CLASES O TIPOS DE CONFLICTOS

CONFLICTOS SEGÚN SU ALCANCE O SUS EFECTOS

 Conflicto de relación: no altera la estructura organizativa. Afecta a la fluidez y

eficiencia relacionales
 Conflicto estratégico: se crean deliberadamente para afectar la estructura
organizativa, para obligar a la organización a redistribuir la autoridad, los recursos
o responsabilidades funcionales.
CONFLICTOS SEGÚN SU CONTENIDO:

 Conflictos de relación: entre las personas: emociones fuertes, falsas percepciones o

estereotipos, escasa o falsa comunicación, conductas negativas repetitivas. Llevan
frecuentemente a lo que se llaman conflictos irreales, innecesarios o falsos en los
cuales se puede incurrir aun cuando no estén presentes las condiciones objetivas para
un conflicto.
 Conflicto de información: información falsa, falta de información, diferentes puntos de
vista sobre lo que es importante, interpretación diferente de la información,
procedimientos diferentes de estimación.
 Conflicto de intereses: competición entre necesidades incomparables o percibidas
como tales, sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo etc.) de procedimiento (la
manera como la disputa debe ser resuelta) o psicológicos (percepciones de confianza,
juego limpio, deseo de participación, respeto etc.). Es necesario un acuerdo en los tres
niveles para la satisfacción completa.
 Conflictos estructurales: causados por estructuras opresivas de relaciones humanas.
Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en
 conflicto. Definiciones de roles, desigualdad de poder o autoridad, control desigualdad
recursos, condicionamientos geográficos (distancias proximidad). Tiempo, estructuras
organizativas
 Conflictos de valores: causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores
son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas (explican lo que es
bueno o es malo, verdadero o falso, justo o injusto). Valores diferentes no tienen por
qué causar conflicto.
Las disputas surgen cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores
que no admite creencias divergentes, valores cotidianos, valores últimos, valores de
autoestima.
CONFLICTOS SEGÚN SU NATURALEZA

 Conflicto verídico existen objetivamente es percibido con la precisión

 Conflicto contingente se basa en una determinada estructuración de los elementos
o circunstancias. la organización lo eliminaría, pero las partes lo desconocen
 Conflicto desplazado el objetivo del conflicto sobre el que se discute no es el real
 Conflicto mal atribuido: error en la identificación del contendiente debido
normalmente a que también se yerra en el objeto del conflicto
 Conflicto latente. No ocurre porque esta reprimido, desplazado, mal atribuido o no
es percibido
 Conflicto falso. Sin base objetiva
Significados:
Contingente: que puede suceder o no puede suceder
Objetiva, objetivo: que se basa en los hechos y la lógica
Objetivamente: imparcial, neutral, desinteresado

EL PROCESO DEL CONFLICTO

– Etapa I: Oposición o incompatibilidad potencial

El primer paso es la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja
el conflicto. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero, al menos, una de estas
condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger. Estas condiciones han sido
condensadas en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables
personales.
– Etapa II: Cognición y personalización
Si las condiciones citadas en la etapa I afectan algo que a una parte le importa, entonces el
potencial para la oposición o incompetencia se actualiza en la segunda etapa. Las
condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son
afectadas, y son conscientes del conflicto.
Se requiere de la percepción. Por tanto, una o más de las partes debe tener conocimiento
de la existencia de condiciones antecedentes. Sin embargo, el hecho de que el conflicto
sea percibido no significa que está personalizado. Es a nivel de sentimiento cuando los
individuos se involucran emocionalmente, las partes experimentan ansiedad, tensión,
frustración u hostilidad.
Esta etapa es importante porque es en la que los problemas tienden a definirse, las partes
deciden de qué trata el conflicto. La manera en que se define el conflicto tiene gran
relevancia al establecer el tipo de actuaciones que pudieran arreglarlo. La definición del
conflicto traza una serie de posibles arreglos. Las emociones moldean las percepciones.
Por ejemplo, las emociones negativas producen una simplificación excesiva de los temas,
una reducción de la confianza, e interpretaciones negativas de los comportamientos de la
otra parte. Los sentimientos positivos incrementan la tendencia a ver las relaciones
potenciales entre los elementos de un problema, a adoptar una visión más amplia de la
situación y a desarrollar soluciones más innovadoras.

– Etapa III: Intenciones

Las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y su
comportamiento abierto. Estas intenciones son decisiones para actuar de una forma dada.
Es necesario inferir las intenciones de los demás a fin de saber cómo responder a su
comportamiento. Muchos de los conflictos se acentúan simplemente porque una parte
atribuye intenciones equivocadas a la otra parte.
Las intenciones proporcionan las pautas generales para las partes en una situación de
conflicto. Definen el propósito de cada parte. No obstante, las intenciones de las personas
no son fijas. Durante el transcurso de un conflicto, éstas pueden cambiar debido a la
comprensión o a causa de una reacción emocional hacia el comportamiento de la otra
parte. La gente tiene una predisposición interna a manejar los conflictos de ciertas
maneras. Los individuos tienden a confiar de manera consistente en sus preferencias y las
intenciones de una persona pueden ser pronosticadas con bastante precisión de una
combinación de características intelectuales y de personalidad.
Pudiera ser más apropiado ver las intenciones como relativamente fijas en lugar de
considerarlas como una serie de opciones entre las cuales los individuos escogen una para
que se ajuste a la situación adecuada. Es decir, cuando confrontan una situación de
conflicto, algunas personas quieren ganar todo a cualquier precio, otras desean encontrar
una solución óptima, algunas quieren huir…
– Etapa IV: Comportamiento
Cuando se piensa en situaciones de conflicto, la gente piensa en esta fase. Aquí es donde
los conflictos se hacen visibles. La etapa de comportamiento incluye declaraciones,
acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en el conflicto.
Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las
intenciones de cada parte. Pero estas conductas tienen una calidad de estímulos que está
separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos los comportamientos
abiertos a veces se desvían de las intenciones originales.
Tenemos conflictos caracterizados por formas sutiles, indirectas y altamente controladas
de tensión. Las intensidades del conflicto se incrementan a medida que se asciende a lo
largo de un estado de normalidad hasta llegar a las altamente destructivas. Los conflictos
que alcanzan los rangos superiores son casi siempre disfuncionales. Por lo general, los
funcionales están casi siempre confinados al rango inferior de la normalidad.
– Etapa V: Resultados
La interacción acción-reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias. Las
consecuencias son:
Funcionales en el sentido que el conflicto dé como resultado un incremento en el
desempeño del grupo,
Disfuncionales si obstaculiza el desempeño.
Así que podemos decir que existen dos tipos de conflictos:
a) Conflictos con resultados funcionales:
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de una empresa
con respecto al sistema más eficaz para prestar mejor atención a un cliente.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los
medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que cliente reciba
mejor atención cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los
grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.
El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la
creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros del grupo,
proporciona el medio a través del cual pueden exponerse los problemas, liberarse las
tensiones, nutre un ambiente de autoevaluación y cambio.
El conflicto se enfrenta al status quo y por tanto, estimula la creación de nuevas ideas,
promueve la reevaluación de las metas y las actividades del grupo e incrementa la
probabilidad de que el grupo responda al cambio.
b) Conflictos con resultados disfuncionales:
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es
imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se
convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que
un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar
perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede
depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden
afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Entre las
consecuencias menos deseables está un retraso de la comunicación, reducciones en la
cohesión del grupo y la subordinación de las metas del grupo a la primacía de la lucha
entre los miembros. Llegando al extremo, el conflicto puede detener el funcionamiento de
un grupo y amenazar potencialmente su supervivencia.
Mientras menos rutinarias sean las tareas del grupo, más grande será la probabilidad de
que el conflicto interno sea constructivo.