Alumno: Martha Cristina Ochoa Gonzalez

Matricula: 126156
Grupo: SB68
Materia: Sistemas de Medición del Desempeño y
Compensaciones
Docente asesor: Roberto Macario Meza Hernandez
Numero y tema de actividad:
Actividad de Aprendizaje 4. Evaluación del sistema de Prestacion de la
Empresa

Fecha: 29/Junio/2020
Introducción.
Un sistema de remuneraciones es un método que determina cómo recibe el
trabajador los pagos y otras compensaciones por las tareas desempeñadas para
la empresa. Algo que puede variar en función de su productividad, de su esfuerzo,
de su capacidad y de su responsabilidad. 
Encontramos distintas clases de remuneraciones económicas:
 Sueldo: El dinero obligatorio que todas las empresas deben pagar a sus
empleados por cuenta de sus servicios y actividades laborales. Nunca puede
ser menor al sueldo mínimo interprofesional cuando es un contrato típico de 8.
 Sobresueldo: El pago de las horas extras que cualquier trabajador puede
desempeñar. No se puede exigir más de 3h extras al día ni abusar de esa
función más de tres veces a la semana.
 Prestación: Cantidades de dinero que recibe anualmente el trabajador, no
forma parte del salario y tiene como objetivo cubrir necesidades que no se
cubren con el salario mensual. 
 Comisión: Porcentaje que corresponde a un empleado según las ventas
realizadas. 
Tipos de sistemas de remuneraciones
A la hora de escoger un sistema de remuneraciones podemos hacerlo de la
siguiente manera:

 En función de la periodicidad con la que se produce el pago: por ejemplo,

si se trata de un sueldo mensual, quincenal o diario. Algo estrechamente
ligado con el tipo de contrato y la naturaleza del trabajo.
 Según la forma de causación: aquí nos referimos a salario variable, en
especie o fijo. El primero cuenta con incentivos, mientras que el segundo
añade otro tipo de compensaciones como bonos en el gimnasio, seguros
médicos y similares. Respecto al fijo y como su propio nombre indica, carece
de oscilaciones más allá de las horas extra y similares.
 Según los elementos incluidos en la compensación: distinguimos entre
salario ordinario y salario integral. En el ordinario únicamente se incluye el
trabajo realizado durante la jornada, mientras que en el integral se añade a
este las horas extra, turnos, prestaciones, etc.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y

la de la organización.

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la

innovación y la consecución de las metas.

Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos

mencionar los más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede
ofrecer a sus colaboradores:

• Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las

exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.

• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por

cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto.

• Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor,

asistencia médica, entre otros.

• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos

médicos para el empleado y en algunos casos para la familia directa.

• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan

fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como
los parques recreativos o brindar días adicionales de vacaciones.

• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus

conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la
oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan de carrera y
desarrollo.

2- Análisis del sistema de prestaciones actuales.

Objetivos de la administración de la compensación
1. Equidad interna. El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el
precepto legal que establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
también salario igual” y, como consecuencia racional, “a mayor trabajo,
desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y
condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario.”
2. Competitividad externa. Es un hecho que diferentes empresas compiten
por conseguir del mercado laboral el talento humano que exige su estrategia
de negocio. Por tal motivo, con independencia de como sea la equidad
interna de sus prácticas de compensación, las empresas se ven en la
necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer, conservar y
 motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados
que se plantean en su estrategia de negocio.
3. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. Llevar a
cabo un proceso de administración de la compensación al personal sin tener
presente este objetivo como fundamental, carece de sentido. Ahora bien,
¿cuáles son los aspectos críticos que hay que tener en cuenta para que, en
efecto, nuestro proceso de administración de la compensación maximice su
potencial para estimular niveles superiores de desempeño en el personal la
empresa? Sin duda, un esquema, o sistema, de administración de la
compensación que permita crear un clima de equidad interna en la
organización; que considere un nivel de compensación que resulte
competitivo con mercado laboral que compite la empresa; que contemple un
paquete de compensación que sea acorde con la composición del paquete
promedio(sueldo, incentivos y prestaciones) que paga el mercado laboral de
referencia de la empresa; y por último, pero no por menos importante, es
fundamental que la empresa cuente con un procedimiento de medición del
desempeño que le permita estimular mejores niveles de desempeño del
personal.

procedimiento para actualizar o implantar un plan de prestaciones a los

empleados. 
Definir un plan de prestaciones desde la perspectiva planteada implica, entre otras
consideraciones, los pasos siguientes:
 Segmentar al personal en grupos significativos que guarden una relativa
homogeneidad en cuanto a características, necesidades y aspi-raciones, muy
posiblemente directivos, gerentes, empleados y personal de línea
(sindicalizado).
 Definir las posibles prestaciones que se ofrecerán a los diferentes grupos.
En este paso es clave el conocimiento de las necesidades y aspiraciones de
la diversidad del personal en los diversos grupos. En particular, hay que
seleccionar prestaciones que, además de que responden a una necesidad
real de los empleados, conllevan una economía de escala favorable para los
participantes en la prestación, para la empresa o para ambos.
 Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones. Es frecuente que
en nuestro medio, además de considerar la legislación laboral y fiscal vigente,
cuando se están definiendo las prestaciones de los empleados también se
deba hacer una investigación sobre la posible evolución que pueden tener, en
el futuro inmediato, las leyes y los reglamentos que norman las prestaciones.
 Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones promedio
resultantes, con los montos de costo total que reflejan las encuestas de
mercado de prestaciones. Como se estableció con anterioridad, la empresa
debe utilizar las encuestas de prestaciones para definir un monto competitivo
en cuanto a éstas, pero con más cuidado para definir las prestaciones
específicas por otorgar a sus empleados. Tales prestaciones específicas
deben tener su origen en las necesidades y aspiraciones del personal.
  Contrastar este plan con las prestaciones actuales de la organización para
los diferentes grupos. Este momento puede ser una oportunidad para equi-
librar algunas posibles inequidades que pudieran existir en los paquetes de
prestaciones vigentes.
 Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo plazos de los
paquetes de prestaciones. Siempre que sea permitido por la ley, buscar la
participación económica del empleado para favorecer su aprecio a la
prestación, economías de escala (como ocurre con ciertos seguros de grupo,
por ejemplo) y la sustentabilidad financiera de la prestación a un costo
razonable para la empresa. Se recomienda que, en la medida de lo posible,
se mantenga un enfoque de compensación y costo total y que,
particularmente cuando se trata de prestaciones sujetas a una negociación
colectiva, tenga un enfoque de conformación global del paquete y no el de
negociación puntual de una prestación aislada.
 En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo permitan, hacer
las negociaciones colectivas necesarias para propiciar, en su caso, la
participación de los empleados y del sindicato en la reconformación del
paquete de prestaciones correspondiente. Este paso puede parecer idealista;
sin embargo, en nuestra experiencia profesional hemos conocido empresas
en que las condiciones han sido propicias, se ha dado este paso y, aunque
no han estado libres de riesgos, han obtenido resultados muy satisfactorios.
 Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a los empleados,
en relación con los beneficios reales y, muy posiblemente, también con las
condiciones y limitaciones que implican sus prestaciones..
 Mantener un monitoreo continuo en cuanto a las prestaciones. No obstante
que en este capítulo se ha mencionado que las prestaciones cambian con
menos frecuencia que los sueldos, resulta conveniente que una
administración proactiva de las prestaciones mantenga un monitoreo
periódico de varios aspectos relacionados con ellas: a) el costo real que
representan para la empresa; b) la pertinencia de los beneficios en relación
con la evolución de las características que se utilizan para segmentar los
diversos grupos de empleados; c) su competitividad respecto a las
prestaciones que ofrecen otras empresas del mercado, y d ) su ajuste a la
regulación legal y fiscal vigente y a los cambios que en esta materia ocurren.

3.- Propuesta de prestaciones que pueden favorecer a la empresa y

empleados.

 Vales de despensa: Esta es una prestación altamente valorada por los

colaboradores, ya que impacta positivamente su presupuesto de gastos.
Hoy en día, los vales de despensa no solo son aceptados en los
súpermercados y tiendas de autoservicio, sino que también pueden
utilizarse en tiendas departamentales, restaurantes y otros
establecimientos. 
 Bonos: Pueden otorgarse por motivos como puntualidad, asistencia,
desempeño o por cumplir una meta en un cierto período de tiempo. Lo
cierto es que la posibilidad de obtener un bono, que es algo extra a su
salario, hace que un candidato considere seriamente aceptar una vacantes.

 Vacaciones extras: Algunas empresas son conscientes de que 6 días al

año pueden ser muy pocos para los empleados. Por esta razón ofrecen
más días. El plazo puede ir desde 10, 15 o hasta 30 días de vacaciones
extras de forma anual. También ofrecen la posibilidad de que los
colaboradores pueden tomarse los días libres en diferentes fechas. 

 Seguro de Gastos Médicos Mayores: Para que los empleados tengan

otras opciones de atención médica además del IMSS; algunas empresas
ofrecen Seguro de Gastos Médicos Mayores. De esta forma, los
beneficiarios pueden atenderse con mayor comodidad con doctores y
hospitales particulares. 

 Seguro de gastos Médicos Menores: Este es similar al mencionado

anteriormente, solo que cubre temas menores como estudios, consultas de
rutina, medicamentos y procedimientos menores. 

 Seguro de Vida: La empresa adquiere este tipo de cobertura para que en

caso de muerte de alguno de sus colaboradores, su familia cuente con el
pago de la póliza de esta. 

 Días económicos: Estos son días para que los colaboradores puedan

tomarlos para lo que necesiten y se caracterizan por ser bajo goce de
sueldo. Ya que no hay un número mínimo establecido por ley, cada
empresa ofrece los días que se ajusten más a su forma de trabajo. 

 Trabajo remoto: Ya sea que se trate del famoso “home office” o que los
colaboradores puedan pasar largos períodos de tiempo fuera de la oficina
pero trabajando a la distancia; hay empresas que brindan la flexibilidad para
que su personal pueda trabajar desde donde prefiera. 

 Acceso a gimnasios: Además a los vales de despensa, también existe

esta prestación. Esta consiste en que los colaboradores pueden acceder a
gimnasios a un precio preferencial o bien que dentro de las instalaciones
del espacio de trabajo exista uno. 

 Apoyo educativo: También hay empresas que prefieren apostar por la

educación y crecimiento educativo de sus empleados. Por eso, destinan un
monto específico para que sus colaboradores tomen cursos que los
mejoren en sus actividades diarias. 

 Apoyo por hijos: Es similar al apoyo educativo, solo que este es destinado
para la educación de los hijos de trabajadores. Puede ser desde una ayuda
 económica para comprar útiles, uniformes o hasta la colegiatura. O bien,
que reciban en especie artículos escolares para que los padres puedan
solventar estos gastos con mayor facilidad. 

 Comidas: Otra prestación que se ha popularizado en los últimos años

dentro de las empresas. Esta puede venir en múltiples formas, puede
tratarse de un comedor dentro del lugar de trabajo en el que la comida sea
gratis o a bajo costo. También puede ser que dentro de las oficinas, los
colaboradores siempre puedan encontrar fruta, snacks y bebidas. 

 Estacionamiento: Este beneficio es especialmente atractivo para aquellos

que cuentan con auto. Siempre es un alivio para ellos que la empresa en la
que trabajan, les ofrezca un lugar seguro para estacionarse. 

 Equipo tecnológico: Puede ser que por el tipo de trabajo sea necesario
que el colaborador tenga un celular de la empresa, computadoras
especiales u otras herramientas de tecnología. 

 Horario flexible: Esta prestación es similar al trabajo remoto, solo que se

concentra en las horas de entrada y salida de los colaboradores. No todos
están trabajan mejor temprano o algunos viven lejos y el trayecto es
complicado. Por esta razón, existe este beneficio que permite que los
trabajadores inicien o terminen su jornada laboral en el horario que
prefieran. 

Identificación de fortalezas y debilidades para la implantación de las

prestaciones propuestas

FORTALEZAS

1.      Elevar la moral de los empleados.- Se encuentran así en un nivel

satisfactorio de moral con respecto a la organización.

2.      Reduce la rotación y el ausentismo.- En cuanto a la rotación disminuye

los índices de bajos y altos de empleados, y para que el ausentismo si es
que hay premios por puntualidad los trabajadores procuran no faltar.

3.      Eleva la lealtad del empleado para con la empresa.- Se siente más

comprendido y agradecido por todo lo que esta haciendo.

4.      Aumenta el bienestar del empleado.- Ya que se busca atender a un grupo

diferenciado de necesidades de los empleados. No se enfoca solo a uno.

5.      Facilita el reclutamiento y la retención del personal.- Esto se da cuando

se necesita contratar gente y en los anuncios dice "prestaciones superiores
a las de la ley" lo cual, es más atractivo para que decir "prestaciones de
acuerdo a la ley", y por ende al mantenimiento de los trabajadores.
 6.      Aumenta la productividad.- Cuando esto se da, el trabajo se hace mejor y
más rápido y al aumentar la productividad disminuyen los costos unitarios
del trabajo.

7.      Demuestran las directrices y propósitos de la empresa para con sus

empleados.- Ya que si la empresa tiene buenos servicios y prestaciones se
verá el interés que tiene la organización por su personal.

8.      Reduce las molestias y quejas.

9.      Promueve las relaciones públicas de la empresa hacia la comunidad.

 DEBILIDADES

1.      Ventajas no disponibles en dinero.- El ofrecer conveniencias no

evaluadas en dinero, dentro de la clasificación de "no monetarios"

2.      Solución de problemas.- Ofrecer asistencia disponible para solucionar

problemas.

3.      Aumentar la satisfacción en el trabajo.

4.      Contribuir en el desarrollo personal y en el bienestar individual.- Ya sea

por servicios asistenciales, recreativos o suplementarios.

5.      Ofrecer los medios para mejorar las relaciones sociales entre los
empleados.

6.      Reducir sentimientos de inseguridad

7.      Ofrecer compensación extra.

8.      Reducir las causas de insatisfacción.

9.      Mejorar las relaciones con la empresa.

Estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa

seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto
En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la
compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en términos
relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa,
incluyendo las pequeñas y medianas.
Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración,
la cual, se define como  la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de
un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador.  Es aplicable para todo
efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual.  Su
cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o
resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto
de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo
motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que

los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir   de nuestras necesidades. Los
sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto
para los trabajadores como para la empresa.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y,
suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta,
de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores
percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del
trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la
impuntualidad y la morosidad.

BIBLIOGRAFIA

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Hall.
 Flannery, Thomas P. (1996). People Performance and Pay. New York: De.
Free Press.
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 Vargas, Nelson Rafael. (1994). Administración Moderna de Sueldos y
Salarios. Santafé de Bogotá: Mc -Graw Hill.