Gerencia y Liderazgo

PMA 602

Decanato de Posgrado

Maestría en Comercio Electrónico

Asignación:

“Análisis de caso. Centro Médico Dr. Galeno. Estilo de

Liderazgo y Poder de Negociación”

Docente:

Yosely Luis Ovalles

Sustentante:

Aneurys Durán Féliz

19 de Junio del 2019

Santo Domingo, D.N.

 Introducción

El Centro Médico Dr. Galeno es una empresa prestadora de servicios de salud (PSS)

en una de las provincias de la Región Nordeste de la República Dominicana.

Actualmente está incorporada a la red nacional de salud con acreditación de 2do.

Nivel, de acuerdo con las normas y políticas de acreditación del Ministerio de Salud

Pública de la República Dominicana. Es una empresa SRL (Sociedad de Recursos

Limitados), formada por dos socios con igualdad de condiciones en la sociedad, con

un 50% de la acción de manera respectiva entre los Dres. Luis Ernesto Pina, César

De Jesús Trinidad.
 Desarrollo

ESTUDIO DE CASO: ESTILO DE LIDERAZGO Y PODER DE

NEGOCIACION

El Centro Médico Dr. Galeno es una empresa prestadora de servicios de salud (PSS) en una

de las provincias de la Región Nordeste de la República Dominicana. Actualmente está

incorporada a la red nacional de salud con acreditación de 2do. Nivel, de acuerdo con las

normas y políticas de acreditación del Ministerio de Salud Pública de la República Dominicana.

Es una empresa SRL (Sociedad de Recursos Limitados), formada por dos socios con igualdad

de condiciones en la sociedad, con un 50% de la acción de manera respectiva entre los Dres.

Luis Ernesto Pina, César De Jesús Trinidad.

La estructura orgánica de la empresa cuenta con un Consejo de Administración formado por

los dos socios. También están la Directora Médica del área operativa, un Gerente General,

una Gerente Administrativa y la Directora Médica y además el personal de soporte médico.

También están la Gerencia Financiera y la Gerencia de Hotelería y Planta, ocupadas por la

Lic. Martha Montero y la Lic. Lucia Santos, respectivamente. Desde el 2005 las posiciones

recibían el nombre de encargadas y en febrero del 2012, una empresa Consultora, contratada

por uno de los socios, realizó una revisión de la estructura organizacional, elevando estos

puestos al nivel Gerencial. La actual Gerente Administrativa, a quienes reportan estos

puestos, la Lic. Betania García, comenzó a formar parte de la empresa en el año 2007 como

Asistente de la Gerencia y con la revisión realizada por la empresa Consultora se elevó su

puesto a Gerente Administrativa del Centro Médico.

Los socios fundadores no cuentan con estudios gerenciales, pues su ejercicio profesional ha

sido, en un 70% de su tiempo como Médicos Especialistas y han asumido la Gerencia General

del Centro (mediante la rotación cada dos años) lo que le ha otorgado cierta experiencia para

en sus funciones como directivos y para la toma de decisiones. Ante circunstancias que
ameritan órdenes directivas que deben ser emitidas como parte del ejercicio de sus funciones

o competencias, estos socios no escuchan opiniones, no realizan los análisis de lugar para

estudiar las situaciones reflejadas en los datos recogidos por las gerencias administrativa y la

financiera, no consultan con su personal de staff. Esto siempre ha sido un inconveniente para

que la Gerencia Administrativa y la Dirección Médica logren el cumplimiento de sus objetivos

y metas cada año.

Los socios realizan reuniones cada 15 días, las cuales fueron instituidas como parte del

sistema de comunicación interna de la empresa, formalizados por la empresa Consultora y

Asesora, estas reuniones han permitido que la Gerencia Administrativa y la Dirección Médica

reclamen su autonomía en la toma de decisiones dentro del ejercicio de sus funciones,

definidas en los perfiles de puestos.

Descripción de la Situación

El Centro Médico realizó, como sugerencia de la empresa de Asesoría, un estudio de mercado

para verificar el posicionamiento del centro en la Región Nordeste y para conocer las

expectativas de sus potenciales clientes y pacientes actuales, que son reincidentes en la

búsqueda del servicio médico. Este estudio fue desarrollado por todo el equipo gerencial y

los asesores asignados por la empresa Consultora. Se realizaron las investigaciones propias

del estudio de mercado y se reflejó que ellos se encuentran en segundo lugar. La institución

que se encuentra en primer lugar en la región ha iniciado planes para continuar como número

uno.

El Centro Médico Dr. Galeno ha reaccionado ante los resultados arrojados en el estudio de

mercado y hasta este momento es que identifican que no están como líder número uno en la

región.
Los socios y sus respectivos gerentes sienten la necesidad de trabajar en un plan de acción

y una reestructuración en la estructura actual para responder a las exigencias de la nueva

forma de ofrecer el servicio médico y del desarrollo de las operaciones médicas especializadas

y de soporte.

Una de las sugerencias realizadas por el Asesor Ejecutivo asignado a la clínica es que se

designe un nuevo Gerente General que responda al perfil definido en la estructura, con

capacidad gerencial y estudios focalizados en el sector salud. La empresa inició el proceso

de reclutamiento del nuevo gerente sin haber informado a la Gerencia Media (Las Gerentes

Administrativa y Financiera y la Directora Médica). En la reunión quincenal, luego de un mes

de iniciado el proceso de reclutamiento, la Gerente Administrativa indicó que por qué razón

ella no había sido tomada en cuenta para el puesto de Gerente General, si ella tiene la

experiencia y además está realizando una maestría en Alta Gerencia, de la cual ya ha

alcanzado el nivel medio como especialidad de dichos estudios.

El Dr. Pina ha sido siempre un abanderado de la toma de decisiones sin la participación de

tercero y a pesar de no estar de acuerdo con la contratación de asesores, cedió ante los

argumentos de la necesidad de un experto en gerencia que pudieran ver el futuro inmediato

del centro médico propuesto por su socio. En ese momento el Dr. Pina se estaba

desempeñando como presidente del Consejo Administrativo, lo que significa que la Gerencia

General estaba a cargo de su socio.

De inmediato el Dr. Pina tomó la palabra en la reunión y aunque no le correspondía, indicó

que la sugerencia de los expertos era de traer una persona externa, ajena a la empresa, pero

con suficiente capacidad para la toma de decisiones gerenciales y con experiencia en el sector

salud. Dijo: - ‘’no estoy de acuerdo con esta sugerencia, pero fue consensuada en el Consejo

de Administración y debo acatarla, aun siendo el presidente del mismo’’.

La Gerente Administrativa tomó la palabra y señaló que la empresa, había tomado decisiones,

en varias ocasiones sin la participación de la gerencia administrativa, ni la dirección médica y

que eso rompe con los procedimientos formalizado del sistema de comunicación interna del

centro. Y que ante esa realidad ella ponía su puesto a la disposición de la Gerencia General.

El Gerente General indicó:

- ‘’A pesar de su posición al respecto, pienso que debemos obviar el tema y tratarlo en otra

ocasión, pues está fuera de los temas de agenda, como facilitador de la reunión sugiero que

ese tema sea tratado en otro escenario’’.

Aunque la sugerencia del Gerente General fue acogida por algunos participantes, la Gerente

Financiera señaló:

- ‘’Yo también me siento capacitada para asumir ese puesto…’’

El Gerente General se levanta de su asiento y se retira, diciendo desde la puerta:

- ‘’Esta reunión se ha terminado y será retomada la próxima semana, cuando podamos, de

manera madura, entender que se deben respetar los niveles y que hay un orden y una agenda

de trabajo ya definida’’.

Todos se pusieron de pie y, aunque realizaron algunos comentarios sin entrar en debate se

retiraron de la reunión, sin que se diera por terminada.

INSTRUCCIÓN: Responder los asuntos considerados a continuación:

1. Cómo usted identifica el estilo de liderazgo de ambos socios, identificando cómo

realizan el proceso en la toma de decisiones.

Cuando hablamos de un estilo de liderazgo nos referimos a las conductas características de

un líder al dirigir, motivar, guiar y gestionar grupos de personas. Los grandes líderes pueden

inspirar movimientos políticos y cambios sociales. También pueden motivar a otros a realizar,

crear e innovar. Los líderes autoritarios, también conocidos como líderes

autocráticos, proporcionan expectativas claras de lo que hay que hacer, cuando se debe hacer

y cómo debe hacerse. Este estilo de liderazgo está fuertemente enfocado tanto para el mando

en sí como para el control de los seguidores. Se establece una clara división entre el líder y

sus miembros. Los líderes autoritarios toman decisiones de forma independiente con poca o

ninguna aportación del resto del grupo.

2. Cuál ha sido el impacto que ha causado entre los directivos la oferta de la

incorporación de un nuevo empleado.

Un impacto negativo debido a que no hubo un consenso entre todos los directivos y muchos

de estos se sintieron excluidos de dicha decisión y otros entienden que tienen las capacidades

para ocupar la nueva posición. Esto debido al estilo autoritario en las tomas de decisiones.

Esto se explica la ya que en el caso especifica que el Dr. Pina siempre ha sido un abanderado

de la toma de decisiones sin la consulta a sus demás homólogos gerenciales.

 3. Si usted fuera el Dr. Pina ¿Cómo hubiera actuado para lograr mayor probabilidad

de éxito en el centro médico y que se convierta en líder número 1 de la región?

Ante todo adoptar una forma de liderazgo totalmente participativa en donde las decisiones

sean todas en conjunto con todos los directivos de los departamentos, ya que así se puede

hacer una lluvia de ideas y decisiones y tomar o crear aquella que pueda ser más democrática

y favorable para todos sin afectar la directriz y en busca del mejor interés del centro, pues en

el caso se evidencia la falta de madurez para las decisiones, la falta de comunicación a lo

interno por los directivos y el método autoritario en el que se manejan las informaciones y

decisiones.

4. Cómo usted considera la capacidad de negociación y el manejo de conflictos

que tienen los directivos de dicha entidad. Si usted estuviera en esa empresa,

como hubiera tratado este conflicto.

Lo considero muy deficiente por la poca participación de los directivos en la toma de

decisiones. En mi caso hubiese analizado en conjunto, buscando un posible candidato a lo

interno y dialogando con los directivos dejando que estos emitan sus puntos de vista sobre

dicha decisión y en caso contrario, buscar las posibles soluciones que sugieren creando de

todas estas, una que sea lo más uniforme posible y que conlleve a un liderazgo participativo

y en el cual todos sientan que sus opiniones / ideas son tomadas en cuenta ya sea de manera

directa o indirecta. El manejo de conflictos se considera, por especialistas del management,

como una de las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier área que se

desempeñe. Se considera que los conflictos pueden: retrasar decisiones, limitar resultados,

afectar relaciones, ofrecer una imagen negativa sobre la organización y llegar a destruirlas.

Pero, también pueden: revelar deficiencias, expresar “crisis de desarrollo” (cuando el

crecimiento no ha estado acompañado de cambios de estructura y de procesos de trabajo);

evidenciar errores en decisiones; ofrecer señales de problemas que, de superarse,

proporcionarían buenas oportunidades de mejoramiento.

 Conclusión

El manejo de conflictos es fundamental para mantener un buen clima laboral y

alcanzar con el recurso humano de una organización los objetivos de ésta con

eficiencia y eficacia. Siempre surgirán situaciones en nuestra área laboral, pues como

bien se ha mencionado al respecto de este caso, todos pensamos distinto y tenemos

intereses particulares, sin embargo, queda de nosotros como futuros encargados,

gerentes o directores de empresas, contar las técnicas necesarias, conocimientos y

discernimiento pertinente para manejar dichas diferencias sin importar el escenario en

que estemos o la naturaleza de la empresa que representamos.

 Bibliografía

➢ Lussier, Robert N. y Achua, Christopher F., Liderazgo. Teoría, Aplicación y

Desarrollo de habilidades. 2ª edición, México, CENGAGE Learning, 2008.

➢ https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/04/10/manejo-de-conflictos-laborales-

2/

➢ http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhuma

no2016/modulo2/Liderazgo-y-Toma-de-decisiones.pdf

➢ https://www.psicoactiva.com/blog/7-estilos-liderazgo-cuando-usarlos/