GUÍA

PLAN DE CAPACITACION
EXITOSA S.A.

PRESENTACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el primer Semestre del año 2021 constituye
un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de CINEPLANET Puno.

Al ser un negocio dentro de la industria del retail, CINEPLANET busca desarrollar un enfoque basado en la
capacitación y el desarrollo de personas, desde esta perspectiva, se busca incorporar a la organización
colaboradores con las competencias necesarias para operar en este negocio. A quienes se les desea brindar
las herramientas necesarias y una capacitación relevante, para que entiendan el negocio y puedan crecer
junto a él.

El Plan de Capacitación incluye a los colaboradores de la Sede Puno que integran la empresa, agrupados de
acuerdo a las áreas de actividad, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores,
identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo está enmarcado dentro de los Procedimientos
para Capacitación, con un presupuesto asignado para el primer Semestre del 2021 de S/. 00.00, y de un
monto estimado anual de S/.  00.00

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con

los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2020 -2025.

 
PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
CINEPLANET S.A es una empresa peruana dedicada a la industria cinematográfica, el giro principal del
negocio es la exhibición de películas en las salas de cine en las que opera

II. JUSTIFICACIÓN
La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las empresas ha
cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos
estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las
compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de colaboradores
calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.
Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal, según el
potencial y no solamente según la experiencia; para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar
programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.

Sin embargo pese a estos avances en cuanto a la gestión del talento humano y en recursos humanos
específicamente, aun existen organizaciones que no le dan la debida importancia a los factores que
influyen en el rendimiento laboral, tales como la motivación, el clima laboral y la comunicaciónTales
premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de
los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de los
colaboradores dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y
consultoría empresarial de Exitosa S.A.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del talento humano
y mejora en la calidad del servicio al cliente.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa EXITOSA
S.A

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

El propósito general es impulsar la eficacia organizacional, para ello la capacitación contribuirá a:
 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y
rendimiento de la empresa.
 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, elevar el interés por el aseguramiento de la
calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la
base de la planeación de recursos humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello,
a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la
paga que asume la empresa por su participación en los programas de capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente
seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

5.1 Objetivos Generales
 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los
que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación
del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

5.2 Objetivos Específicos
 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para
el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de
la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa EXITOSA
S.A.

VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos relacionados a su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general
como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse
previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez
que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías
de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al
proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”.

En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar
que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez
que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus
actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

8.2 Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y

amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances
científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de
habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin
de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los
conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

8.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la
Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para
el desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una
ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de
actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño
de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a
los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad del talento
humano, para ello se está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento estratégico
Administración y organización
Cultura organizacional
Gestión del cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones humanas
Relaciones públicas
Administración por valores
Mejoramiento del clima laboral

CONTABILIDAD:
Auditoria y normas de control
Control patrimonial

X. RECURSOS
10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia,
como: licenciados en administración, contadores, psicólogos, entre otros.

10.2 MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA. - Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes adecuados

proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. - está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones,
equipo multimedia y ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. - entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación,
material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de
la institución.

XII. PRESUPUESTO
XIII. CRONOGRAMA (Diagrama de Gantt)