UNIDAD TEMÁTICA III.

RELACIÓN OBRERO PATRONAL Y DE PRESTACIÓN

DE SERVICIO.
Resultado de aprendizaje.

Presentará un reporte que incluya:

-La interpretación de la reglamentación para la contratación de personal y áreas de servicio.

-El procedimiento, estimaciones de costo y necesidades para subcontratación de servicios del
departamento de mantenimiento cumpliendo la normativa legal vigente.

Temas Saber Saber hacer Ser

Identificar los Determinar los Trabajo en equipo
Marco legal derechos, obligaciones derechos y Liderazgo
contractual. del personal de acuerdo obligaciones del Ética
a la Ley Federal del personal del Responsabilidad
Trabajo y Sindicato. departamento de Analítico
mantenimiento. Ordenado
Respeto por el medio
ambiente.
Describir las Comunicar los Trabajo en equipo
características de la beneficios Liderazgo
jornada de trabajo y relacionados al Ética
beneficios del contrato para Responsabilidad
trabajador de acuerdo a mantener un clima laboral Analítico
la política de la estable. Ordenado
organización. Calcular el costo Respeto por el medio
Describe las de mano de obra ambiente.
características de las del departamento
partidas que integran de mantenimiento.
los sueldos y salarios
del personal del área de
mantenimiento.
Enunciar los requisitos Determinar el Trabajo en equipo
Subcontratación de para la licitación y procedimiento a Liderazgo
Servicios. subcontratación de seguir para la Ética
servicios : licitación, Responsabilidad
especializados, de subcontratación, Analítico
consultoría, seguimiento y Ordenado
energéticos , obra control de Respeto por el medio
física. proveedores de ambiente.
servicios externos.

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Tema 1. MARCO LEGAL CONTRACTUAL.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Es una ley reglamentaria del artículo 123 Constitucional. La primera Ley Federal del Trabajo en
nuestro país fue promulgada por el Presidente Pascual Ortiz Rubio el 18 de agosto de 1931, y
estuvo en vigor hasta el 30 de abril de 1970 tiempo durante el cual fue constantemente reformada
y adicionada. Esta ley estableció las condiciones mínimas que deben concederse a los
trabajadores, pero su verdadera trascendencia debe encontrarse en tres instituciones: el sindicato,
la contratación colectiva y el derecho de huelga, que de la manera como fueron reglamentadas y
no obstante lo vicios derivados de su aplicación práctica, han constituido el instrumento adecuado
para una mejoría constante para una parte de la clase obrera. La ley en vigor fue promulgada el 1
de mayo de 1970 durante el gobierno de Gustavo Díaz Ordaz.

Esta reglamentación está inspirada en el principio democrático de igualdad entre los trabajadores.
Es importante conocer de acuerdo a LFT lo que es un trabajo, condiciones del mismo, duración de
la relación del trabajo, los derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones así como
rescisión y terminación de trabajo.

Artículo 3°.- El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige

respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que
aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad,
credo religioso, doctrina política o condición social. Así mismo, es de interés social
promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

Articulo 5°.- Las disposiciones de esta ley son de orden público por lo que no producirá efecto
legal ni impedirá el goce y el servicio de los derechos, sea escrita o verbal la estipulación que
establezca:
I.- Trabajos para niños menores de catorce años;
II.- Una jornada mayor que la permitida de esta ley;
III.- Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio
de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
IV.- Horas extraordinarias de trabajo para menores de dieciséis años;
V.- Un salario inferior al mínimo;
VI.- Un salario que no sea remunerador a juicio de Conciliación y Arbitraje;
VII.- Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros, entre otros
apartados.

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Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
presentación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su firma o denominación, es aquel por
virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado, mediante el pago
de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado
producen los mismos efectos.

Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando
lo exija su naturaleza.

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los

casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta ley.

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina
del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal
directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal
manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño
de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos,
materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que
sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

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 VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad
del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de
algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción
médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento
del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le
impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y
de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.
El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a
recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del
conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y
solicitado su notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue
injustificado.

Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador:
I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el, respecto de las
condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta
días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos
tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se
refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

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 V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles
de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad
del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del, de conformidad
con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES.

La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 132 pone de manifiesto las obligaciones de los
patrones hacia sus empleados tocando los puntos de sueldos y salarios, condiciones físicas del
trabajador, proporcionar capacitación y adiestramiento así como derechos civiles del trabajador.

En el Artículo 133 pone de manifiesto sobre las prohibiciones de los patrones hacia el trabajador
siendo estos: la discriminación, condicionar el gasto de su salario, sobornos, coaccionar a los
trabajadores en cuestiones políticas tanto dentro de la empresa como en lo civil.

En el Artículo 134 pone de manifiesto las obligaciones de los trabajadores: cumplir las
disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; cumplir con las normas de
seguridad e higiene; cumplir con las condiciones que la empresa designe en el área de trabajo y
así como acatar el reglamento interior del trabajo.

En el Artículo 135 se manifiesta las prohibiciones de los trabajadores como: ejecutar cualquier
acto que ponga en peligro la integridad de él y sus compañeros; faltar al trabajo sin faltas
justificadas, robar a la empresa; presentarse en forma inadecuada y suspender las labores sin
autorización.

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ORGANISMOS DE LOS TRABAJADORES.

El derecho laboral o del trabajo, en su aspecto normativo, puede definirse como un conjunto
sistemático de normas de derecho –voluntario y necesario-, que rigen la relaciones que, con
motivo de la prestación del trabajo personal subordinado, surgen entre patrones y trabajadores de
unos y otros entre sí, de unos y otros para con el Estado, además de otros aspectos de la vida de
los trabajadores, precisamente en su condición de tales.

La definición enumera los principales tipos de relaciones personales que el derecho de trabajo
rigen:

Entre patrones y trabajadores: Quienes son los principales sujetos típicos de las normas
jurídicos-laborales, por constituirse entre ellos la principal y primera relación que da origen al
derecho laboral, que consiste en una autentica relación personal entre trabajador-patrón, ya sea de
forma directa cuando el patrón es persona física, o en forma indirecta, a través de los
representantes patronales cuando el patrón es una persona moral.

De unos y otros entre sí: Esto es, de conjunto de patrones o de trabajadores. El tipo de relaciones
ordinariamente se manifiesta en las coaliciones y en las asociaciones profesionales con las que se
forman sindicatos, federaciones sindicales y confederaciones sindicales de patrones o de
trabajadores en los niveles local, estatal, regional, nacional e incluso internacional.

De unos y otros para con el Estado: Esta relación que es constante, se manifiesta en la
imperactividad de las normas laborales y en el poder coaccionador y sancionador que el Estado,
por medio de sus órganos de gobierno ejerce constantemente para hacer cumplir las disposiciones
obligatorias en materia de trabajo.

La Ley Federal del Trabajo hace referencia a los sindicatos en los siguientes Artículos:

Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Artículo 360.- Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad;
II. De empresas, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma
empresa;

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 III. Industriales, los formados por trabajadores que presente sus servicios en dos o más
empresas de la misma rama industrial;
IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o mas entidades
federativas; y
V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones.

Estos sindicatos solo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de
trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

Artículo 361.- Los sindicatos de patrones pueden ser:

I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividad y
II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividad de distintas
entidades federativas.

Artículo 364.- Los sindicatos deberán constituirse en veinte trabajadores en servicio activo o
con tres patrones por lo menos.

La Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo de Trabajo en su Capitulo III, Artículo
386. Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajo y uno o varios patrones;
con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o unas
empresas o establecimientos.

Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y los domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones:
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o en los establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a
quienes vayan a ingresar a labora a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta ley, y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

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Artículo 159, también ordena que en el Contrato Colectivo se establecerá el procedimiento para
que el trabajador compruebe los conocimientos y aptitudes que posee con el fin de proporcionar
sus derechos para ascensos, así como debe establecer también la manera de cubrir las vacantes
cuando no exista dentro de la empresa ningún trabajador con los conocimientos y aptitudes
necesarias para desempeñar el puesto.

Los contratos colectivos podrán establecer la organización de comisiones mixtas para llevar a
cabo diversas funciones sociales y económicas. No tiene la categoría de contrato aquel documento
que omita la determinación de salarios. Deberá concertarse en condiciones iguales, cuando menos,
al anterior en vigor y nunca en condiciones menos favorables para los trabajadores.

Las partes que intervienen en los contratos colectivos son dos:

 Los representantes legítimos del interés profesional de los trabajadores, y

 Los representantes legítimos de los intereses del patrón, empresa o establecimiento.

Cuando hablamos de la discusión del reglamento interior de trabajo, son aplicables también a la
contratación colectiva, con la adición de que, en este caso, debe tenerse en cuenta que el contrato
consta básicamente de dos materias:

 Las cláusulas económicas, y

 Las cláusulas administrativas.

Las cláusulas económicas

Se refieren, además del incremento en dinero sobre el tabulador de salarios, a todos aquellos
aspectos que de una manera directa representan una erogación que hace la empresa en beneficio
del bolsillo del trabajador. Quedan comprendidas aquí todas las cláusulas referentes a los
servicios y prestaciones.

Las cláusulas administrativas

De la empresa, se refieren a la participación del sindicato en la administración de la empresa, sea

reglamentando los ascensos, interviniendo en la contratación y regulando la selección de nuevo
personal. Estos son esfuerzos del sindicato por democratizar la dirección de la organización.

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Revisión, modificación y terminación.

La revisión del contrato colectivo debe realizarse al término de la vigencia del mismo,
normalmente cada 2 años, y a solicitud de cualquiera de las partes mediante aviso anticipado,
dado cuando menos 60 días a la fecha propuesta para la revisión y normalmente a través del
llamado “pliego petitorio”

La revisión del contrato colectivo debe realizarse al término de la vigencia del mismo,
normalmente cada 2 años, y a solicitud de cualquiera de las partes mediante aviso anticipado,
dado cuando menos 60 días a la fecha propuesta para la revisión y normalmente a través del
llamado “pliego petitorio”

Las modificaciones del contrato colectivo pueden llevarse a cabo cuando ambas partes estén de
acuerdo en hacerlo así, o bien en el momento en que la LFT modifique o anule alguna(s) de las
cláusulas del mismo, en cuyo caso se acatará lo dispuesto por la ley, a partir del momento de
iniciación de la vigencia de la misma.

Artículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento;
II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del capitulo VIII de este título, por cierre de la empresa o
establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento.

Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. Por fuerza mayor o en caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la terminación de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV. Los casos del artículo 38;
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
trabajos.

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Tema 2. SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS.

LICITACIÓN

Es un proceso de concurso entre proveedores, para adjudicarse la adquisición o contratación de un

bien o servicio requerido por una organización. En el ámbito público, los proveedores deben
formular sus propuestas sujetándose a las bases fijadas por los organismos públicos, de entre las
cuales se seleccionarán y aceptarán la(s) oferta(s) más conveniente(s).

Existen dos tipos de licitaciones:

 Pública y
 Privada.

¿Cuál es principal diferencia entre una licitación pública y privada?

La principal diferencia es el grado de competencia con que se realiza el concurso. En el caso de la

licitación pública la competencia es total, ya que pueden participar todos los interesados, mientras
que en la licitación privada, luego de emitir una resolución fundada, sólo compiten los que han
sido invitados por la entidad licitante.

Por lo tanto, el proceso es igual para ambos tipos de licitación, sólo que difiere las formas de
llamar a los proveedores a participar.

Etapas de la licitación

La licitación es un proceso que se desarrollará una vez que se hayan definido los requerimientos y
que se haya determinado que éste es el mecanismo de compra a utilizar.

El proceso de licitación contempla etapas esenciales y posteriores, que se efectúan una vez
realizadas las actividades previas.

Previas
 Definición de requerimientos.
 Selección de la requisición como mecanismo de la compra.

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Esenciales.
 Elaboración de bases.
 Llamado, periodo de consultas y recepción de ofertas.
 Evolución de ofertas.
 Adjudicación.

Posteriores.
 Formalización del contrato.
 Ejecución del contrato.
 Evaluación de proveedores.

Considerando que las licitaciones son un proceso formal que requiere el cumplimiento de ciertas
actividades, es recomendable efectuar un cronograma de todo el proceso de licitación, lo que
permitirá obtener el producto en los plazos adecuados.

Elaboración de bases

Las bases son documentos aprobados por la autoridad competente de cada entidad licitante, que
contienen de manera general y/o particular, los aspectos administrativos, económicos y técnicos
del bien o servicio a contratar y del proceso de compra.

Generalmente encontramos dos tipos de bases:

I. Las administrativas y
II. Las técnicas.

Las bases son las “reglas del juego” tanto para el oferente como para el comprador. En ella se
regulan todos los aspectos relevantes y las condiciones del proceso de compra, lo que determina la
participación de los proveedores y la calidad de los productos o servicios ofrecidos. Dada su
relevancia, estos documentos forman íntegramente parte del contrato a celebrarse con el
adjudicatario.

En esta etapa participan regularmente la unidad encargada de adquisiciones y la unidad requirente

(cliente interno). Además, según la necesidad y la complejidad de la compra, pueden participar
también expertos, asesores jurídicos, etc.

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La principal finalidad es recibir ofertas válidas y útiles, por lo que las bases deben ser
comprensibles para todos los potenciales proveedores, razón que aconseja usar un lenguaje
directo, sencillo y claro.

Contenidos de las bases administrativas

Los contenidos obligatorios de estas bases son:

La individualización del funcionario de la entidad licitante encargado del proceso de compras y el

medio de contacto.

Las etapas y plazos de la licitación, que incluye:

1. Fecha y hora de publicación.

2. Fecha y hora de inicio del proceso de consultas.
3. Fecha y hora de cierre del proceso de consultas.
4. Fecha de respuesta a las consultas.
5. Fecha y hora de cierre de recepción de ofertas.
6. Fecha y hora del acto de apertura de oferta técnica.
7. Fecha y hora del acto de apertura de oferta económica.
8. Fecha y hora de entrega física de ofertas (si hubiese).
9. Fecha y hora de apertura física de ofertas (si hubiese).
10. Fecha de evaluación de las ofertas (estimada).
11. Fecha de adjudicación (estimada).
12. Fecha de firma del contrato (estimada).
13. Plazo de duración del contrato.

Se debe definir los plazos para la presentación de ofertas en función de las características de los
productos o servicios y de la naturaleza de los procesos, ya que éstos en ocasiones pueden ser más
complejos y requerir más tiempo para realizar una oferta satisfactoria, como por ejemplo:

 Cuando los procesos tienen plazos intermedios de preguntas y respuestas.

 Si los proveedores deben gestionar documentos que demandan días de tramitación, como
garantías, certificaciones, escrituras, etc.
 Si por la especificidad del producto o servicio se requiere realizar visitas a terreno,
presentar muestras, etc.

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Los requisitos y condiciones de los oferentes para que las ofertas sean aceptadas, que considera
toda la documentación y antecedentes que se estimen necesarios de los proveedores, tales como
documentación que respalde la existencia jurídica/legal, pago de impuestos y cotizaciones,
certificaciones, permisos municipales, etc.

Los criterios de evaluación son fundamentales y obligatorios, así como el método que se usará
para comparar las alternativas, lo que implica establecer indicadores para los aspectos claves que
se desea evaluar y el modo en que se piensan calcular. Ello significa definir criterios de
evaluación objetivos y, por ende, medibles.

Contenidos de las bases técnicas

Los insumos de los contenidos de las bases técnicas son la definición de los requerimientos
obtenida en una etapa previa al proceso de licitación.

Los contenidos obligatorios de las bases técnicas deben incluir:

 Las especificaciones del producto o servicio, describiendo en forma muy clara y detallada
lo que se desea comprar o adquirir.
 Las restricciones, tales como plazos y lugar de entrega, frecuencias y cantidades del bien o
servicio, certificaciones, etc.
 Otras características del bien o servicio a contratar.

Dado que las licitaciones, generalmente serán el mecanismo a utilizar en las compras estratégicas
o no rutinarias, debe ser lo más específico posible en la determinación de las características
técnicas, lo que permitirá obtener lo que realmente se necesita.

Mientras más específico sea en los contenidos de bases administrativas y técnicas, menos tiempo
deberá dedicar a responder consultas y solucionar controversias y problemas, tanto en las etapas
esenciales de la licitación (recepción, apertura, evaluación, adjudicación) como en las posteriores
(formalización y ejecución del contrato).

Aclaración de consultas y respuestas

En esta fase se recibirán las consultas de los oferentes, las que deben responderse en los plazos
establecidos en las bases. Las consultas y respuestas también deberán forma parte del contrato a
celebrar.

51
Es muy relevante que la persona de contacto cumpla con su función y esté disponible para
responder las preguntas de los proveedores. Es recomendable que esta persona de contacto tenga
el conocimiento del proceso de la adquisición y del producto o servicio que se está requiriendo.

Además, se debe tener presente que, a fin de garantizar la transparencia del proceso de licitación,
la entidad licitante no debe tener ningún contacto con los oferentes durante esta etapa, salvo a
través de los mecanismos que las propias bases contemplen.

Modificación de bases

De ser necesario, es posible modificar las bases antes del cierre de la recepción de las ofertas, pero
consecuentemente se debe considerar un plazo prudencial para que los proveedores interesados
puedan conocer y adecuar su oferta a tales modificaciones.

Esta situación debiera ser absolutamente excepcional y en caso que suceda, será necesario revisar
cuáles son los motivos que la ocasionan y corregirlos a la brevedad.

Recepción de ofertas y apertura

La licitación puede desarrollarse en una o dos etapas, según lo establezcan las propias bases.
Cuando se licita en una sola etapa las ofertas técnicas y económicas se abren en un mismo acto,
mientras que si se hacen en dos etapas hay dos aperturas diferidas. Además, en este último caso,
sólo se procede a abrir las ofertas económicas de aquellas que calificaron técnicamente.

Se deben declarar inadmisibles aquellas ofertas que no cumplan los requisitos obligatorios
establecidos en las bases.

Evaluación de las ofertas

Una vez que obtengan las propuestas de los oferentes, se debe analizar cuantitativa y
cualitativamente si ellas satisfacen las especificaciones administrativas, técnicas y económicas.

Aclaraciones de ofertas o solicitud de mejora

Es posible solicitar a los oferentes que solucionen errores, omisiones formales o que mejoren
algunos aspectos particulares de la oferta, siempre que este mecanismo haya sido establecido en
las bases y que se realice mediante un proceso transparente, es decir, informando de la solicitud al
resto de los oferentes.

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Adjudicación

Con la adjudicación, se finaliza las etapas esenciales del proceso de licitación. La adjudicación se
efectuará a la oferta más conveniente y por medio de un acto administrativo debidamente
notificado al adjudicatario y a los demás oferentes, considerando los resultados obtenidos en la
fase de evaluación.

Es muy importante comunicar los resultados de la evaluación a todos los oferentes, a través de
una resolución fundada de adjudicación que se publica en los medios de comunicación, en la que
se detalla quién resultó adjudicado y los puntajes obtenidos de acuerdo a los criterios previamente
establecidos, identificando la comisión participante, la metodología utilizada, la planilla de
evaluación y todo aquello que respalde la decisión.

Se debe recordar que los proveedores al no estar satisfechos de los resultados, podrán impugnar
los procesos ante la Ley Federal de Obras Públicas y Adquisiciones en caso que la licitación sea
de obra pública, y en la Secretaría de Industria y Comercio cuando se trate de una licitación
privada.

Cuando la licitación pública haya quedado desierta, hay que revisar cuál fue el motivo o problema
que lo originó. Si esta situación ocurre de manera más o menos habitual, es necesario analizar las
causas que la originan y se deben de realizar las correcciones pertinentes, lo que mejorará la
eficacia, eficiencia de las compras y la transparencia de su organización. Las licitaciones desiertas
significan altos costos para el proceso, en recursos humanos, duplicación de trabajo, satisfacción
del cliente, costos de oportunidad, etc.

SUBCONTRATACIÓN

La subcontratación es el proceso económico en el cual una empresa determinada mueve o destina

los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato.
Esto se da especialmente en el caso de la subcontratación de empresas especializadas.

Para ello, pueden contratar sólo al personal, en cuyo caso los recursos los aportará el cliente
(instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos. Por ejemplo,
una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa dedicada a la
evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los escombros de las unidades demolidas, o
una empresa de transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la
identificación o empaque.

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Por subcontratación se define la gestión o ejecución diaria de una función empresarial por un
proveedor externo de servicios. La empresa subcontratante deberá transferir parte del control
administrativo y operacional a la empresa subcontratada, de modo que ésta pueda realizar su
trabajo apartada de la relación normal de la empresa subcontratante y sus clientes.

La subcontratación también implica un considerable grado de intercambio bidireccional de

información, coordinación y confianza.

Desventajas de la Subcontratación

Se basan en tres percepciones económicas fundamentales:

1. Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados de la empresa que de hecho

presta el servicio, por lo cual no tienen un incentivo de lealtad hacia ésta.
2. Normalmente se contrata a los trabajadores con "contrato de obra", a pesar de que la tarea
realizada suele ser continua. Dada la precariedad total producida y el abuso que se suele
dar de esta figura contractual, a veces incluso para realizar despidos arbitrarios, es normal
la "huida" de los trabajadores si encuentran un empleo de mayor calidad, con lo cual la
calidad del servicio se suele resentir.
3. La subcontratación elimina puestos de trabajo.

Ventajas de la Subcontratación

Se basa en cuatro principios económicos fundamentales:

1. Permite abaratar los costos de producción.

2. Permite obtener productos de mejor calidad.
3. Reduce el número de tareas rutinarias.
4. Permite a la empresa dedicarse a tareas de mayor rentabilidad

La decisión de subcontratar es como la decisión de expandir el negocio, incorporar nuevas

tecnologías o contratar nuevos trabajadores. Si la compañía lo hace correctamente, redundará en
mayores beneficios.

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