacían las curvas de oferta y demanda individuales, sino
cómo funciona la economía en su conjunto.

¿Qué es la demanda agregada (DA)?

Dado un nivel de precios, la demanda agregada representa el
gasto total que están dispuestos a realizar los agentes
económicos, ya sean nacionales o extranjeros, en el interior del
país. Por tanto, agrega las siguientes magnitudes: el consumo de
las familias o consumo privado (C ), la inversión empresarial (I),
el gasto público (G) y el saldo neto de exportaciones expresado
como la diferencia entre las exportaciones brutas y las
importaciones (X – M).
DA = C + I + G + (X – M)

La demanda agregada es, por tanto, el gasto total que para un

nivel de precios concreto realizan en una economía las familias,
las empresas, el sector público y los extranjeros. Por otra parte,
la representación gráfica de la demanda agregada se conoce con
el nombre de curva de demanda agregada y muestra las
distintas cantidades de producto que los agentes económicos
están dispuestos a adquirir a cada nivel de precios.
Al igual que ocurría con la demanda individual, la demanda
agregada aumenta a medida que bajan los precios, y viceversa.
Por otra parte, al aumentar el nivel medio de precios, disminuirá
la demanda agregada, puesto que se reduce la cantidad de
bienes y servicios que se pueden adquirir con el mismo dinero.

Como podemos observar, los precios son la principal variable

que determina lo que demandan los agentes económicos,
aunque no la única. Otros factores condicionantes son la
cantidad de dinero que circula por la economía, los impuestos
establecidos por el sector público o el nivel de renta de los
agentes económicos.

¿Qué es la oferta agregada (OA)?

La oferta agregada describe la producción que estarían
dispuestas a vender las empresas dado un nivel medio de
precios, unos determinados costes de producción y unas
expectativas empresariales. En general, las empresas desearán
vender todo lo que producen a los precios más elevados
posibles. Sin embargo, tanto los costes de producción como las
expectativas empresariales juegan un papel importante.
Ya en una ocasión, cuando describimos la oferta individual,
explicamos estos tres factores condicionantes. Sin embargo, en
este caso los repasaremos en clave macroeconómica:
 El nivel medio de precios. Cuando los precios suben, los
beneficios tenderán a aumentar; mientras que ocurrirá lo
contrario cuando los precios disminuyan. Sin embargo, unos
precios bajos podrían incrementar la demanda agregada y,
con ello, los beneficios empresariales, por lo que estudiar cuál
es el precio adecuado se convierte en una tarea esencial en las
empresas. De esta forma, el nivel de precios es la variable que
más afecta el comportamiento de la oferta agregada.

 Los costes de producción. Los costes de producción son la

suma del coste de los factores de producción y del coste de la
combinación de estos factores, esto es, del coste de la
tecnología empleada. Como sabemos, el beneficio empresarial
se calcula como la diferencia entre los ingresos y los gastos.
Por tanto, al aumentar el precio de los recursos empleados o
de la tecnología, los beneficios empresariales tienden a
disminuir y, por tanto, la oferta agregada se reduce. Del
mismo modo, cuando estos costes de producción disminuyen
el efecto es justo el contrario.

 Las expectativas empresariales. La oferta agregada también

depende de las expectativas sobre una economía, lo cual a su
vez condiciona los objetivos empresariales. Por ejemplo,
cuando la coyuntura económica es favorable en un país, las
empresas aumentan su inversión. Mientras tanto, ante una
crisis económica o conflictos políticos y sociales, la confianza
de las empresas se reduce y con ello disminuye la oferta
agregada.
La curva que representa gráficamente la oferta agregada se
denomina curva de la oferta agregada y muestra las distintas
cantidades de producción que los agentes económicos están
dispuestos a adquirir a cada nivel de precios.

INFERENCIA ESTADÍSTICA

La inferencia estadística es el conjunto de métodos y técnicas que permiten inducir, a partir de la información empírica proporcionad

por una muestra, cual es el comportamiento de una determinada población con un riesgo de error medible en términos de probabilida

Los métodos paramétricos de la inferencia estadística se pueden dividir, básicamente, en dos: métodos de estimación de parámetr
y métodos de contraste de hipótesis. Ambos métodos se basan en el conocimiento teórico de la distribución de probabilidad d
estadístico muestral que se utiliza como estimador de un parámetro.

La estimación de parámetros consiste en asignar un valor concreto al parámetro o parámetros que caracterizan la distribución d
probabilidad de la población. Cuando se estima un parámetro poblacional, aunque el estimador que se utiliza posea todas l
propiedades deseables, se comete un error de estimación que es la diferencia entre la estimación y el verdadero valor del parámetr
El error de estimación es desconocido por lo cual es imposible saber en cada caso cual ha sido la magnitud o el signo del error; pa

valorar el grado de precisión asociado con una estimación puntual se parte de dicha estimación para construir un intervalo d
confianza. En síntesis, un intervalo de confianza está formado por un conjunto de valores numéricos tal que la probabilidad de qu
éste contenga al verdadero valor del parámetro puede fijarse tan grande como se quiera. Esta probabilidad se denomina grado d

confianza del intervalo, y la amplitud deéste constituye una medida del grado de precisión con el que se estima el parámetro.

Los métodos de contraste de hipótesis tienen como objetivo comprobar si determinado supuesto referido a un parámetro poblaciona
o a parámetros análogos de dos o más poblaciones, es compatible con la evidencia empírica contenida en la muestra. Los supuest
que se establecen respecto a los parámetros se llaman hipótesis paramétricas. Para cualquier hipótesis paramétrica, el contraste

basa en establecer un criterio de decisión, que depende en cada caso de la naturaleza de la población, de la distribución de probabilida
del estimador de dicho parámetro y del control que se desea fijar a priori sobre la probabilidad de rechazar la hipótesis contrastad

en el caso de ser ésta cierta.

En todo contraste intervienen dos hipótesis. La hipótesis nula (Ho) es aquella que recoge el supuesto de que el parámetro toma u
valor determinado y es la que soporta la carga de la prueba. La decisión de rechazar la hipótesis nula, que en principio se conside
cierta, está en función de que sea o no compatible con la evidencia empírica contenida en la muestra. El contraste clásico permi

controlar a priori la probabilidad de cometer el error de rechazar la hipótesis nula siendo ésta cierta; dicha probabilidad se llama niv
de significación del contraste ( ) y suele fijarse en el 1%, 5% o 10%.

La proposición contraria a la hipótesis nula recibe el nombre de hipótesis alternativa (H1) y suele presentar un cierto grado d
indefinición: si la hipótesis alternativa se formula simplemente como 'la hipótesis nula no es cierta', el contraste es bilateral o a d

colas; por el contrario cuando se indica el sentido de la diferencia, el contraste es unilateral o a una sola cola.

Cuando se realiza un contraste con el SPSS no se fija el nivel de significación deseado, el programa calcula el valor-p o significació
asintótica, que es la probabilidad de que el estadístico de prueba tome un valor igual o superior al muestral bajo el supuesto de qu
la hipótesis nula es cierta. Por tanto, si el valor-p es menor o igual que el nivel de significación deseado se rechazará Ho.Un valor
próximo a cero indica que se rechazará la Ho para cualquier nivel de significación.

PRUEBA DE HIPOTESIS

Las secciones anteriores han mostrado cómo puede estimarse un

parámetro a partir de los datos contenidos en una muestra. Puede
encontrarse ya sea un sólo número (estimador puntual) o un intervalo de
valores posibles (intervalo de confianza). Sin embargo, muchos
problemas de ingeniería, ciencia, y administración, requieren que se
tome una decisión entre aceptar o rechazar una proposición sobre algún
parámetro. Esta proposición recibe el nombre de hipótesis. Este es uno
de los aspectos más útiles de la inferencia estadística, puesto que
muchos tipos de problemas de toma de decisiones, pruebas o
experimentos en el mundo de la ingeniería, pueden formularse como
problemas de prueba de hipótesis.

Una hipótesis estadística es una proposición o supuesto sobre los

parámetros de una o más poblaciones.

Suponga que se tiene interés en la rapidez de combustión de un agente

propulsor sólido utilizado en los sistemas de salida de emergencia para la
tripulación de aeronaves. El interés se centra sobre la rapidez de
combustión promedio. De manera específica, el interés recae en decir si
la rapidez de combustión promedio es o no 50 cm/s. Esto puede
expresarse de manera formal como
 H o; = 50 cm/s

H 1; 50 cm/s

La proposición Ho; = 50 cm/s, se conoce como hipótesis nula,

mientras que la proposición H1; 50 cm/s, recibe el nombre
de hipótesis alternativa. Puesto que la hipótesis alternativa especifica
valores de que pueden ser mayores o menores que 50 cm/s, también
se conoce como hipótesis alternativa bilateral. En algunas situaciones,
lo que se desea es formular una hipótesis alternativa unilateral, como
en

H o; = 50 cm/s Ho; = 50 cm/s

H 1; < 50 cm/s H1; > 50 cm/s

Es importante recordar que las hipótesis siempre son proposiciones

sobre la población o distribución bajo estudio, no proposiciones sobre la
muestra. Por lo general, el valor del parámetro de la población
especificado en la hipótesis nula se determina en una de tres maneras
diferentes:

1. Puede ser resultado de la experiencia pasada o del conocimiento

del proceso, entonces el objetivo de la prueba de hipótesis
usualmente es determinar si ha cambiado el valor del parámetro.
2. Puede obtenerse a partir de alguna teoría o modelo que se
relaciona con el proceso bajo estudio. En este caso, el objetivo de
la prueba de hipótesis es verificar la teoría o modelo.
3. Cuando el valor del parámetro proviene de consideraciones
externas, tales como las especificaciones de diseño o ingeniería, o
de obligaciones contractuales. En esta situación, el objetivo usual
de la prueba de hipótesis es probar el cumplimiento de las
especificaciones.

Un procedimiento que conduce a una decisión sobre una hipótesis en

particular recibe el nombre de prueba de hipótesis. Los procedimientos
de prueba de hipótesis dependen del empleo de la información contenida
en la muestra aleatoria de la población de interés. Si esta información es
consistente con la hipótesis, se concluye que ésta es verdadera; sin
embargo si esta información es inconsistente con la hipótesis, se
concluye que esta es falsa. Debe hacerse hincapié en que la verdad o
falsedad de una hipótesis en particular nunca puede conocerse con
certidumbre, a menos que pueda examinarse a toda la población.
Usualmente esto es imposible en muchas situaciones prácticas. Por
tanto, es necesario desarrollar un procedimiento de prueba de hipótesis
teniendo en cuenta la probabilidad de llegar a una conclusión
equivocada.

La hipótesis nula, representada por Ho, es la afirmación sobre una o

más características de poblaciones que al inicio se supone cierta (es
decir, la "creencia a priori").

La hipótesis alternativa, representada por H1, es la afirmación

contradictoria a Ho, y ésta es la hipótesis del investigador.

La hipótesis nula se rechaza en favor de la hipótesis alternativa, sólo si la

evidencia muestral sugiere que Ho es falsa. Si la muestra no contradice
decididamente a Ho, se continúa creyendo en la validez de la hipótesis
nula. Entonces, las dos conclusiones posibles de un análisis por prueba
de hipótesis son rechazar Ho o no rechazar Ho.

Prueba de una Hipótesis Estadística

Para ilustrar los conceptos generales, considere el problema de la

rapidez de combustión del agente propulsor presentado con anterioridad.
La hipótesis nula es que la rapidez promedio de combustión es 50 cm/s,
mientras que la hipótesis alternativa es que ésta no es igual a 50 cm/s.
Esto es, se desea probar:

H o; = 50 cm/s

H 1; 50 cm/s

Supóngase que se realiza una prueba sobre una muestra de 10

especímenes, y que se observa cual es la rapidez de combustión
promedio muestral. La media muestral es un estimador de la media
verdadera de la población. Un valor de la media muestral que este
próximo al valor hipotético = 50 cm/s es una evidencia de que el
verdadero valor de la media es realmente 50 cm/s; esto es, tal
evidencia apoya la hipótesis nula Ho. Por otra parte, una media muestral
muy diferente de 50 cm/s constituye una evidencia que apoya la hipótesis
alternativa H1. Por tanto, en este caso, la media muestral es el estadístico
de prueba.

La media muestral puede tomar muchos valores diferentes. Supóngase

que si 48.5 51.5, entonces no se rechaza la hipótesis nula Ho; =
50 cm/s, y que si <48.5 ó >51.5, entonces se acepta la hipótesis
alternativa H1; 50 cm/s.

Los valores de que son menores que 48.5 o mayores que 51.5
constituyen la región crítica de la prueba, mientras que todos los valores
que están en el intervalo 48.5 51.5 forman la región de aceptación.
Las fronteras entre las regiones crítica y de aceptación reciben el nombre
de valores críticos. La costumbre es establecer conclusiones con
respecto a la hipótesis nula Ho. Por tanto, se rechaza Ho en favor de H1 si
el estadístico de prueba cae en la región crítica, de lo contrario, no se
rechaza Ho.

Este procedimiento de decisión puede conducir a una de dos

conclusiones erróneas. Por ejemplo, es posible que el valor verdadero de
la rapidez promedio de combustión del agente propulsor sea igual a 50
cm/s. Sin embargo, para todos los especímenes bajo prueba, bien puede
observarse un valor del estadístico de prueba que cae en la región
crítica. En este caso, la hipótesis nula Ho será rechazada en favor de la
alternativa H1cuando, de hecho, Ho en realidad es verdadera. Este tipo
de conclusión equivocada se conoce como error tipo I.

El error tipo I se define como el rechazo de la hipótesis nula Ho cuando

ésta es verdadera. También es conocido como ó nivel de
significancia.

Si tuviéramos un nivel de confianza del 95% entonces el nivel de

significancia sería del 5%. Análogamente si se tiene un nivel de
confianza del 90% entonces el nivel de significancia sería del 10%.

Ahora supóngase que la verdadera rapidez promedio de combustión es

diferente de 50 cm/s, aunque la media muestral caiga dentro de la
región de aceptación. En este caso se acepta Ho cuando ésta es falsa.
Este tipo de conclusión recibe el nombre de error tipo II.

El error tipo II ó error se define como la aceptación de la hipótesis

nula cuando ésta es falsa.
Por tanto, al probar cualquier hipótesis estadística, existen cuatro
situaciones diferentes que determinan si la decisión final es correcta o
errónea.

Decisión Ho es verdadera Ho es falsa

Aceptar Ho No hay error Error tipo II ó

Rechazar Ho Error tipo I ó No hay error

1. Los errores tipo I y tipo II están relacionados. Una disminución en

la probabilidad de uno por lo general tiene como resultado un
aumento en la probabilidad del otro.
2. El tamaño de la región crítica, y por tanto la probabilidad de
cometer un error tipo I, siempre se puede reducir al ajustar el o los
valores críticos.
3. Un aumento en el tamaño muestral n reducirá y de forma
simultánea.
4. Si la hipótesis nula es falsa, es un máximo cuando el valor real
del parámetro se aproxima al hipotético. Entre más grande sea la
distancia entre el valor real y el valor hipotético, será menor

PASOS PARA ESTABLECER UN ENSAYO DE HIPOTESIS

INDEPENDIENTEMENTE DE LA DISTRIBUCION QUE SE ESTE

TRATANDO

1. Interpretar correctamente hacia que distribución muestral se

ajustan los datos del enunciado.
2. Interpretar correctamente los datos del enunciado diferenciando los
parámetros de los estadísticos. Así mismo se debe determinar en
este punto información implícita como el tipo de muestreo y si la
población es finita o infinita.
3. Establecer simultáneamente el ensayo de hipótesis y el
planteamiento gráfico del problema. El ensayo de hipótesis está en
función de parámetros ya que se quiere evaluar el universo de
donde proviene la muestra. En este punto se determina el tipo de
ensayo (unilateral o bilateral).
 4. Establecer la regla de decisión. Esta se puede establecer en
función del valor crítico, el cual se obtiene dependiendo del valor
de (Error tipo I o nivel de significancia) o en función del
estadístico límite de la distribución muestral. Cada una de las
hipótesis deberá ser argumentada correctamente para tomar la
decisión, la cual estará en función de la hipótesis nula o Ho.
5. Calcular el estadístico real, y situarlo para tomar la decisión.
6. Justificar la toma de decisión y concluir.

PRUEBAS DE HIPÓTESIS

Si queremos decidir entre dos hipótesis que afectan a un cierto parámetro de la

población, a partir de la información de la muestra usaremos el contraste de
hipótesis, cuando optemos por una de estas dos hipótesis, hemos de conocer una
medida del error cometido, es decir, cuantas veces de cada cien nos equivocamos.

En primer lugar, veremos cómo se escribirían las hipótesis que queremos

contrastar:

 H0 se llama hipótesis nula y es lo contrario de lo que sospechamos que va

a ocurrir (suele llevar los signos igual, mayor o igual y menor o igual)
 H1 se llama hipótesis alternativa y es lo que sospechamos que va a ser
cierto (suele llevar los signos distinto, mayor y menor)

Los contrastes de hipótesis pueden ser de dos tipos:

 Bilateral: En la hipótesis alternativa aparece el signo distinto.

 Unilateral: En la hipótesis alternativa aparece o el signo > o el signo <.

Podemos aceptar una hipótesis cuando en realidad no es cierta, entonces

cometeremos unos errores, que podrán ser de dos tipos:

 Error de tipo I: Consiste en aceptar la hipótesis alternativa cuando la

cierta es la nula.
 Error de tipo II: Consiste en aceptar la hipótesis nula cuando la cierta es
la alternativa.

Estos errores los aceptaremos si no son muy grandes o si no nos importa que sean
muy grandes.

 alfa: Es la probabilidad de cometer un error de tipo I.

 beta: Es la probabilidad de cometer un error de tipo II.
De los dos, el más importante es alfa que llamaremos nivel de significación y nos
informa de la probabilidad que tenemos de estar equivocados si aceptamos la
hipótesis alternativa.

Debido a que los dos errores anteriores a la vez son imposibles de controlar, vamos
a fijarnos solamente en el nivel de significación, este es el que nos interesa ya que
la hipótesis alternativa que estamos interesados en probar y no queremos
aceptarla si en realidad no es cierta, es decir, si aceptamos la hipótesis alternativa
queremos equivocarnos con un margen de error muy pequeño.

El nivel de significación lo marcamos nosotros. Si es grande es más fácil aceptar la

hipótesis alternativa cuando en realidad es falsa. El valor del nivel de significación
suele ser un 5%, lo que significa que 5 de cada 100 veces aceptamos la hipótesis
alternativa cuando la cierta es la nula.

Solamente vamos a estudiar el contraste bilateral para la media.

CONTRASTE DE HIPÓTESIS BILATERAL PARA LA MEDIA

Si se cumple una de las siguientes hipótesis:

 El tamaño de la muestra es mayor de 30 y la variable sigue un modelo

normal.
 El tamaño de la muestra es mayor de 100.

Estudiaremos el siguiente contrate de hipótesis bilateral:

Calculamos los siguientes valores:

 , valor experimental que se calcula a partir de la muestra.

 , valor teórico y es el valor que en la distribución N(0,1) deja a su

derecha un área de alfa/2 para un nivel de significación alfa. Es el valor z
que definíamos ala principio del tema.
La regla de decisión fijado el nivel de significación, alfa, es la siguiente:

 Si se acepta la hipótesis alternativa, llegamos a la conclusión de

que la hipótesis es cierta.

 Si se acepta la hipótesis nula, en realidad no podemos afirmar

que sea cierta, sino que la hipótesis alternativa no es cierta, ya que el
margen de error con el que se acepta la hipótesis nula es muy grande.

Actividad 21. Un equipo de psicólogos han comprobado que en cierta población

infantil, el tiempo (en minutos) empleado en realizar determinada actividad
manual, sigue un modelo Normal de probabilidad. Un grupo de 36 niños,
seleccionados aleatoriamente en dicha población, realizaron esa actividad manual
en un tiempo medio de 6,5 minutos con una desviación típica muestral de 1,5
minutos. A partir de esta información, para un nivel de significación del 1%
(alfa=0,01) ¿podíamos rechazar la hipótesis de que el tiempo medio en la
población es de 7 minutos? Utiliza la escena siguiente.

No podemos aceptar la hipótesis alternativa, y por lo tanto no podemos rechazar la

hipótesis de que el tiempo medio en la población es de 7 minutos.

Actividad 22. El gerente de una empresa selecciona aleatoriamente entre sus

trabajadores una muestra de 169 y anota el número de horas de trabajo que cada
uno de ellos ha perdido por causa de accidentes laborales en el año 2001. A partir
de la información obtenida determina, en esos 169 trabajadores, un número medio
de horas perdidas por accidentes laborales en el 2001 de 36,5 horas. Sabiendo
que:

donde representa el número de horas perdidas por el i-ésimo trabajador.

a) ¿Podríamos rechazar, con un nivel de significación del 1% la hipótesis de que el

número medio de horas perdidas a causa de accidentes laborales en esa empresa
durante el año 2001 fue de 35 horas?

b) ¿Y para un nivel de significación del 5%?

PASOS PARA REALIZAR UN CONTRASTE DE HIPÓTESIS

 Estadística >M06: Estadística inferencial >2. Contrastes de hipótesis <2.1. Pasos para realizar un
contraste de hipótesis

1. Formular la hipótesis nula a contrastar y la hipótesis alternativa.

2. Decidir un valor de probabilidad por debajo del cual se considerará que se dispone de suficiente
evidencia en contra de la hipótesis nula para rechazarla. Este valor es conocido como el nivel de
significación alfa. Por convenio se suele utilizar el valor 0,05.

3. A continuación, se calcula, mediante el test estadístico más adecuado (se verán posteriormente) la
probabilidad de que los resultados obtenidos puedan ser debidos al azar, en el supuesto de que la
hipótesis nula de no diferencia fuera cierta. Esta probabilidad es el grado de significación estadística
que se suele representar con la letra "p".

"p" es la probabilidad de que los resultados obtenidos puedan ser debidos al azar, por lo que
interesa que ese valor sea muy pequeño.

4. Finalmente, y en base a esta probabilidad, decidimos si se rechaza o no la hipótesis nula, así cuando:

 "p" < a →se rechaza la Ho

 "p" > a →no puede rechazarse la Ho

Sea cual sea la decisión que se tome respecto a la hipótesis nula, se corre un cierto riesgo de error.

En todo contraste de hipótesis se pueden cometer dos tipos de errores, I o II (Tabla 1).

Tabla 6. 1. Tipos de error en los contrastes de hipótesis.

DATOS EN LA POBLACIÓN
Ho FALSA Ho VERDADERA
RESULTADOS RECHAZO Ho CORRECTO ERROR TIPO I O
PRUEBA ERROR α
ESTADÍSTICA (p < α)
NO RECHAZO ERROR TIPO II O CORRECTO
Ho ERROR β

(p > α)

El error tipo I o alfa se comete cuando se rechaza la hipótesis nula siendo esta cierta (estudio "falso
positivo"), en este caso, este error viene medido por la "p".

El error tipo II o beta se comete cuando no se puede rechazar la hipótesis nula, y ésta en realidad es
falsa (estudio "falso negativo"). Este error es desconocido salvo que se haya tenido en cuenta en el cálculo
del tamaño muestral.

Es decir si:

"p" < a → se rechaza la Ho, si esta es verdadera, se comete un error tipo I, cuyo valor es el valor
de "p"
"p" > a → no se rechaza la Ho, si esta es falsa, se comete un error tipo II. No lo mide la "p". Lo mide
el error b

El complementario del error tipo II o b (1-b) se le denomina potencia o poder estadístico de un estudio,
el cual nos indica la capacidad que tiene un estudio para detectar una diferencia cuando ésta existe en la
realidad. Es fundamental tener una potencia o poder estadístico adecuado (>80%). En el caso de no
poderse rechazar la Ho, es decir de no encontrar diferencias significativas, debemos tener una buena
probabilidad de que esto no ha podido deberse a falta de capacidad de nuestro estudio para detectar tales
diferencias.

La única forma de reducir los dos errores al mismo tiempo, aunque no de eliminarlos, es aumentar el
tamaño muestra.

Resumiendo cuando hay diferencias estadísticas se tiene que dar el error α y cuando no hay diferencias
estadísticas se tiene que dar el error β

3 Media, Varianza y proporción

Algunas distribuciones muestrales son de interés particular,

como la de la Media. En este punto se introduce las
distribuciones muestrales de la Media, Varianza y proporción.
Más adelante se introducirá otras distribuciones.

a) Media
La distribución muestral de la Media depende de varios
circunstancias como la distribución de la población de la que se
extrae las muestras:

1) La población se distribuye según el modelo Normal. La

distribución de Medias muestrales sigue el modelo Normal, con
parámetros mu y sigma

donde sigma al cuadrado y n son la Varianza de la distribución

poblacional y el tamaño de la muestra respectivamente.

2) La población no sigue la distribución Normal. En este caso la

distribución de Medias muestrales se acerca al modelo Normal
(con los mismos parámetros que hemos visto al apartado a)
cuanto mayor sea el tamaño de la muestra.

Algunas características de la distribución muestral de la

Media

1) La variación de la distribución muestral es menor cuanto

mayor sea n (tamaño de la muestra) siempre que la Varianza de
la población sea la misma.

Explicación: La fórmula de la Varianza de la distribución

muestral de la Media es:

cuanto mayor es el denominador (n), más pequeño es el valor

del término a la izquierda del "igual".

Ejemplo

A continuación se presenta las Varianzas y los Histogramas de

tres distribuciones muestrales de la Media (número de
muestras=100) en que los tamaños de las muestras son n=25,
n= 100 y n=1000.

n=25

Varianza= 0.43

n=100
Varianza= 0.11

n= 1000

Varianza= 0.01

Los valores de la Varianza de la distribución de Medias

muestrales son inferiores y la dispersión observada en los
Histogramas (ver en el eje horizontal que la amplitud de la
variable disminuye) cuanto mayor es n.

2) Cuando la distribución de Medias muestrales aproxima la

distribución Normal, podemos obtener probabilidades de las
Medias muestrales.

Ejemplo

Si obtenemos una Media muestral igual a 6, y sabemos que la

distribución muestral es Normal(5,2) -el 5 es la media y el 2 la
Desviación Típica de la distribución muestral- la probabilidad de
obtener puntuaciones iguales o inferiores a 6 es
La probabilidad de obtener valores iguales o inferiores a 0.5 en
una distribución Normal es 0.69 (consultar tablas o funciones de
probabilidad de la distribución Normal).

b) Varianza
La distribución muestral del estimador de la Varianza, (la
Cuasivarianza) es:

Donde n es el número de grados de libertad.

c) Proporción
La distribución de p aproxima la distribución Normal con
parámetros

si el producto np es mayor que 5.

Ejemplo

La distribución muestral de la proporción de "suspenso" en un

muestreo aleatorio en que el número de muestras es igual a
10000, el tamaño de la muestra es igual a 20 y la probabilidad
de obtener "suspenso" es igual 0.3 es
A recordar

Muestra: Subconjunto de la población.

Distribución muestral: Distribución del estadístico obtenido en

las muestras.

Parámetro: Característica de la población.

N: Tamaño de la población.

n: Tamaño de la muestra.

Diferenciación de los símbolos de la muestra, población y

distribución muestral:

Muestreo: Proceso de selección de las muestras

Las distribuciones muestrales aparecen de forma completa (un

número muy grande de muestras) en los textos para mostrar
con mayor claridad sus características, pero hay que tener en
cuenta que cuando se trabaja con datos reales, generalmente se
dispone de UNA suela muestra.
El muestreo tiene como finalidad obtener muestras lo más
representativas posibles de la población.

El conocimiento de la distribución muestral del estadístico

permite cuantificar la probabilidad de obtener valores
particulares del estadístico.

Concepto de administración de recursos

humanos
La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que
integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de
sus metas personales.
a verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra
en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por
cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere
que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades,
se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo
necesario.Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el
recurso más preciado, más valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de
cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de
un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes,
con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

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Teoría de relaciones humanas

Iván Silvestre Aguirre Ramírez

 Administración
 02.09.2013
 11 minutos de lectura

pensamiento administrativoteoría administrativa

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La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la

cuarta década del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones

humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo
el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los
sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los interés patronales. En
consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se
presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de

alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral
entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías
clásica y cientítica de la administración, que con el fin de aumentar la
rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la
administración.

Teoría de
relaciones humanas Vs. Teoría científica y clásica de la administración

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones

humanas son:

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 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kurt Lewin.
 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones
humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y
políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la
industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:
  El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está
más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales.
La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el
cual participa son factores decisivos de la productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y
apreciados por todo el personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar
junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo
está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es sólo salarial.
 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión,
mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que
proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad
emocional de los individuos.

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Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica
Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la
eficiencia de los obreros en la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras

que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de

observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en
doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.

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Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la
empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo,
que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología
industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado
las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción,
contestaron «que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no
por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para
hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.

Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y
se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la

aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados
obtenidos en este experimento fueron:

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1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del

aspecto económico
2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones
tienen mayor fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
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El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas,

pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

A continuación un video resumen con la explicación de las fases y las

conclusiones más destacadas del Experimento de Hawthorne:

Referentes de la teoría de relaciones humanas

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Elton Mayo

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de

Hawthorne, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la
eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo
requieren la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo
fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para
sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus
estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores
tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología
y antropología. Estos últimos han recibido el nombre de «científicos del
comportamiento».

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En la siguiente video lección se presenta la compilación de los aportes de Elton

Mayo a la administración:

Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto
psicológico y que este afecta la productividad de la organización.

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Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que

en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las
negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la

forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el

aspecto psicológico.

Presentó un libro «La administración como profesión» que influyó el método

científico en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al
de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.

A través del siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la
Sra. Follet al movimiento de las relaciones humanas:

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Principales aportes de la Escuela de Relaciones

Humanas
 Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.
 El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo
influyen las relaciones sociales e individuales.
 No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que
contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
 Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la
formación de los administradores.
 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

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Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta
teoría podemos mencionar:

 El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción

está en función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor
es la eficiencia.
 Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se
adecuan al grupo.
 Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos,
por convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.
 Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de
reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales
en los cuales viven.
 Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la
organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que
establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
 Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen
ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de
producción
 Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por
que termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una
rotación de las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los
trabajadores.
 Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las
emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no
tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

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Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los
gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración,
mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

El concepto de «hombre social» era un importante contrapeso al modelo unilateral

de «hombre económico racional»; pero tampoco describía totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron
que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos
por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la
satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la
productividad que se había esperado.

El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en
la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura
y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

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Conclusión
Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados
Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y
gracias a esto las teorías científicas y clásicas decaerían por lo cual tomo fuerza la
teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de
administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva visión sobre el trabajador
enfocándose en los deseos, sentimientos, metas y temores de los trabajadores.

Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y
Fayol, tomando en cuenta que el factor psicológico es más importante (casi
siempre) que el del dinero.

Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa,
alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades
básicas con la ayuda del grupo con el que conviven.

El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena

supervisión y liderazgo, claro esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir
a sus trabajadores.

La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de

administración adoptados por la teoría clásica

Introducción
La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos humanos; y los pasos
con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia
que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su
ejecución en las organizaciones, y el grado de planeación que requiere.

Recursos
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
 1. RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones
físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
 2. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan
los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
 3. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en
este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.

El Factor Humano
Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa más que a todas las personas
que laboran en la empresa, así como sus actividades y esfuerzos.
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también
otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.
El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar
el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se detendrá.
De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, los recursos
humanos.
PERSONAL = RECURSOS HUMANOS
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
 No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal
 Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias;
pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el
mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que
esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan
solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los
miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
 El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede
ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y
mejoramiento.
 Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades,
conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un
buen administrador o un buen matemático.

Administración de Recursos Humanos

Definición:
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello
una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
NOTA: Para facilitar las futuras explicaciones; a partir de ahora mantendremos la
denominación , para la Administración de Recursos Humanos; salvo algunas excepciones.
La ARH es contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada organización,
así como de la estructura organizacional adoptada. Depende también de las características del
contexto ambiental, del negocio de la organización, de las características internas de
sus funciones y procesosy de un sinnúmero de variables importantes.
La ARH es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos se
encuentra en las grandes y medianas organizaciones de cualquier clase y tamaño.
Importancia:
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer
las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
 Tomar a la persona equivocada;
 Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
 Que la gente no esté comprometida;
 Que los empleados piensen que su salario es injusto;
 Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación,
pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas
herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
El contexto en que se aplica la ARH, está representado por las organizaciones y las personas
que participan en aquellas. Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales
dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir sus misiones. A la vez, las organizaciones son
un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible,
con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serían logrados con el
esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los
esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la organización debe ser planificada y
estudiada para asegurar que será provechoso para la empresa, su estadía en la organización.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.

La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por
una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más
satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del
elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el
retrato de sus miembros.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del
estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen
fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar
las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito,
en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino
que forman parte de la "cultura de la organización".
Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples aspectos, a partir
de los cuales se desarrollan los grandes objetivos:
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad
y motivación para realizar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y
satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro Áreas Fundamentales:
 1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que
la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de
la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento
formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los
supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de
sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al
éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin
en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
 2. Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos
a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando
la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel
adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de
recursos humanos y el total del personal.
 3. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro
de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones debido a leyes que puede
promulgar la sociedad.
 4. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que
cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales
legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de
alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que
una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser
este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que
aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría
conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

Aspectos Fundamentales de la ARH

En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la
fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no
administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se
les ve como agentes activos y preactivos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o
artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas
no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos; por el contrario,
las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y
la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la
administración con las personas - como socios – y no sobre las personas, como simples
recursos. En éste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:
 1. las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados
de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad
y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera
adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas; no como
simples recursos de la organización.
 2. las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales, sino como
elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el
aprendizaje indispensables para estimular la renovación y competitividad constantes en un
mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento
y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes y
estáticos.
 3. las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito.
En calidad de socios de la organización, las personas invierten esfuerzos,
dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya
sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se
justifica cuando trae algún retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se
tornara a aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción entre las personas
y organizaciones, y de la actividad y autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e
inactivas. Es decir, las personas como socios de la organización y no sólo como simples
sujetos pasivos que pertenecen a ella.

Técnicas utilizadas por la ARH

Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organización (enfoque
endógeno de la ARH) y a aspectos externos o ambientales (enfoque exógeno de la ARH).
Algunas técnicas de la ARH se aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su
aplicación; otras las aplican indirectamente, bien sean a través de los cargos que ocupan o bien
mediante planes o programas globales o específicos. Pueden referirse a nivel individual, grupal,
departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización.
A continuación daremos una idea de las técnicas utilizadas por la ARH:

Origen y Evolución de la ARH

Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas
organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones
Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. La ARH nace como una
actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto
empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas,
considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.
Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente
interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente separados, con fronteras cerradas
y trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extraño a ambas partes
para poder entenderse o, por lo menos, reducir sus enormes diferencias.
Éste interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba
conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto permanente.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical
y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado
Administración de Personal. Ahora no sólo debería mediar para reducir los conflictos, sino
administrar las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los
conflictos que se presentaran de modo espontáneo.
Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse.
La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los
desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser
consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos
vivos e inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se
presentaran.
Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el vicio
de ver a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades
debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy se conocen, parten
del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por
un órgano central de la ARH.

Relación de la Administración de Recursos Humanos con

otras Disciplinas
Ingeniería Industrial:
Podemos mencionar entre sus aportaciones:
 Estudios de tiempos
 Estudios de movimientos
 Sistemas de incentivos
 Valoración de tareas
 Oficinas de selección
 Adiestramiento a los trabajadores
Psicología:
Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano, para
medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivación conflicto y frustración, etc.
Administración:
Por ser ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el desempeño
de los administradores de manera optima; siguiendo las fases de planeación,
organización, dirección y control.
Sociología:
Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando
los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organización, aparece
la sociología de la empresa, la sociología industrial o la sociología de la Administración.
Las aportaciones más importantes de la sociología a la Administración de Recursos Humanos
han sido:
 Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa
 Técnicas sociométricas para integrar buenos quipos de trabajo
 Análisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.
Antropología:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma
de comportamiento.
Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:
Las personas adquieren el nombre de "Activo Humano"; y se les reconoce
como valores económicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario
como tal; sino más bien por sus capacidades y desempeño dentro de la organización.
Economía:
Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administración de
recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como. Capital humano, escasez, oferta
y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra,
impacto de los salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflación.
Matemáticas:
Los modelos de estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de
decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a
las curvas de salarios y a la valuación de puestos. Así como otros procedimientos estadísticos.

La ARH como responsabilidad de línea y función de Staff

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo
ejecutivo de la organización: el Presidente.
Desde una perspectiva más amplia, es el responsable de la organización entera, pues le
competen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los
recursos disponibles o necesarios. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad
la tiene cada ejecutivo de línea; por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del organismo.
En consecuencia, cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a su
disposición en la dependencia, ya sea de línea o de asesoría, de producción, de ventas,
de finanzas, de personal, etc. En resumen toda la organización comparte la responsabilidad de
la ARH. El presidente y cada jefe deben saber lo básico acerca de recursos humanos.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito constante en todos
los aspectos posibles. Por eso debe tener en cuenta que entre más grande sea la organización,
mayor será el número de niveles jerárquicos y, por tanto, mayor el desfase que exista entre la
decisión tomada en la cúpula y la acción que se desarrolle en las escalas inferiores. Cuanto más
distanciado este de las operaciones rutinarias, menor será el efecto cotidiano del presidente
sobre éstas. Sus decisiones influyen sobre el futuro, no sobre el presente; afectan lo que
sucederá, no lo que está aconteciendo. Por consiguiente es necesario que el presidente
comparta con su equipo de colaboraciones las decisiones respecto de la organización y sus
recursos.
Lo mismo sucede a la ARH: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual
significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño.
El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones,
ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplinas,
métodos y procesos de trabajo, etc., supervisa, imparte ordenes, suministra información y
orientación y recibe de los subordinados los informes, solicitudes y las explicaciones de las
indicaciones dadas. El jefe informa las expectativas y planes de la organización, a la vez que
recibe las expectativas y puntos de vista de los subordinados. Además para el principio de
unidad de mando –o de supervisión única- funcione de manera adecuada, es necesario que no
se fraccione la autoridad de cada jefe, de modo que tenga autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad de decidir, actuar y ordenar.
En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados. La ARH es
responsabilidad de línea, o sea es responsabilidad de cada jefe.
Sin embargo, para que sus jefaturas actúen de modo uniforme y consiente frente a sus
subordinados, se necesita un organismo de staff, de asesoría y consultoría que les proporcione
la orientación debida – las normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus
subordinados. Además el organismo de staff debe prestar servicios especializados –
como reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.- y enviar
propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que éstas puedan tomar decisiones
adecuadas.
En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de línea – de cada jefe- y una función de
staff – asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe-.

La ARH como proceso

La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar
a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas –en otras palabras,
administrarlas en la organización- es un aspecto fundamental en la competitividad
organizacional.
En la administración de personal existen cinco procesos básicos interrelacionados
estrechamente e interdependientes; cuya interacción obliga a que cualquier cambio producido
en uno de ellos influye en los otros, originando nuevos cambios a su vez; generando
adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

Proceso Objetivo Actividades Comprendidas

Investigación de mercado de RH.

Quien irá a trabajar en la
Provisión Reclutamiento de personal.
organización
Selección de personal.

Qué harán las personas en la

Aplicación Integración de personas.
organización.
 Diseño de cargos.

Descripción y análisis de cargos.

Evaluación del desempeño.

Remuneración y compensación.
Cómo mantener a las Beneficios y servicios sociales.
Mantenimiento personas trabajando en la
organización. Higiene y seguridad en el trabajo.

Relaciones sindicales.

Cómo preparar y desarrollar

Desarrollo Capacitación y desarrollo organizacional.
a las personas.

Base de datos o sistemas de información.

Seguimiento y Cómo saber quienes son y
Control qué hacen las personas. Controles-frecuencia-productividad-balance
social.

Estos subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos
humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la
organización.

Políticas de la ARH
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales. Son
reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo
con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que los
empleados desempeñen acciones que pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

Dificultades Básicas de la ARH.

 La ARH se entiende con medios, con recursos intermediarios y no con fines. Es una función
de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
 La ARH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados
y variables, que son las personas. Esos recursos son importados del ambiente para la
organización; crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.
 Los recursos humanos no están solamente dentro del área de ARH, sino principalmente
ubicados en los diversos órganos de la organización y bajo la autoridad de diversos jefes o
gerentes. Es así como cada jefe o gerente es el responsable directo de sus subordinados.
 La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin embargo, el hecho
más concreto de su existencia es que ella no puede controlar fácilmente los eventos o las
condiciones que la produce. Esto porque las principales eventos o condiciones de sus
operaciones son las actividades de las diversas áreas de la organización y el comportamiento
heterogéneo de los participantes.
 La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no determinó y sobre las cuales posee un
grado de poder y control muy pequeño. De ahí que generalmente está destinada a la
acomodación, adaptación y transigencia. Solamente con una clara noción de la finalidad
principal de la organización, con mucho esfuerzo y perspicacia, el ejecutivo de Recursos
Humanos podrá conseguir un razonable poder y control sobre los destinos de la
organización.
 Los patrones de desempeño y de calidad de los recursos humanos son en extremo complejos
y diferenciados, variando de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la
tecnología aplicada y con el tipo de tarea o atribución. El control de calidad se hace desde el
proceso inicial de selección del personal y se extiende continuamente a lo largo del
desempeño cotidiano.
 La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta. Entre otras cosas, ocurre algún
preconcepto de que tener personal forzosamente implica el tener gastos. Muchas empresas
aún pactan restrictivamente sus recursos humanos en términos de reducción de personal
productivo y del personal improductivo o personal directo y personal indirecto.
 No trata directamente con fuentes de ingresos. Además existe el prejuicio según el cual
tener personal implica forzosamente realizar gastos. Muchas empresas todavía clasifican,
con una concepción limitada, sus recursos humanos en personal productivo y personal
improductivo, o personal directo y personal indirecto. La mayor parte de las empresas
todavía distribuyen sus recursos humanos en función del centro de costos y no en función
de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad.

La Administración de Recursos Humanos en Venezuela

En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas y dificultades de toda especie,
caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo, la administración de los
recursos de las organizaciones se torna cada vez más compleja y desafiante, en especial la ARH,
debido a que muchos administradores ven en los recortes implacables de la nómina o de los
beneficios concedidos a los empleados la manera más fácil, en apariencia, de reducir costos,
con efectos inmediatos y visibles desde el punto de vista estrictamente financiero.
Por consiguiente, la ARH es la más sacrificada en época de dificultades, y se convierte en una
especie de caja de ahorros que salva los resultados de las empresas a corto plazo, pero a costa
de la salud organizacional y arriesgando los resultados a mediano y largo plazos.
Esta estrategia equivocada se debe casi siempre a la ignorancia, en mayor parte de las
empresas, de las características, proporciones y naturaleza del área de recursos humanos, y
sobre todo a la falta de consideración hacia las personas, ya sean vistas como recursos o como
personas.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto
hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que en otras partes, que esta función
no consistía solamente en la elaboración de nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día
se hacían mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de
todos.
Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta. Es
por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en
administración y contador este espacio importantísimo. Puede decirse que la administración de
recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de
conocimientos.
La ARH experimenta grandes cambios e innovaciones, con la creciente globalización de
los negocios y la exposición gradual a la fuerte competencia mundial, y cuando las palabras
de moda son productividad, calidad y competitividad. En este nuevo contexto, las personas ya
no son el problema de las organizaciones, sino la solución de sus problemas, las personas dejan
de ser el desafío para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben
cómo tratarlas; las personas dejan de ser el recurso organizacional más importante para
transformarse en el socio principal del negocio.
Sin lugar a dudas, en el mundo contemporáneo, muchas organizaciones sobreviven porque se
anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para ello desarrollan sus
recursos humanos, para que se adapten al contexto situacional por ende a parte de desarrollar
y potenciar las habilidades de cada uno de los trabajadores hacen hincapié en mejorar
las relaciones interpersonales, comunicación y por supuesto en su adaptabilidad a las
condiciones medio ambientales de la sociedad o macro sistema.

La Administración de Recursos Humanos y el Enfoque de

Sistema
Para facilitar el estudio de la ARH, relacionaremos las organizaciones, grupos y personas como
clases de sistemas abiertos en interacción continua con el ambiente que los rodea.
Se recurre al concepto sistemas porque permite abordar, con más amplitud y con un enfoque
de contingencia o situacional, la complejidad de las organizaciones y la administración de sus
recursos. Este concepto visualiza no solo los factores ambientales internos y externos como un
todo integrado, si no también las funciones de los subsistemas que lo conforman. Además, el
concepto permite adoptar una manera de pensar que sobre pasa la complejidad y reconoce la
naturaleza de los complicados problemas de las organizaciones.
El enfoque sistémico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis:
 1. Nivel de comportamiento social (la sociedad como macrosistema). Permite visualizar la
compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre estas. El
nivel social se toma como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento
organizacional.
 2. Nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema). Visualiza la
organización como una totalidad que interactúa con el ambiente dentro del cual también
interactúan sus componentes entre si, y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel
organizacional se toma como una categoría ambiental del comportamiento individual.
 3. Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema). Permite
sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc., y
comprender mejor la naturaleza humana.
Estos niveles pueden superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios elementos que
son comunes a todos desde esta perspectiva sistémica, la interacción entre personas y
organizaciones adquiere una dimensión más amplia y dinámica.

Contexto de la ARH
El contexto de la ARH es complejo y cambiante al mismo tiempo. La primera característica de
este contexto es la complejidad pues la manera como se relacionan entre si las personas y las
organizaciones para realizar la tarea organizacional varia de una organización a otra.
Algunas organizaciones se caracterizan por la visión futurista, democrática y abierta para tratar
a las personas, mientras que otras todavía se hallan estancadas en el tiempo y el espacio y
adoptan políticas ya superadas, humillantes y retrógradas.
La segunda característica es el cambio. El mundo esta pasando por grandes cambios y
transformaciones económicas sociales, tecnológicas, culturales, legales y demográficas, los
cuales son cada vez más rápidos e imprevisibles, y en ocasiones tardan mucho en incorporarlas
a su comportamiento y a su estructura organizacional. El problema radica en que muchas
organizaciones no se dan cuenta de que el mundo cambia y, en consecuencia, se olvidan de
cambiar.

Conclusión
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del
elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, una organización es el
retrato de sus miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el éxito de toda organización depende del
esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá de
toda la tecnología que pueda existir, una organización; que no planifique sus recursos humanos
y las políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso.
De allí la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal, para
que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la organización, sin perjudicar las metas
individuales de sus empleados.