REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA
UNEFA NÚCLEO MIRANDA SEDE LOS TEQUES
CONTADURIA PUBLICA N 4TO SEMESTRE

UNIDAD IV
RELACION Y CONTRATOS ESPECIALES

PROFESOR: ALUMNOS:
ROSANGELA MUÑOZ DUBRASKA CARMONA C.I: V- 20.748.972
EDWUAR RIVERO C.I: V- 24.462.834
RONALD LOPEZ C.I: V-16.370.903
DAYERSON MANZO C.I: V-15.913.334

LOS TEQUES, 2019

 INTRODUCCIÓN

En esta unidad estaremos desarrollando lo relacionado con las Modalidades Especiales de

Condiciones de Trabajo ubicado en el Titulo IV de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT). Este tema comprende las disposiciones referidas
al trabajo de los Adolescentes, de los aprendices, de los trabajadores domésticos,
residenciales, a domicilio, de los deportistas profesionales, de los trabajadores rurales, del
trabajo de transporte (terrestre, marítimo, fluvial, lacustre, aéreo, y motorizado); y del
trabajo de los minusválidos.

La especialidad de estos regímenes radica en las diferencias que presentan respecto al

tratamiento que otorga la norma al régimen general de la relación de trabajo, dada la
peculiar condición de los sujetos involucrados, a quienes se les otorga una atención
preferente por parte del legislador y que no permiten la aplicación de reglas ordinarias.
Sin embargo, éstas se entenderán aplicables en cuanto no resulte modificado por el
dispositivo de excepción de las leyes especiales que sobre dichos regímenes el Estado se
compromete a dictar.
LEYES ESPECIALES

Artículo 204 LOTTT. “Las modalidades especiales de condiciones de trabajo se

establecerán en leyes especiales, elaboradas en corresponsabilidad y amplia participación
de los sujetos de la relación laboral, particularmente los trabajadores, trabajadoras de
cada modalidad y sus organizaciones sindicales. Hasta tanto ello no ocurra se regirán por
lo establecido en este Título”

RÉGIMEN LABORAL APLICABLE

Artículo 205 LOTTT. “El presente título rige las relaciones laborales en las modalidades del
trabajo sometidas a sus previsiones. Lo no establecido se regirá por las demás
disposiciones de esta Ley, su Reglamento y las normas referidas a las materias respectivas.

TRABAJO DE LOS MENORES.

La legislación venezolana en materia de menores, varones y hembras, se caracteriza por la

marcada intervención del Estado, tendiente a:

a.- Limitar la autonomía de voluntad de las partes, con miras a la protección física y moral
del trabajador.

b.- Mantener y facilitar un efectivo control sobre los empleadores de niños y

adolescentes. En este sentido al art. 245 de la LOTTT prohíbe el trabajo de los
adolescentes en buques de la navegación marítima, fluvial o lacustre.

Otra característica de la legislación venezolana en materia de menores de edad tiene que

ver con la ampliación de la capacidad jurídica del menor de edad, en relación con las
previsiones del Código Civil y de la LOTTT sobre la materia. Adicionalmente por la
formalidad escrita, requerida con preferencia para la celebración y prueba del contrato o
relación de trabajo.

La Ley Orgánica para la protección del Niño, Niña y Adolescente vigente desde el
10/12/2007, contiene disposiciones sobre el trabajo de los menores de dieciocho (18)
años de edad. Estas normas, de carácter enunciativo y de orden público, son intangibles
irrenunciables, interdependientes e indivisibles y deben aplicarse con preferencia a las de
la LOTTT por ser leyes especiales.

Nuestro sistema legal de protección al niño y al adolescente está integrado por órganos
Administrativos y Jurisdiccionales, entre los cuales se encuentran: Consejos de derechos
del niño y el adolescente a nivel Nacional, Estadal y Municipal, Tribunales de protección
del niño y el adolescente, Sala Social del Tribunal Supremos de Justicia, y las Defensorías
del niño y el adolescente.

La Ley Orgánica de Protección del Niño, Niña y Adolescente (LOPNNA) establece los
mecanismos, capacidades y condiciones en materia laboral para menores de edad.

96, Parag.2° LOPNNA – Menores de 14 años: El menor de 14 años de edad es inhábil parta
el trabajo. En ningún caso perderá, sin embargo, su derecho a la remuneración y a las
prestaciones sociales por el trabajo realizado. Excepcionalmente el menor de 14 años y
mayor de 12 años puede trabajar, si lo autoriza el Consejo de Protección del Niño y el
Adolescente.

101 LOPNNA – Mayores de 14 años: Puede celebrar libremente contratos de trabajo,

individuales y colectivos, asociarse en sindicatos y ejercer las acciones derivadas de su
actividad laboral y económica, con los límites que imponen las facultades legales de los
padres.

El consejo de protección puede autorizar el trabajo del adolescente por debajo de la edad
mínima, siempre que la actividad no menoscabe su derecho a la educación, o sea
peligrosa o nociva para su salud y desarrollo integral.

La LOPNNA establece como condición que la jornada permitida para menores de edad y
adolescente debe ser diurna y transcurrir entre las 5:00am y las 7:00pm, además no podrá
exceder de seis horas diarias, divididas en dos periodos que no podrán ser mayores de
cuatro horas, disfrutando entre éstas de un descanso de una hora, concretándose una
jornada semanal que no podrá exceder de 30 horas semanales.

Prohíbe la LOPNNA vender o facultar en cualquier forma a niños y adolescentes, para

vender tabacos, estupefacientes, alcohol, explosivos, fuegos artificiales, etc. Y el ingreso a
bares, casinos, garitos y lugares de apuestas.

CONVENIOS SUSCRITOS POR VENEZUELA EN MATERIA LABORAL DE MENORES.

Venezuela ha suscrito y ratificado los convenios internacionales que prohíben el trabajo

en horario nocturno de menores de edad, entre ellos se encuentra el convenio N°.6 de la
O.I.T., ratificado en fecha 7/03/1933, adicionalmente este acuerdo prohíbe el trabajo de
menores en minas, canteras e industrias extractivas, construcción.

Entre otras exigencias establecidas en la LOTTT y la LOPNNA se encuentran:

Inscripción o Registro de los trabajadores (Adolescentes), en el Registro de Adolescentes
Trabajadores por ante el Consejo de Protección.

Examen Médico

Notificación obligatoria al Consejo de Protección y a la Inspectoría del Trabajo.

Derecho a la Educación.

El órgano competente para tratar los asuntos contenciosos del trabajo de niños y
adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje, serán los Tribunales de
Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes. La LOPNNA establece los procedimientos
aplicables a estos casos en su articulado, específicamente el art.454.

LOS APRENDICES.

DEFINICIÓN DE APRENDICES

Artículo 302 LOTTT. Se considerarán aprendices a los y las adolescentes, entre catorce y
dieciocho años de edad, que participan del proceso sistemático de formación,
actualización, mejoramiento y perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el
marco del proceso social de trabajo.

DURACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Artículo 303 LOTTT. La relación de trabajo establecida con los y las aprendices se
mantendrá por el tiempo en el que transcurra el aprendizaje. Si las partes deciden
continuarla, ésta se convertirá en una relación de trabajo por tiempo indeterminado y
producirá todos los efectos establecidos en esta Ley. Cuando en su proceso de formación
la labor realizada por los y las aprendices sea efectuada en condiciones iguales a las de los
demás trabajadores y trabajadoras, su salario será igual al de los demás trabajadores y
trabajadoras.

OBLIGACIÓN DE CONTRATAR APRENDICES

Artículo 304 LOTTT. El patrono o patrona deberá incorporar el número de aprendices que
establezca el reglamento correspondiente o la ley que regule la materia a programas de
formación técnica que promueva el Ejecutivo Nacional o formándolos directamente con
autorización de los ministerios del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y
en educación. Los y las aprendices que reciban formación por parte del patrono o la
patrona serán considerados a los efectos de cumplir con el número que establecen las
disposiciones legales en la materia.
Este régimen tiene las siguientes características:

En general aplica el mismo criterio que para los menores de 14 a 18 años.

La relación de trabajo comprende el tiempo del aprendizaje.

El patrono está obligado a notificar a la Inspectoría

del Trabajo y al Consejo de Protección del Niño, Niña y Adolescente el empleo de

aprendices.

Todo patrono está obligado a colocar un número de aprendices que establece el

Reglamento o la Ley que regule la materia.

Las disposiciones protectoras del trabajo de menores son de eminente carácter público. El
menor tiene derecho a defender por sí mismo sus legítimos derechos y beneficios. (Art.86
LOPNNA).

TRABAJADORES DOMESTICOS

Artículo 207 LOTTT. Los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en un hogar
o casa de habitación o a una persona determinada para su servicio personal o el de su
familia, tales como choferes particulares, camareros, camareras, cocineros, cocineras,
jardineros, jardineras, niñeros, niñeras, lavanderos, lavanderas, planchadoras,
planchadores y otros oficios de esta misma índole, se regirán por lo contenido en esta Ley
a todos sus efectos.

LEY ESPECIAL

Artículo 208 LOTTT. Las normas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores y
trabajadoras que realizan labores para el hogar serán establecidas en una ley especial,
elaborada con amplia participación de los trabajadores y trabajadoras que prestan
servicios para el hogar, y sus organizaciones sociales.

A diferencia de todos los ordenamientos de esta materia que los precedieron, la LOTTT
somete a los servicios de estos trabajadores al régimen general de la ley, lo cual privará a
este tipo de contrato de razón para ser incluido en el grupo de regulaciones especiales del
trabajo. Una futura legislación especial definitiva esta en mora en esta materia, esta ley
especial prometida habrá de tener en cuenta las particularidades temáticas que tales
servicios ofrecen, como puede ser:

El hogar no es una empresa productiva

El jefe es un patrono ligado personalmente por vínculos afectivos y de confianza con ese
tipo de trabajador.

De tal manera que hasta tanto no se dicte esa ley especial, los trabajadores domésticos
están sujetos al régimen legal ordinario de trabajo. Quedando entonces este grupo de
trabajadores bajo el amparo de las disposiciones referidas al descanso semanal, horario
de trabajo, horas extraordinarias, vacaciones, bono vacacional, bonificación de fin de año.

TRABAJADORES RESIDENCIALES (Conserjes)

La Ley Especial de Dignificación de los Trabajadores y Trabajadoras Residenciales

(06/05/2011) define a este tipo de trabajadores como aquellos que tienen a su cargo la
limpieza y el aseo de áreas comunes de un inmueble destinado a viviendas multifamiliares
y/u oficinas. Al igual que en el señalamiento referido a trabajadores domésticos, los
trabajadores residenciales disfrutan de la protección general de la ley especial, con
excepción del régimen de participación en los beneficios, aunque conserva el derecho a la
bonificación de fin de año (Art.140 LOTTT).

Extinguido el contrato de trabajo, y con él el derecho a la retribución, se extingue también

el derecho de ese trabajador a la vivienda de que goza para si y su familia, sobre la cual no
poseía más título que el mencionado contrato de trabajo. De tal forma que cuando la
relación de trabajo termina por cualquier causa, el trabajador residencial tiene derecho a
que se le otorgue un plazo de tres meses para la desocupación del inmueble en las mismas
condiciones en la que le fue entregado, contado a partir de la fecha del pago total de las
prestaciones sociales y demás deudas laborales

DE LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES

Declara el artículo 302 de la LOT que los deportistas que actúan con carácter profesional y
mediante una remuneración, bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad
deportiva, son trabajadores. Los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos,
son considerados por esta disposición como deportistas, cuando trabajan en las
condiciones señaladas.

Forma escrita

A diferencia de la generalidad de los contratos de trabajo regulados por la ley, esta

modalidad requiere expresamente la forma escrita:

Artículo 303. "En el contrato de trabajo que suscriban los deportistas, el cual deberá
hacerse por escrito, se establecerán expresamente todas las condiciones pertinentes a la
relación de trabajo y, especialmente, el régimen de cesiones, traslados o transferencias a
otras entidades o empresas".

La importancia de la forma escrita no radica en que mediante ella se pruebe la existencia

del contrato, pues éste se presume con la sola prestación del servicio, sino en que el
escrito facilita la prueba de las condiciones y circunstancias a que se refiere el artículo
antes copiado. La exigencia de la forma escrita tiene, en este caso, el mismo alcance que
le atribuye el artículo 70 LOT.

Cesión de derechos sobre el servicio

El trabajador tendrá derecho a una participación equitativa no menor del veinte y cinco
por ciento (25%) del beneficio económico del patrono, proveniente de las cesiones,
traslados o transferencias de sus servicios a otro empleador. El Ministerio del Trabajo, por
Resoluciones Especiales, determinará las condiciones conforme a las cuales se ejercerá
ese derecho (Art. 304 LOT).

Una causal específica de retiro justificado del deportista profesional se halla contenida en
el Art. 312 LOT, al consagrar su derecho a oponerse, con razones que justifiquen la
oposición, a la cesión, traslado o transferencia de su contrato o relación. Este derecho es,
por naturaleza, el mismo reconocido a todo trabajador, de retirarse justificadamente, si
considera contraria a su interés la sustitución del patrono (Art. 91 LOT).

Jornada y descanso

Sobre las condiciones del trabajo de esta clase de profesionales, la L.O.T. es previsora de
algunas reglas especiales: la duración de la jornada no podrá exceder de 44 horas
semanales, dentro de las cuales se computará el tiempo requerido para los
entrenamientos. En casos excepcionales, en que se exceda la jornada semanal, el patrono
establecerá compensaciones especiales (Art. 306 LOT)

Cuando el deportista no disfrute del descanso semanal en día domingo, la empresa o

entidad deportiva a la cual preste servicios deberá concederle un día de descanso
compensatorio (Art. 307).

Horas extras, trabajo nocturno y tiempo de transporte

Igual que a los trabajadores a domicilio, no se aplica a los deportistas el régimen legal
sobre horas extraordinarias y trabajo nocturno; tampoco les son pertinentes las reglas
sobre tiempo de transporte (Art. 308).
Convenios y acuerdos internacionales

Finalmente, merece destacarse el reconocimiento que la LOT hace de los convenios y

acuerdos "con organizaciones deportivas de otros países", como fuente normativa
inmediata supletoria del contrato de trabajo del deportista profesional, siempre que tales
convenios y acuerdos no colidan con el ordenamiento jurídico vigente en Venezuela.

Aporte de la Jurisprudencia:

La sentencia emanada del Juzgado Superior Segundo del Trabajo de la Circunscripción

Judicial del Estado Carabobo, EXP. N° GP02-R-2005-000841, de fecha 08 de Febrero del
2006, suscrita por la Juez Superior Bertha Fernández de Mora, afirma que en los casos
referidos al trabajo de los deportistas profesionales tanto la jurisprudencia como la
doctrina han reiterado que "…si la parte demandada niega de manera absoluta la
existencia de la relación laboral, se convierte en un hecho negativo absoluto,
correspondiéndole al trabajador, la carga de la prueba…", esto, según el artículo 303 de la
LOT, consiste en demostrar la relación con la existencia de un contrato escrito que la
determine, vale decir, la condición de deportista profesional no se presume, debe
demostrarse con prueba documental.

DE LOS TRABAJADORES RURALES

El trabajo rural se regía en Venezuela por el Reglamento del Trabajo en la Agricultura y en

la Cría, de 4 de mayo de 1945, dictado por el Ejecutivo Nacional en ejercicio de la
delegación expresa que a tal fin le hizo el Congreso de la República, al sancionar
la Constitución de 1936. El ordenamiento promulgado en aquel entonces para regular los
derechos y obligaciones emergentes del trabajo rural, afincaba la diferencia de sus normas
con las de la Ley del Trabajo en la menor cuantía de las cargas económicas impuestas al
empleador. Privó en los autores de aquel Reglamento la consideración de que el mandato
del poder constituyente era exclusivamente debido a la debilidad económica del sector.
En efecto, la obligación del preaviso se redujo a tres (3) días, tratándose de trabajadores
temporeros, y a seis (6) en caso de trabajadores permanentes. La indemnización
sustitutiva del aviso anticipado se hizo equivalente a los días del aviso omitido. A la
terminación del contrato por despido injustificado, la indemnización por antigüedad se fijó
en seis (6) días de salario por cada año de servicios del trabajador que, sin interrupción,
hubiese trabajado durante el año no menos de las dos terceras partes de los días hábiles.
El régimen de las utilidades se hizo obligatorio para las empresas que obtuvieran
beneficios líquidos superiores a Bs. 12.000 anuales; el lapso anual de vacaciones fue
precisado en cuatro (4) días hábiles, inacumulable más de dos períodos; y, para
acomodarse a la naturaleza de la actividad desempeñada, se permitió elevar la jornada de
trabajo semanal de 48 horas hasta el límite de 60 horas.

Disposiciones copiadas prácticamente de la Ley del Trabajo en materia de sindicatos,

contratos y conflictos, y las reglas del derecho común en lo no expresamente estatuido,
fueron aplicadas desde entonces, haciéndose caso omiso de ostensibles peculiaridades del
trabajo en el campo. El Reglamento sancionado el 31 de diciembre de 1973, vigente a
partir del primero de febrero de 1974, equiparó el trato legal del trabajador urbano con el
del trabajador rural, entendiendo por tal aquella persona que preste servicios en un fundo
agrícola o pecuario, en actividades permanentes, temporeras y ocasionales, que sólo
pueden cumplirse en el medio rural, siempre que no sean de naturaleza industrial,
comercial o de oficina, desarrollados en un fundo agrícola o pecuario.

La legalidad del Reglamento de 1973 fue seriamente cuestionada, por aducirse que el
ordenamiento de 4-5-45, no obstante su forma reglamentaria, poseía un verdadero
carácter de ley material por efecto de la delegación de poderes a que antes nos hemos
referido. Por ante la Corte Suprema de Justicia cursa un recurso de nulidad de las
disposiciones sobre el trabajo rural contenidas en dicho Reglamento de 1973.

Empero, la más grave observación que podía formularse a ese ordenamiento, cuyas
normas acoge mayoritariamente la LOT, no estaba en el vicio formal que padecía, sino en
el hecho de que el Ejecutivo Nacional procedió al dictarlo con la misma superficialidad que
el de 1945, al no entender que la conducta social en el medio campesino no puede ser
regida adecuadamente por reglas jurídicas ideadas y sancionadas para un conglomerado
urbano.

Idéntica objeción nos merece, lamentablemente, la Ley Orgánica del Trabajo: pretender
que el sindicalismo en el campo se atenga a normas dispuestas para sectores de alta
concentración humana, con una clara y experimentada conciencia de clase; con amplias
facilidades de comunicación y de acceso a los órganos de conciliación y de justicia, y con
una larga tradición de acatamiento pacífico al orden legal establecido, es desconocer una
verdad que se distingue precisamente por signos contrarios a los descritos:
una población diseminada en un inmenso medio geográfico, incomunicada ente sí y
bisoña en el ejercicio de sus derechos individuales y colectivos.

La misma justicia laboral, administrada en las grandes ciudades, demasiado costosa y

excesivamente lenta, se muestra inaccesible, complicada y dispendiosa, al trabajador
campesino. La encuesta realizada en 1968 por la Sección de Derecho del Trabajo de la
Facultad de Derecho de la Universidad Central de Venezuela, reveló que en los Tribunales
de justicia de todo el país sólo se había ventilado durante la vigencia del Reglamento
sobre el Trabajo en la Agricultura y en la Cría una cantidad menor de cincuenta (50) casos.

Hacia las metas de una profunda modificación de la estructura del sindicato rural; de
los procedimientos y requisitos para la tramitación de los conflictos, así como de
la administración de justicia, debe dirigirse la inteligente mirada del Poder Público, al
normar con sentido sincero y realista las relaciones de trabajo en el medio agrícola y
pecuario.

El régimen general aplicable al trabajo rural sufre en la LOT las siguientes modificaciones
principales:

a) Jornada máxima: Ocho (8) horas por día y cuarenta y ocho (48) por semana,
prolongable hasta sesenta (60) horas semanales, "cuando la naturaleza de la labor lo
exija".

Los trabajadores de dirección, vigilancia, confianza: en labores intermitentes que

requieran la sola presencia, o en funciones que por naturaleza no están sometidas a
jornadas, pueden permanecer en el trabajo hasta doce (12) horas diarias, como máximo,
con un descanso mínimo de una hora (Art. 325).

b) Jornada nocturna: Entre las 6 pm. y las 4 am. (Art. 326).

c) Trabajo en feriado obligatorio en labores de urgencia o no susceptibles de aplazamiento

(Art. 322).

d) Vacaciones anuales remuneradas para los trabajadores permanentes o sea, los que se
obligan a prestar servicios en el fundo agrícola o pecuario por un período continuo no
menor de seis (6) meses al año para un solo patrono—, siempre que en el año hubieren
trabajado no menos de las 2/3 partes de los días hábiles, salvo permisos del patrono y en
caso de enfermedad (Art. 323).

e) Porcentaje de trabajadores venezolanos en la actividad agrícola: ochenta por ciento

(80%), como mínimo, salvo en los supuestos de excepción contemplados en el artículo
317 ejusdem (tiempo de cosechas, escasez de mano de obra, explotaciones rurales
organizadas con inmigrantes).

f) El patrono pierde su derecho al cobro de la deuda, si perjudica al trabajador en el

arreglo de cuentas (Art. 319). Esta sanción carece de paralelo en todo el dispositivo legal.
El patrono de más de veinte (20) trabajadores permanentes está obligado a llevar un Libro
detallado de Cuentas con sus trabajadores, que permanecerá a la orden del Inspector del
Trabajo.

DEL TRANSPORTE TERRESTRE

El trabajo de conductores y demás trabajadores en vehículos de transporte urbano e

interurbano, públicos o privados, de pasajeros, de carga o mixtos, se rigen especialmente
por las disposiciones de los artículos 327-332 de la LOT, además de las del régimen general
que resulten aplicables.

Jornada

La jornada ha de establecerse, con preferencia, mediante convenciones colectivas o

Resoluciones conjuntas de los Ministerios del Trabajo y de Transporte y Comunicaciones.
Los límites máximos legales fijados para las jornadas diaria y semanal de trabajo son los
mismos del régimen general.

Salario

Se introducen como modalidades especiales del salario, las del salario por viaje, por
distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, además del salario
por unidad de tiempo (Art. 327). Examinadas con atención pudiera descubrirse en las dos
primeras formas salariales (por viaje y por distancia), variantes del salario por obra
determinada o por tarea, porque toma en cuenta el tiempo (Art. 329, Parágrafo Primero);
en la tercera (por unidad de carga), una forma del destajo, y en el porcentaje del valor del
flete, de la comisión.

Los gastos de comida y alojamiento corren a cargo del patrono en casos del transporte
extraurbano y de pernocta fuera de la residencia del trabajador (Arts. 329, Parágrafo 2°;
330).

Obligaciones especiales

Con el erróneo nombre de prohibiciones (son, en verdad, obligaciones, cuyo

incumplimiento ocasiona la resolución justificada del contrato, pero no su nulidad), el
artículo 332 LOT tipifica dos faltas graves del conductor de vehículos: la ingestión de
alcohol durante el trabajo, y la de drogas dentro o fuera del mismo. Técnicamente,
ninguno de estos dos hechos modifican el cuadro general de las causas de despido
justificado (Art. 102 LOT), ya que ambos están manifiestamente comprendidos en los
literales d), e) o i) de esta disposición; pero entendemos que el propósito legislativo de
enfatizarlos como faltas graves propias del trabajo en el transporte, no es otro que poner
de relieve el peligro que el alcohol y las drogas representan para la seguridad de los
pasajeros, de la carga y del mismo conductor del vehículo.

Aporte de la Jurisprudencia:

"La calificación de una relación jurídica como de naturaleza laboral, depende de la

verificación en ella de los elementos característicos de este tipo de relación, a tal efecto la
Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, ha asumido por vía
jurisprudencial, para calificar como de laboral la relación, la presencia en la relación de los
siguientes tres elementos: ajenidad, dependencia y salario"; emanada por el Tribunal
Segundo de Primera Instancia de Juicio de la Circunscripción Judicial del Estado Mérida, en
fecha 14 de Diciembre del 2005).

PROTECCIÓN LABORAL DE LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA

Aunque la L.O.T. está rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el trabajo —

es decir, de remuneración y demás condiciones de trabajo— por razón del sexo del
trabajador ella dedica su Título VI a la protección de la mujer "en su vida familiar, su salud,
su embarazo y su maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje biológico del núcleo familiar,
consiste en:

1. Prohibición al patrono de exigir exámenes médicos o de laboratorio destinados a

diagnosticar el embarazo de la aspirante a un empleo, o de solicitar la presentación de
certificados médicos con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibición" encierra
realmente una limitación legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de
sexo femenino.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un año después del parto. Este
derecho tiene en común con la inamovilidad reconocida a ciertos trabajadores —(p. ej.: a
los proponentes de un sindicato, artículo 450; o a los directivos del sindicato, art. 451); o a
trabajadores en especial situación de peligro de pérdida del empleo por el ejercicio de sus
derechos (p. ej.; durante la negociación colectiva o la tramitación y desarrollo del conflicto
de trabajo, arts. 458 y 506)—, el hecho de que en ambos tipos de situaciones se requiere
la calificación de la falta por el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido
(confróntese los arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad de la
embarazada no suspende del patrono, dentro de las limitaciones impuestas por el artículo
382 para procurar el normal desarrollo del feto e impedir el aborto. El empleador puede
trasladar a la trabajadora por razones de servicio justificadas, siempre que no se
perjudique su estado de gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren sus
condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce (12) semanas; este último
puede tener una duración mayor a causa de enfermedad que, según dictamen médico,
sea consecuencia del embarazo o del parto, e incapacite para el trabajo.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se

prolongará hasta la fecha del parto, y la duración del descanso post-natal no podrá ser
reducida (Art. 388 LOT).

Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad la relación de trabajo se

considerará suspendida, con los efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT, salvo para
la antigüedad.

A nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso deben considerarse de siete (7)
días continuos cada uno, anteriores y posteriores al día del parto, que no se cuenta entre
los de descanso (el Art, 385 concreta los períodos semanales mediante los adverbios:
"antes" y "después" del parto, o sea, que no incluyen el día del alumbramiento).

Acogida a los lineamientos del Convenio N° 3 de la O.I.T., suscrito por Venezuela, relativo
al empleo de mujeres antes y después del parto, la LOT declara irrenunciable, en el
sentido de obligatorio, el descanso post-natal, a cuya duración debe acumularse el tiempo
no utilizado del período prenatal a que la trabajadora tiene derecho, en los casos en que
ella no haga uso de todo ese descanso por autorización médica, adelanto del parto, o por
cualquier otra circunstancia (Art. 386).

4. Derecho a gozar de las vacaciones vencidas y no disfrutadas a continuación inmediata

del descanso de maternidad, cuando así sea solicitado por la trabajadora.

5. Los períodos de descanso por maternidad deben computarse como tiempo de servicios,
a los efectos de la antigüedad de la trabajadora (Art. 389). El conflicto colectivo (Art. 505
LOT) y la maternidad son excepciones únicas dentro del régimen general de la suspensión
del contrato de trabajo, en cuanto al trato que recibe la antigüedad.

6. La trabajadora adoptante de un niño menor de tres (3) años tiene derecho a un

descanso de maternidad de diez (10) semanas, como máximo, contado "a partir de la
fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Consejo de protección
del niño y del adolescente con miras a la adopción" (Art. 387). Alude esta regla al período
de prueba de por lo menos seis meses, en que el menor debe permanecer en el hogar del
solicitante de la adopción.
Durante dicho lapso de suspensión de la relación de trabajo, así como también durante el
año siguiente a la adopción, contado desde la fecha antes indicada, la trabajadora gozará
de inamovilidad en su empleo.

7. Los períodos anuales de inamovilidad posteriores al parto y a la adopción están

legalmente concebidos como medios de estrechar los nexos de familia y de facilitar la
relación natural entre la madre y el hijo. En los supuestos de nacer muerto el hijo, o de
morir en el curso del año de inamovilidad, la protección especial que este derecho de
excepción concede a la trabajadora carece del objeto práctico para el cual fue instituido,
por lo cual ha de entenderse extinguido, en el primer supuesto, al vencimiento del reposo
post-natal; y, en el segundo, el día mismo del deceso del hijo que causa la inamovilidad.

8. Derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno, para amamantar el
hijo en la guardería respectiva. De no haber guarderías, dichos descansos serán de una (1)
hora cada uno (Art. 393 LOT). Según el artículo 100 del RLOT , el período de lactancia no
será inferior de seis (6) meses.

9. Los patronos que ocupen más de veinte (20) trabajadores deberán mantener una
guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. El
cumplimiento de esta obligación podrá hacerse mediante acuerdo, aprobado por el
Ministerio del ramo, de varios patronos para instalar y poner en funcionamiento una sola
guardería equidistante a los diversos lugares de trabajo, o mediante el pago de los
servicios de guardería a instituciones dedicadas a tal fin (Art. 392).

10. Durante la gravidez y la lactancia, el salario de la trabajadora no sufrirá diferencias con

el de los demás trabajadores del establecimiento que ejecuten una labor igual (Art. 394).

11. Entre los diversos tipos prohibidos de discriminación, el artículo 89 de la Constitución

de 24 de Marzo de 2000 (G.O. No. 5453 Ext.), incluye la originada por razones del sexo. En
concordancia con el artículo 43 de la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia, el artículo 12 del Reglamento L.O.T., considera expresión arbitraria
de discriminación por razón del género de la persona del trabajador, el acoso u
hostigamiento sexual, falta en que incurre "quien solicitare favores o respuestas sexuales
para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado,
prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de
afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima".
Se hace notar, sin embargo, que la indicada norma reglamentaria, no obstante estar
inspirada en el mencionado texto legal sobre la violencia contra la mujer, parece reprimir
por igual el acoso u hostigamiento contra el trabajador de sexo masculino.

El acoso sexual constituye una causa de retiro justificado del trabajador, susceptible de ser
incluida en el literal b) del artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio de la
acción de amparo constitucional a que se refiere el artículo 11.
 CONCLUSION

En lo que concierne a los trabajadores que realizan labores para el hogar, se puede indicar
en primer lugar, que lo relacionado a los mismos, se encuentra normado en la Ley
Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (2012) (LOTTT), en el título IV (De
las modalidades especiales de condiciones de trabajo), específicamente, en el Capítulo III,
en los artículos 207 y 208. De tal forma, es significativo manifestar, que en el artículo 207
de la LOTTT relacionado con la igualdad de los derechos, establece que a esta clase de
trabajadores pertenecen los que prestan sus servicios en un hogar, casa de habitación o
persona determinada, sirviéndole personalmente o a su familia. Por su lado el artículo 208
de la LOTTT manifiesta que las que rigen las relaciones laborales de los trabajadores que
realizan labores en el hogar, se establecerán en una ley especial, que según el criterio
legislativo se elaborará con la participación de los trabajadores pertenecientes a esta
clase, así como, por las organizaciones sociales. Ahora bien, es importante hacer la
salvedad, que existe hasta los momentos una mora por parte de la Asamblea Nacional,
puesto que, dicha ley especial hasta los momentos no ha sido elaborada. Por otra parte
Unos de los casos planteados fueron el de los deportistas profesionales de la República
Bolivariana de Venezuela, el cual ellos tienen su régimen legal establecido en la Ley
Orgánica de trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, esta ley rige las relaciones laborales
surgidas entre un deportista profesional y una persona, bien sea natural o jurídica. La
LOTTT entiende que un deportista profesional es un trabajador y reconoce el hecho del
deporte profesional como un trabajo que debe ser remunerado además de abarcar
diversos aspectos inherentes a dicha actividad, como se estudió y evidenció en el caso
planteado. Por otro lado, se puede concluir que con el caso del trabajo de las personas
con discapacidad, existe mucha ignorancia, denigración hacia estas personas que no las
toman en cuenta, ni la máxima autoridad es capaz de hacer cumplir con lo estipulado en
las leyes, específicamente en la LOTTT, incapacidad que presentan muchas empresas a
captar talentos de esta condición de vida que cualquier persona puede ocurrirle, es por
ello que es importante que cada ciudadano conozca de estos casos.