UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO

MATERIA:

DERECHO LABORAL

ANTOLOGÍA

DOCENTE:

DR. JOSÉ AGUILERA ÁVILA

LICENCIATURA EN CONTADURÍA

GRUPO: L1

COLABORADORES

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 ÍNDICE
UNIDAD 1.

1.1 Concepto de Derecho del Trabajo…………………………………………………..

1.2 Ubicación, objeto, principios y estructura del Derecho del Trabajo……...............

1.3 Fuentes e interpretación del Derecho de Trabajo………………………….............

1.4 Concepto de Trabajador: Derechos y obligaciones………………………………...

1.5 Clasificación……………………………………………………………………………

1.5.1 Trabajador de confianza.

1.5.2 Trabajadores con discapacidad.

1.6 Concepto de Patrón: Derechos y obligaciones………………………………..........

1.7 Representante del patrón………………..…………………………………………….

1.8 Intermediarios………………………………………………………………………….

1.9 El trabajo decente, la subcontratación (outsourcing)……………………………...

1.10 Concepto de empresa y establecimiento…………………………………………

1.11 Sustitución patronal………………………………………………………………….

1.12 Relación de trabajo y contrato de trabajo…………………………………………

1.13 Contrato a prueba y contratos de capacitación…………………………..

…………

1.14 Factores integrantes…………………………………………………………..

………

1.15 Presunción de la relación de

trabajo…………………………………………………

1.16 Características de un contrato individual de

trabajo………………………………..
2
1.17 La estabilidad en el empleo…….
…………………………………………………….

1.18 Derecho de antigüedad……………….……...

……………………………………….

1.19 Derechos derivados de la

antigüedad……………………………………………….

1.20 Prima de antigüedad………………….....

……………………………………………

1.21 Forma de computarla…………………...

…………………………………………….

1.22 Casos en que procede y su

pago…………………………………………………….

1.23 Suspensión de la relación de trabajo……………………………...

…………………

1.24 Causas………..………………………………………………………………………..

1.25 Duración de la suspensión……………..

…………………………………………….

1.26 Términos para regresar al trabajo………..

………………………………………….

1.27 Disolución de las relaciones de trabajo...

……………………………………………

1.28 Rescisión y terminación…………………..…………….

…………………………….

1.29 Elementos…………………………...…………………………………………………

1.32 Clases………………..
…………………………………………………………………

3
1.33 Causas justificadas de despido, formalidades, requisitos, efectos………….
……

1.34 El acoso sexual y el

hostigamiento…………………………………………………..

1.35 Actos, conductas o comportamientos en contra de la dignidad.

…………………..

1.36 Causas del despido injustificado……………………………………….…………..

1.37 Reinstalación e indemnización constitucional……..

…………………………........

1.38 Excepciones a la inoperatividad de la reinstalación…………...…………………

1.40 Carga de la prueba…………..…….

………………………………………………….

1.41 Indemnizaciones que corresponden al trabajador que rescinde, según la

duración de la relación de trabajo, prescripción de la acción de
rescisión………………………………………………………….……………………….….

1.44 Terminación de la relación individual de

trabajo……………………………………

1.45 Causas: voluntarias e involuntarias..…………..

……………………………………

1.46 Indemnizaciones que corresponden por terminación de la

relación……………...

UNIDAD 2.

2.1. Condiciones de
trabajo………………………………………………………………...

2.2 Concepto………………………………………………………………………………...

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2.3 Prestaciones que la integran…………………….
…………………………………….

2.4 Medios de fijación………………………………………………………………………

2.5 Condiciones de trabajo nulas………………………………………………………...

2.6 Modificación de las condiciones individuales de trabajo.

…………………………...

2.7 Concepto………………………………………………………………………………..

2.8 Formas…………………………………………………………………………………..

2.9 Causas………………….
………………………………………………………………..

2.10 Obligaciones de los sujetos de la relación de

trabajo………………………………

2.11 Generales y derivadas……………………..…………………………………………

2.12 Jornada de trabajo………………………...

…………………………………………..

2.13 Concepto…..
…………………………………………………………………………...

2.14 Finalidades……………………………………………………………………………

2.15 Horario de trabajo……………………..………………………………………………

2.16 Descanso de media hora………..

……………………………………………………

2.17 Casos en que procede…………..

……………………………………………………

2.18 Clasificación: ordinaria y extraordinaria…………………………………………...

2.19 Retribución del tiempo extraordinario, límites…………………………………….

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2.20 Días de descanso……………………………………………………………………

2.21 Concepto……………………………………………………………………………...

2.22 Clases; semanal, prima dominical, obligatorio, retribución, vacaciones,

especificación legal, finalidad. Forma de computarlas y
concederlas…………………………………………..

2.23 Remuneración……………………………………………………………………......

2.24 Prima vacacional……………………………………………………………………..

2.25 Salario…………………………………………………………………………………

2.26 Integración……………………………………………………………………………

2.27 Prestaciones en efectivo y en especie…………………………………………….

2.28 Pago a través de medios

electrónicos……………………………………………….

2.29 Principio de igualdad, atributos, clasificación; general, mínimo y profesional….

2.30 Otras retribuciones, propina, viáticos y gastos de

representación………………..

2.31 Compensación……………………………………………………………………….

2.32 Protección al salario y principios…………………………………………………...

2.33 Aspectos de protección: contra el patrón, prohibiciones y sanciones…….

………

2.34 Plazos para su pago….....……………………………………………………………

2.35 Descuentos y reglas para los descuentos; contra los acreedores del
patrón……

2.36 Preferencia absoluta de los salarios de los trabajadores; en relación a la

familia del
trabajador………………………………………………………………………………..

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2.37 Cancelación de deudas de trabajo y transmisión de los derechos del
trabajador
fallecido…………………………………………………………………………………….

2.38 Participación de los trabajadores en las utilidades de la

empresa………………..

2.39 Concepto………….……………………………………………………………………

2.40 Características……………………………………………………………………….

2.41 Utilidad
gravable……………………………………………………………………….

2.42 Determinación de la utilidad en cada empresa y en forma

individual……………..

2.43 Empresas exceptuadas del reparto…..

……………………………………………..

2.44 Trabajadores sujetos a condiciones especiales en cuanto al reparto…….

………

2.45 Derechos de habitación de los trabajadores……………………………………...

2.46 Normas jurídicas en materia de vivienda, INFONAVIT, objetivos, obligaciones

habitaciones del patrón, fondo habitacional, integración,
devolución…………………………………………………………….……………………..

2.47 Afiliación del patrón al INFONACOT………………………...

………………………

7
 INTRODUCCIÓN
La presente antología es un trabajo realizado de manera grupal, gracias al
esfuerzo de cada uno de los integrantes del grupo.

La antología comprende la información recabada de los temas dados durante el

curso de la materia Derecho Laboral, ya que nos lleva a sumergirnos en las bases
del derecho para la formación de nuestra profesión, dando a conocer los
conocimientos para tener un panorama más amplio y abierto de los procesos
legales que se llevan a cabo en nuestro país.

Esta herramienta va dirigida con mucho aprecio a alumnos y catedráticos de

nuestra Facultad de Contaduría y Administración, ya que es en la institución en
donde surgen ideas y enseñanzas que hacen crecer el criterio del entorno legal de
nuestra vida diaria.

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 UNIDAD 1.
1.1 CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO.
 Antes de comprender el concepto de derecho del trabajo, es importante saber
cuáles son los conceptos básicos de derecho y trabajo, además en cuanto al
trabajo debemos conocer a la clase de trabajo a la que nos referimos cuando lo
estamos aludiendo como objeto de una rama del derecho.

El derecho lo podemos entender como el conjunto de normas y principios que

regulan a una sociedad mediante el orden y la justicia; este te otorga derechos y
de igual manera te hace contraer obligaciones.
Mientras que el trabajo es un sinónimo de actividad provechosa o esfuerzo
humano. Por actividad provechosa entendemos que todo el esfuerzo (humano)
empleado en la actividad nos dará un resultado exitoso o de riqueza.

Una vez entendiendo los conceptos de trabajo y derecho por separado y que el
derecho del trabajo es una rama o un grupo de normas jurídicas que nace
directamente del derecho. Podemos definir al derecho del trabajo como el conjunto
de normas jurídicas que regula las relaciones dentro de las organizaciones
(empleador-empleado), mediante la celebración del contrato individual, el contrato
colectivo y el contrato ley.
El contrato individual es un convenio por el cual el empleador y el empleado se
obligan mutuamente a otorgar sus servicios. En el empleado se compromete a
prestar sus servicios de forma correcta y subordinada, mientras que el empleador
se comprometa a pagar por ellos una remuneración determinada.

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El contrato colectivo de trabajo es aquel en el que uno o varios sindicatos de
trabajadores llegan a un acuerdo con un empleador, empleadores o sindicato de
ellos. En él se pactan las condiciones que exigen los empleados para prestar sus
servicios, a las empresas, y las condiciones que exigen las empresas para
contratar a sus trabajadores.

El contrato ley es el pacto al que llegan los sindicatos, trabajadores, dueños y

entidades pertenecientes a una misma rama industrial. En este documento se
establecen las características y condiciones que tiene que tener el trabajador para
poder desarrollar su actividad u ofrecer sus servicios dentro de cualquier rama de
la industria.

1.2 UBICACIÓN, OBJETO, PRINCIPIOS Y ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL

TRABAJO.

 UBICACIÓN: Para lograr entender bien cuál es la ubicación del derecho del
trabajo, primero debemos saber que existen dos ramas de carácter tradicional en
el derecho, que son la pública y privada.
 Cuando hablamos de la defensa de un derecho no patrimonial se dice que
estamos frente al derecho público (estudio de derechos individuales y de libertad
humana, la sujeción de las nuevas leyes aprobadas en la constitución, etc...).
Mientras que el derecho privado es aquel en el que se tratan asuntos en su
mayoría relacionados al patrimonio, pero recordando que no todos los derechos
patrimoniales son del derecho público. (pensión, matrimonio, cuestiones relativas
al espacio aéreo, etc...).
 Sin embargo el derecho al trabajo pertenece a otra rama relativamente nueva
para el derecho, que es la rama del derecho social. Esta rama del derecho es la
que se encarga de amparar y brindar protección a grupos sociales o grupos
vulnerables que se encuentran en desventaja de otros.
El derecho laboral o derecho del trabajo, clasifica en esta rama por que los
empleados al tener cierto desfavorecimiento sobre los empleadores, son

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considerados un grupo vulnerable o en desventaja, de esta forma el derecho
social será el encargado de amparar al derecho del trabajo.

OBJETO: El objeto del derecho del trabajo se basa principalmente en proteger al

trabajador dentro de la organización, siempre y cuando este no ejecute sus
actividades de manera libre o espontanea, es decir, que no sea realizada por
amistad, familia o con actitud benévola, etc...
Además la finalidad del derecho del trabajo es lograr hacer valer la justicia social,
estudiar cuales son los problemas laborales dentro de las organizaciones y poder
lograr darles una solución, regula la relación obrero patrón y pacta de qué manera
el empleado tiene que responder con el préstamo de sus servicios así como la
obligación del empleador de pagar una remuneración determinada por ellos.

PRINCIPIOS: El derecho del trabajo está sujeto a principios que determinaran la

orientación de las normas u organizaciones que pertenecen a esta rama del
derecho. Estos principios son: el trabajo como derecho y deber, libertad en el
empleo, igualdad, estabilidad en el empleo, la aplicación de la norma más
favorable para el trabajador y la suplencia de la queja.
 -El trabajo como derecho y deber: El artículo constitucional número 123, nos dice
que “toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil”. Esto indica
que todo individuo al tener acceso a un trabajo, tiene el deber de regresar con 
esfuerzo lo que la sociedad le brinda al otorgarle un trabajo.

 -Libertad en el empleo: La libertad de empleo no es más que el libre criterio al

decidir a que nos dedicaremos en nuestra vida profesional o a que empresa u
organización, yo deseo prestarle mis servicios. La libertad de empleo además
puede marcarse como una garantía individual, ya que está consagrada en el
artículo número 5 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

 -Igualdad: En el derecho laboral la igualdad se considera como la carencia de

distinción, privilegios o tratos diferentes en circunstancias de trabajo semejantes.

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El artículo número 123, fracción número VII, de la Constitución Mexicana de los
Estados Unidos Mexicanos, nos dice que “para trabajo igual debe corresponder
salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad”
 
-Estabilidad en el empleo: Este principio nos habla sobre la seguridad que tiene
que tener el trabajador sobre que su empleo será seguro y no lo privarán en
ningún momento de él, siempre y cuando este lo quiera ejercer y lo necesite, y
además que el trabajador sea apto para ejecutarlo.

 -Aplicación de la norma más favorable para el trabajador: El derecho laboral o del

trabajo al ser de carácter social, nos dice que en cuanto a la existencia de normas
dentro de la organización, siempre serán aplicadas las que benefician en su
mayoría a los trabajadores, con esto se busca encaminar el concepto de derecho
laboral o del trabajo dentro de la rama del derecho social.
 
-Suplencia de la queja: Este principio nos dice que si el trabajador comete algún
error, la misma autoridad laboral será la encargada de remediarlo o buscar alguna
solución para este problema, de igual forma como el principio anterior, busca
encaminar el derecho del trabajo a la rama del derecho social.

ESTRUCTURA DE DERECHO DEL TRABAJO: Como ya se había mencionado

antes, el derecho del trabajo o derecho laboral, es una rama del derecho social
que podemos definir como el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones empleado-empleador, dentro de las organizaciones y que determinan
las reglas que protejan al trabajador del patrón.
 El derecho laboral visto desde un punto jurídico, nos dice que esta rama del
derecho social va más lejos que simplemente las relaciones dentro de la
organización, los pactos entre empleados y patrones, problemas, acuerdos de
sindicatos, prestaciones, despidos etc…
Lo que no se trata de decir es que esta disciplina va más allá de la prestación a un
individuo de un empleo; le interesa la protección y supervivencia de este mismo,

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además de que señala que las mujeres no deben de desarrollar ciertos trabajos
que son para hombres y que los niños deben de mantenerse lejos del campo
laboral para que su salud no se vea perjudicada. En pocas palabras, va más allá
de sólo la prestación de servicios de un empleado y un empleador, se trata de la
supervivencia y duración de un individuo dentro de la organización, basándonos
en que este esté a gusto y feliz con su trabajo.

1.3 FUENTES E INTERPETRACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

 Cuando hablamos de fuentes, hablamos meramente de dónde es que nace o es
que se origina el derecho laboral o del trabajo. El origen del derecho del trabajo lo
podemos encontrar remarcado en la LEY FEDERAL DEL TRABAJO,
precisamente en el artículo 17, que nos enlista estas fuentes, las cuales son:
LEGISLACÓN, ANALOÍIA, PRINCIPIOS DE DERECHO, JURISPRUDENCIA,
COSTUMBRE Y EQUIDAD.

 LEGISLACIÓN: Cuando hablamos de legislación, nos referimos a lo que regula

todo lo que tenga que ver con el derecho laboral o derecho del trabajo, la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, es el primer lugar donde
podemos encontrar reglas o normas que regulen el derecho laboral.
Materia. De igual forma, cuando hablamos de legislación, la principal regidora será
la Ley Federal del Trabajo, ya que solo está por debajo de La Constitución y es
originada meramente del Artículo 123 de La Constitución.
Por último en cuanto a la legislación, los tratados internacionales son de gran
importancia, ya que muchos de ellos regirán las disposiciones importantes para
aplicarse en material laboral.

ANALOGIA: El diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define la

analogía en cuanto el derecho como: método por el cual una norma jurídica se
extiende, por identidad de razón, a casos no comprendidos por ella.
Esto no quiere decir que la analogía en el derecho del trabajo fue fundamental, ya
que al existir en la ley varias normas que podrían ajustarse a los trabajadores para

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su protección, lograron crear un propio escrito donde se marcan sus obligaciones
y derechos.

PRINCIPIOS DE DERECHO: Para Néstor de Buen el tratar por separado en

cuanto a la materia laboral (el Artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, el Artículo
14 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y los principios
generales de justiciar social contenidos en el Artículo 123 constitucional) era
redundante ya que él decía que esas tres categorías se podían reunir sin
problema en una sola que son: los principios generales del derecho.

JURISPRUDENCIA: La jurisprudencia dentro del derecho del trabajo o laboral, la

podemos definir como la toma de decisiones en una forma ininterrumpida y
dictada por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y debe ser reconocida
dentro de la Ley Federal del Trabajo.

COSTUMBRE: La costumbre no es más que la repetición o la rutina de un

individuo dentro de una sociedad y que es considerada jurídicamente obligatoria.
Es de vital importancia considerar a la costumbre como un comportamiento
jurídicamente obligatorio, ya que si esta no es considerada así estamos frente a
una costumbre que no trascenderá al campo del derecho. Ejemplo: los pagos 15 y
30 de cada mes.
EQUIDAD: Cuando hablamos de equidad nos referimos a una igualdad habitual
basándonos en los papeles que desarrollemos, méritos o condiciones que
portamos en nuestra persona.
Dentro del derecho laboral, la equidad es considerada como una fuente, ya que lo
que busca el derecho en sí es la justicia y equidad, o sea que cada quien reciba lo
que merece.
1.4 CONCEPTO DE TRABAJADOR. DERECHOS Y OBLIGACIONES.
 Según el artículo octavo de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador es aquella
persona física que presta a otra persona física o moral un trabajo personal y
subordinado.

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El mismo Artículo nos dice que el trabajo es entendido por cualquier actividad
humana que conlleve a un esfuerzo físico o mental y que sea realizada sin
importar el grado de preparación de quien la ejecute.
De igual forma remarca 3 puntos los cuales son esenciales para poder definir a un
trabajador:
-El trabajador no puede ser una persona moral.
-El servicio que preste debe ser persona, es decir, solo el trabajador contratado es
el que esta delegado para ejecutar la actividad.

1.5 CLASIFICACIÓN
La clasificación de los trabajadores dentro de la organización es de suma
importancia si deseamos la supervivencia de esta. No podemos colocar a
cualquier individuo en puestos claves de la empresa sin saber cuáles son sus
conductas y conocimientos para desarrollar ciertas funciones.

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La clasificación de empleados es el término que se usa a la hora de colocar a
algún individuo en un área de trabajo, basándonos en sus conocimientos y su
conducta.
Dentro de las organizaciones la clasificación es vital para evitar conflictos
(empleado-empleador). Al existir una buena clasificación de trabajo, no existirán
quejas por sueldos o salarios, mejora el ambiente laboral, crean una buena
comunicación y fuerza de equipo real, ganancias a la empresa al no pagar de más
por ciertos servicios.

1.5.1 TRABAJADOR DE CONFIANZA: Son todos aquellos trabajadores que

realizan funciones relacionadas a la dirección, inspección, vigilancia y fiscalización
dentro de la organización, siempre y cuando estas tengan un carácter general o
estén relacionadas directamente con los trabajadores del patrón.
 
1.5.2 TRABAJADORES DE PLANTA O BASE: Son todos aquellos que por
exclusión no son de confianza, son aquellos que dentro de la organización realizan
las actividades más normales en la empresa.

1.5.3 TRABAJADORES EVENTUALES: Son aquellos aspirantes que suplen al

trabajador formal. No cuentan con un horario, día o actividad específica para
trabajar.

 1.5.4 TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD:

Son aquellas personas que no pueden desarrollar ciertas actividades dentro de la
organización, debido a algún tipo de impedimento físico o mental.
 
1.6 CONCEPTO DE PATRÓN DERECHOS Y OBLIGACIONES.
 El patrón, empleador, o empresario es aquella persona física o moral, que utiliza y
retribuye económicamente por el préstamo de los servicios de uno o varios
trabajadores.

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Según Néstor el buen el patrón es aquella persona que dirige la actividad laboral
de un tercero (trabajador) que trabaja bajo su dependencia en busca de un
beneficio mediante la retribución.

1.7 REPRESENTANTE DEL PATRÓN:

 El cargo o puesto de representante del patrón hoy en día es algo muy común, ya
que al existir personas o empresas morales que no tienen una figura tangible o
física, necesitan ser personificadas en individuos que ejerzan esta dicha función
de representante del patrón.
La Ley Federal del Trabajo nos señala en su artículo 11 que solo habrán de ser
considerados como representantes de patrones a los directores, administradores,
gerentes y empleados que desarrollen actividades administrativas o de dirección
en la organización.

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Partiendo de aquí podemos separar los conceptos de empresa y establecimiento;
el establecimiento solo es una pequeña parte de la empresa que tomara un papel
de sucursal, esto quiere decir que al no estar toda la organización centralizada en
un solo lugar, pueden existir varios representantes de patrones en distintos
lugares.
 
1.8 INTERMEDIARIOS:
Los intermediarios son aquellas personas que servirán a la empresa u
organización como filtro para la contratación del personal, mediante parámetros
establecidos por la propia empresa. En la actualidad existen muchas empresas
que se dedican específicamente a la intermediación o selección de personal.
La principal función de la intermediación es buscar trabajadores comprometidos a
adaptarse a las diferentes normas que imponen las empresas y de inmediato
ponerlos a disposición de la organización.
El lucro de las empresas intermediarias esta mismamente en los trabajadores que
mandan a las empresas, ya que al conseguirles un empleo, ellas cobran una
pequeña comisión de su salario, o en las empresas que las contratan para
contratar a su personal.

1.9 EL TRABAJO DECENTE, LA SUBCONTRATACIÓN (OUTSOURCING):

 TRABAJO DECENTE: Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) el
trabajo decente es la recopilación de todas las aspiraciones que tiene una persona
durante su vida laboral. Es decir, su acceso a un trabajo digno y que le permita
una supervivencia en la sociedad, la seguridad de su empleo, la seguridad en su
lugar de trabajo, la protección social para su familia, equidad de género, igualdad,
etc. Además remarca un punto que nos dice que en un trabajo decente, los
mismos empleados deberán de participar en las decisiones que repercutan en sus
vidas.
 OUTSOURCING: El outsourcing lo podemos definir como la subcontratación o
tercerización de servicios, que requiere una persona, ya sea física o moral, para el
desarrollo de trabajos u actividades específicas.

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Pero dentro de la definición podemos remarcan que la subcontratación y la
tercerización son distintas.
La subcontratación va más relacionada con la contratación de servicios como: la
vigilancia, pintar, transporte, limpieza, etc…
Mientras que la tercerización entra en los aspectos más íntimos de las empresas,
ya que al tratar temas que tienen soluciones a plazos más largos, no hablamos de
situaciones que quieren arreglar de inmediato, si no de situaciones que quieren
cambiar para el adelgazamiento de gastos en la organización como lo pueden ser:
tercerear la nómina de la empresa, contratar un contador privado, contratar a un
capacitador, etc.

1.10 CONCEPTO DE EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO.

 La empresa es una unidad económica y social que está integrada por los factores
humanos, materiales y técnicos, y que tiene por objetivo generar utilidades a
través de sus factores productivos (tierra, trabajo y capital) para su supervivencia
dentro del mercado de bienes y servicios y la de sus trabajadores dentro de ella.
 Se le denomina como establecimiento a aquel lugar en el que se desarrolla una
actividad comercial, industrial o profesional,
Según Ricardo Méndez, el establecimiento solo es una unidad ya sea sucursal,
agencia u otra de forma semejante, que ayuda a la contribución de la empresa.
Estos dos conceptos nos dan a entender que el establecimiento solamente sería
una parte o una pequeña unidad que conformara como tal a la empresa. En otras
palabras, las empresas pueden tener varios establecimientos.

1.11 SUSTITUCIÓN PATRONAL:

 La figura del patrón sustituto, no está escrita o estipulada en alguna ley
específicamente, pero se cree que esta de alguna forma marcada en el artículo
número 41 de la Ley Federal del Trabajo, este artículo nos dice que “la sustitución
del patrón no afectara las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento”.
Esto quiere decir que el nuevo encargado o patrón deberá hacerse responsable de
que el trabajo fluya con normalidad.

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También menciona que el patrón sustituido deberá hacerse responsable junto al
nuevo, por las obligaciones que derivaron de las relaciones de trabajo y de la ley,
esto por un período de seis meses; Una vez finalizado este plazo de tiempo, el
patrón sustituto será reconocido como el nuevo patrón y adquirirá todas las
funciones y obligaciones del anterior patrón.

1.12 RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO.

 RELACION DE TRABAJO: La relación de trabajo se considera como la
prestación de servicios por parte de un individuo (empleado) a otro (empleador),
que a cambio de una retribución económica, está dispuesto a trabajar
subordinadamente. La relación de trabajo, da inicio una vez que el empleado inicia
a prestar sus servicios al empleador.
En otras palabras la relación de trabajo puede existir aun así si no existe un
contrato de trabajo que lo demuestre, pero es imposible que no exista una relación
de trabajo ya existiendo el contrato.
 
CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo es de suma importancia
cuando hablamos de una relación de trabajo, sin embargo, no es imposible que las
relaciones laborales o de trabajo, surjan sin la existencia de este documento.
El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo nos dice que “contrato de trabajo o
contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obligue a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario”
Esto nos dice que no importará como sea la forma de notificar el contrato, ni su
nombre, siempre y cuando este obligue al empleado a prestar sus servicios de
forma subordinada y al empleador a pagar por ellos la cantidad pactada en el
contrato.
Es de suma importancia que todo contrato antes de su celebración, sea
previamente revisado y analizado por parte de la Secretaría del Trabajo, para una
correcta y justa pactación.

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 1) Voluntad de las partes

2) Salario y prestaciones

PARTES DEL CONTRATO.

3) Derechos y obligaciones

4) Documento escrito o no escrito

1.13 CONTRATO A PRUEBA Y CONTRATOS DE CAPACITACIÓN

1.14 FACTORES INTEGRANTES.

Un contrato a prueba es aquel que tiene la función de actuar como condición

suspensiva, si es que de su resultado depende la celebración de in contrato
definitivo. Esta prueba consistirá, a su vez, una condición resolutoria, de ser la
misma insatisfactoria, a juicio de la persona autorizada para emitir su opinión.

Lo característico de este contrato es que el término juega en favor del patrón quien
puede, en cualquier momento y antes de su vencimiento, prescindir del trabajador
sin responsabilidad, pero si transcurre el término, automáticamente queda
realizada la condición y nace, con efectos retroactivos, la relación laboral
definitiva.

Contrato de trabajo con cláusulas especiales de prueba en virtud de las cuales, el

desenvolvimiento del mismo queda subordinado, en alguno de sus aspectos, a
que las pruebas señaladas en las mencionadas cláusulas tengan o no efectividad,
y den o no el resultado que con las mismas se busca. Este periodo se extiende
hasta treinta días o ciento ochenta para puestos directivos o gerenciales,
disfrutando de salario, garantía de seguridad social y prestaciones del cargo. Al

21
término del periodo de prueba el patrón y la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento se dará por terminada la relación de trabajo sin
responsabilidad para el patrón.

Un contrato de capacitación en el cual un trabajador se obliga a prestar sus

servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que
adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que
vaya a ser contratado, su vigencia es de máximo tres meses o seis si es para
cargos directivos o de gerencia, esperando el desarrollo de conocimientos
profesionales especializados.

En este periodo el trabajador disfrutara de salario, garantía de la seguridad social

y prestaciones del cargo que vaya a desarrollar, al término de la capacitación de
no ser acreditada el patrón tomando la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento se dará por terminada la relación de
trabajo sin responsabilidad para el patrón. Haciéndose constar por un escrito
garantizando la seguridad social del trabajador.

1.15 PRESUNCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Es en la cual tiene presencia un contrato entre el que presenta un trabajo personal

y el que lo recibe, haciéndose constar por escrito cuando no exista dicho contrato,
la falta del mismo no priva al trabajador de los derechos que deriven de las
normas de trabajo y de los servicios prestados pues de ser el caso se le imputará
al patrón.

1.16 CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El contrato individual de trabajo es un acuerdo de voluntades libremente

alcanzado, para el préstamo de un trabajo personal subordinado a otra persona
mediante el pago de un salario, donde se crean derechos y obligaciones entre el
patrón y el trabajador.

-Voluntad de las partes.

-Derechos y obligaciones de las partes.

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 -Retribución del trabajo por medio del salario.

-Documento escrito o no escrito.

-Firmas de las partes.

-Copia del contrato escrito para ambas partes.

-Sea supervisado por la secretaría del trabajo.

1.17 LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

Es un derecho que se obtiene tras haber transcurrido un año de antigüedad de los

trabajadores de planta y no tener un contacto directo con el patrón como
empleado de confianza o domésticos; por lo que el patrón, salvo una violación del
contrato, no puede aun cuando les exhiba el importe de su indemnización, disolver
la relación de trabajo.

1.18 DERECHO DE ANTIGÜEDAD Y 1.19 DERECHOS DERIVADOS DE LA

ANTIGÜEDAD.

Es aquel derecho en el que por diversos acontecimientos se modifican los

derechos existentes del trabajador o se emplean nuevos en la relación de trabajo,
por medio de la antigüedad que es la prestación prolongada del trabajo
subordinado, con retribución.

Derechos derivados de la antigüedad durante la existencia de la relación de

trabajo:

-Preferencia para los ascensos.

-Estabilidad en el trabajo.

-Estabilidad reforzada.

-Incremento del periodo de vacaciones.

-Preferencia para no ser suspendido.

-Preferencia para no ser reajustado.

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 -Preferencia para seguir trabajando como eventual.

-Constancia de servicios.

Derechos derivados de la antigüedad posterior a la disolución de la relación

de trabajo.

-Derecho a que se le expida una constancia de servicios.

-Pago de una indemnización de 20 días de salario por cada año de antigüedad,

esto a causa de rescisión por causas imputables al patrón, eximición del
cumplimiento de la relación de trabajo, etc.

-Al pago de una prima de 12 días de salario por cada año de antigüedad, por
despido justificado o injustificado.

-A la jubilación.

-Preferencia para ser recontratado.

1.20 PRIMA DE ANTIGÜEDAD, 1.21 FORMA DE COMPUTARLA Y 1.22 CASOS

EN QUE PROCEDE Y SU PAGO.

Derecho subjetivo consistente en la facultad de los trabajadores de recibir un

pago de doce días de salario por cada año de antigüedad, generada cuando se
cumple una determinada antigüedad en la empresa y por la disolución por
despido, retiro o terminación de la relación de trabajo.

Para computarla debe iniciarse desde el día en el que el trabajador prestó sus
primeros servicios a la empresa; tomando en cuenta el tiempo efectivo de servicio
el cual comprende exclusivamente los días que materialmente laboró el trabajador
y el tiempo efectivamente trabajado el cual está integrado por los días que
materialmente laboro, los festivos, los de incapacidad por enfermedad o riesgos de
trabajo, los comprendidos en los periodos vacacionales y los descansos legales y
contractuales.

Computada y determinada por una comisión mixta integrada por igual número de
representantes de los trabajadores y del patrón.

24
Procede su pago en los siguientes casos:

-Prima de antigüedad por despido: se pagará a los trabajadores que sean

separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación
del despido, teniendo una antigüedad mínima de 15 años.

-Prima de antigüedad por retiro: el pago de la prima procede si el trabajador

cuenta con 15 años de antigüedad, pero tal requisito no es exigible para los casos
en que el trabajador se separe del empleo por causa justificada.

-Prima de antigüedad por terminación: esta se pagará a los trabajadores que se

separen voluntariamente de su empleo, siempre y cuando hayan cumplido 15
años de servicio, teniendo derecho a la prima de antigüedad.

-En caso de fallecimiento procederá su pago por la antigüedad que se del

trabajador fallecido.

1.23 SUSPENSIÓN DE RELACIÓN DEL TRABAJO

En base al artículo 42 de la Ley federal del trabajo. “Son causas de suspensión

temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrón”. Es la interrupción temporal de
la relación laboral entre el patrón y el subordinado. La parte causante de la
interrupción puede ser responsable o no, dependiendo si la causa está justificada
ante la Ley o no. Sin embargo, la interrupción es temporal y el empleado regresará
a desempeñar sus actividades habituales y la relación laboral continuará.

1.24 CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE TRABAJO

Podemos encontrar distintos tipos de causas que llevan a la suspensión del

trabajo, las cuatro divisiones de causas son: involuntarias, imputables al
trabajador, voluntarias y huelga.

Dentro de las involuntarias se encuentran tres tipos:

1. Fortuitas (enfermedad general, riesgo de trabajo, fuerza mayor, privación de

la libertad del trabajador y maternidad)

25
 2. Por cumplimiento de obligaciones legales (servicio de filas, designación de
un trabajador como representante ante un organismo tripartita)
3. Por cumplimiento de deberes políticos co-sociales (jurados o cargos
concejiles)

En las imputables al trabajador existen dos tipos

1. La falta de documentos legales o reglamentarios para la prestación del

servicio
2. Castigo reglamentario

Las voluntarias tienen cuatro distintos tipos

1. Causas previstas en el contrato individual

2. Causas previstas en el contrato colectivo de trabajo
3. Causas sobrevenidas durante la ejecución del contrato y no previstas en el
mismo (licencia del trabajador)
4. Desempeño de puestos de elección popular.

1.25 DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN

La duración de la suspensión depende del motivo por el cual se realizó y de igual

forma la retribución que se tendrá con el empleado y su reincorporación.

1. Por mutuo acuerdo

Las partes acuerdan que se produzca la suspensión y su duración, si durante este

tiempo va a existir o no retribución (que, en su caso, no podría ser considerada
salario) y las condiciones de la reincorporación del trabajador.

1. Por las causas consignadas válidamente en el contrato del trabajo

Como en el caso anterior, el periodo de suspensión no tiene por qué ser retribuido
y en caso de serlo, la remuneración que percibiría el trabajador no sería salarial.

La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se

contengan en el contrato de trabajo.

26
 2. Incapacidad temporal del trabajador

Es la situación en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por

enfermedad común o profesional o por accidente, sea o no laboral, y recibe
asistencia sanitaria o se encuentra en periodo de observación médica.

Su remuneración consistirá en una prestación económica a cargo del empresario

cuando la baja dure de 4 a 15 días, o a cargo de la Seguridad Social (siendo
abonada físicamente por el empresario) a partir del 16, conforme se detalla a
continuación:

En caso de enfermedad común o accidente no laboral: La prestación abonada a

partir del 16 día de baja hasta el 20 (ambos incluidos), asciende al 60% de la base
de cotización por Contingencias Comunes. A partir del 21 día de baja en adelante,
la prestación por incapacidad temporal equivaldrá al 75% de la base de cotización
por contingencias comunes.

En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: A partir del día

siguiente al de la baja, la prestación será equivalente al 75 % de la base
reguladora.

3. Incapacidad permanente

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad

permanente total, absoluta o gran invalidez el empresario podrá extinguir el
contrato de trabajo, salvo que el órgano que haya emitido la calificación estime
que puede producirse una mejoría su estado que le permitirá la reincorporación a
su puesto de trabajo. En este caso la suspensión tendrá una duración máxima de
2 años.

La remuneración en este periodo será la que corresponda según el grado de

incapacidad permanente reconocido.

4. Por riesgo durante el embarazo

27
Se producirá cuando las condiciones del trabajo puedan influir negativamente en
la salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto y el cambio en el
puesto no resulta posible dentro de la organización de la empresa.

En este periodo, la trabajadora tendrá derecho a percibir una remuneración a

cargo de la Seguridad Social por importe del 75 % de la base reguladora que sirve
para calcular la incapacidad temporal por contingencias comunes.

5. Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento

La suspensión por maternidad del contrato tendrá una duración de 16 semanas sin
interrupción ampliables en los casos departo múltiple a 2 semanas más por cada
hijo a partir del segundo.

Este período podrá distribuirse a conveniencia de la interesada siempre que al

menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de estas 6

semanas. Si el padre y la madre trabajan, la madre podrá optar por que el padre
disfrute del periodo de hasta 4 semanas de las 6 posteriores al parto siempre que
ello no comporte riesgos para la salud de la madre.

Durante el periodo de suspensión la madre o, en los casos que proceda, el padre,

tendrá derecho a percibir una prestación a cargo de la Seguridad Social del 100 %
de la base reguladora.

6. Por cumplimiento de un cargo público representativo

El cumplimiento de estas funciones no tiene por qué suponer necesariamente la

suspensión del contrato de trabajo, pero en estos casos su duración dependerá de
las características de tales funciones.

7. Privación de libertad del trabajador

Suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria, en

cuyo caso el empresario podrá optar por la extinción.

28
El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración y si la sentencia es
absolutoria deberá reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.

8. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

Esta sanción ha de estar contemplada en el convenio colectivo aplicable y ser

impuesta por la comisión por el trabajador de una falta más o menos grave.

El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración en este periodo y deberá

reincorporarse inmediatamente tras el cumplimiento de la sanción.

El empresario no podrá imponer al trabajador una sanción que implique la

prestación de trabajo sin remuneración, una multa o sanción económica o la
pérdida de días de vacaciones.

9. Por fuerza mayor con carácter temporal

Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o

inevitables que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir
sus respectivas obligaciones (inundación, incendio, guerras, etc.)

La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral y durante este

periodo el trabajador no tendrá derecho a percibir ni salario ni indemnización
alguna, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

10. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

Conllevarán la suspensión del contrato de trabajo si con esta medida se contribuye

a mejorar la situación de crisis en la que se encuentra la empresa.

Igualmente podrá reducirse la jornada y se entenderá que existe reducción cuando

se disminuya entre un 10 y un 70% la jornada de trabajo computada sobre la base
de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción
de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. En
estos casos, el trabajador no tendrá derecho a la percepción del salario ni
indemnización, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

11. Por el ejercicio del derecho de huelga

29
El trabajador no tendrá derecho a remuneración mientras dure la huelga, pudiendo
incorporarse en cualquier momento a su puesto de trabajo, aunque la situación de
huelga continúe.

12. Por el cierre legal de la empresa

Es la decisión del empresario que implica el cierre del centro de trabajo por
determinadas causas e implica la suspensión de los contratos de trabajo.

El trabajador no tendrá derecho a percibir su salario salvo que el cierre de la

empresa sea declarado ilegal, y podrá reincorporarse a su puesto de trabajo
cuando se proceda a la reapertura del centro.

1.26 TÉRMINOS PARA REGRESAR AL TRABAJO

En la terminología de la ley, se entiende por rescisión el acto, en virtud del cual,

uno de los sujetos de la relación laboral da por terminada esta, de manera
unilateral, invocando una causa grave de incumplimiento imputable al otro sujeto.
Hay que tomar en cuenta que la rescisión sólo opera con respecto a las relaciones
individuales, pero no a las colectivas.

El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen
las causas que motivaron la suspensión una vez excepto en los supuestos de
suspensión por mutuo acuerdo. - En los casos en las fracciones I, II; IV; y VII del
artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.

En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15 días
siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que

también es una terminación de la relación laboral.

El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la

relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

1.27 DISOLUCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

30
La terminación de la relación del trabajo es la cesación de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminación, se extinguen la obligación de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, así como todas las obligaciones secundarias.

El trabajador puede renunciar en cualquier momento. La única limitación deriva del

hecho de que, en todo caso, estará obligado a prestar sus servicios hasta por un
año y se entiende que podrá incurrir en responsabilidad, si se retira antes sin
causa justificada. La terminación produce, siempre, una obligación patronal, salvo
los casos de renuncia en los que se requiere una antigüedad de por lo menos
quince años para tener derecho a la prima correspondiente.

1.28 RESCISIÓN Y TERMINACIÓN

En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que

también es una terminación de la relación laboral.

El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la

relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad

para el trabajador y el patrón, entre la cuales se encuentran las siguientes:

- Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.

- Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.

En algunos casos con la finalidad de evitar juicios, el patrón y el trabajador dan por
terminada la relación laboral, llegando a convenir por mutuo consentimiento que el
trabajador reciba su parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo
proporcional al tiempo trabajado del año en curso, prima de antigüedad y si la
empresa lo otorga: bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro,
caja de ahorro, compensación que otorgue el patrón como reconocimiento por el
servicio prestado, salario de los días trabajados a la fecha de la terminación y
alguna otra prestación a la que se tenga derecho. Es decir, una terminación de la
relación laboral por mutuo consentimiento.

31
1.29 ELEMENTOS

 La actividad personal de un trabajador

 Un salario como retribución del servicio
 Causa
 Objeto del contrato de trabajo
 Capacidad para contratar

1.33 CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO, FORMALIDADES, REQUISITOS,

EFECTOS.
Serán causas justificadas de despido cuando el trabajador durante sus labores
incurre en actos de violencia, injurias en contra del patrón, del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, incluso contra clientes y
proveedores salvo en defensa propia.
También será el ocasionar perjuicios materiales en maquinaria, materia prima y
objetos relacionados al trabajo, así como la imprudencia y descuido de la
seguridad del establecimiento. Cometer actos inmorales o de hostigamiento y/o
acoso sexual, revelar secretos de fabricación, tener más de tres faltas de
asistencia, negarse a adoptar medidas preventivas o concurrir en estado de
embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga sin prescripción
médica, son también causas de despido justificadas.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito refiriendo las
fechas y conductas que se cometieron, el aviso deberá entregarse al trabajador y
comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje.

1.34 EL ACOSO SEXUAL Y HOSTIGAMIENTO.

Hostigamiento es el ejercicio del poder del agresor frente a la víctima en el ámbito
laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.

El acoso sexual es una forma de violencia en la que hay un ejercicio abusivo del
poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo por la víctima.

32
1.35 ACTOS, CONDUCTAS O COMPORTAMIENTOS EN CONTRA DE LA
DIGNIDAD
Algunas condiciones en contra de la dignidad son aquellas que impliquen
discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil, o cualquier
otro que atente contra la dignidad humana.

1.36 CAUSAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO.

Algunas causas del despido injustificado será cuando el patrón reduce el salario
del trabajador, también cuando el trabajador no recibe el salario correspondiente
en la fecha o lugar acordado, además si el trabajador se encuentra en peligro
grave de seguridad o salud, ya sea por carecer de medidas preventivas y
seguridad, además de exigir la realización de actos, conductas o comportamientos
que atente contra la dignidad del trabajador.

1.37 REINSTALACIÓN E INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL.

El trabajador podrá solicitar que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o
que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, si el patrón no
comprueba la causa de despido el trabajador además tendrá derecho a que se le
paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un
periodo máximo de doce meses.
Es decir, los trabajadores que se sientan injustificadamente despedidos tienen dos
acciones a escoger:
1. La indemnización constitucional en tres meses de salario
2. El cumplimiento de su contrato y como consecuencia de ello la reinstalación
en su empleo

33
En ambos casos de indemnización o reinstalación, el trabajador tendrá derecho a
la prima de antigüedad que le corresponde, generalmente es la parte proporcional
de aguinaldo, vacaciones y la participación de utilidades.

1.38 EXCEPCIONES A LA INOPERATIVIDAD DE LA REINSTALACIÓN

El patrón podrá no reinstalar al trabajador siempre y cuando se trate de
trabajadores con una antigüedad menor a un año, cuando se establezca que no es
posible el desarrollo normal en la relación de trabajo, en casos de trabajadores de
confianza o en el servicio doméstico pero aún más cuando se trate de
trabajadores eventuales.

1.40 CARGA DE LA PRUEBA

La Ley Federal del Trabajo no regula los contratos individuales a prueba. La
Suprema Corte de Justicia de la Nación ha fijado el criterio de que los de 28 y 30
días carecen de relevancia jurídica, sin embargo en la actualidad se necesitan
operarios cada vez más calificados y durante dicho prueba el trabajador debe
demostrar que tiene la capacidad y conocimientos para desempeñar el trabajo.

1.41 INDEMNIZACIONES QUE CORRESPONDEN AL TRABAJADOR QUE

RESCINDE, SEGÚN LA RELACIÓN DEL TRABAJO, PRESCRIPCIÓN DE LA
ACCIÓN DE RESCISIÓN
La indemnización si la relación de trabajo fue por un tiempo menor a un año es
una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados.

La indemnización si la relación de trabajo excediera de un año la cantidad es igual

al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por
cada uno de los años siguientes. Si la relación de trabajo fue por tiempo
indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno
de los años de servicio prestados (los veinte días pagados por cada uno de los

34
años siguientes serán pagados si el trabajador se separa voluntariamente de su
empleo).

Además de las indemnizaciones, si el trabajador es despedido tiene derecho en

una indemnización consistente en el importe de tres meses de salario, el pago de
los salarios vencidos e intereses.

Las indemnizaciones por riesgos de trabajo se tomaran en consideración para

determinar el grado de la incapacidad, en casos de muerte podrán recibir la
indemnización la viuda o viudo que hayan dependido económicamente del
trabajador y que tenga una discapacidad del 50% o más, también a hijos menores
de 16 años, o mayores de 16 pero que tengan una discapacidad del 50% o más,
ascendientes que dependían económicamente del trabajador.

Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad que se

pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo siempre
que hayan cumplido con 15 años de servicio por lo menos y que consistirá en el
importe de doce días de salario por cada año de servicios. El salario que se debe
considerar para el pago de la prima de antigüedad es el que se perciba al
momento de la separación, siempre que no sea mayor al salario mínimo, si el
salario es superior al doble del salario mínimo, solo se considerará el doble del
salario mínimo para considerar el pago de la prima de antigüedad.

 Si el salario al momento de la separación es menor al salario mínimo se

calcula:
Salario mínimo x 12(días) x años trabajados (15 años como mínimo) =
prima de antigüedad

 Si el salario al momento de la separación es mayor al doble del salario

mínimo se calcula:

35
 (Salario mínimo x 2) x 12(días) x años trabajados (15 años como mínimo) =
prima de antigüedad

1.44 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Las causas de terminación de trabajo pueden ser:
- Mutuo consentimiento de las partes
- Muerte del trabajador
- Terminación de la obra, vencimiento del termino
- Incapacidad física o mental que haga al trabajador imposible prestar su
servicio

1.45 CAUSAS: VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS

1. Voluntarias:
- Causas previstas en el contrato individual de trabajo
- Causas previstas en el contrato colectivo de trabajo
- Causas sobrevenidas durante la ejecución del contrato y no previstas en el
mismo
- De puestos de elección popular

2. Involuntarias

a) Fortuitas:
- Enfermedad general
- Riesgo de trabajo
- Fuerza mayor
- Privación de libertad del trabajador
- Maternidad

b) Por cumplimiento de obligaciones legales

- Servicio de filas (guardia nacional, conspiración)

36
 - Designación de un trabajador como representante ante un organismo
tripartita

c) Por cumplimiento de deberes político – sociales

- Jurados
- Cargos concejiles

1.46 INDEMNIZACIONES QUE CORRESPONDEN POR TERMINACIÓN DE LA

RELACIÓN
La indemnización si la relación de trabajo es menor de un año será una cantidad
igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, si
excediera de un año será un cantidad del importe de los salarios de seis meses
por el primer año y de veinte días de salario por cada uno de los años siguientes
prestados.

37
 UNIDAD 2.
2.1 CONDICIONES DE TRABAJO

Son los derechos que recibe el trabajador en la relación obrero-patronal a través

del contrato, como salario, jornada de trabajo, prestaciones, vacaciones.

2.2 PRESTACIONES QUE LA INTEGRAN

Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se

hace acreedor al pertenecer a un vínculo laboral, las prestaciones nacen en la
relación contractual y serán independientes al salario, podrán consistir en
beneficios de carácter económico, cultural, o médicos, la ley establece
prestaciones obligatorias que todo patrón debe de otorgar a sus empleados, las
demás serán acordadas por mutuo acuerdo en el contrato individual de trabajo o
en su caso en el contrato colectivo donde el sindicato hará función de mediador
para conseguir los mayores beneficios posibles. La función que desempeñan las

38
prestaciones laborales es que siempre están orientadas a mejorar la condición de
vida de los trabajadores, reducir sus gastos y otorgarle fomentos que propicien su
desarrollo cultural y social.

PRESTACIONES POR LEY

 Aguinaldo: Se paga en diciembre a trabajadores, aunque no hayan

laborado el año completo. Debe ser un pago anual equivalente a 15 días de
salario por lo menos otorgado antes del 20 de diciembre.
 Vacaciones y prima vacacional: Trabajadores con más de un año de
servicios tienen derecho a seis días de vacaciones por lo menos y una
cantidad de 25% adicional al salario ordinario que se paga para este lapso.
El segundo año y por cada año subsecuente se aumentan dos días hasta
llegar a 12 por cada año.
 Prima dominical: Monto 25% adicional sobre el salario base que paga el
patrón a su trabajador por laborar habitualmente el domingo, cuando tenga
como descanso cualquier otro día de la semana.
 Día de descanso semanal: Derecho que tiene el trabajador a disfrutar de
un día de descanso por cada seis laborados. En caso de laborar los días de
descanso determinados, estos son doblemente pagados
independientemente del salario que le corresponda.
 Licencia de maternidad: derecho que tienen las mujeres trabajadoras seis
semanas antes y después del parto para no asistir a sus labores
 Licencia por adopción: Derecho que tienen las mujeres trabajadoras en
caso de adopción para no asistir a sus labores con el objeto del cuidado del
infante, con un descanso de seis semanas con goce sueldo posteriores al
día que reciba al infante.
 Periodo de lactancia: Dos reposos extraordinarios por día de media hora
en un lugar designado por la empresa durante el cual las madres tienen
derecho a reposo para alimentar a sus hijos después del nacimiento.
También puede ser un acuerdo con el patrón para reducir una hora su
jornada de trabajo.

39
 Licencia de paternidad: Permiso que tienen los hombres trabajadores
para no asistir durante cinco días laborales al desempeño de sus labores
por el nacimiento de su hijo o en el caso de la adopción de un infante.  
 Prima de antigüedad: Pago adicional en el importe de 12 días de salario
por cada año de servicio. En el caso de no laborar el año completo, se
pagará parte proporcional según el tiempo trabajado. El trabajador debe
recibirlo cuando se separe voluntariamente de su empleo, siempre que
haya laborado 15 años o más.
 Prestaciones por renuncia: Salarios, aguinaldo, vacaciones, prima
vacacional, utilidades, prima de antigüedad por 15 años o más se otorgarán
al trabajador que da voluntariamente terminada su relación de trabajo.
 Prestaciones por despido injustificado: Recibirá indemnización
constitucional (pago de tres meses de salario, aguinaldo, vacaciones, prima
vacacional, utilidades, prima de antigüedad,) y en caso de que demande
reinstalación a su puesto de trabajo, y su patrón se la niegue, además de
los conceptos aludidos percibirá 20 días de salario por año de servicios
prestados, más salarios vencidos 
 Utilidades: Del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de empresas y del 1 de
mayo al 29 de junio tratándose de personas físicas es el derecho que tienen
los trabajadores a recibir una parte de las ganancias obtenidas por su
patrón el año anterior por los servicios o actividad productiva 

PRESTACIONES ESTABLECIDAS EN EL C.I.T

 Servicio de Comida

 Servicio de transporte

 Vales de despensa

 Fondos de ahorro

 Bono de productividad

 Vales de gasolina

40
  Guardería

2.5 CONDICIONES DE TRABAJOS NULAS

Son todas las condiciones que atentan el derecho de los trabajadores y rompen
con la vinculación del contrato individual de trabajo como son:

1. Jornadas mayores a 8 horas sin ninguna retribución

2. Un salario es menor al salario mínimo
3. Aceptaciones automáticas a modificaciones (modificaciones a las
condiciones de trabajo)
4. Retención del salario como multa
5. Sin recibir ninguna de las prestaciones marcadas por ley
6. Laboral en lugares insalubres

2.6 MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La modificación de las condiciones de trabajo consiste en el cambio de alguna

o varias condiciones establecidas en un contrato individual de trabajo. Es posible
que por alguna circunstancia se necesite cambiar las condiciones del contrato
laboral. Se puede dar el caso que, por condiciones o situaciones particulares, la
empresa se vea en la obligación de realizar una modificación de las condiciones
de trabajo, lo que no es ilegal y será válido siempre y cuando el trabajador no sea
engañado para que acepte. 

2.8 FORMAS

 Jornada de trabajo.

 Horario y distribución del tiempo de trabajo.

 Régimen de trabajo a turnos.

 Sistemas de remuneración y cuantía salarial.

 Sistema de trabajo y rendimiento.

 Funciones

41
2.9 CAUSAS

La modificación de las condiciones de trabajo deberá basarse en una causa

objetiva y debidamente relacionada con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.

Para que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada

la causa objetiva deberá contribuir a una mejora de la situación de la empresa y el
trabajador

a) De carácter individual. Está sujeta únicamente a la exigencia de su notificación

por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

b) De carácter colectivo. Surgen de:

Un acuerdo o pacto colectivo.

Una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Un convenio colectivo estatutario.

Sobre modificación sustancial sobre Jornada de trabajo, Horario y distribución del

tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración y
cuantía salarial y funciones (cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial
tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de
salario por año

2.10 OBLIGACIONES DE LOS SUETOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

Son obligaciones de los patrones:

 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus

empresas o establecimientos
 Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad
con las normas vigentes en la empresa o establecimiento

42
  Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de
buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser
eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar
herramienta propia
 Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y
otros centros de trabajo análogos.
 Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal
trato de palabra o de obra
 Cumplir con el reglamento de seguridad e higiene.

Son obligaciones de los trabajadores

 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables
 Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas
oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y
protección personal
 Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a
cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo
 Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos; V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo
caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan
concurrir a su trabajo
 Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro
o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo
 Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a
fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros
de trabajo o de los patrones

43
  Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de
fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo
que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados,
cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

2.12 JORNADA DE TRABAJO

2.13 CONCEPTO

Son las horas o el tiempo durante el cual el trabajador presta sus servicios al
patrón o los deja de prestar por causas imputables a él. Prestación efectiva de
siete u ocho horas de trabajo.

2.14 FINALIDADES

 Preservar la salud del trabajador

 Proveer al trabajador de recursos económicos
 Evitar el agotamiento del trabajador
 Tener disposiciones de tiempo para los trabajadores
 Libre contratación
 Prevención de riesgos

2.15 HORARIO DE TRABAJO

Tiempo de
Horario Duración
jornada

Comprendida entre las 6 y las

Diurna 20 horas Máximo ocho horas

Comprendida entre las 20 y las

Nocturna 6 horas Siete horas

44
 Comprende horarios de la
diurna y la nocturna siempre
que la parte de la jornada
nocturna no exceda de tres
Mixta Siete horas y media
horas y media (en otras
palabras, que no termine sus
labores después de las 23:30
horas)

Aunque el trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada de trabajo, sin

que pueda exceder los máximos legales a fin de permitir el reposo del sábado en
la tarde o cualquier otra opción equivalente.

2.16 DESCANSO DE MEDIA HORA

Se concederá al trabajador un descanso de media hora por lo menos. Este

descanso se aplica solo en la jornada continua. Durante dicho descanso los
trabajadores pueden tomar sus alimentos, si así lo desea, pero no existe la
obligación por parte de la empresa, de conceder media hora para ingerir
alimentos.

La razón de esta modalidad se encuentra en el hecho de que es inhumano exigir

un labor continua a largo de toda la jornada de trabajo.

2.17 CASOS EN QUE PROCEDE

En los casos de sinestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador,
de sus compañeros o del patrón o la existencia misma de la empresa, la jornada
de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar
esos males.

2.18 CLASIFICACIÓN: ORDINARIO Y EXTRAORDINARIO

Ordinario:

45
Son aquellas horas en el que el trabajador se pone a disposición del patrón para
realizar un trabajo que comprende de un horario entre las 6:00 y 20:00 horas con
una duración de 8 horas.

Extraordinario:

Se llama jornada laboral extraordinaria o de horas extras de trabajo, a las

cantidades de tiempo adicionales que desempeña un trabajador por lo que
comprende las horas laboradas fuera del horario pactado en el contrato individual
del trabajo.

2.19 RETRIBUCIÓN DEL TIEMPO EXTRAORDINARIO, LIMITES

Límites:
 En ningún caso, el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas
diarias, ni de tres veces por semana.
 Los menores de edad no serán admitidos en esta clase de trabajos.
 Siempre debe ser autorizado y ordenado por el patrón y no depende de la
voluntad del trabajador.

Retribución:

 Cuando por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de

jornada, se abonara como salario por el tiempo excedente un 100% más
de lo fijado para las horas normales.
 La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de 9 horas a la
semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un
200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

2.20 DÍAS DE DESCANSO.

Es la recuperación del trabajador, integración de la familia y la solución a

problemas presentados. Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de
un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. En los trabajos que
requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común
46
acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso
semanal.

2.22 CLASES; SEMANAL, PRIMA DOMINICAL, OBLIGATORIO,

RETRIBUCION, VACACIONES, ESPECIFICACIÓN LEGAL, FINALIDAD.
FORMA DE COMPUTARLAS Y CONCEDERLAS.

Clases

Descanso semanal

El descanso semanal, también conocido como descanso del séptimo día, cumple
con la intención del legislador de que por cada 6 días laborados el trabajador
disfrute de un día de descanso, por lo menos. Lo anterior significa que a cambio
del trabajo por seis días consecutivos, el trabajador tendrá derecho a dejar de
concurrir a su trabajo el séptimo día con disfrute de su salario. Pero también
puede suceder que la empresa conceda al trabajador, dos días de descanso a la
semana en lugar de uno solo y entonces el trabajador prestará sus servicios
durante cinco días consecutivos y descansará los dos siguientes. Lo normal en
nuestro medio es que el descanso semanal sea el día domingo.

Descansos obligatorios

Los descansos obligatorios son fechas especiales señaladas por la Ley en que el
trabajador está autorizado para dejar de concurrir a sus labores, con el fin de
conmemorar acontecimientos religiosos, cívicos o de solidaridad con la clase
trabajadora.

Vacaciones

Las vacaciones son periodos más prolongados de días de descanso, a que se

tiene derecho por cada año cumplido de servicios. La ley establece que por el
primer año se tiene derecho a 6 días hábiles consecutivos de vacaciones que se
aumentarán de 2 en 2 hasta llegar a 12. Llegando a esta cifra, lo que se logra en
el 4 año, se aumentarán dos días de descanso por cada 5 años de antigüedad.

47
En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea
el domingo.

Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una
prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de
los días ordinarios de trabajo.

Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de
la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios
a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del
salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que
hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.

Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso.

Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador,
independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario
doble por el servicio prestado.

Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero.

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero.

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.

IV. El 1o. de mayo.

V. El 16 de septiembre.

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre.

VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión

del Poder Ejecutivo Federal.

VIII. El 25 de diciembre.

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de

elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

48
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a
que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el
descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

2.23 REMUNERACIÓN

Pago del descanso semanal

El pago del séptimo día íntegro corresponde sólo a los trabajadores que laboraron
todos los días de la semana, pues si faltaron a su trabajo, se les pagará en forma
proporcional agregando una sexta parte por cada día trabajado si se otorga un
solo día de descanso, o dos quintas partes en caso de que se concedan dos días
a la semana.

Si el trabajador, en lugar de descansar el domingo como séptimo día, trabaja

normalmente en esa fecha y descansa en otro día de la semana, tendrá derecho a
la llamada prima dominical, que consiste en agregar a su salario ordinario, un 25%
por su trabajo en domingo. Esa prima dominical no se paga al trabajador que
labora en domingo cuando corresponde a su descanso semanal pues, en ese
caso, se le pagará salario doble por el tiempo trabajado, pero no se le abonará la
prima del 25%.

Remuneración de los descansos obligatorios

Los descansos obligatorios se pagan con el salario normal del trabajador, a pesar
de que éste no desempeñó sus labores, pero si el trabajador es obligado a laborar
en esas fechas, además de su salario ordinario que ya quedó pagado, disfrutará
de salario doble por el tiempo que trabaje.

Remuneración por vacaciones

Al salario de los días de vacaciones, que se cubre al trabajador durante todo el

periodo de su disfrute, se le agregan, por disposición del artículo 80 de la ley
federal del trabajo, el importe de un 25% por concepto de prima vacacional, con el

49
propósito de que el trabajador cuente con un ingreso adicional a su salario del
periodo vacacional.

2.24 PRIMA VACACIONAL

Es una prestación en dinero, de carácter legal obligatorio a la cual tiene derecho

cualquier empleado, con el objetivo de que este último tenga un dinero extra a sus
ingresos normales para costear sus vacaciones. Según la Ley Federal del Trabajo
en su artículo 80, establece que los trabajadores tendrán derecho a una prima no
menor de veinticinco por ciento sobre los  salarios que les correspondan durante el
periodo de vacaciones.

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período

anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por
cada cinco de servicios. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los
de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al
número de días de trabajos en el año.

Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por
lo menos. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la
relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el
trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de
servicios prestados. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de
veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período
de vacaciones. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de
los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones
entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su
antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y
la fecha en que deberán disfrutarlo.

50
2.25 SALARIO

Retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo; puede fijarse por
unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier
otra manera.

Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa

naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se
trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de prestación de
servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los
derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se
trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso
será inferior al que corresponda a una jornada diaria.

Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la

naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de
la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la
obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda
exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta
como consecuencia del trabajo.

2.26 INTEGRACIÓN

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por
su trabajo.

El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo
con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en
consideración la cantidad y calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un
trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del
salario mínimo, por lo menos.

51
 A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual. Los trabajadores tendrán
derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de
diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan
cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren
laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se
les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren
trabajado, cualquiera que fuere éste.

Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana
para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los
demás trabajadores.

En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea
variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas
en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si
en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el
promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del
aumento. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o
entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.

2.27 PRESTACIONES EN EFECTIVO Y EN ESPECIE.

Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del

trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario
que se pague en efectivo. Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa,
comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio entre los
trabajadores y los patrones, de una o varias empresas, de conformidad con las
normas siguientes:

I. La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción
sobre los trabajadores.

52
II. Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los
trabajadores y los patrones, y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales y
en su defecto a los corrientes en el mercado.

III. Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en la fracción

anterior.

IV. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los

trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda.

El Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, conforme a

la Ley que lo regula, establecerá las bases para:

I. Otorgar crédito a los trabajadores, procurando las mejores condiciones de

mercado.

II. Facilitar el acceso de los trabajadores a los servicios financieros que

promuevan su ahorro y la consolidación de su patrimonio. Es nula la cesión de los
salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la
denominación o forma que se le dé. El salario de los trabajadores no será objeto
de compensación alguna.

2.28 PAGO A TRAVÉS DE MEDIOS ELECTRONICOS.

El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no

siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda substituir la moneda.

Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por
medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier
otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos
de pago serán cubiertos por el patrón.

53
En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la información detallada
de los conceptos y deducciones de pago. Los recibos de pago deberán entregarse
al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el
patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo
requiera.

Los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador para su
validez; los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por
Internet (CFDI) pueden sustituir a los recibos impresos; el contenido de un CFDI
hará prueba si se verifica en el portal de Internet del Servicio de Administración
Tributaria.

2.28 CONDICIONES DE TRABAJO

Objetivo: Conocer las condiciones de trabajo, a través de la identificación de los

derechos y obligaciones de los sujetos de la relación de trabajo.

2.29 PRINCIPIO DE IGUALDAD, ATRIBUTOS, CLASIFICACIÓN.

Principio de igualdad

Se le conoce como el principio que motivó a la lucha por el reconocimiento de los

derechos del trabajador. La igualdad es una de las metas principales del derecho
del trabajo, pues para un trabajo debe corresponder un salario que sea igual. El
problema de la desigualdad en el trabajo ha sido uno de los factores
determinantes de mayores conflictos, y se relaciona con el salario.

Este principio va de la mano con la libertad, igualdad y libertad para trabajar. El

Artículo 123 constitucional declara que para el trabajo igual debe corresponder
salario igual, sin tener en cuenta sexo, ni nacionalidad, así como el recibir buenas
condiciones en el trato y eficiencia al desempeñar un puesto.

Atributos

El salario mínimo se puede fijar de dos formas, por medio de acuerdos por parte
de los interesados, celebrados por representantes del sector trabajador, y

54
mediante la determinación del Estado, el irrespeto a ese monto es sancionado por
las leyes laborales.

Remunerador

Suficiente
El salario debe
ser: Determinado o determinable

Cubierto periódicamente

En efectivo (móneda en curso legal)

 Remunerador: Proporcional, en su cuantía, al tiempo trabajado; cuando

trabaje la jornada máxima legal y si por alguna circunstancia labora menos
de la jornada máxima, será válido que se le pague la parte proporcional.

 Determinado o determinable: Establece que las condiciones de trabajo

deberán contener, entre otros requisitos, la forma y monto del salario.

 Cubrirse periódicamente: El pago del salario está sometido, en cuanto a su

oportunidad, a disposiciones precisas.

 Efectivo: Deberá pagarse, precisamente, en moneda de curso legal; no

siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda.

 Suficiente: Las prestaciones en especie deben ser apropiadas y

proporcionales al salario pagado en efectivo.

El acuerdo que resulte de las negociaciones, tiene carácter de fuerza de ley entre
las partes y viene a establecer el mínimo salarial para la colectividad a la que
afecta.

55
Clasificación del salario

1. Mínimo: Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia en el orden social y cultural, y para
proveer la educación obligatoria de los hijos.

2. General: El salario mínimo tendrá que ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y
para proveer la educación obligatoria de los hijos, aunque en realidad difícilmente
puede servir para algo más que la atención de las necesidades vitales.

3. Profesional: Es la cantidad menor pagada a un trabajador que cuenta con

ciertos conocimientos y destrezas en una rama determinada de la industria, del
campo o del comercio, o que cuenta con alguna profesión, especialidad u oficio

2.30 OTRAS RETRIBUCIONES, PROPINA, VIÁTICOS Y GASTOS DE

REPRESENTACIÓN.

Retribución

Hace referencia al salario o sueldo en forma de dinero o especie que percibe una
persona por su trabajo. Dicha cantidad dependerá lo fijado previamente bajo un
contrato y dentro de las exigencias legales que establezca el derecho laboral; Así
mismo se le conoce como el cobro que obtiene un inversionista por acciones u
otros dividendos que reciba.

El trabajador recibe una retribución que acuerda con el empleador. La retribución

suele abonarse a final de mes o a comienzos del siguiente. Cuanta mayor
resulte la retribución, más motivación tendrán los trabajadores y más productiva
resultará la compañía. Puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el
salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose
del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

Propinas

56
Las propinas que recibe el trabajador no constituyen su salario, ni las prestaciones
sociales en favor del trabajador. No puede pactarse como retribución del servicio
prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

Viáticos

Viático es un término de origen romano, su significado hace referencia a los

"preparativos para el viaje que se está por emprender". Es el último sacramento de
este mundo. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte
destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo
que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.

Gastos de Representación

Son aquellos marcados como necesarios para la actividad de la empresa y para

generar ingresos a la misma. Para que un gasto sea deducible éste debe ser
imputable de forma contable, es decir, debe estar contabilizado en la cuenta de
pérdidas y ganancias del ejercicio. También son los gastos asociados a la
actividad de la empresa para establecer relaciones con clientes o proveedores.

2.31 COMPENSACIÓN

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,

jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Para
entender mejor son todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan.

2.32 PROTECCIÓN AL SALARIO Y PRINCIPIOS

57
El salario permite al trabajador satisfacer todas sus necesidades; por ello, se
considera importante establecer ciertas normas o principios que lo protejan y que
permitan al trabajador su uso, goce y disfrute. Como el derecho a disponer del
salario en donde los trabajadores tienen el derecho de disponer libremente de sus
salarios.

 El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a

percibir los salarios devengados.
 El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté
imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la
persona que designe como apoderado.
 El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus
servicios.
 El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el
trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después
de su terminación.
 El pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta
bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico.
Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán
cubiertos por el patrón.

2.33 ASPECTOS DE PROTECCIÓN: CONTRA EL PATRÓN, PROHIBICIONES Y

SANCIONES

Contra el patrón: Su principal objetivo es que a pesar de las deudas contraídas

por el patrón, los empleados y trabajadores puedan seguir percibiendo su salario,
el cual debe ser suficiente para cumplir todas sus necesidades. El patrón tiene la
obligación de garantizar el pago de su salario, cumplir con sus deberes y
responsabilidad, pagándoles a sus empleados el dinero suficiente para que
satisfaga sus necesidades mientras la empresa se recupera o consiguen otro
trabajo.

58
Prohibiciones: El artículo 88 de la Ley Federal del Trabajo dice que los
trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o
medida que desvirtúe este derecho será nula.

Artículo 110. Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos
salvo en el caso: a) Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de
salarios, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o
adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento.

Sanciones: En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro

de trabajo, el patrón deberá informar a la autoridad jurisdiccional competente
dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación laboral;

- Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los

sindicatos.
- EMBARGO.- El embargo es la retención de cualquier tipo de bienes, con la
finalidad de saldar una deuda contraída. El acreedor toma posesión de artículos
físicos o bienes financieros, con la intención de proceder a la venta de los
mismos y generar beneficios económicos que puedan suplantar la deuda del
patrón.

2.34 PLAZOS PARA SU PAGO

El artículo 88 de la Ley Federal del Trabajo prevé que el plazo para el pago del
salario nunca podrá ser mayor a una semana para las personas que desempeñan
un trabajo material, también lo es que el ofrecimiento de trabajo formulado por el
patrón a un trabajador que realiza ese tipo de labores con un plazo para el pago
de salarios de 10 o 15 días, siempre se debe ofrecer en las mismos condiciones
en que se venía desempeñando y con un juicio se acredite que al trabajador se le
cubría su salario en alguno de esos plazos

El plazo para el pago del salario con que se realiza la oferta de trabajo, no
necesariamente es determinante para calificarla de forma errónea, a menos que
se proponga con un plazo superior al en que se venía haciendo

59
2.35 DESCUENTOS Y REGLAS PARA LOS DESCUENTOS: CONTRA LOS
ACREEDORES DEL PATRÓN

Los trabajadores pueden acceder a beneficios que generan descuentos al salario,

sin embargo se deben efectuar atendiendo a las normas protectoras y privilegios
del salario que establece la legislación laboral, tales como: el derecho a disponer
libremente del salario, renunciar al salario, cobro del salario, prestaciones en
especie que no excedan proporcionalmente a las que se paguen en efectivo,
adquisición de bienes, entre otras.

Descuento: El descuento es una reducción o disminución en el precio de un

objeto o de un servicio. De este modo, el descuento es presentado como un
beneficio para el patrón, pero no para el trabajador. Los descuentos que pueden
realizarse sobre el salario, se encuentran expresamente definidos en la
Legislación laboral, los cuales se pueden calificar en tres tipos de descuentos:

1. Descuentos obligatorios: Se pueden practicar sobre el salario de un

trabajador, su característica principal es que no requieren de autorización
especial o acuerdo con el trabajador, puesto que el carácter obligatorio
indica que no se pueden evadir.
2. Descuentos por orden judicial: embargo del salario de un trabajador,
siempre que se dé cumplimiento a las reglas sobre el porcentaje del
embargo, según el tipo de proceso judicial adelantado
3. Descuentos autorizados por el trabajador: Deben estar por escrito
autorizarlo con antelación a la ejecución del descuento.- Fondo de
empleados, cuota sindical, créditos por libranza, préstamos y adelantos
sobre el salario, y planes complementarios de salud.

Con la finalidad de proteger al trabajador y garantizar un nivel de vida digno, la

legislación laboral establece normas de protección que le permitan disponer de su
salario libremente, y para tal efecto reconoce que en ejercicio de ese derecho, el
trabajador puede adquirir ciertos compromisos por los que puedan efectuarse
descuentos, siempre que se atiendan las reglas especiales en materia de
“descuentos al salario” (artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo).

60
2.36 PREFERENCIA ABSOLUTA DE LOS SALARIOS DE LOS
TRABAJADORES: EN RELACIÓN A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR

El trabajo no es un artículo de comercio, busca respeto para las libertades y

dignidad para quien lo realiza, y debe realizarse dentro de condiciones que
aseguren la vida, la salud y un nivel económico para el trabajador y su familia.

La garantía de salud y la vida, así como la obtención de un mejor nivel de vida

para el trabajador y su familia, son principios del derecho laboral. Se considera el
Artículo 90 como su cumplimiento al obtener un salario mínimo que deberá ser
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia dentro de
un orden social, atendiendo también a la satisfacción para promover la cultura y
educación de sus hijos.

Las familias obreras y campesinas mexicanas tienen muchas necesidades y el

salario de los jefes de familia es insuficiente. Una solución en la que muchas
personas piensan, y se considera razonable es el aumento de los salarios, pero en
realidad sería contrario debido al aumento inmediato de los precios y como
resultado una moneda devaluada. Lo más considerable es el congelar los salarios
y permitir con mayor facilidad el movimiento de los precios, siendo accesible para
las familias.

2.37 CANCELACION DE DEUDAS DE TRABAJO Y TRANSMISION DE LOS

DERECHOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO.

En los artículos 501, 502 y 503 de la Ley Federal del Trabajo se contempla que
mediante la aplicación del principio de dependencia económica, se definen los
beneficiarios de los derechos laborales en casos de muerte del trabajador;
procedimiento que solamente tiene como finalidad determinar quién deberá
suceder al trabajador fallecido en el beneficio previamente obtenido.

Derecho sucesorio en materia de trabajo, los beneficiarios adquieren únicamente

los derechos del obrero fallecido derivados del nexo laboral, no así las
obligaciones de carácter económico contraídas por éste con su patrón por el
tiempo que duró ese vínculo contractual.

61
2.38 PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE
UNA EMPRESA.

En nuestro país los trabajadores tienen derecho de participar, adicional al pago de

su salario, en las ganancias obtenidas por la empresa. Dicha participación tiene
como finalidad incrementar la productividad de una empresa, toda vez que el
trabajador realizará mejor su labor al saber que si consigue una mayor producción
para la empresa el también tendrá beneficios de las ganancias que se deriven, por
lo que también el reparto de utilidades tiene como objetivo mejorar el nivel
económico del trabajador y el de su familia.

Este derecho no convierte a los trabajadores en socios de la empresa, por ende

nos les perjudican las pérdidas que pudiera tener la misma.

2.39 CONCEPTO.

Es el derecho constitucional que tiene el trabajador a participar en las ganancias

que obtiene una empresa o patrón por la actividad productiva o los servicios que
ofrece en el mercado, de acuerdo con su declaración fiscal.

2.40 CARACTERISTICAS.

a. Es aleatoria. Implica que está sujeto el reparto a que hayan existido

precisamente utilidades.

b. Es obligatorio y está alejado de la voluntad de las partes. Lo anterior, quiere

decir que de existir utilidades, el patrón está obligado a pagarlas, no siendo
permitido convenir un pacto que establezca la renuncia a este derecho.

c. Es variable. Porque depende de los salarios devengados y los días trabajados

por cada empleado durante el año.

d. Su pago debe hacerse en dinero. De igual manera, no se puede sustituir.

e. No es considerado salario, pero se aplican las mismas garantías de protección

a los salarios.

62
Asimismo, aun cuando se le pague una utilidad al trabajador, en ningún caso se le
considerará como socio.

2.41 UTILIDAD GRAVABLE.

Es el importe sobre el cual se aplicará el 10% para determinar la participación de

los trabajadores en las utilidades de una persona moral.

La renta gravable base para la participación de utilidades a los trabajadores será

la diferencia entre los ingresos acumulables y las deducciones autorizadas de las
personas morales, sin tomar en cuenta en este cálculo ni las pérdidas fiscales de
ejercicios anteriores pendientes de aplicar ni la PTU pagada en el ejercicio.

2.42 DETERMINACION DE LA UTILIDAD EN CADA EMPRESA EN FONRMA

INDIVIDUAL.

A tener en cuenta que, la utilidad neta se dividirá en dos partes por igual: la
primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en
consideración el número de días trabajados por cada uno en el año. La segunda
se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo
prestado durante el año.

Deben entenderse como días trabajados todos aquellos que por disposición de la
ley, de los contratos de trabajo y de los reglamentos interiores de trabajo. Se
consideran trabajados:

-Los periodos prenatales y postnatales.

-El tiempo que dure la incapacidad temporal derivada de un riesgo de trabajo

-Días festivos, descansos semanales, vacaciones, permisos contractuales

-Permisos para desempeñar comisiones sindicales y permisos con goce de

sueldo.

-Con relación a los trabajadores que laboren menos horas de las establecidas en
la jornada máxima legal o en los contratos de trabajo, se sumarán las horas

63
trabajadas hasta la cantidad equivalente a la jornada legal o convencional para
considerarlo día trabajado.

Se sumará el salario que durante el año fiscal haya obtenido el trabajador

sindicalizado o de base de mayor salario; a esta suma se aumentará 20% y el
resultado se considerará como salario base máximo con el cual participarán los
trabajadores de confianza.

En cuanto a las empresas que tengan varias plantas o sucursales, el cálculo para
determinar el salario máximo de estos trabajadores se hará por cada
establecimiento, y el resultado será el salario base máximo con el cual participarán
los trabajadores de confianza de cada unidad.

Esta disposición es retomada en el artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo

(LFT), en donde en su segundo párrafo se establece que “para los efectos de esta
Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con
las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta“.

Por lo que entonces, la base para el reparto de utilidades a trabajadores lo

constituirá la renta gravable que se determine de conformidad a las reglas que en
la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) se establezcan.

Por lo que de acuerdo a lo anterior, hay que acudir a la LISR para establecer cómo
se determina la renta gravable en cada caso en particular, dependiendo del
régimen en que tribute el contribuyente para efectos de la citada LISR, ya que tal
renta gravable tendría que ser igual a la base para el pago del impuesto sobre la
renta.

2.43 EMPRESAS EXCEPTUDAS DE REPARTO.

La Ley Federal de Trabajo establece a un conjunto de empresas que por las

condiciones especiales en las que se encuentran, o por la naturaleza jurídica de
su conformación, se encuentran exentas del reparto de utilidades, y éstas son las
siguientes:

1. Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento.

64
2. Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto
nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento.

3. Las empresas de industria extractiva de nueva creación durante el periodo de

exploración.

4. Instituciones de Asistencia Privada sin fines de lucro y que se dediquen a

actividades humanitarias y de asistencia.

5. El IMSS y los Organismos Públicos Descentralizados con fines culturales o de

beneficencia.

6. Empresas que tengan un capital menor a juicio de las autoridades laborales

(Secretaría del Trabajo y Previsión Social).

2.44 TRABAJADORES SUJETOS A CONDICIONES ESPECIALES EN CUANTO

AL REPARTO.

-Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no

participarán en las utilidades, considerando que éstos ya cuentan con salarios
altos o superiores al resto de los trabajadores, por lo que su participación en las
utilidades perjudicaría al resto.

-A los demás trabajadores de confianza, se dispone que si podrán participar en las

utilidades de las empresas pero con reglas especiales. Si el salario que perciben
es mayor que el correspondiente al trabajador sindicalizado con el salario más alto
dentro de la empresa, la participación del trabajador de confianza será de éste
salario más un veinte por ciento adicional, solamente para efectos del reparto de
utilidades.

-Las madres trabajadoras durante períodos pre y postnatales así como a los
trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo, considerándolos como trabajadores
activos para efectos del PTU.

-Los trabajadores domésticos, se estipula que éstos no participarán en el reparto

de utilidades que perciba el patrón, considerando que no están estrictamente
ligados con el trabajo de éste.

65
-Los trabajadores que no hayan cumplido con todo el año laborado, mismos que
serán tomados en cuenta para efectos del PTU cuando cumplan con más de
sesenta días laborados durante el año, por lo menos.

2.45 DERECHOS DE HABITACION DE LOS TRABAJADORES.

La vivienda constituye el eje central de la consolidación económica familiar, se

traduce en el principal indicador de la calidad de vida.

Muchas veces los trabajadores no tienen oportunidad de construir una casa, y más
aún de comprarla, aunado a lo anterior, los altos intereses en los créditos
bancarios, sumado a los diversos requisitos que solicitan, que varios empleados
no están en posibilidad de cumplir, obliga al Estado a garantizar a los trabajadores
el acceso a la vivienda, mediante créditos que contemplen un interés por debajo
de los que manejan las instituciones bancarias.

Con base a la ley Federal del Trabajo específicamente en el capítulo tercero

establece que cualquier entidad ya sea agrícola, industrial, minera o de servicios
tiene como obligación facilitar a los trabajadores habitaciones que sean cómodas e
higiénicas, lo anterior se logrará aportando al Fondo Nacional de Vivienda un
porcentaje del cinco por ciento aplicable al salario que esté recibiendo actualmente
el trabajador.

2.46 NORMAS JURÍDICAS EN MATERIA DE VIVIENDA, INFONAVIT,

OBJETIVOS, OBLIGACIONES DEL PATRÓN, FONDO HABITACIONAL,
INTEGRACIÓN, DEVOLUCIÓN.

Las normas y especificaciones se establecen en la Ley Federal del Trabajo. El fin

último de la misma es crear un financiamiento que les facilite a los trabajadores
obtener un crédito acordé a su situación económica y a su vez que tengan la
probabilidad de adquirir una propiedad que satisfaga todas las necesidades en
materia de higiene y comodidad así como los pasivos que conllevan estas
adquisiciones.

El artículo 29 de la ley del INFONAVIT establece las obligaciones de los

patrones.
66
  Los patrones tienen la obligación de inscribirse e inscribir a los trabajadores
en la institución proporcionando los requisitos establecidos en la misma.
 Realizar la retención del cinco por ciento sobre el salario de los
trabajadores así como el pago a dicha institución.
 Deben proporcionar los elementos necesarios al INFONAVIT para validar la
existencia y cuantía de las obligaciones a su cargo.
 Aceptar las inspecciones y visitas domiciliarias que estén asentadas en el
protocolo de la institución las cuales a su vez están establecidas en el
Código Fiscal de la Federación así mismo las que estén sujetas en sus
disposiciones reglamentarias.
 Cuando el patrón no cumpla con las disposiciones reglamentarias se le
aplicará una multa de hasta 10 veces el equivalente al salario del
trabajador.

Con lo que respecta al fondo habitacional se entiende que el patrón debe retener
el cinco por ciento de salario para el ahorro o por la adquisición de un préstamo
otorgado por la institución, el salario antes mencionado debe estar integrado por
los pagos realizados en efectivo, por cuota diaria y las gratificaciones,
percepciones, además de cualquier otra prestación que se le otorgue al trabajador.

La devolución se dará cuando deje de existir una relación de trabajo y cuente con
50 o más años de edad. Tiene por derecho que se le entregue el total de sus
depósitos realizados a favor en los términos establecidos en el INFONAVIT.

2.47 AFILIACIÓN DEL PATRÓN AL INFONACOT

La Ley Federal del Trabajo en el capítulo primero (obligaciones de los patrones)

nos menciona que los patrones tienen la obligación de la afiliación del centro de
trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, al
mismo efecto que los trabajadores tengan derecho a un crédito que proporcione la
misma entidad, se menciona que dicha afiliación es gratuita para el patrón.

3.1 DERECHO PROTECTOR DE MUJERES.

67
Son normas jurídicas que tienen por objeto proteger la salud, maternidad y la vida
de las mujeres en estado de gravidez en cuanto sean trabajadoras. En 1962, se
reformaron las fracciones II Y III del artículo 123 constitucional, con la finalidad de
proteger adecuadamente a las mujeres y a los menores, para lograr los objetivos
se prohibieron:

 Labores insalubres o peligrosas para mujeres y menores de 16 años.

 Trabajo nocturno industrial.
 Trabajo en establecimientos comerciales después de las 10:00 pm, para los
menores de 16 años.
 Se modificó la edad mínima para ser sujeto del derecho del trabajo (12
años).

Tomando como fundamento el artículo 123 constitucional, surge la ley federal del
trabajo, la cual en su título quinto habla sobre el trabajo de las mujeres (artículo
165: las modalidades que se consignan en este capítulo tienen como propósito
fundamental la protección de la maternidad)

► las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas

obligaciones que los hombres.
► la mujer no debe de laboral en lugares insalubres o peligrosas, jornada
nocturna industrial, horas extraordinarias o en establecimientos comerciales
o de servicio después de las 10 de la noche.
► son labores peligrosas o insalubres las que sean capaces de actuar sobre
la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación o del
producto.
► no podrá utilizarse el trabajo de las mujeres en periodos de gestación o de
lactancia, aun así, si son trabajadoras, no sufrirán perjuicio en su salario,
prestaciones y derechos.
► derechos de las madres trabajadoras.
► el servicio de guardería será prestado por el instituto mexicano del seguro
social.

68
 ► en los establecimientos en los que trabajen las mujeres el patrón debe tener
el número suficiente de asientos a disposición de las madres trabajadoras.

3.2 PRINCIPIOS

Existen dos principios fundamentales en materia laboral de las mujeres.

1.IGUALDAD JURIDICA

-El varón y la mujer son iguales ante la ley, y tienen los mismos derechos y
obligaciones.
-Prohibición del patrón de negarse a aceptar trabajadores en razón de sexo
-Las condiciones de trabajo no serán diferentes por motivo de sexo. A
trabajo igual, condiciones de trabajo iguales.

2.PROTECCION DE LA MATERNIDAD

-Proteger la vida y la salud física de la madre y el producto.

- Prohibición de trabajar horas extraordinarias.

-Obligación del patrón a colocar sillas a disposición de madres trabajadoras.

- Descanso de seis semanas antes y después del parto, con goce de salario
íntegro.

-Periodo de lactancia: los descansos diarios de media hora cada uno, en un lugar
adecuado e higiénico que dispone el patrón.

3.3 PROTECCION DE LA MATERNIDAD

La LFT en su título quinto otorga derechos a las mujeres trabajadoras, sobre todo
a lo que se refiere a la protección de la maternidad.

Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o del producto en el periodo de

gestación o de lactancia, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o
peligrosas, en trabajo nocturno industrial o en establecimientos comerciales o de
servicios después de las 10 de la noche, así como en horas extraordinarias, ello
sin que ocurra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.

69
El artículo 170 de la LFT determina derechos de las madres trabajadoras (algunos
se toman del art. 123 constitucional):

► Durante el periodo de embarazo, no realizaran trabajos que exijan

esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación
con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que
produzcan vibraciones, estar de pie un largo tiempo o que actúen o puedan
alterar su estado psíquico y nervioso.
► Disfrutaran de un descanso de seis semanas anteriores (un mes y medio) y
seis semanas posteriores al parto. A solicitud expresa de la trabajadora,
previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad social
que le corresponda o, en su caso del servicio de salud que otorgue el
patrón.
► tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que
desempeñe, se podrá transferir hasta 4 de las 6 semanas de descanso
previas al parto para después del mismo.
► En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o
requieran atención medica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta 8
semanas posteriores al parto, con previa entrega del certificado médico
correspondiente.
► En caso de que se presente autorización de médicos particulares, esta
deberá contener el nombre y numero de cedula profesional de quien los
expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.
► En caso de adopción de un infante disfrutara de un descanso de seis
semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban.
► Los periodos de descanso se pueden prolongar por el tiempo necesario en
el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del
embarazo o parto, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por
un periodo no mayor a sesenta días.
► En el periodo de lactancia hasta por el termino máximo de seis meses,
tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos en un lugar adecuado e higiénico que designe la

70
 empresa, o bien, cuando esto no sea posible con previo acuerdo con el
patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo en el periodo
señalado.
► Se puede regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya
transcurrido más de un año de la fecha de parto.
► Los descansos por parto no afectan la antigüedad.

También la ley del seguro social protege la maternidad con:

► Asistencia obstétrica.
► Ayuda en especie, por seis meses para la lactancia y capacitación y
fomento para la lactancia materna y amamantamiento.
► Durante el periodo de lactancia tendrán derecho a decidir entre contar
con dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, o
bien, un descanso extraordinario por día de una hora para amamantar a
sus hijos o para efectuar la extracción manual de leche, en un lugar
adecuado e higiénico que designe la institución o dependencia.
► Una canastilla al nacer el hijo, cuyo importe será señalado por el
consejo técnico.
► En dinero: subsidio en dinero del 100% del último salario diario de
cotización, durante 42 días anteriores al parto y 42 días después al
mismo

3.3 LICENCIA POR PATERNIDAD

Artículo 132, fracción XXVII bis, de la ley federal del trabajo, establece la
obligación del patrón de otorgar permiso de paternidad de 5 días laborales con
goce de sueldo a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos o por la
adopción de un infante.

Los días de descanso serán contados a partir del día de nacimiento del infante o
en su caso, cuando reciba al menos adoptado

3.4 DERECHO PROTECTOR DE LOS MENORES

71
La constitución en el art. 123 protege a los menores:

► Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno

industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche para los
menores de dieciséis años.
► Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis, tendrán como jornada
máxima la de seis horas.

El titulo quinto bis de la ley federal del trabajo expresa que:

► El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especiales

de las autoridades de trabajo tanto federales como locales.
► Los mayores de 15 y menores de 18, deberán obtener un certificado
médico que certifique su aptitud para el trabajo someterse a revisiones
periódicas.
► Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciocho años:
en establecimientos no industriales después de las diez de la noche, en
expendios de bebidas embriagantes, en trabajos susceptibles de afectar su
moralidad o buenas costumbres, labores peligrosas o insalubres.
► la jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de
seis horas y deberá dividirse en periodos máximos de 3 horas, disfrutaren
de reposos de una hora por lo menos.
► queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciocho años
en horas extraordinarias, días domingo y de descanso obligatorio, si esto no
se respeta, el salario se pagará en un 200%.
► los menores de dieciocho años, disfrutaran un periodo anual de vacaciones
pagadas de dieciocho días laborables.

3.5 CAPACIDAD JURIDICA DE LOS MAYORES DE 14 AÑOS Y MENORES

DE 16 AÑOS.

72
Los artículos 123 de la CPEUM y 22 de la LFT estipulan que esta prohibida la
utilización del trabajo de los menores de 15 años y de los mayores de esta edad y
menores de 16 años que no hayan terminado su educación básica obligatoria.

La LFT establece que, para tener una relación laboral, los mayores de 15 y
menores de 16 años requerirán autorización de padres o tutores.

En términos del art 177 de LFT, los trabajadores menores de 16 años tienen
derecho a jornada de trabajo no mayor de 6 horas la cual se dividirá en 2 periodos
de trabajo de 3 horas cada uno, reposo de por lómenos una hora que se disfrutará
entre cada periodo de trabajo.

El art 175 bis de la LFT no se considera trabajo de los menos de 15 años cuando
las actividades que realicen están relacionadas con la creación artística, el
desarrollo científico, deportivo o de talento, la ejecución musical o interpretación
artística en cualquiera de sus manifestaciones, siempre que estas actividades se
realicen bajo la supervisión de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria
potestad, estas actividades s e sujetan a las siguientes reglas:

► La relación establecida con el solicitante y deberá contener el

consentimiento expreso.
► Las actividades que realice el menor no podrán inferir con su educación.
► Las contraprestaciones que recibe el menor por las actividades que realice
nunca serán menores que por concepto de salario recibiría un mayor de 15
y menor de 18 años.

3.7 REQUISITOS PARA TRABAJAR, LIMITACION

Conforme al art 174 dela LFT, los mayores de 15 y menores de 18 deberán de

contar con un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y
someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades
laborales correspondientes, sin estos requisitos los menores de 18 años no podrán
laborar, es decir, ningún patrón podrá utilizar los servicios.

73
Art 176, de la LFT, suscribe que los menores de 18 años no pueden trabajar en
labores peligrosas o insalubres, penosas, nocivas tanto para su salud como para
su formación profesional o humana.

No podrán realizar trabajos nocturnos después de las 10 de la noche.

No podrán hacer horas extraordinarias ni trabajar días domingos, ni días de

descansó obligatorios.

Su jornada no excederá mas de 8 harás. La duración del descanso semanal será

de 2 días ininterrumpidos.

Queda prohibida la utilización del trabajo en expendio de bebidas embriagantes.

Los menores de 18 años disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas

de 18 días laborales por lo menos.

3.8 CONDICIONES DE TRABAJO ESPECIALES

Ambas partes deberán firmar un contrato laboral en las que se establezcan

condiciones conforme las cuales se llevara a cabo la prestación de servicios, entre
potras, las siguientes:

1.- Datos de trabajador y del patrón.

2.- Duración de la relación de trabajo, ya sea por obra o tiempo determinado o

tiempo indeterminado.

3.- Servicio que se va a prestar.

4.- Duración de la jornada de trabajo.

5.- Forma y monto del salario.

6.- Día y lugar de pago.

7.- Términos de capacitación y adiestramiento.

8.- Las demás condiciones de trabajo que acuerden las partes.

74
3.9 OBLIGACIONES ESPECIALES DE LOS PATRONES

1.- Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que estén
aptos para el trabajo.

2.- Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registro y

documentación comprobatoria, donde se indiquen nombre y apellidos, la fecha de
nacimiento o la edad de los menores de 18 años empleados por ellos, clase de
trabajo, horario, salario y además condiciones de trabajo.

3.- Distribuir el trabajo a fin que dispongan de tiempo necesario para cumplir con
sus programas escolares.

4.- Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta ley.

5.- Proporcionar a las autoridades de trabajo los informes que soliciten.

3.10 TRABAJADORES MAYORES DE 16 Y MENORES DE 18 AÑOS

En este rango de edad los derechos de los menores son:

1.-Periodo vacacional de 18 días laborables y prima vacacional

2.- Afiliarse al IMSS E INFOMAVIT

3.- Participación en las utilidades de la empresa.

4.- Pago de horas extra al 200% del salario que corresponda a las horas de la
jornada.

5.- Pago de salario de días domingos y de descansó.

6.- Asociarse a un sindicato.

7.- Capacitación y adiestramiento.

8.- Irrenunciabilidad del salario.

9.- Queda prohibida la utilización de los trabajadores de 18 años no industriales

después de las 10 PM, expendios de bebidas embriagantes de consumo
inmediato, en trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres.

75
10.- Se consideran labores peligrosas o insalubres las que impliquen exposición a
ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes, condiciones térmicas elevadas,
presiones ambientales anormales, agentes químicos, residuos peligrosos, fauna
peligrosa o flora nociva, labores de rescate, salvamento, brigada contra siniestros,
en altura, soldadura y corte, en buques, en minas, submarinas y subterráneas,
manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o herramientas
mecánicas, eléctricas, neumáticas que puedan generar amputaciones, fracturas o
lesiones grabes.

3.11 SANCIONES PARA EL PATRON

El art 995 de la LFT dispone que al patrón que viole las normas que rigen el
trabajo de los menos se impondrá una multa de 50 a 2500 veces el salario
general.

En términos del art 23 de la LFT cuando las autoridades del trabajo detecten
trabajando a un menor de 15 años fuera del círculo familiar ordenara que de
inmediato cese sus labores, al patrón que incurre a esta conducta se le castigara
con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5000 veces del salario general.

Cando los menores de 18 años realicen una actividad productiva de auto consumo
bajo la dirección de integrantes de su círculo familiar o tutores estos tendrán la
obligación de respetar y proteger los derechos de los menos y brindar apoyo y las
facilidades necesarias para que los mismos concluyan su educación básica
obligatoria.

3.12 RIESGOS DE TRABAJO Y SUCESIÓN LABORAL

► RIESGO DE TRABAJO: Proximidad de un daño o la contingencia sufrida
por un trabajador en el desempeño de su actividad laboral. La LFT no
define exactamente a los riegos de trabajo, pero en el artículo 473
proporciona las dos posibilidades que existen de este: “riesgos de trabajo
son los accidentes o enfermedades a los que están expuestos los
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
► SUCESION LABORAL: Transmisión de los derechos laborales de carácter
impersonal, por parte de un trabajador fallecido a sus beneficiarios.

76
3.14 CONCEPTO DE ACCIDENTES DE TRABAJO
La LFT define al accidente de trabajo como “toda lesión orgánica o perturbación
funcional inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio
o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se
preste”. Quedan incluidos los accidentes que se produzcan al trasladarse el
trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y viceversa.
3.15 CONCEPTO DE ENFERMEDADES DE TRABAJO
Según la LFT es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una
causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el
trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
3.16 CLASIFICACIÓN
Clasificación de enfermedades de trabajo.

77
Cuando los riegos se realizan pueden producir:
► Incapacidad temporal: perdida de facultades o aptitudes que imposibilita
parcial o totalmente a una persona, para desarrollar su trabajo por algún
tiempo.
► Incapacidad permanente parcial: disminución de las facultades o
aptitudes de una persona para trabajar, a deferencia dela IT, la disminución
no se recupera, pero el trabajador puede realizar su actividad habitual o una
nueva.
► Incapacidad permanente total: perdida de facultades o aptitudes de una
persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto
de su vida.
3.17 OBLIGACIONES DEL PATRÓN Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
■ OBLIGACIONES DEL PATRON:
► Tiene la obligación de hacer cumplir todos los derechos de los trabajadores,
que sufran de una enfermedad o accidente de trabajo.
► Reponer en su empleo al trabajador que sufrió un riesgo de trabajo, si está
capacitado.

78
 ► Si el trabajador no puede realizar su trabajo, pero si alguno nuevo, el patrón
debe proporcionarlo.
► Mantener en el lugar de trabajo y los medicamentos y material de curación
para primeros auxilios.
► Cuando tengo a su servicio más de 100 trabajadores, establecer una
enfermería, dotada con los medicamentos y material de curación
necesarios para la atención médica y quirúrgica de urgencia.
► Cuando tenga a su servicio más de 300 trabajadores, instalar un hospital
con el personal médico adecuado.
► Dar aviso por escrito o por medios electrónicos a la Secretaria del Trabajo y
Previsión Social, al inspector de trabajo y al tribunal, dentro de las 72 horas
siguientes, los accidentes que ocurran.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:
► Asistencia médica y quirúrgica.
► Hospitalización (si se requiere).
► Medicamentos y material de curación.
► Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios.
► La indemnización fijada (de acuerdo a la LFT).
► Regresar a su puesto de trabajo, una vez se haya recuperado.
► Que se le proporcione algún otro trabajo si perdió la facultad para realizar el
anterior.
3.18 INDEMNIZACIONES Y FORMAS DE CUANTIFICARLAS
► Las indemnizaciones por riego de trabajo que produzcan incapacidades, se
pagaran directamente al trabajador.
► Para determinar las indemnizaciones, se tomará como base el salario diario
que perciba el trabajador al ocurrir el riesgo, y los aumentos posteriores.
► La cantidad que se tome como base para el pago de indemnización, no
podrá ser menor al salario mínimo.
► Si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo
del área geográfica de aplicación, se considerara esa cantidad como salario
máximo.

79
 ► Si el patrón infringe la ley, tendrá que pagar una indemnización mayor hasta
por 25%.
► Si es una IT la indemnización será el pago íntegro del salario que el
trabajador deje de percibir mientras se recupera.
► Si es una IPP la indemnización será del pago del tanto por ciento que fija la
tabla de valuación de incapacidades.
► Si es una IPT la indemnización la determina el tribunal.
► Si el riesgo tiene como consecuencia la muerte por delincuencia se darán
dos meses de salario.

3.19 EXCLUYENTES DE RESPONSABILIDAD PATRONAL

► Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de
embriaguez.
► Si el trabajador está bajo el efecto de algún narcótico o droga, sin
suscripción médica.

80
 ► Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión.
► Si la incapacidad es por una riña o intento de suicidio.
3.20 EL SEGURO SOCIAL
Tiene como finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la
protección de medios de subsistencia, y servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión, que, con
los requisitos legales, será garantizada por el estado (art.2 LSS).
Principales instituciones encargadas de la seguridad social en México:
1. INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL (IMSS):
Según la LSS es un organismo público descentralizado con personalidad jurídica y
patrimonio propios, de integración operativa tripartita en razón de que a la misma
recurren los sectores público, social y privado, tiene a su cargo la organización y
administración del seguro social.
Tiene un régimen voluntario a personas que presten en forma permanente o
eventual un servicio remunerado, personal y subordinado, a socios de las
sociedades cooperativas, otras personas que determine el ejecutivo general, a
trabajadores de industrias familiares, los independientes y los no asalariados
trabajadores domésticos, ejidatarios, patrones personas físicas con asegurados a
su servicio.
Comprende los seguros de riesgos de trabajo, enfermedades y maternidad
invalidez y vida, retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, guarderías y
prestaciones sociales
2. INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS
TRABAJADORES DEL ESTADO(ISSTE)
Es un organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio
propio que tiende a garantizar la seguridad social de los trabajadores al servicio
del estado
De acuerdo al art 1 de LSS se aplican las dependencias, entidades, trabajadores
al servicio civil, pensionados y familiares derechohabientes de:
► la presidencia de la republica
► Administración publica general
► Cámara de diputados y senadores
► Poder judicial de federación

81
 ► Órganos jurisdiccionales autónomos
► Órganos con autonomía por disposición constitucional
► Poder ejecutivo y legislativo
► Gobiernos de entidades federativas
3.21 SUCESIÓN LABORAL
Transmisión de los derechos laborales de carácter impersonal, por parte de un
trabajador fallecido a sus beneficiarios.
los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las
prestaciones e indemnizaciones del trabajador.
Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte o la desaparición derivada
de un acto delincuencial del trabajador, la indemnización será por:
• Dos meses de salario por gastos funerarios.
• El pago de 5000 días de salario.
Para determinar las indemnizaciones, se tomará como base el salario diario que
perciba el trabajador al ocurrir el riesgo, y los aumentos posteriores. Para el pago
de la indemnización en los casos de muerte por riesgo de trabajo, se observarán
las normas siguientes:
► I. La inspección del trabajo o el tribunal ante la que se reclame el pago de la
indemnización, mandará practicar dentro de las setenta y dos horas
siguientes una investigación encaminada a averiguar qué personas
dependían económicamente del trabajador.
►  II. Si la residencia del trabajador en el lugar de su muerte era menor de
seis meses, se girará exhorto al tribunal o al Inspector del Trabajo del lugar
de la última residencia, a fin de que se practique la investigación y se fije el
aviso mencionado en la fracción anterior.
► III. El tribunal o el Inspector del Trabajo, independientemente del aviso a
que se refiere la fracción I, podrá emplear los medios publicitarios que
juzgue conveniente para convocar a los beneficiarios
► IV. el Inspector del Trabajo, concluida la investigación, remitirá el
expediente al tribunal.
► V. Satisfechos los requisitos señalados en las fracciones que anteceden y
comprobada la naturaleza del riesgo, el tribunal, con audiencia de las

82
 partes, dictará resolución, determinando qué personas tienen derecho a la
indemnización
► VI. El tribunal apreciará la relación de esposo, esposa, hijos y
ascendientes, sin sujetarse a las pruebas legales que acrediten el
matrimonio o parentesco, pero no podrá dejar de reconocer lo asentado en
las actas del Registro Civil
►  VII. El pago hecho en cumplimiento de la resolución del tribunal libera al
patrón de responsabilidad.
UMA: La Unidad de Medida y Actualización (UMA) es la referencia económica en pesos
para determinar la cuantía del pago de las obligaciones y supuestos previstos en las leyes
federales, de las entidades federativas, así como en las disposiciones jurídicas que
emanen de todas las anteriores.

El valor mensual de la UMA se calcula multiplicando su valor diario por 30.4 veces
y su valor anual se calcula multiplicando su valor mensual por 12.

3.22 FACTORES PARA DETERMINAR BENEFICIARIOS

Art. 501: tendrán derecho a recibir indemnización:
I. La viuda o el viudo, los hijos menores de dieciocho años y los mayores de esta
edad si tienen una incapacidad de cincuenta por ciento o más, así como los hijos
de hasta veinticinco años que se encuentran estudiando en algún plantel del
sistema educativo nacional.
II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción
anterior sin necesidad de realizar investigación económica, a menos que se
pruebe que no dependían económicamente del trabajador.

83
III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos
fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si fuera su
cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte, o
con la que tuvo hijos, sin necesidad de realizar investigación económica, siempre
que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el concubinato.
IV. Las personas que dependían económicamente del trabajador concurrirán con
quienes estén contemplados en cualquiera de las hipótesis de las fracciones
anteriores, debiendo acreditar la dependencia económica.
V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto
Mexicano del Seguro Social.
4.1 REGLAMENTO DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

4.2 CONCEPTO, CONTENIDO

Reglamento de trabajo: conjunto de condiciones de carácter técnico,

administrativo o disciplinario, que norman el funcionamiento de un centro de
trabajo, y las cuales corresponden a la dirección, organización, seguridad,
higiene o distribución de labores y su observancia es obligatoria para los
trabajadores.
Reglamento de seguridad e higiene en el trabajo: son condiciones que tienen
por objeto el establecer medidas necesarias para la prevención de los accidentes
y enfermedades de trabajo.
En las cuales el trabajo se desarrolle en buenas condiciones de seguridad, higiene
y medio ambiente adecuados para los trabajadores.
La Ley Federal del Trabajo prevé la formación de Comisiones de Seguridad e
Higiene, dentro de las empresas, estatales y nacional.
Las disposiciones se encuentran en el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene
y Medio Ambiente de Trabajo:
 Se encuentra en el Titulo Cuarto, “Organización de la Seguridad e Higiene
en el Trabajo”, Capitulo II, “De las Comisiones de Seguridad e Higiene en el
Trabajo”.
La Secretaria del Trabajo y Previsión Social es la que llevan a cabo el Reglamento
de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

84
Las normas oficiales mexicanas que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social determinan las condiciones mínimas necesarias para la prevención de
riesgos de trabajo y se caracterizan por que se destinan a la atención de factores
de riesgo, a los que pueden estar expuestos los trabajadores. 

CONTENIDO

Accidente de Es una lesión orgánica, inmediata, producida en

Trabajo ejercicio o con motivo del trabajo, sea cual sea el lugar y
el tiempo en que se preste.
Acciones Son las que se establecen a partir del Diagnóstico de
Preventivas y Seguridad y Salud en el Trabajo.
Correctivas
Autoridad Laboral Son unidades administrativas, de la Secretaría que
realizan funciones de inspección y vigilancia en materia
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Centro de Trabajo Son lugares, como edificios, locales, instalaciones y
áreas, donde se realicen actividades de explotación,
aprovechamiento, producción, comercialización,
transporte y almacenamiento o prestación de servicios,
en los que laboren personas que estén sujetas a una
relación de trabajo.
Condiciones Derivan de la desatención de los procedimientos o
Inseguras medidas de seguridad dispuestos en este Reglamento y
las Normas, y que conllevan la ocurrencia de incidentes,
accidentes y enfermedades de trabajo o daños
materiales al Centro de Trabajo.
Condiciones Son características inherentes a las instalaciones,
Peligrosas procesos, maquinaria, equipo, herramientas y materiales,
que ponen en Riesgo la salud, la integridad física o la
vida de los trabajadores y dañan las instalaciones del
Centro de Trabajo.
Contaminantes del Los agentes físicos, químicos y biológicos que son

85
Ambiente Laboral capaces de modificar las condiciones ambientales del
Centro de Trabajo, que pueden alterar la salud del
Personal Ocupacionalmente Expuesto
Control Proceso mediante el cual se vigilan las medidas de
seguridad, derivadas de la Evaluación de los agentes
Contaminantes del Ambiente Laboral.
Diagnóstico de Se identifican las Condiciones Inseguras o Peligrosas;
Seguridad y Salud de agentes físicos, químicos o biológicos que son
en el Trabajo capaces de modificar las condiciones del ambiente
laboral.
Enfermedad de Estado patológico derivado de la acción continuada de
Trabajo una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo.
Entorno Es en el que se promueve el sentido de pertenencia de
Organizacional los trabajadores a la organización; la formación para la
Favorable adecuada realización de las tareas encomendadas.
Equipo de Son un conjunto de elementos y dispositivos diseñados
Protección Personal específicamente para proteger al trabajador contra
Accidentes y Enfermedades de Trabajo.
Espacio Confinado El lugar o lugares sin ventilación natural, en él se
desempeñan una determinada tarea en su interior,
medios limitados, restringidos para su acceso o salida,
que no están diseñados para ser ocupados en forma
continua.
Evaluación Proceso por medio del cual se efectúa el muestreo; la
determinación analítica, de los agentes químicos
Contaminantes del Ambiente Laboral, se comparan los
valores conforme a los valores límite de exposición.
Evaluación de la Determinación del grado de cumplimiento con las
Conformidad Normas.
Factores de Riesgo Estos conllevan sobre esfuerzo físico, movimientos
Ergonómico repetitivos o posturas forzadas en el trabajo desarrollado,
con la consecuente fatiga, errores, Accidentes y
Enfermedades de Trabajo.
Ley La Ley Federal del Trabajo.
Medidas de Control Son de naturaleza técnica o administrativa que son para
disminuir la exposición a los Contaminantes del
Ambiente Laboral.
Norma Son expedidas por la Secretaría, de acuerdo con lo que
establecen la Ley Federal sobre Metrología y
Normalización y su reglamento.
Personal Trabajadores que en ejercicio, con motivo de su
Ocupacionalmente ocupación están expuestos a Condiciones Inseguras o

86
Expuesto Peligrosas o a Contaminantes del Ambiente Laboral.
Programa de Documento que contiene el conjunto de Acciones
Seguridad y Salud Preventivas y Correctivas por instrumentar para evitar
en el Trabajo Riesgos en los Centros de Trabajo, que puedan afectar
la vida, la integridad física o la salud de los trabajadores
o causar daños en sus instalaciones.

Riesgo Es el peligro de uno o varios factores y la exposición de

los trabajadores con la posibilidad de causar efectos
adversos para su vida, integridad física o salud, o dañar
al Centro de Trabajo.
Secretaría La Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Seguridad y Salud Son los aspectos relacionados con la prevención de
en el Trabajo Accidentes y Enfermedades de Trabajo, referidos a
materias como: seguridad e higiene; seguridad e higiene
industrial; seguridad y salud; seguridad, salud y medio
ambiente de trabajo; seguridad, higiene y medio
ambiente de trabajo.
Servicios Prestados por un médico o bajo la supervisión, que esté
Preventivos de capacitado en medicina del trabajo, de manera interna o
Medicina del Trabajo externa, su propósito es participar en la prevención de
Accidentes y Enfermedades de Trabajo, proporcionar
atención médica y primeros auxilios, orientar y capacitar
a los trabajadores sobre la prevención de la salud.
Servicios Son prestados por personal capacitado, interno, externo
Preventivos de o mixto, el propósito principal es prevenir los Accidentes
Seguridad y Salud y Enfermedades de Trabajo.
en el Trabajo  internos, proporcionados por el patrón o persona.
 externos, prestados por personal independiente.
 mixtos, proporcionados tanto por personal interno y
externo.
Sistemas de Se impulsa la mejora continua en la prevención de los
Administración en Accidentes y Enfermedades de Trabajo, mediante la
Seguridad y Salud autoevaluación del cumplimiento de las Normas.
en el Trabajo:
Sustancias Químicas Son las que por sus propiedades físicas y químicas al ser
Peligrosas manejadas, transportadas, almacenadas o procesadas,
presentan posibilidad de Riesgos de explosividad,
inflamabilidad, combustibilidad, reactividad, corrosividad,
radiactividad, toxicidad o irritabilidad, al ingresar al
organismo, provocan intoxicación, quemaduras o

87
 lesiones orgánicas al Personal Ocupacionalmente
Expuesto, según la concentración y el tiempo de
exposición.

Trabajadores con Son los que, por razón congénita o adquirida, presentan
Discapacidad una o más deficiencias de carácter físico, mental,
intelectual o sensorial, ya sea de naturaleza permanente
o temporal.
Trabajadores del Ejecutan de manera permanente, eventual o estacional,
Campo: las labores propias de las explotaciones agrícolas,
ganaderas, acuícolas, forestales o mixtas, al servicio de
un patrón.
Violencia Laboral: Actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra
del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud.

4.3 NATURALEZA JURÍDICA

La Secretaría, a través de la Autoridad Laboral, tendrá a su cargo la inspección y

vigilancia del cumplimiento de las disposiciones en materia de Seguridad y Salud
en el Trabajo, contenidas en el presente Reglamento y en las Normas.
La Secretaría, para cumplir con lo previsto en el párrafo anterior, podrá solicitar
auxilio a las Autoridades Laborales de las entidades federativas, en términos del
artículo 512-F de la Ley.

4.4 REQUISITOS DE VIGENCIA

El presente Reglamento entrará en vigor a los tres meses siguientes de su
publicación en el Diario Oficial de la Federación.
Se abroga el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de
Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de enero de 1997, al
inicio de vigencia de este Reglamento.

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4.52 Implantación de maquinaria nueva y nuevos procedimientos de trabajo.
Al hablar de esta maquinaria y procedimientos, que tengan como consecuencia la
reducción de personal, se deberá tener la autorización del tribunal.
4.53 Indemnizaciones.
Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro
meses de salario, más 20 días por año de servicio prestados o a la cantidad
estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor a la prima de antigüedad.
La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no
podrá ser inferior al salario mínimo.
4.54 Conflictos de trabajo.
Fricciones o diferencias que pueden suscitarse en el área laboral, como
consecuencia o con motivo del nacimiento o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo.
4.55 Clasificación
4.56 Obrero-patronales son las controversias más usuales y numerosas, ya que
cada parte representa intereses contrapuestos dentro del proceso de producción,
el capital y el trabajo.
Ejemplos:
Las controversias nacidas de un despido injustificado.
Los conflictos por el incumplimiento de un contrato colectivo.
Los conflictos de una revisión contractual que terminan en una huelga.
4.57 Individuales y colectivos.
Los individuales son los que afectan a la interpretación o aplicación de un derecho
nacido y actual, como por ejemplo en cuestión de preferencia.
Los colectivos son aquellos que se relacionan con la interpretación y aplicación del
convenio colectivo y de otras normas existentes.
4.58 De naturaleza jurídica y económica.
Los de naturaleza jurídica nacen por la aplicación e interpretación de las normas
de trabajo, legal o contractual (procede o se deriva de un contrato).

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Los de naturaleza económica se refieren al establecimiento oa la modificación de
las condiciones laborales, o bien a la suspensión o terminación de las relaciones
colectivas de trabajo.
4.59 Intersindicales.
Son aquellos que se producen entre dos o más organizaciones sindicales
distintas, las que se arregla mantener la legitimidad de representación del conjunto
de trabajadores.
4.60 Entre el sindicato y sus agremiados y personas ajenas al sindicato entre
patrones.
Se producen como consecuencia de la obligación prevista en la ley que los
sindicatos deben cumplir, el registro ante la stps (secretaría del trabajo y previsión
social) en los casos de competencia federal constituyen actos de autoridad que
pueden ser motivo de juicio.
4.61 Resolución de conflictos de trabajo.
Es necesario implementar diversos mecanismos y acciones que logren ser lo
suficientemente eficaces para dirimir las controversias aun cuando sea en contra
de la voluntad de los sujetos inmersos en el conflicto pueden ser solucionados de
manera judicial o extrajudicial lo más recomendable es evitar llegar a utilizar el
primer método y que preferiblemente la solución sea por voluntad de las partes se
implica una negociación de las partes donde puedan ser flexible con respecto a las
prestas a las pretensiones de uno y otro sujeto.
Todo arreglo debe hacerse constar en un documento convenio que debe ser
celebrado ratificado ante la autoridad junta de conciliación y arbitraje la cual no
sólo se encarga de dar fe sino también de analizar el contenido emitiendo su
aprobación y en su caso contrario la negación.

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