Cuestionario Tercer Parcial rrhh11 12 13

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Cuestionario Tercer Parcial RRHH11-12-13
RELACIONES HUMANAS (Universidad Tecnológica de Santiago)
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

SISTEMA CORPORATIVO UTESA
“Universidad del Conocimiento para toda la Vida”
UTESA VIRTUAL
SOC 140 RELACIONES HUMANAS

PROFESORA: Lic. Silvania R. Guzmán Muñoz, M. A.
CUESTIONARIO DE REPASO SEMANAS 11-12 Y 13
1. LAS ERAS O ETAPAS DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES
 Era de los Recursos Humanos

Con este nombre se conoce el Período que va desde finales de la Segunda Guerra Mundial hasta
mediados del 1970. Es la etapa durante la cual se entiende la importancia de las personas dentro
del proceso productivo de las organizaciones, pero se siguen considerando como una pieza dentro
de la maquinaria de producción.
 Era de la Gestión Humana
En esta etapa el personal dejó de verse como un recurso operativo y pasó a ser un activo de la
empresa. Ente poseedor del Know-How y las competencias intelectuales y relacionales necesarias
para el logro de los objetivos estratégicos de la Organización, el empleador necesitaba ser
gestionado de manera tal que sus competencias pudiesen ser aprovechadas al ciento por ciento
por la empresa. Es en esta etapa cuando se empieza a Gestionar su Compromiso y se busca una
integración más personal de éste con la Organización
 Era del Talento Humano
En esta etapa se entiende que dentro de todo el Capital Humano con el que cuenta la empresa,
existen los que contribuyen de formas más directas y trascendentales, en el logro de los objetivos
estratégicos de la misma, este es su Talento Humano. Estos son gestionados en el entendido de
que son piezas clave dentro de la organización y su permanencia en ella se gestiona en base a
compromisos e incentivos claros.
2. HABLE DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 pretendiéndose englobar en él todas las actividades relativas a la gestión del personal de una
organización desde su reclutamiento, pasando por el proceso de inducción, hasta llegar a su
desvinculación con la misma. Como es lógico entender, este proceso se realiza mediante la ejecución
de una serie de Políticas y Programas. Este es un Departamento que trabaja estrechamente
relacionado con la alta gerencia de la empresa que se encarga de la redacción de las políticas y normas
de procedimiento relacionadas con el personal; así también, con el Departamento de Gestión de
Sistemas de Calidad, antiguamente llamados Departamentos de Gestión de la Calidad y la Mejora
Continua; que son los encargados de alinear todas las políticas, programas y normas de procedimiento
que se ejecutan en una organización.
3. ¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN EL DESARROLLO DE UN
CLIMA ORGANIZACIONAL PRODUCTIVO.
 El fin principal del Departamento de Gestión Humana es dotar a la Organización, del personal más
idóneo, capaz de contribuir con el logro de sus objetivos.

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 Luego de esto, su objetivo secundario es coordinar una serie de actividades que permitan lograr que
este personal accione de manera conjunta como un gran sistema.
 Para realizar esto desarrolla una serie de Políticas y Programas, cuyo cumplimiento efectivo se ve
reflejado en el Clima Organizacional.
4. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL Y CUÁL ES SU IMPORTANCIA

PARA EL DESARROLLO DE UN BUEN AMBIENTE LABORAL?
 Se conoce con este nombre a todas las Actividades relacionadas con el Personal, Programadas por las
Organizaciones a través de su Departamento de Gestión Humana, con el fin de lograr la identificación y
el compromiso de todos sus miembros.
5. MENCIONE 5 EJEMPLOS DE ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN LABORAL
 . Estas actividades van desde Programas de Inducción, Cursos – Talleres Motivacionales, Fiestas
Organizacionales (Aniversarios- Cumpleaños-Día del Trabajador-Navidad-Casual Friday), Encuentros
Familiares, Paseos, Viajes de Incentivo, etc.
6. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA?
 es el conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin.
7. ¿QUÉ ES UN PROBLEMA ADMINISTRATIVO?
 Esas situaciones de contrariedad que nos impiden la realización de una tarea o, en sentido general,
llegar al fin establecido y que nos llevan a iniciar un proceso mental de búsqueda de soluciones de
manera normal y natural, cuando suceden en el ámbito de las Organizaciones Empresariales
8. ¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS ADMINISTRATIVOS?
 La Resolución de los Problemas Administrativos va a depender del Tipo de Problema al que se vaya a
aplicar. Tomando en cuenta el Principio anterior, tenemos que las Formas de Resolución de un
Problema Administrativo son: Desde la Perspectiva del Proceso: Ésta perspectiva se basa en seleccionar
la mejor alternativa de solución, a partir de la búsqueda de todos los factores involucrados en el
Problema. Esta se aplica a los Problemas No Estructurado. Ésta se enfoca en el Proceso de Solución
está basado en cinco etapas:  Definición del Problema.  Análisis del Problema  Evaluación de las
posibles alternativas de solución del problema.  Selección de la mejor alternativa de solución del
problema.  Aplicación de la solución elegida. Esta solución elegida será, siempre, la primera opción
cada vez que se presenten problemas similares a éste y esto es lo que se conoce como Estructuración o
Normalización de la Resolución de un Problema. Es bueno recordar que no todos los problemas serán
siempre exactamente iguales; algunos factores variarán, por lo que la solución estandarizada se
adecuará a cada situación. Desde la Perspectiva del Problema: Ésta se basa en enfocar todo su objetivo
en la solución final del problema, sin preocuparse del proceso; sino considerando cuál es el fin deseado
y cómo llegar a él. Generalmente, este tipo de Toma de Resoluciones se aplica a Problemas
Administrativos Estructurados; aquellos con los cuales hemos tenido experiencia previa y sobre todo,
de los que conocemos todas las variables que lo conforman.
9. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
 Un Conflicto puede verse desde dos puntos de vista; el primero, como se expresa en esta definición: “el
estado de indecisión que vive la persona, ante situaciones que le generan mínimamente dos vías de
solución, ante una determinada situación, con la peculiaridad que sólo una de ellas puede tener mayor
consistencia.” Y el segundo: cuando nos referimos al “proceso interpersonal que surge de desacuerdos
sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas.”
10. MENCIONE LAS FUENTE DE CONFLICTO
 Valores y creencia
 Necesidades e interés
 Percepción
11. MENCIONE Y DEFINA LAS FORMAS DE RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO

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NEGOCIACIÓN DIRECTA: “para dos o más partes en conflicto, es llegar a un acuerdo por medio de
conversaciones e intercambio de opiniones entre sus representantes”. “se supone la existencia, en las
partes afectadas, de una genuina motivación de llegar a un acuerdo y de un mínimo de intereses comunes;
sin los cuales la negociación girará en torno de sí misma y no saldrá del atascamiento”. (Vidal Noguera,
Manuel: Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos). INDIRECTA: Es cuando las partes en conflicto
se valen de un Mediador o un Conciliador para dirimir o resolver el Conflicto. Los mediadores no imponen
soluciones ni opinan sobre quién tiene la verdad, lo que buscan es satisfacer las necesidades de las partes
en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos sencillos pasos en
los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que todos ganen o, al menos, queden
satisfechos.
12. MENCIONE Y DEFINA LOS TIPOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS – MENCIONE SUS
CARACTERÍSTICAS
Estos tipos guardan relación con la forma en que los conflictos son solucionados; entre los que tenemos:
La Negociación Es una de las Formas Directa de Resolución de un Conflicto más conocida. Las
negociaciones son procesos, a través de los cuales dos o más partes tratan de reducir o terminar un
conflicto entre ellos. Una negociación exitosa es, entonces, cuando las partes suscriben un compromiso.
Una negociación no implica el uso de la fuerza bruta, las partes deben hacer concesiones, comunicarse y
persuadir para alcanzar este compromiso. La Mediación Es un mecanismo de resolución indirecta de
conflictos, en el cual un tercero imparcial busca facilitar la comunicación para que las partes sean capaces
de resolver el conflicto. Este tercero es conocido con el nombre de Mediador. La Mediación resulta de la
incapacidad que presentan los involucrados de resolver sus conflictos de manera directa; haciendo
necesaria la presencia de un tercero que sirve de enlace entre las partes. Para que este proceso de
mediación sea exitoso, se necesita contar con el compromiso de las partes, con referencia a la aceptación
de la intermediación y el resultado. El Arbitraje Se llama Arbitraje a la intermediación legal de personas
privadas, en la resolución de un conflicto, a cuya decisión se acogen todas las partes involucradas el
mismo. Para someter un conflicto a arbitraje es necesario que las partes firmen un contrato previo donde
expresen su voluntad de dejar en manos del árbitro la solución del conflicto, y la decisión de acogerse a los
resultados de su intermediación. Características del Arbitraje  Es una institución jurídica destinada a
resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurídicos o de intereses.  Su peculiaridad reside en la
intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisión se impone.  En virtud de un conjunto
arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del árbitro único las partes adhieren de antemano al
resultado de la actuación del o los árbitros, esto es, al laudo arbitral.  La resolución es decidida por uno o
varios árbitros neutrales.  Surge de la voluntad de las partes.
13. ¿QUÉ ES EL DESARROLLO PROFESIONAL?
 Profesional a la fase del crecimiento personal que obedece a las necesidades de
auto-superación que experimenta cada individuo.
14. HABLE DE LAS RELACIONES PROFESIONALES EFECTIVAS Y MENCIONE CUÁLES FACTORES
CONTRIBUYEN A QUE ESTAS SEAN ASÍ.
 Como hemos evidenciado a lo largo de todo el curso, la capacidad de fomentar relaciones
interpersonales efectivas, en el ambiente laboral, resulta un requisito esencial para las
organizaciones actuales, debido más que nada, al cuidado que buscan tener en el diseño
de su ambiente y cultura organizacionales.

 De igual forma, esta cualidad es beneficiosa para el colaborador, no sólo porque de esta
forma se asegura de contar con uno de los requisitos claves para el reclutamiento del
personal; sino también porque de esta forma se asegura de propiciar relaciones positivas,
minimizando de esta forma la ocurrencia de conflictos, durante el desarrollo de su
Carrera.

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
 Cuando hablamos de Relaciones Profesionales Efectivas, nos referimos a la capacidad que
tiene cada persona para establecer los contactos necesarios, y más adecuados, para el
Desarrollo Profesional.

 Esto significa que no basta con sólo llevarse bien con sus compañeros y superiores; es
también esencial, contar con habilidades sociales que le permitan gestionar sus activos
relacionales de la manera más beneficiosa para todos.

 Para poder entablar relaciones profesionales efectivas, todo profesional debe:
 Respetar a sus semejantes.
 Respetar su trabajo.
 Contar con las cualificaciones requeridas dentro de su área de profesión y trabajo.
 Desarrollar la Escucha Activa y establecer un correcto canal de retroalimentación.
 Trabajar siempre ponderando los requerimientos de la empresa por los cuales fue
contratado.
15. HABLE DE LA RELACIÓN EMPLEADO – ORGANIZACIÓN

Esta es una de las relaciones más claras que pudiesen establecerse en las sociedades humanas,
cuya efectividad se da por un hecho, ya que sus bases están, cuidadosamente, delimitadas y
establecidas, y se sustentan a través de contratos, políticas y programas: “Usted es un
colaborador que ha sido contratado por una determinada organización para realizar una
determinada labor, a cambio de una retribución previamente acordada; como es de entenderse,
cada uno de los que intervienen en ese acuerdo saben cuáles son sus derechos y qué se espera
de ellos, así como lo que sucedería en caso de que no se cumpliese con lo acordado” Pero resulta
que, en muchos casos, no es así.
16. DEFINA:
 Trabajo, medida socioeconómica del esfuerzo del ser humano, cuyo valor se establece a
través de un salario determinado por contrato.

 Profesión, del latín Professio, -Onis que significa oficio. Empleo u ocupación ejercida a
cambio de una retribución, la cual requiere de conocimiento especializado y capacitación
educativa de diferentes niveles. También se refiere al conjunto de profesionales que reúnen
las condiciones de formación y capacitación educativa para ejercerla.

 Carrera, conjunto de cursos académicos que una persona debe completar para poder
obtener un título profesional.

 Carrera Profesional se refiere a la trayectoria profesional recorrida por una persona desde
que empieza a ejercer una profesión, hasta su desvinculación definitiva o retiro de la
misma.
17. ¿QUÉ ES LA CALIDAD DE VIDA?
 es un concepto que ha sido definido por diferentes ciencias y disciplinas; y el cual abarca una
amplia serie de factores que hacen difícil su puntualización exacta y generalizada.
18. ¿CUÁLES ASPECTOS SE TOMAN EN CONSIDERACIÓN PARA MEDIR LA CALIDAD DE VIDA?

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 Bienestar Físico
 Bienestar Material
 Bienestar Social
 Desarrollo Humano
 Bienestar Emocional
19. ¿QUÉ ES EL ESTILO DE VIDA Y EN QUÉ SE DIFERENCIA DE LA CALIDAD DE VIDA?
 el Estilo de Vida es una forma de expresión particular y personalizada que ejemplifica la

manera en que cada individuo percibe la vida y sus circunstancias.

 Como es particular, el Estilo de Vida, no responde a parámetros generalmente establecidos ni
aceptados, por lo que a diferencia de la Calidad de Vida, no puede medirse.

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