República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Pp. Para la Educación Superior.

Universidad Nacional Experimental De los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”
(UNELLEZ)
Guasdualito, Distrito Especial Alto Apure.

FUNDAMENTOS DEL
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Facilitadora:
Lcda. Ana Ramos Bachiller:
Salcedo Betiz
C.I. V- 10.133.967

Guasdualito, Septiembre 2016.

INDICE
 INTRODUCCION

El presente reporte da nota de algunos factores predecibles en la conducta de los individuos

dentro de las organizaciones.

El presente desarrollará algunas características arraigadas a las personas y que de alguna

manera influirán en su desempeño laboral.

Las diferencias de los individuos en cuanto aptitudes, incluyendo la inteligencia, y

características biográficas como la edad, género y raza entre otras afectan si rendimiento y
satisfacción como empleados.

Al igual se mencionará el tema del aprendizaje, cuáles son los métodos utilizados para
modificar el comportamiento de las personas.

Sea como fuere, este comportamiento humano en la organización se halla condicionado por
una cantidad de variables psicológicas. La interacción entre estas variables determina el
proceso de selección, que se traduce en el comportamiento organizacional.

La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una estructura

organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e interactúan
entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la
personalidad está en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el
equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un individuo integrado.

El propósito de este trabajo es presentar los fundamentos del comportamiento individual del
ser humano, el cual constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia
que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar
dentro de ella.

Este documento de trabajo contiene básicamente la explicación de las variables

psicológicas que condicionan el comportamiento del ser humano en una organización y la
interacción de las mismas, las cuales se traducen en el comportamiento organizacional.

Todo esto lleva a que el comportamiento, ya sea individual o grupal se deben estudiar con
el fin de crear un excelente ambiente de trabajo, lograr trabajo en equipo y como resultado
final los objetivos de la organización.
 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos más interesantes con los
patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones, debemos
iniciar por ilustrar lo que significa la conducta o comportamiento y sus diferentes
manifestaciones, los elementos y factores de influencia.

Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que
lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una motivación en la
que están involucrados componentes psicológicos, fisiológicos y de motricidad. La
conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados, se denomina
'comportamiento'. Toda conducta está determinada por múltiples factores: los genéticos o
hereditarios y los situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la conducta
innata (instintiva) que existe en el individuo al nacer; los segundos, a la conducta concreta
que se da ante una determinada situación (aprendida) El Patrón de Conducta, también
denominado pauta de conducta, es el tipo de conducta que sirve como modelo. Los patrones
de conducta son normas de carácter específico que sirven de guía para orientar la acción
ante circunstancias específicas.

Entre los que tenemos:

La Socialización, como se adapta y se forma un individuo en un medio social específico,

es decir, aprenden las reglas que van a regular su conducta con los demás en la sociedad.

El cambio de actitudes, es decir, el cambio de carácter o estado de ánimo del individuo

hacia las demás personas o grupos.

La afiliación social, la influencia sobre los demás o influidos por los demás según como se
relacionan con las personas o grupos.

La estructura y dinámica de grupos, la influencia entre el individuo y el grupo, como el

liderazgo, sus funciones, sus estilos y su efectividad.

La personalidad y la sociedad, comportamiento de la persona en la sociedad o situaciones

sociales, su conducta social ante un superior o su personalidad autoritaria.

La comunicación interpersonal, los psicólogos sociales consideran que el lenguaje y la

comunicación es algo importante dentro de una organización de la vida social.

La comunicación no verbal, es la actitud que expresa la persona para un buen

funcionamiento armónico de la interacción social, demostrándolo con su estado anímico.

La cognición social, lo que la persona piensa de los demás por su comportamiento,

pensamiento, motivación y de sí mismo.
 CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
Edad: Las personas de mayor edad son más productivas que los jóvenes ya que tienen
experiencia y son irremplazados, trabajan con más interés por lo que no quieren perder su
trabajo, porque por la edad tienen menos oportunidad.

Género: Son pocas las diferencias entre hombres y mujeres en el desempeño del trabajo,
por ejemplo, no existen diferencias en la capacidad de resolver problemas, en las
habilidades analíticas, en el impulso competitivo, la motivación, liderazgo, sociabilidad y
capacidad de aprender.

Estado civil: No influye en el trabajo ya que los casados son más responsables por lo que
tienen familia y velar por los intereses, lo contrario a los empleados solteros.

Antigüedad: Entre más tiempo tiene la persona en la empresa es más productiva, más
eficiencia y eficacia, es decir, tiene más experiencia laboral.

Habilidades individuales: El rendimiento de la persona para realizar el trabajo dentro de la

empresa y su satisfacción para llevar a cabo sus actividades.

Habilidades intelectuales: Se utilizan para realizar actividades mentales, se miden por test
o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete
dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento
inductivo, visualización espacial y memoria.

Habilidades físicas: Será identificada por la gerencia ya que son requerimientos necesarios
para hacer tareas que demandan fuerza, vigor y destreza.

La personalidad: Como actúa la persona con los demás y ante su entorno, su

comportamiento, pensamiento y emoción, así identificamos su forma de ser.

La orientación a la realización: La persona se halla orientada hacia los resultados y

poseen una motivación para cumplir sus objetivos desafiantes.

El autoritarismo: La persona que es autoritaria en una empresa no hay rendimiento en los

empleados, en cambio cuando están estructurados y el éxito depende del respeto en las
reglas y reglamentos, el empleado muy autoritario trabaja muy bien.

Autoestima: Las personas que tienen el autoestima alta tienen seguridad y confianza en las
labores que desempeñan, hasta logran triunfos en el trabajo, en cambio las que tienen la
autoestima baja no se preocupan por complacer a los demás y no obtiene posiciones
importantes.

Automonitoreo: Nos evaluamos nosotros mismos para controlar la conducta a las

situaciones que se presentan y así lograr ascenso en la empresa.
Toma de riesgos: Característica natural del comportamiento humano, ya que se puede
presentar al tomar una decisión en la empresa.

FACTORES QUE ATRIBUYEN EN LA PERCEPCIÓN

El preceptor: Lo que ve una persona se encuentra afectada por las características que
posee la misma.

Las actitudes: Las personas las poseen desiguales ya que las interpreta de forma diferente.

Las motivaciones: Depende de cómo lo percibe la persona, también se pueden llamar

necesidades no satisfechas por lo que las necesidades y deseos son indispensables en la
persona.

Las expectativas: Suposiciones que uno espera que sucedan.

El objetivo: Los percibe la persona, los observamos.

La situación: Las circunstancias de cómo se ven las cosas o secesos en un momento dado,
lo cual varía mucho.

TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
Explicaciones que se dan sobre el comportamiento de la persona, de acuerdo a lo
observado, puede ser interno o externo.

Los internos están bajo el control de la misma persona y los externos son el resultado de
causas externas.

ERRORES DE PERCEPCIÓN
Percepción selectiva: La persona interpreta de forma selectiva lo que observa con base a
sus intereses, historia, experiencia y actitudes, juzgando a las demás personas.

Estereotipos: Es la idea que tiene un grupo de personas acerca de las cualidades,

características o comportamientos de otros grupos de personas, es decir, la opinión que
tenemos de los demás juzgando sin mirar.

Efecto de halo: Cuando las personas evalúan a los demás solamente sobre la base de un
atributo ya sea favorable o no, es decir, el halo evita que se observen los demás atributos a
evaluarse, esto se debe evitar al momento en que el gerente de una empresa evalúe el
desempeño de sus empleados.

Efecto de contraste: Cuando se realiza la evaluación a un empleado se vea afectada al

compararse con otro empleado, es decir, comparamos los atributos de un empleado con
otro.

Proyección: Mecanismo por el cual una persona le atribuye a otra un comportamiento o un

sentimiento propio que ella misma no se atreve a reconocer, es decir, proyectan sus
sentimientos, características de personalidad, actitudes y motivaciones en otras personas.

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN

La satisfacción es cuando el empleado está conforme y demuestra que tan productivo es en
el trabajo o puesto.

Los valores, características positivas que delimitan el actuar del empleado llevándolo a
mantener una conducta, comportamiento intachable, estos vienen del hogar, la escuela, los
amigos.

Las actitudes, es la forma como actúa un empleado a llamarse a evaluación, es decir, como
va a ser su estado de ánimo o como se va a sentir. Son inestables ya que se amoldan a la
convivencia con las personas o en la empresa obteniendo un comportamiento deseable.

TIPOS DE ACTITUDES
Satisfacción en el trabajo: La actitud que asume el empleado en la empresa, las que
tienen alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes positivas.

Compromiso en el trabajo: La lealtad que tiene el empleado en la empresa para

permanecer en ella, cumpliendo con sus funciones por la motivación recibida, es decir, les
importa el trabajo que realiza.

Compromiso organizacional: El empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos,

es decir, el empleado se identifica con la organización en particular y las metas de esta,
desea mantener su relación con ella.
Métodos para la medición de la satisfacción en el trabajo:

 Escala global única: Preguntar a los empleados: ¿Cuán satisfecho estas con el
trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1 al 5 estableciendo dos
extremos como respuesta: altamente satisfecho y altamente insatisfecho.
 Calificación de la suma: Identifica puntos claves del trabajo de las personas y
pregunta a cerca de ellos, sumando los resultados a través de una escala.

MOTIVACIÓN
La voluntad que tiene el empleado para realizar sus actividades en la empresa para lograr
las metas en la organización, el estímulo que le dan para llevar a cabo todos los objetivos
planteados.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW

Teoría X y Teoría Y: Creada por Douglas Macgregor, propuso dos posiciones del ser
humano opuestas, la Teoría X negativa y la Teoría Y positiva.

Teoría X:

 A los empleados les disgusta trabajar por lo que trataran de evitarlo.

 Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser amenazados.
 Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran dirección formal
siempre que les sea posible.
 La mayoría de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no muestran una
buena motivación.

Teoría Y:

 Los empleados ven en el trabajo la manera de descansar.

 Si los empleados se comprometen con sus objetivos buscaran que ellos mismos se
dirijan a través de apoyo de la gerencia.
 El hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye de tomar
decisiones innovadoras que beneficien a la empresa.

Teorías contemporáneas:

Son el fundamento de estudio que se toman en cuenta en la actualidad no porque se hayan

descubierto hace poco.
Teoría ERG (Clayton Aldefer):

Tres tipos de necesidades: existencia (la misma de Maslow fisiológicas y de seguridad),

relación (relacionarse con la sociedad) y crecimiento (desarrollo personal.

Teoría de las necesidades de David McCllelland:

Tres necesidades explican la motivación:

 De logro: lo buscan las personas a través de sus esfuerzos.

 De poder: hacer que las personas nos obedezcan a través de un control
 De aplicación: relación con otras personas de manera amistosa y cordial.

Teoría de evaluación cogniscitiva:

Las recompensas que se da al empleado en dinero (salario) por el trabajo realizado

provocando que disminuya la motivación.

Teoría del establecimiento de metas:

Entre más difíciles sean las metas para la persona mayor será el grado de satisfacción y
motivación para seguir adelante.

Teoría del reforzamiento:

Las acciones que toma la persona dentro de la empresa de acuerdo a su situación interna.

Teoría de la equidad:

Cuando se le retribuye algo a una persona y esta la compara con los demás buiscando
obtener motivación para ganar premios y bonos.

Teoría de las expectativas:

Cuando la persona de la empresa considera lo más probable que suceda. Una suposición
centrada en el futuro, puede o no ser realista. Un resultado menos ventajoso ocasiona una
decepción, al menos generalmente. Si algo que pasa es completamente inesperado suele ser
una sorpresa.
 CONCLUSIÓN

Para que un programa se lleve adelante y logre alcanzar sus objetivos, es imprescindible
que siga ciertos principios con la gente, estos son: averiguar las expectativas y
motivaciones de las personas con relación a los cambios. No todas las personas presentan la
misma motivación, ni toman el cambio como algo importante, tampoco todas presentan las
mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el papel de la gerencia es informar a los
trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento en los mismos.

Dos principios son igualmente importantes en un proceso de implementación, la

retroalimentación y el refuerzo. Estas dos técnicas de modificación de conducta son muy
prácticas en cuanto a resultados. Esto significa que si las personas son debidamente
reforzadas en comportamientos deseados, es muy posible que estos se sucedan con más
frecuencia. La retroalimentación también contribuye en esta dirección, cualquier empleado
tendrá la necesidad de saber cómo está desarrollando sus tareas o en qué medida está
colaborando a la organización, al conocer esto el trabajador aumenta su motivación y en
otros casos puede con una adecuada retroalimentación mejorar sus debilidades ya sean en la
parte técnica o de comportamiento.

El objetivo no es hacer que los trabajadores se ajusten a la organización y a sus

necesidades anulando su singularidad como personas. Lo que se pretende es facilitar la
relación individuo - empresa, alcanzar los objetivos organizacionales, sin dejar de lado el
aspecto humano, sino más bien enfatizando la importancia de los Recursos Humanos de la
organización, pues sin ellos ningún cambio o meta podría ser lograda. Ellos son las piezas
principales, los motores insustituibles de cualquier organización.

Todos nosotros tenemos a generalizar acerca del comportamiento de la gente, algunas de

nosotras generalizaciones podrían proporcionar conocimientos validos al comportamiento
humano, pero muchos son erróneos. El comportamiento organizacional usa el estudio
sistemático para mejorar las predicciones del comportamiento que se harían solo con la
intuición. Pero, debido a que la gente es diferente, necesitamos observar el en un marco de
contingencia, usando variables situacionales para moderar las relaciones causa-efecto.

Los individuos se comportan de una manera determinada, la cual no se basa en cómo es en

realidad su ambiente externo, sino en lo que ven o creen que es. Una organización podría
gastar millones de dólares para crear un ambiente de trabajo placentero para sus empleados.
Sin embargo, a pesar de estos gastos, si un empleado cree que su trabajo es ruidoso, el
empleado se comportara de acuerdo con esto. Es la percepción que tiene un empleado
acerca de una situación lo que se convierte en la base de su comportamiento.

Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es un
asociado, un colaborador creativo y responsable que se auto renueva y aprende
continuamente, pero que se ve limitado por una serie de interferencias creadas en las
organizaciones, que por falta de imaginación y exceso de intolerancia y desconfianza, han
limitado la vida a normas, objetivos y evaluaciones. El verdadero viaje del descubrimiento
no consiste en buscar nuevas tierras, sino en buscar con nuevos ojos. De lo que estamos
hablando es buscar nuevas realidades para viejos problemas.

Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y desafíos, para
lo cual deben inventar su propio proceso y seguir un camino natural y auténtico alejado de
las "modas gerenciales" que tanta confusión ha creado.
 BIBLIOGRAFÍA

Fuentes de información bibliográficas:

Guía Fundamentos del comportamiento individual.