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ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

ENSAYO SOBRE COMPONENTES DE LA REMUNERACION


NOMBRE:
UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA

La remuneración Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los
empleados, derivadas de su empleo La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para
el trabajador, la empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la cobertura en mayor o
en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de
producción en algunos casos muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades;
además las compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados. Por último, para la
Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la población en
general, ya que más de dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las
rentas que el trabajo les proporciona.

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE COMPONEN LA REMUNERACIÓN LABORAL?,

considerando no sólo el salario sino las prestaciones sociales, los beneficios laborales y los
incentivos como partes constituyentes de la recompensa que recibe el trabajador por los servicios
que presta a la empresa. Hay una diferencia entre salario y sueldo . El Código Laboral Colombiano
establece que: «Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de utilidades». Sueldo. Es la
remuneración fija u ordinaria que recibe el trabajador por períodos mayores de un día (semana,
quincena, o mes). Definido de esta manera, el sueldo es equivalente al salario nominal y
usualmente se determina para un mes.

MODALIDADES DE REMUNERACION

Existen dos modalidades básicas de remuneración del trabajo:

a) Por unidad de tiempo

b) por tarea realizada.

a) Remuneración por unidad de tiempo. El salario basado en el tiempo, ya sea por hora, día,
semana o mes, es de fácil administración. Este método de compensación es especialmente
aplicable en situaciones en las cuales el trabajo es difícil de estandarizar y su volumen no está bajo
el control del operario. Tiene la desventaja de no facilitar la predeterminación de los costos de
mano de obra y de crear en los trabajadores la idea de que se les paga por permanecer en el
trabajo y no por lo que hacen. b) Remuneración por tarea realizada. El salario es asignado por
unidad de trabajo realizado. Este segundo método de remuneración ha sido designado con el
nombre genérico de incentivos y de los cuales existen múltiples variantes que describiremos más
adelante.
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UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
METODOS DE VALORACION DE CARGOS

Los cuatro métodos más conocidos para la valoración de cargos son:

a) jerarquización:

b) clasificación por categorías;

c) comparación de factores y

d) asignación de puntos.

Los dos primeros métodos son cualitativos y los otros dos son cuantitativos. El Método de
jerarquización Mediante esta técnica, los cargos son comparados entre sí para clasificarlos en
orden de importancia relativa. La jerarquización puede ser hecha por una persona o por un
comité. De todas maneras para actuar como evaluador se requiere un alto conocimiento de todos
los cargos y un buen criterio para discriminar y ponderar los trabajos. Existe mayor probabilidad de
encontrar estos requisitos en un comité que en una sola persona, por lo que se corre menos riesgo
de error cuando se asigna a un grupo de personas conocedoras del tema, la responsabilidad de
evaluar los cargos de la empresa mediante este método. Los evaluadores deben realizar su tarea
analizando la descripción de cada uno de los cargos a evaluar, y utilizando factores previamente
establecidos para valorar los cargos. Los más comunes para ponderar los puestos, son: el objetivo
y los requisitos mínimos del cargo. En la primera aproximación de la tarea, cada evaluador elabora
una lista con los cargos en orden descendente de importancia.

C. Método de comparación de factores Mediante este método los cargos son clasificados
comparándolos con una serie de trabajos representativos, los cuales son valorados en términos de
sus factores fundamentales. El procedimiento de aplicación incluye los siguientes pasos:

 Determinación de los puestos claves, considerados como aquellos que son representativos de
todos los trabajos que se quieran valorar y cuyos salarios son considerados justos y equitativos.

 Selección y definición de los factores básicos que se encuentran en todos los trabajos claves. Los
factores más frecuentemente escogidos son: requisitos mentales y físicos, responsabilidad y
condiciones de trabajo.

 Jerarquización de los trabajos claves, considerando la importancia que tienen respecto a cada
uno de los factores seleccionados.

 Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores escogidos, de acuerdo a la
importancia de cada uno de ellos.

 Elaboración de la escala de comparaciones de los factores como resultante de las dos


jerarquizaciones realizadas anteriormente y las cuales deben coincidir con la importancia relativa
que tiene cada cargo clave, en cada uno de los factores, medida ésta importancia en términos
salariales.
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 Ubicación del resto de cargos en la escala elaborada anteriormente, comparando cada cargo
con los cargos claves en cada uno de los factores. La valoración de cada cargo es la resultante de
sumar los valores que se les han asignado a cada uno de los factores.

D. Método de asignación de puntos Este método consiste en seleccionar los factores


característicos de un grupo de cargos semejantes y subdividir cada factor en grados, a los cuales se
les asigna un valor relativo en puntos. La parte básica de este método la constituye la definición de
cada uno de los factores escogidos, la discriminación de cada factor en grados, la ponderación de
los factores y la asignación de puntos a cada uno de los grados, en lo que se llama el manual de
valoración. Debido a que los factores predominantes en cada grupo son diferentes, será necesario
diseñar un manual de valoración para cada grupo de cargos que tengan factores comunes.

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