INTRODUCCIÓN

El análisis de puestos es la principal tarea del departamento de recursos humanos,

es la forma de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de
trabajo específico.

Los analistas son las personas que actúan de forma preactiva que tienen la
responsabilidad de analizar los puestos, los cuales necesitan la información sobre los
recursos humanos y las necesidades de su organización, así como la colaboración de
empleados y supervisores de los distintos departamentos, como fuente de información

Diseño de Puesto: Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de

la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados.

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información

sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización. La actividad del
departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respecto a
puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la
organización.
 DISEÑO DE CARGOS

Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes de cada área

suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad
con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no
requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de
la actividad de una empresa.

A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más

funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información
detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener
mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el
analista de puestos. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no
de las personas que lo desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de

decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características
necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el

análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa.

2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinación de niveles realistas de desempeño.
4. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los
empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
1. OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS.

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus

objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los
productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que
generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes
oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se
realizan los siguientes pasos:

Identificación de puestos.

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es

posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una
investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea
vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

Desarrollo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades,

conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

 Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se

describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción.
Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la
información a otro puesto.
 Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto
y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las
labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las
labores desempeñadas.
 Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos,
habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la
persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o
efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de
capacitación específica.
 Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse
niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas
ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte
procedente para determinar dichos niveles.

Obtención de datos.

El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas,

manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

 Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle

información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario
general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas
que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto
costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus
supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar la información
proporcionada por el empleado).
 Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la
opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto
permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto
evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.
 Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del
empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de
actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. La
verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener
información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos
considerables de tiempo.
 Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de
conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y
movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de
ningún puesto.
 El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.
2. APLICACIONES DE LA INFORMACIÓN SOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS.

La información sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripción de

puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de
desempeño necesarios para una función determinada.

Descripción de puestos:

Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros

aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de
puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la
comparabilidad de los datos.

 Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información como el

código que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto está
sindicalizado o no, el número de personas que lo desempeñan):

Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.

Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de personal

verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar retroalimentación a sus
analistas.

Localización: departamento, división, turno (del puesto).

Jerarquía, para establecer niveles de compensación.

Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está

vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.
Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir
cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc.
Resumen del puesto: después de la sección de identificación, suele continuarse con
un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen
conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en
términos de las acciones esperadas y se destaca el desempeño.
Condiciones de trabajo: no sólo las condiciones físicas del entorno en que debe
 desempeñarse la labor, sino también las horas de trabajo, los riesgos profesionales,
la necesidad de viajar y otras características.

Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre

personal. Es preciso verificar su precisión. Esa verificación la puede realizar el
supervisor del analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y el
gerente de personal.

Especificaciones del puesto: La diferencia entre una descripción de puesto y una

especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción
define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen
al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más
práctico combinar ambos aspectos.

Niveles de desempeño: El análisis del puesto permite también fijar los niveles de
desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas
objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento
imparcial de medición de resultados.

Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características: niveles,

medidas, corrección y retroalimentación. Los niveles de desempeño en un puesto
se desarrollan a partir de la información que genera el análisis del puesto. Cuando
se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el
supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La acción correctiva
sirve al empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es la conducta del
empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que
el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.

3. EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS.

Las descripciones de puesto, las especificaciones y los niveles de desempeño

integran la base mínima de datos que necesitan los departamentos de personal y
permiten la toma de decisiones.
Organización de la base de datos:

Disponer la información para su ingreso en archivos magnéticos o en papel

requiere en muchos casos el trabajo coordinado del departamento de personal con el de
cómputo. La base de datos se organiza con el postulado de que los puestos constituyen
una unidad básica. Cada vez más, los puestos se organizan en grupos laborales. Los
grupos laborales son conjuntos de puestos similares, llamados puestos tipo o típico.

Diseño de puestos.

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización.

Dado que la función de los departamentos de personal es ayudar a la organización a
obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, los especialistas en personal deben
poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos.
El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada caso.

La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y

las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que se
encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en
su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal,
ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos
conducen al mismo grado de satisfacción personal. Asimismo, no en todos los casos
puede culparse al diseño por la conducta negativa de las personas que tienen
determinada función.

Elementos organizativos del diseño de puestos:

Estos elementos se relacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente

diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al
logro de resultados óptimos. La especialización constituye un elemento esencial en el
diseño de puestos. Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas
repetitivas la producción suele ser más alta. Éste es un enfoque mecanicista, que
procura identificar todas las tareas de un puesto, para que estas tareas puedan
disponerse de manera que se reduzcan al mínimo de tiempo y esfuerzo de los
trabajadores. Una vez determinada la identificación de las tareas, se agrupa un número
limitado de tareas y se integra un puesto. El resultado es una especialización en
determinadas tareas. Los puestos especializados conducen a ciclos cortos en el puesto.
El enfoque mecanicista destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, en el costo de
los salarios, capacitación y tiempo de aprendizaje que requiere el obrero o el empleado.
Esta técnica se utiliza mucho en operaciones de ensamblado. Resulta especialmente
efectiva cuando se emplea a trabajadores sin calificación o sin experiencia en trabajos
industriales. Este enfoque ha cedido el paso a diseños de puestos elaborados bajo la
óptica del flujo de trabajo y de las prácticas laborales.

 Flujo de trabajo. Cuando se estudia la naturaleza del producto o servicio que se va a

procesar, se puede determinar la línea ideal de flujo para que el trabajo se efectúe
con eficiencia.
 Prácticas laborales. Son los procedimientos adoptados para el desempeño del
trabajo. Pueden originarse en los hábitos del pasado, en las demandas colectivas, en
los lineamientos de la persona que dirige la empresa, etc.

Elementos del entorno en el diseño de puestos:

Al diseñar puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la

disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el
entorno social.

 Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben

balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede
proveer el mercado.
 Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también
influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil
dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.

Elementos conductuales en el diseño de puestos:

Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que

mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones
conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las
 necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter
superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas
en determinados ámbitos. Estos ámbitos son:

 Autonomía – responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser

responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las
respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la
posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles
pobres de desempeño o apatía.
 Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad
puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.
 Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema
de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea.
Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá
no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.
 Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el
individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.
 Retroalimentación – información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona
retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para
que su actuación mejore.

4. EL EQUILIBRIO ADECUADO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES

Y LA EFICIENCIA.

Aumentar los aspectos conductuales quizás repercuta en la eficiencia. En este

sentido, no existe una solución unívoca. Los expertos en personal deben esforzarse por
lograr un equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia.

La productividad y la especialización:

La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor

productividad sólo es verdadera en cierto grado. A medida que un puesto se hace más
especializado, sube también la productividad, hasta que elementos conductuales como
el tedio hacen que se suspendan los avances en productividad.
La satisfacción y la especialización:

Al principio, la satisfacción tiende a subir con la especialización. A partir de

cierto punto, la especialización ulterior conduce a un rápido descenso de la
satisfacción.

Los puestos sin especialización requieren períodos largos de adaptación. La

frustración decrece en tanto aumenta la retroalimentación, cuando se añade cierto grado
de especialización. Cuando la especialización excede cierto punto, sin embargo, la
satisfacción decrece debido a la falta de autonomía, variedad e identificación con la
tarea.

La productividad continúa en ascenso sólo si las ventajas de la especialización

sobrepasan las ventajas de la falta de satisfacción.

Aprendizaje y especialización:

Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de

aprender. Se requiere menos tiempo, por tanto, para aprender a desempeñar un trabajo
especializado.

Rotación y especialización:

Aunque un trabajo especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de

satisfacción generalmente asociados con esas tareas son más bajos. A su vez, este
factor puede conducir a una alta tasa de rotación. Cuando las tasas de rotación son
altas, un nuevo diseño del puesto, con más atención a los aspectos conductuales,
pueden reducirlas.

4.1. TÉCNICAS PARA EL NUEVO DISEÑO DE PUESTOS.

El punto central en un nuevo diseño de puestos con frecuencia es si un

puesto específico debe tener más especialización o no. La respuesta dependerá de si
el puesto se encuentra ya muy especializado.
 El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para
determinar el punto en el que se ubica un puesto determinado.

Especialización insuficiente:

Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se

encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación de las
labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse entre dos puestos. Las tareas que
no resultan esenciales se identifican y eliminan con el fin de diseñar puestos que
incluyan menos tareas.

El riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores e

incluso accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia en
proporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza de
trabajo. A mayor grado de educación, corresponde mayor posibilidad de que
aparezca el tedio como manifestación grave.

Especialización excesiva:

A medida que la educación se extiende a clases populares y suben los

niveles de vida, los trabajos rutinarios muy especializados, como los trabajos
industriales repetitivos y monótonos resultan cada vez menos atractivos. A fin de
incrementar la calidad del entorno laboral, se pueden emplear varios métodos. Las
técnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen:

 Rotación de labores. Consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no

cambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la
monotonía del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades
muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los
puestos en sí mismos. La relación entre tareas, actividades y objetivos continúa
sin cambiar. Debe ponerse en práctica sólo después de haber considerado otras
técnicas.
 Inclusión de nuevas tareas. Mediante esta técnica se incrementa el número y la
necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotonía
 mediante la expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de
habilidades del empleado.
 Enriquecimiento del puesto. Con base en el agregado de nuevas fuentes de
satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía
y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a
las que ya se desempeñaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a
aumentar la posibilidad de planeación y control. A la técnica de inclusión de
nuevas tareas se le puede describir como una expansión del nivel de ejecución.
El uso de técnicas de enriquecimiento del puesto constituye un recurso al que
siempre se puede apelar. Las críticas hechas más frecuentemente destacan la
poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, el costo de
diseñarla y ponerla en práctica y los escasos datos de que se dispone
actualmente para prever sus efectos a largo plazo. También se señala que esta
técnica no es suficientemente radical.

5. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

A toda organización le conveniente contar con ésta herramienta, por ser la clave
para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:

 Conocer los puestos de cada unidad de trabajo

 Determinar los perfiles de los ocupantes
 Seleccionar el personal
 Orientar la capacitación
 Realizar la evaluación de desempeño
 Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.
 
6. PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE CARGO
 
Paso 1
Determinar el uso de la información del análisis de puesto. Es importante
identificar el uso que dará a la información, ya que esto determina el tipo de datos
que se reúna y la técnica a utilizar para hacerlo.
 
Paso 2
Reunida la información es necesario revisar la información que posee la
organización anteriormente, si existe, como organigramas, diagramas de proceso y
descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en
cuestión se relaciona con otras posiciones y cuál es su lugar en la organización.
 

Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando
hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del
puesto.
 
Paso 4
El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido, los datos sobre las
actividades que involucra, la conducta requerida de los empleados, las condiciones
de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más
técnicas de análisis de puesto.
 
Paso 5
Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser
verificada con el trabajador que lo desempeña y un superior inmediato.
 
Paso 6
Elabore una descripción y especificación del puesto. La descripción del puesto es
una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto,
así como de sus características importantes y las condiciones de trabajo y los
riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades
personales.
 
7. UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE CARGOS
 
Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de
Administración de Recursos Humanos, tales como:
 
1) Reclutamiento y selección de personal: El análisis y descripción de puestos
proporciona información sobre los requerimientos profesionales y humanos
necesarios, que debe cumplir el candidato a desempeñar las actividades llevadas
a cabo en un determinado puesto de trabajo. Esto constituye la base sobre la que
se decide qué tipo de personas se deben reclutar y contratar.

2) Compensaciones: Es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleado

representa para la organización y de esta forma estimular su valor y la
compensación apropiada para cada uno. La compensación está vinculada
generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de
seguridad, entre otros, los cuáles se identifican por medio del análisis de puesto.

3) Evaluación de desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de cada

empleado con el rendimiento deseado. Sirve para determinar hasta que punto
la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto
que ocupa.

4) Formación y/o Capacitación: Se utilizará la información del análisis del

puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y
las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de conocimientos,
aptitudes y características que requiere el puesto, lo que permitirá, de ser
necesario, desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos del personal.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa es:
Administración de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicación entre el personal de la organización y otras.
 CONCLUSIONES

 El Análisis de puestos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma;
mientras que la Descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones
que conforman un puesto y que lo diferencian de los demás.

 El Análisis y Diseño de puestos, permite a los directivos de una organización conocer

en detalle las obligaciones y características de cada puesto, lo que le permitirá exigir
apropiadamente a los empleados el cumplimiento de sus obligaciones respectivas;
mientras que a los trabajadores les permitirá ejecutar sus labores de una forma
eficiente, puesto que conocerán con detalle cada una de las operaciones que las
forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. Para el departamento de
personal es básico, el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe
coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la
cooperación de los trabajadores.

 La evaluación de desempeño proporciona oportunidades de desarrollo personal y

progreso a todos los miembros de una organización, puesto que permite identificar las
debilidades del personal y permite establecer mecanismos de ayuda para el
perfeccionamiento en determinadas áreas o actividades, para poder ejercer de manera
más eficiente su trabajo. También permite conocer los trabajadores que están en
condiciones de ascenso y/o promociones.

 Para la Unidad Educativa Fe y Alegría “Madre Alberta Giménez”; la aplicación del

análisis y diseño de puestos constituye una herramienta de gran valor, puesto que está
permitiría al colegio una mejor organización y distribución de los cargos; así como el
establecimiento de las tareas y atribuciones que les corresponden a cada uno, lo que
redundaría en el desempeño del personal que labora en la institución y la atención que
se presta al estudiantado y público en general que acude a dicha institución.
 BIBLIOGRAFÍA

 William B. Wether, Jr. - Heith Davis (2005) Resumen de ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de, editorial Mc. Graw Hill
 López O, Reinaldo (1999). Nuevo Manual del Supervisor, Director y Docente.
Volumen 1. Quinta Edición. Publicaciones Monfort. Venezuela.

WEBGRAFÍA 

 http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml#ixzz2xAM2RYxv