LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN EL

MERCADO LABORAL ECUATORIANO:

OPORTUNIDADES Y DESAFÍOS
 CUESTIONES ECONÓMICAS Vol. 29, No. 1, 2019

LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN EL MERCADO

LABORAL ECUATORIANO: OPORTUNIDADES
Y DESAFÍOS

Jairo Rivera Vásquez*

Wilson Araque Jaramillo**

Resumen:

La presente investigación analiza la discriminación laboral en el Ecuador. Inicia

con un abordaje teórico sobre la discriminación de género y resume las principales
investigaciones sobre este país. Posteriormente establece un modelo que permite
estimar la brecha salarial entre hombres y mujeres y su descomposición para deter-
minar las diferencias entre factores observables y no observables. En este proceso se
usa una ecuación semi-logarítmica, corrigiendo por sesgo de selección, a través del
método de Heckman, y la descomposición de Oaxaca-Blinder. Entre los principales
resultados se encuentra que, a pesar de que se han reducido con el pasar del tiempo,
todavía existen brechas salariales en el Ecuador que se asocian, como una de sus
causas, con la presencia de discriminación en el mercado laboral.

Palabras clave: brecha salarial, ecuación semi-logarítmica, descomposición salarial

Clasificación JEL: C51 – Construcción de modelos y estimación; J31 – Nivel y
estructura salarial, diferencias por cualificación; J71 – Discriminación

Abstract:

The research analyzes the labor discrimination in Ecuador. It begins with a theoretical
approach on gender discrimination, and summarizes the main investigations about
this country. Subsequently, it establishes a model that allows estimating the wage
gap between men and women, and their decomposition to determine the differences
between observable and unobservable factors. In this process a semi-logarithmic

* Docente Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador. jirivera3@uc.cl

** Docente Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador. wilson.araque@uasb.edu.ec

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Jairo Rivera - Wilson Araque - Cuestiones Económicas Vol. 29, No. 1, 2019

equation is used, correcting for selection bias, through the Heckman method, and
the decomposition of Oaxaca-Blinder. Among the main results is that there are wage
gaps in Ecuador, which are associated with the presence of discrimination in the
labor market, which has been reduced over time.

Keywords: wage gap, semi-logarithmic equation, wage decomposition.

JEL Classification: C51 – Model construction and estimation; J31 – Wage level
and structure, wage differentials; J71 – Discrimination

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 La discriminación de género en el mercado laboral ecuatoriano: oportunidades y desafíos

I. INTRODUCCIÓN

El mercado laboral de los países es un espacio en cual interactúa, sobre las

premisas de la diversidad, un conjunto de seres humanos que, en calidad de emplea-
dores o de empleados, aportan a la producción de los bienes y/o servicios que son
demandados en el mercado nacional e/o internacional, razón por la cual es impor-
tante conocer la calidad de las relaciones que se tienden a generar el momento que
empiezan a interactuar factores relacionales condicionantes como: género, edad,
etnia, nivel socioeconómico, religión, entre los más importantes.

En el caso de este estudio, el factor escogido para cruzar el análisis del merca-
do laboral ecuatoriano es el género de las personas –con énfasis en la categorización
de hombres y mujeres– que participan en las relaciones de trabajo que se generan en
las empresas que operan dentro del tejido productivo nacional. La razón principal
por la que se escogió este factor está relacionada con la tendencia histórica que ha
prevalecido en cuanto a las relaciones inequitativas que, por siglos, han predomina-
do en el mundo del trabajo, entre hombres y mujeres, a la hora de definir salarios,
condiciones laborales no monetarias y las posibilidades de desarrollo de carrera
basadas en principios de reconocimiento a la objetividad, la equidad y el trato justo
de las personas que laboran en un determinado espacio organizacional.

Para lograr relaciones laborales más justas, objetivas y equitativas es impor-

tante, en primer lugar, reconocer que un mismo lugar de trabajo tienden a laborar
personas diversas; luego, es clave respetar a ese carácter diverso del ser humano
incorporado al mundo laboral para, finalmente, como forma de llevar a la práctica
la objetividad, justicia y equidad, crear espacios que permitan mejorar la calidad del
clima organizacional y así contribuir al incremento de la eficacia y la eficiencia en el
desempeño de quienes, como trabajadores o empleados, participan de forma directa
en las diferentes etapas que componen los procesos de producción y comercializa-
ción de los bienes y/o servicios que se transan en el sistema económico de un país.

La discriminación por género ocasiona limitaciones en el desarrollo de una

sociedad. Tiene relación directa con la economía de una nación ya que puede ge-
nerar menor productividad, frenar el desarrollo de capacidades actuales y futuras
y disminuir la institucionalidad. En América Latina, desafortunadamente, persiste
una sociedad que limita el desarrollo de las mujeres, con menores oportunidades de
acceso al mercado laboral, mayores probabilidades de encontrarse en desempleo y
menores rangos de ingresos. En ese sentido, el tema tiene relevancia ya que perju-
dica al desarrollo y al bienestar.

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Jairo Rivera - Wilson Araque - Cuestiones Económicas Vol. 29, No. 1, 2019

Por último, se debe resaltar que este trabajo investigativo tiene como objeti-
vo principal el analizar la situación de la discriminación de género en el mercado
laboral ecuatoriano, enfocándose en su existencia, características y evolución en el
tiempo. Para ello se utiliza un método de investigación basado en discriminación
estadística mediante el uso de una ecuación semi-logarítmica, corrigiendo por sesgo
de selección, a través del método de Heckman y la descomposición de Oaxaca-
Blinder. Los datos provienen de la Encuesta de Empleo y Desempleo Urbano y
Rural (ENEMDUR) generada por el Instituto de Nacional de Estadísticas y Censos
(INEC), el cual, con los resultados obtenidos, permite generar insumos a la hora de
definir políticas públicas vinculados al campo del empleo nacional.

II. MARCO TEÓRICO

El presente estudio se enfoca en la discriminación del mercado laboral ecua-

toriano por género. De entre las diversas definiciones, en este estudio se entenderá
al género como “un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las
diferencias que distinguen los sexos, y la forma primaria de relaciones significantes
de poder” (Scott, 1986, p.1067). En esa línea, desde la lógica de poder, es impera-
tivo desde la sociedad el pretender la equidad de género ya que tiene importancia
intrínseca, mejorando las posibilidades de elección y libertad, e instrumental, ge-
nerando mayor bienestar y eficiencia económica (World Bank, 2012, p.3). En esta
investigación se analiza las brechas y discriminación de género, enfatizando en la
categorización de hombres y mujeres.

La importancia de la equidad de género está en su potencialidad para alcanzar

mayor desarrollo. La eliminación de las brechas de género tiene repercusiones direc-
tas en la economía de una nación ya que “puede mejorar la productividad, mejorar los
resultados de desarrollo para la próxima generación y hacer que las instituciones sean
más representativas” (World Bank, 2012, p.xx). Por una parte, mejora la productivi-
dad ya que aprovecha las habilidades femeninas dentro del mercado laboral; por otro
lado, mejora el desarrollo intertemporal ya que fortalece las capacidades de las muje-
res y su transmisión hacia las futuras generaciones; por último, produce una sociedad
con mayor cohesión que incluye y fortalece las instituciones formales e informales.

En este contexto, es necesario indicar que una menor equidad de género

se asocia con un limitado crecimiento económico y mayores costos sociales
(Abu-Ghaida y Klasen, 2004, p.1075). Sin embargo, el solo avanzar en crecimiento
económico no se asocia directamente con una mayor equidad de género, por lo que
es imperativo el establecimiento de políticas específicas para mejorar el bienestar de
la sociedad en su conjunto (World Bank, 2012, p.xxi).

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 La discriminación de género en el mercado laboral ecuatoriano: oportunidades y desafíos

Un hecho estilizado dentro de los países en vías de desarrollo es que la mujer

se encuentra en una situación ligada a mayores privaciones que los hombres en su
relación con el mercado laboral. La mujer, dentro del mercado laboral, presenta
limitaciones en cuanto a “empleo, desempleo, ingreso, y propiedad” (Gálvez, 2002,
p.11). Por una parte, la participación femenina es menor, lo cual afecta hacia el
desarrollo personal y crecimiento económico de la sociedad en general; por otra
parte, cuando logra participar en el trabajo, recibe menor remuneración que sus
pares masculinos, lo que afecta su acceso a recursos y ambas situaciones privan el
desarrollo potencial femenino, ya que se “limita sus posibilidades de acceder a la
propiedad y al control de los recursos económicos, sociales y políticos” (Arriagada,
2005, p.104).

La discriminación salarial ocurre cuando a las personas de una determinada

categoría social se les remunera menos que a otras personas de distintas categorías
sociales por razones distintas al trabajo (Treiman y Hartman, 1981). Las causas de
la discriminación salarial pueden ser diversas y agruparse en dos categorías princi-
pales: i) de oferta, relacionadas con los agentes económicos y sus motivaciones, en
donde interviene la productividad y las imperfecciones del mercado de trabajo; y,
ii) de demanda, relacionadas con la estructura de las instituciones que intervienen
en el mercado laboral y sus procesos internos, donde interviene la tecnología y las
prácticas organizacionales (García, 1989).

Desde la economía, la discriminación salarial ha sido analizada desde dos

modelos principales; por un lado, la discriminación por gusto propuesta por Gary
Becker (1957), según la cual se pretendía conocer los beneficios o perjuicios de
la discriminación a través de las preferencias, lo cual lo volvía poco aplicativo; y,
por otra parte, la discriminación estadística propuesta por Kenneth Arrow (1971) y
Edmund Phelps (1972), en la cual se entiende a la discriminación por las caracte-
rísticas intrínsecas de un grupo, que normalmente son los grupos tradicionalmente
excluidos, entre otros aspectos por etnia y género. En este estudio se utiliza la dis-
criminación estadística por género, ampliamente usada en la literatura, entendida
como la diferencia no explicada por valores observables entre los salarios de los
hombres y de las mujeres.

En cuanto al mercado laboral en América Latina, se encuentra que el trabajo

femenino presenta condiciones precarias de empleo, caracterizado por “menor ratio
de participación, mayores tasas de desempleo, y menores ratios de salario” (Gálvez,
2002, p.7). Para Ecuador, se encuentra que la mujer se desenvuelve dentro de un

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Jairo Rivera - Wilson Araque - Cuestiones Económicas Vol. 29, No. 1, 2019

ambiente ligado a “condiciones precarias y discriminación laboral” (Vásconez,

2005, p.261). Las mujeres padecen discriminación no solo a nivel salarial, sino tam-
bién en términos de “empleo, subempleo y formalidad del empleo” (Posso, 2016,
p.185). La estimación de la discriminación por género, para el caso ecuatoriano, se
ha realizado en pocos estudios, usando distintas fuentes de información y metodo-
logías, con la intención de evidenciar la “discriminación y desigualdad” presentes
en el país (Valle, 2018, p.7).

Entre los principales estudios a nivel nacional se resaltan los siguientes apor-
tes: Larrea (2006, p.75), que halla que los salarios femeninos son en promedio 22%
inferiores a los masculinos y, además, expresan discriminación salarial. Espinoza y
Sánchez (2009, p.4) encuentran un diferencial salarial entre hombres y mujeres de
52%, que se distribuye de forma heterogénea entre los deciles, y una parte se atribu-
ye a la discriminación salarial. Rivera (2013, p.13) halla que la brecha salarial entre
hombres y mujeres es de 6%, que se disminuye en el tiempo y denota discrimina-
ción salarial. Pérez y Torresano (2015) encuentran que las mujeres ganan alrededor
de 13% menos que los hombres, y que una parte está relacionada con discrimina-
ción, la cual se ha reducido en el tiempo. En la Tabla 1 se presenta un resumen de los
principales estudios sobre discriminación salarial realizados para Ecuador.

Tabla 1. Principales estudios de discriminación laboral por género

2006 2009 2013 2015

Espinoza y Pérez y
Autores Larrea Rivera
Sánchez Torresano
Fuente de datos ENEMDUR ECV ENEMDUR ENEMDUR

Año de los datos 1998-2003 2006 2007-2012 2007-2013

Corrección de sesgo No Sí Sí Sí

Descomposición O-B O-B O-B O-B, N, M-M

Elaboración: Wilson Araque y Jairo Rivera.

Adicionalmente, se han realizado estudios enfocados hacia grupos especí-

ficos de la sociedad o usando medidas distintas al ingreso, como la riqueza. Báez
(2015) se enfoca en la discriminación por género dentro de la población indígena y
encuentra la presencia de discriminación hacia las mujeres. Anglade et al. (2017),
por su parte, analizan las brechas por género en riqueza y encuentran discrimina-
ción hacia las mujeres, la cual se distribuye de forma heterogénea entre los deciles

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 La discriminación de género en el mercado laboral ecuatoriano: oportunidades y desafíos

y de acuerdo a la jefatura de hogar. Es decir, de la revisión de la literatura se puede

resumir que el mercado laboral ecuatoriano se caracteriza por brechas salariales y
discriminación en contra de las mujeres. Sin embargo, no se encontraron estudios
para el último quinquenio, que es lo que pretende aportar esta investigación.

III. ANÁLISIS EMPÍRICO

La composición del mercado laboral ecuatoriano ha sufrido mutaciones en el

tiempo y si bien ha estado mayoritariamente ligado a una participación masculina,
ha habido un incremento en la participación de la mujer; así, para el año 2000 la
ratio de participación femenina se encontraba en 63.6% en relación con la mascu-
lina, alcanzando el 66.5% para el año 2005, reduciéndose a 62.0% para el 2010, y
llegando a 68.2% para el año 2017. El gráfico 1 presenta la evolución de la ratio de
participación entre mujeres y hombres.

Gráfico 1. Ratio de participación de la mano de obra femenina y masculina (%)

Fuente: Banco Mundial.

Elaboración: Wilson Araque y Jairo Rivera.

La composición del mercado laboral también ha sufrido variaciones en este

nuevo siglo. A nivel sectorial, los hombres y las mujeres se dedican mayoritaria-
mente a los servicios y en el tiempo hay una reducción del empleo relacionado con
agricultura y la industria, siendo mayor el cambio en los hombres; con ello, para

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Jairo Rivera - Wilson Araque - Cuestiones Económicas Vol. 29, No. 1, 2019

el año 2016, la proporción de las mujeres en el mercado laboral para agricultura es

similar a la de los hombres, y en la industria es menos de la mitad que la masculina
y, además, dicha brecha ha crecido en el tiempo (Tabla 2).

Tabla 2. Composición del mercado laboral por sector y género

2000 2016

Hombre Mujer Hombre Mujer

Agricultura 38.6 25.4 29.1 23.8

Industria 22.4 14.2 24.1 10.6

Servicios 39.0 60.4 46.8 65.6

Elaboración: Wilson Araque y Jairo Rivera.

3.1 Datos

La principal fuente de datos de la presente investigación es la Encuesta de

Empleo y Desempleo Urbano y Rural (ENEMDUR) producida por el Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos del Ecuador (INEC). Dicha encuesta tiene re-
presentatividad a nivel nacional, provincial, urbano y rural; se la realiza trimestral-
mente y se enfoca en información sobre el mercado laboral ecuatoriano. Usando un
criterio común dentro de la literatura, con la intención de homogeneizar la muestra
por el rango de edad, se procede a trabajar con la población dentro del rango de 24
y 65 años de edad. En este estudio se usa las ENEMDUR –correspondientes a los
meses de diciembre de los años 2007, 2012 y 2017– con la intención de analizar la
evolución de las brechas salariales y de la discriminación por género.

En la tabla 3 se presentan las estadísticas descriptivas de la población para

el período analizado. Y se destaca que el salario por hora se ha incrementado en
el tiempo, los años de educación han crecido y los años de experiencia han de-
caído. En relación al género, por una parte se aprecia que el salario por hora es
superior para los hombres en detrimento de las mujeres; de igual forma, los años
de experiencia son mayores en los hombres. Sin embargo, los años de educación
son mayores en las mujeres, con lo que existe una aparente paradoja pues las mu-
jeres tienen mayor formación formal, pero reciben menor salario. En el tiempo, la
brecha de salarios entre hombres y mujeres se ha reducido; para 2007 las mujeres
ganaban un 15% menos que los hombres, frente al 9% de diferencial que se regis-
tra en 2017.

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 La discriminación de género en el mercado laboral ecuatoriano: oportunidades y desafíos

Tabla 3. Estadísticas descriptivas género

2007 2012 2017

Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer

Salario por hora 1.97 1.71 2.64 2.49 3.53 3.19

Años de educación 9.23 9.62 9.78 10.55 10.67 10.86

Experiencia 26.59 25.69 27.27 25.99 25.23 24.86

Elaboración: Wilson Araque y Jairo Rivera.

3.2 Modelo

El modelo utilizado en esta investigación se basa en una ecuación de Mincer,

la cual relaciona el salario y sus determinantes. Dicho modelo se usa para los tres pe-
ríodos analizados 2007, 2012 y 2017, y consiste en una ecuación semi-logarítmica:

donde S corresponde al salario por hora de la persona i, X corresponde a un

vector con variables explicativas que determinan el nivel del salario, D es un vector
con las variables binarias, β es un vector de parámetros y u es el error.

A este modelo es necesario incorporar la corrección del sesgo de selección, ya

que dentro del contexto ecuatoriano se encontró que es útil para evitar la obtención
de estimadores sesgados, como lo demostraron Espinoza y Sánchez (2009), Rivera
(2013), y Pérez y Torresano (2015). Este proceso consiste en dos etapas: i) ecuación
de participación, en donde se estima la probabilidad de que la persona participe en
el mercado laboral mediante varios determinantes y ii) la ecuación de Mincer, aña-
diendo la estimación de participación. Con ello, el modelo corrigiendo el sesgo de
selección es el siguiente:

En la estimación se usa el método de Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO),

con la intención de medir las brechas salariales en el mercado laboral. Además, algo
importante para el contexto ecuatoriano, se realiza la corrección del sesgo de selec-
ción de Heckman en dos etapas. En la primera etapa, en la ecuación de participación
se incluyen variables que pueden afectar la decisión de participar en el mercado
laboral como: si la persona es jefe de hogar, el número de personas menores de diez

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Jairo Rivera - Wilson Araque - Cuestiones Económicas Vol. 29, No. 1, 2019

años, el número de personas que habitan el hogar y el estado civil de la persona.

Para la segunda etapa se incluyen variables que determinan el salario, como: edu-
cación, experiencia, género, área, etnia, sector de trabajo, tamaño de la empresa y
título de posgrado.

Por último, luego de obtener la brecha salarial se aplica la descomposición

de Oaxaca-Blinder (O-B), la cual permite distinguir entre factores observables y no
observables. Desde la literatura empírica, la diferencia entre factores observables se
asocia con variaciones entre las dotaciones mientras que las diferencias en los no
observables, se denomina discriminación. La descomposición O-B es la siguiente:

donde corresponde a la brecha entre los salarios de los hombre y mu-

jeres, los cuales son iguales a: un primer término que corresponde a las diferencias
en las características (observables), a un segundo término que se refiere a las dife-
rencias en los rendimientos de esas características (no observables), ligado a discri-
minación, y el tercer elemento se refiere a la interacción de ambos términos.

IV. RESULTADOS

Esta sección presenta los resultados de la estimación de las brechas salariales

para Ecuador corrigiendo por el sesgo de selección a través del tiempo, y se analiza
la presencia de discriminación en el mercado laboral ecuatoriano. El período com-
prendido en el análisis incluye los años 2007, 2012 y 2017, en los cuales se aprecia
una tendencia hacia una reducción en las brechas salariales entre hombres y mujeres
y de la discriminación laboral por género.

En la tabla 4 se resumen los principales resultados de las regresiones. Por una

parte, los retornos a la educación en el Ecuador se han reducido en el tiempo, donde
un año más de educación para el año 2007 representaba un incremento promedio en
el salario de 7%, para el año 2012 se reduce a 5%, y para el año 2017 se ubica en
5%. Este resultado se corresponde con el incremento en el premio por poseer título
de posgrado, que se ubica en 36% para el año 2017, lo que denota una mayor espe-
cialización del mercado laboral (Rivera, 2015).

Las brechas salariales entre hombres y mujeres, que es el centro de esta in-
vestigación, se han reducido en el tiempo, ya que a pesar de tener las mismas ca-
racterísticas observables, las mujeres para el año 2007 ganaban 15% menos que
los hombres, dicha brecha se redujo a 10% para el año 2012, y se ubica en 9% para

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 La discriminación de género en el mercado laboral ecuatoriano: oportunidades y desafíos

el año 2017. En ese sentido, se aprecia una mejora en la remuneración hacia las
mujeres, lo cual puede deberse, entre otros factores, a su mayor nivel de educación
formal y especialización.

Tabla 4: Estimaciones salariales

(2007-2012-2017)*

2007 2012 2017

Años de educación 0.070 *** 0.054 *** 0.050 ***
(0.002) (0.001) (0.001)
Experiencia 0.021 *** 0.014 *** 0.009 ***
(0.002) (0.001) (0.001)
Experiencia 2 -0.000 *** -0.000 *** -0.000 ***
(0.000) (0.000) (0.000)
Mujer -0.151 *** -0.101 *** -0.090 ***
(0.015) (0.011) (0.009)
Área urbana 0.164 *** 0.144 *** 0.121 ***
(0.013) (0.011) (0.008)
Grupo minoritario -0.060 *** -0.037 *** -0.078 ***
(0.018) (0.014) (0.010)
Sector público 0.286 *** 0.377 *** 0.285 ***
(0.019) (0.015) (0.011)
Micro y pequeña
-0.251 *** -0.255 *** -0.297 ***
empresa
(0.015) (0.012) (0.010)
Posgrado 0.309 *** 0.282 *** 0.361 ***
(0.045) (0.035) (0.021)
Lambda -0.075 *** -0.073 *** -0.113 ***
(0.021) (0.019) (0.017)
Constante -0.654 *** -0.596 *** -0.277 ***
(0.036) (0.027) (0.023)
*Nota: Los números dentro del paréntesis corresponden a los errores estándar.
Nivel de significancia: *** 0.01, ** 0.05, * 0.1.
Elaboración: Wilson Araque y Jairo Rivera.

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Jairo Rivera - Wilson Araque - Cuestiones Económicas Vol. 29, No. 1, 2019

Las personas de grupos minoritarios1 han experimentado un retroceso en

cuanto a las brechas salariales en relación con los mestizos y blancos. En el año
2007 la brecha era de 6%, la cual se reduce para el año 2012 a 4%, y alcanza el 8%
en el año 2017. Este hecho puede explicarse por términos de menor formación de
capital humano, y refleja una realidad de políticas limitadas desde el Estado hacia la
generación de una sociedad más inclusiva.

El premio por trabajar en el sector público ha tenido un comportamiento cí-

clico con la economía y con el aumento del tamaño del Estado que se produjo en
la última década. Para el año 2007 el premio se encontraba en 29%, aumentando
a 38% para el año 2012, y disminuyendo a 28% para el año 2017. La bonanza del
Estado permitió un crecimiento importante del sector público en tamaño y salarios,
y ahora la convergencia de la economía se adecúa a un nuevo contexto caracterizado
por austeridad fiscal y reducción del tamaño del Estado.

El trabajar dentro de una micro y pequeña empresa2 tiene menor rendimiento

salarial en relación con las medianas y grandes empresas, aunque dicha brecha se ha
reducido en el tiempo. En el año 2007 la brecha estaba en 25%; para el año 2012 se
mantuvo relativamente estable y se aumenta a 30% para el año 2017. Este resultado
puede estar relacionado con las limitadas medidas de apoyo desde el Estado hacia
la contratación pública de micro y pequeños empresarios y a la economía popular
y solidaria.

Por otra parte, en relación con la descomposición salarial mediante el mé-

todo Oaxaca-Blinder se encuentra la presencia de diferencias salariales en todo el
período que son explicadas por factores observables ligados a las características de
la población y factores no observables, relacionados con temas de discriminación
laboral. En la Tabla 5 se presenta la descomposición salarial.

Un hecho importante a resaltar es la disminución de la brecha entre hombres

y mujeres por factores no observables en el tiempo, lo cual se corresponde con los
resultados de la tabla anterior. Es decir, el mercado laboral ecuatoriano, durante la
última década, ha reducido en términos generales su discriminación por género.

1 Las personas pertenecientes a grupos minoritarios son las de las etnias: afroecuatorianos, mulatos,
indígenas y montubios.
2 Las personas pertenecientes a las micro y pequeñas empresas son aquellas que reportaron trabajar
en una empresa de hasta 49 personas, tomando en cuenta la Decisión 702 de la Comunidad Andina
de Naciones.

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 La discriminación de género en el mercado laboral ecuatoriano: oportunidades y desafíos

Tabla 5. Descomposición salarial de Oaxaca-Blinder

2007 2012 2017

Diferencial salarial 0.266 *** 0.300 *** 0.192 ***

Características -0.091 *** -0.113 *** -0.075 ***

Coeficientes 0.348 *** 0.390 *** 0.252 ***

Interacción 0.009 *** 0.020 *** 0.015 ***

Elaboración: Wilson Araque y Jairo Rivera.

V. REFLEXIONES FINALES

El mercado laboral ecuatoriano presenta discriminación salarial de género

hacia las mujeres. En Ecuador históricamente ha existido una sociedad patriarcal
que ha limitado el desarrollo y potencialidad de las mujeres, como ejemplo se en-
cuentra el desigual acceso a educación, salud, empleo y protección social, lo que
ha generado brechas de género. Es decir, existen factores estructurales dentro de la
sociedad ecuatoriana que limitan el desarrollo, empoderamiento, libertad y agencia
de las mujeres.

En medio de este escenario situacional, en donde, a pesar de que, históri-

camente, en Ecuador han habido prácticas de inequidad –desde la perspectiva de
género– en cuanto a la distribución salarial entre hombres y mujeres; de acuerdo a
los resultados del estudio realizado se observan mejoras a la situación de la discri-
minación laboral en materia de pago de las remuneraciones; es así que en 2007 las
mujeres ganaban un 15% menos que los hombres, frente al 9% de diferencial que
se registra en 2017; siendo la mejora en el nivel de educación uno de los factores
incidentes ya que el mercado laboral ecuatoriano se encuentra en un proceso de
mayor especialización.

El Estado ecuatoriano, a través de las políticas públicas, debe tener la ca-

pacidad de propender hacia el fomento de la inclusión femenina, fomentando la
equidad de género y erradicando la discriminación laboral. La labor pública debe
centrarse en dos elementos: i) en el corto y mediano plazo, avanzar en una le-
gislación efectiva que armonice la situación laboral de las mujeres y desarrollar
acciones afirmativas para la inclusión femenina en el mercado laboral, y ii) en el
mediano y largo plazo, eliminar las barreras estructurales que impiden el desarrollo
de las mujeres fortaleciendo su acceso a educación de calidad y potenciando su rol
dentro de la sociedad.

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Jairo Rivera - Wilson Araque - Cuestiones Económicas Vol. 29, No. 1, 2019

Para que el mejoramiento de la relaciones laborales entre hombres y mujeres

sea más equitativo es clave que, además, de trabajar en la equidad salarial se des-
tinen, también, esfuerzos hacia fortalecer factores considerados como facilitadores
integrados de la satisfacción de la necesidades productivas y reproductivas que, por
historia, ha estado cargada su responsabilidad en la mujeres; siendo uno de esos
factores –con enfoque integrado– el relacionado a que las necesidades reproducti-
vas, también, sean asumidas por los hombres; en ello se han hecho avances en el
Ecuador cuando se creó legalmente, que cuando nace un hijo o hija en el hogar, la
figura de período de paternidad en el cual los hombres también asumen esa respon-
sabilidad que, por años, siempre se estuvo sobrecargada a las mujeres, de ahí, de
forma única, se tendió a hablar de período de maternidad. Ahora, claro, esta medida
es un avance, pero falta todavía recorrer un camino más largo en materia de lo que
se podría denominar “equidad integrada laboral entre hombres y mujeres”; es decir,
se debe plantear, desde el ámbito de las políticas públicas y el accionar empresarial,
un conjunto de programas y proyectos que busquen la equidad laboral no solo foca-
lizada al ámbito de la administración salarial organizacional.

Por último, también, es necesario resaltar que el accionar dirigido a disminuir

la discriminación laboral se focalice en el comportamiento de tendencias sectoria-
les, por ejemplo, de acuerdo a las estadísticas presentadas en el presente estudio, se
observa que ha aumentado la brecha –en cuanto a número de trabajadores– de pre-
dominio de hombres en sectores como el industrial –en 2000 las mujeres pesaban el
14, 2%, en cambio para 2016 el peso llega a 10,6%–; incluso en el sector servicios
–en donde predominan las mujeres– se observa que entre 2006 y 2016 los hombres
tendieron a cambiar positivamente su participación –en ese período la partición de
los hombres creció en alrededor de 9 punto porcentuales, frente al de las mujeres de
5,2 puntos porcentuales–.

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 La discriminación de género en el mercado laboral ecuatoriano: oportunidades y desafíos

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