Trabajo de Aplicación Desarrollo del Capital Humano

Maestría Administración Pública

Nombre de la materia
Desarrollo del Capital Humano
Nombre de la Licenciatura
Maestría Administración Pública

Nombre del alumno

Erika Johanna Upegui Rivas
Matrícula
200237471

Nombre de la Tarea
Trabajo de Aplicación
Unidad #
Segundo Bimestre

Nombre del Tutor

Sandra Acevedo Román
Fecha
16 de agosto de 2020

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Maestría Administración Pública

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como fin integrar los conocimientos adquiridos en la asignatura de
Desarrollo del Capital Humano, identificando dentro de la empresa de estudio, todos los
parámetros del recurso humano fundamentales para que la organización se alinee con los
objetivos estratégicos y aseguré su permanencia en el mercado. La situacion hipotética
planteada en el trabajo de aplicación, expone como un grupo de accionistas pretenden en 3
años extender su mercado y nos ubica dentro de un papel fundamental dentro de la
organización, como lo es el del Director General, quien debe requerir al Director de
Recursos Humanos la ejecución de acciones que subasanen la situación reseñada y para
ello, debe priorizar temas de vital importancia para asegurar el sostenimiento de la
organización en el tiempo, tales como la planeación de recursos humanos, la cultura
organizacional, los procesos de reclutamiento y selección de personal, capacitación,
indicadores de medición de los recursos humanos, evaluación 360 grados, los sindicatos,
sistemas de información, ventajas competitivas, entre otros.

La empresa a analizar es Biointegrados S.A.S., una organización del giro agricola, que
desarrolla soluciones biotecnológicas para el sector agrícola, tras ocho años de
investigación desarrolló un producto que proporciona a las plantas de caña de azúcar un
incremento en el sistema radicular, haciéndolo más eficiente, mejorando la germinación y
reduciendo la pérdida de los insumos de fertilización química.

La empresa posee veinte empleados, los cuales se encuentran distribuidos en el área

administrativa, laboratorio, producción, bodegaje de materia prima, calidad, producto
terminado y despacho.
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El área de recurso humano ha venido dándole estructura administrativa desde el año 2011 a
la empresa BIOINTEGRADOS S.A.S, de esta forma determinó la misión, visión, valores
corporativos, políticas de calidad, así como definió los cargos y el manual de funciones y
procedimientos requeridos por la empresa

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OBJETIVOS

Dar aplicación de los conceptos teóricos y práctico de la cátedra de Desarrollo del

Talento Humano, en una empresa real como BIOINTEGRADOS S.A.S, para enfrentar la
problemática del estudio de caso planteado en el trabajo de aplicación y que estrategias
permiten contrarrestar los posibles impactos ante la expansión del mercado en tres años,
para que se convierta en exitosa en su ramo.

Identificar la situación actual de Biointegrados y como se desarrolla ante las situaciones

descritas en el caso de estudio y cómo su resultado permite construir un conocimiento más
profundo sobre los conceptos aprendidos, a su vez que acceda a considerar sugerencias de
mejora.

MARCO TEÓRICO

Para entender el desarrollo del presente trabajo de aplacacion es necesario tener en

cuenta los conceptos aprendidos duarante el desarrollo de la asignatura, entre los cuales se
destacan los siguientes:

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es una variable sumamente importante en la organización ya

que a través de ella una empresa puede llegar a ser competitiva, de esta depende el
resultado de los empleados y por ende el de la organización. Según Denison et. Al. (2012)
“La cultura organizacional impacta en el desempeño empresarial mediante la creación de un
sentido de misión y dirección, la construcción de un alto nivel de adaptabilidad y flexibilidad
(citado por Gutiérrez, F. (2013))

Métodos de reclutamiento:

Medios específicos que se usan para atraer a los empleados potenciales hacia la
empresa. (R. Wayne 2010)

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Planeación de los Recursos Humanos

Actividad propia de las organizaciones que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz
de integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la
organización. (Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016)).

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento

de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito
es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten,
a fin de alcanzar las metas de la organización. (Caldera 2005) como se cito en Mendoza, D.,
López, D. y Salas, E. (2016)).

Planeación estratégica

Es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos
estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones,
determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y
establecer la forma y periodicidad para medir los avances. Acle (1992)(como se cito en
Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016)).

Reclutamiento

Proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno, en cantidades suficientes y

con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los
puestos disponibles en una organización. (R. Wayne 2010)

Selección de Personal

Una vez que se cuenta con una reserva de solicitudes de empleo, el siguiente paso
consiste en seleccionar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo. Lo anterior
significa reducir la reserva de aspirantes usando las herramientas de selección que se
estudiarán en este capítulo, incluyendo los exámenes o pruebas, la verificación de
antecedentes y de referencias, así como las entrevistas. Dessler, G. y Varela Juárez, R
(2011)

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Proceso de Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos: Dessler, G, y

Varela Juárez, R (2011):

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deberán cubrirse.
2. Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos, reclutando candidatos internos o
externos.
3. Indicar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que participen
en una entrevista inicial de selección.
4. Usar diversas herramientas de selección como exámenes, verificación de antecedentes y
estudios médicos para identificar a los candidatos viables.
5. Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor responsable del
trabajo.
6. Hacer al candidato o los candidatos una o más entrevistas de selección con el supervisor
y otras autoridades relevantes, con la finalidad de determinar a qué aspirante se le hará un
ofrecimiento real.

Sindicatos

Son los grupos de defensa de los trabajadores donde existen entre patrones y
empleados/operarios. Una de sus funciones son las negociaciones en relaciones laborales
responde a los mismos principios que la negociación en general. En este sentido, conocer la
técnica de las yes-yes (ganar - ganar) y sus formas más duras es básico para un
negociador. A partir de este punto, en cada lugar los individuos se encuentran con
regímenes legales diferentes que los condicionan y guían. Maristany. J, (2007)

Análisis de puestos

Son las obligaciones y los requisitos de los puestos de la empresa. Dessler, G. (2009)

Salario basado en las competencias

Situación en la que la empresa paga al empleado según su rango, su cobertura y sus

habilidades y conocimientos, no por el título del puesto que ocupa. Dessler, G. (2009)

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Competencias

Características demostrables de una persona, incluyendo los conocimientos, las

habilidades y las conductas que posibilitan su desempeño. Dessler, G. (2009)

Capacitación

Proceso de enseñar a los trabajadores nuevos las habilidades básicas que necesitan
para realizar sus labores. Dessler, G. (2009)

DNC

El primer paso de la capacitación es determinar qué capacitación, si acaso, se requiere.

Algunos llaman a esto el proceso de “determinar la carencia de habilidades”. Los
empleadores determinan las habilidades que requiere cada puesto de trabajo, así como las
habilidades de los empleados actuales o potenciales. Dessler, G. (2011)

Indicadores de Medición de Recursos Humanos

Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de
una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el
proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar (Adecco. 2019)

Evaluación 360 grados

Sistemas de retroalimentación de 360 grados tienen varias características en común. Las

partes pertinentes (pares, supervisores, subordinados y clientes, por ejemplo) responden
encuestas sobre un individuo. Dessler, G. (2009)

Sistemas de Información de Recursos Humanos

Sistema de comunicación permiten a las Empresas competir en un entorno desafiante y

cambiante por medio de la tecnología Dessler, G. (2009)

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Ventaja Competitiva

Base para diferenciarse sobre los competidores y, por lo tanto, para esperar atraer a
ciertos clientes. Dessler, G. (2009)

ANTECEDENTES

Frente a los temas puntuales del trabajo de aplicación y su correlación con la empresa
escogida y el giro en que esta se desenvuelve, una vez indagado varios repositorios de
universidades reconocidas, no se encontro articulo, tesis o monografia específica, que
siriviera de precedente. Sin embargo, Biointegrados S.A.S es una empresa que desarrolla
soluciones biotecnológicas para el giro agrícola. La Magister Rivera declaró recientemente
que “Sus creadores, durante ocho años ejecutaron procesos de desarrollo e investigaión y
de prueba y error para identificar bacterias benéficas que garantizarian el rendimiento en los
cultivos de caña y reduciria los costos que venian asumiendo los cañicultores por el uso
intensivo de agroquímicos que ademas de afectar el medio ambiente, no aportaba los
nutientes necesarios para el buen desarrollo del cultivo de la caña”. Es por eso, que su
producto estrella BAENCA ha tenido gran aceptacion en el gremio de la caña de azúcar,
dado que proporciona a las plantas de caña de azúcar un incremento en el sistema
radicular, haciéndolo más eficiente, mejorando la germinación y reduciendo la pérdida de los
insumos de fertilización química.(Y. Rivera,comunicación personal, 14 de agosto de 2020)

DESARROLLO

Alineación de la planeación de los recursos humanos a la planeación

estratégica de la empresa BIOINTEGRADOS S.A.S.

Partiendo de la expresión del autor (Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016) “la
planeación en toda organización constituye el horizonte hacia donde se deben dirigir todos
los esfuerzos a fin de tener una visión clara de lo que se desea”. La empresa Biointegrados
S.A.S, dentro de su proceso de planeación estratégica busca escalonarse productiva y
comercialmente, posicionando sus productos en el sector azucarero a través del
cumplimiento de la normatividad y exigencias del cliente final, de allí, que la alta dirección

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identificó la necesidad de remitirse a diferentes fuentes de reclutamiento externo para

seleccionar personal idóneo, que permitiera solidificar un departamento comercial, dado que
durante ocho años sostuvieron sus ventas a través de las referencias voz a voz, pero la
fuerte competencia, los estaba sacando del mercado por la falta de personal con experticia
en ventas que facilitara su escalonamiento comercial, la consecusion de este personal a
través de esta fuente de reclutamiento, facilitó el cumplimiento del objetivo trazado por la
organización.

Por otra parte, los colaboradores en el área de producción venían presentando

inconformismo en el trato dado por la anterior gerente general, quien de manera déspota los
obligaba a trabajar horas extras, que no eran pagadas, además de no recibir ningún tipo de
incentivo o posibilidad de crecimiento dentro de la empresa, de esta forma en aras de
alcanzar el escalonamiento productivo, la nueva gerente general con su llegada, dispuso
trabajar de la mano con la directora de recurso humano para erradicar esta situación, quien
la puso al tanto de lo que estaba aconteciendo y por tal razón, inició la tarea de entablar una
relación amable y comprensiva con los colaboradores del área de producción, los cuales se
estaban viendo más afectados, de esta forma les comunicó la estrategia diseñada por la
organización, dándoles a conocer el papel fundamental que jugaban dentro de ella y en este
sentido, identificó cada uno de los puestos y los colaboradores que mejor se desempeñarían
en ellos, promoviendo un plan de incentivos que asegurara la motivación y la contribución a
una producción con altos estándares de calidad, de esta forma el objetivo de alcanzar el
escalonamiento productivo se aseguraría a través de un personal satisfecho que conseguiría
aumento en la eficiencia, poductividad y calidad de los productos y servicios ofrecidos.

Acciones para medir la cultura organizacional de la empresa

BIOINTEGRADOS S.A.S.

Con la llegada de la nueva gerente general, esta pudo observar que en el área de
producción, donde se concentra la mayoría de los trabajadores, presentaba patrones de
comportamienos hostiles en los que se podía percibir terminologías inapropiadas, la falta de
interacción entre los trabajadores y la displicencia en el momento de ejecutar sus
actividades, todo esto como producto del liderazgo autocrático que imponía la
administración anterior, de esta forma, la nueva gerente general para medir la cultura
empresarial que enfrentaba la organización, decidió llamar en privado a cada uno de los
colaboradores, a quienes a través de una conversación fluida y amigable, les realizó
preguntas relacionadas con la organización, así como de sus intereses profesionales y

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laborales, preguntas tales como: ¿Quiénes somos?, ¿Qué nos hace lo que somos?, ¿Qué
significa para usted ser miembro de esta organización?, ¿Qué piensa del resto de los
miembros de esta organización, acerca de trabajar en ella? de esta forma, concluyó que los
colaboradores del área de producción en su totalidad, estaban totalmente alejados de la
misión, visión y valores, por lo que se requería urgentemente un cambio en la cultura
organizacional antes de implementar nuevas políticas y programas, puesto que la mejor
manera de evaluar y medir la implantación de una cultura en una organización, es
comprobar que todos los empleados la conocen y comparten el alcance que tienen dentro
del cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, lo que hasta la fecha no
estaba sucediendo, dado que las normas, reglas y filosofía, generaban coercion para los
empleados.

Reclutamiento de personal las nuevas posiciones laborales

Teniendo en cuenta que el objetivo estratégico de Biointegrados S.A.S, es escalonar

comercial y productivamente en aras de expandirse a nivel nacional e internacional, la nueva
gerente general determinó las directrices bajo las cuales el área de recurso humano debia
planear y determinar los puestos que requerian cubrirse para alcanzar dichos objetivos; por
tal razón, el área de recurso humano trabajando en conjunto con la nueva gerente general
que buscaba oxigenar la organización, realizó un análisis de los puestos a proveer,
describiendo tanto los requisitos académicos como de experiencia necesarios para ocupar el
puesto, de esta forma para el caso de los colaboradores del área comercial, definió que
además de ser ingenieros agrónomos, debían contar con una amplia experiencia en la
comercialización de insumos agrícolas, preferiblemente que hubiesen laborado en ingenios
azucareros, de esta forma, contrato con una agencia de reclutamiento externo presente en
la región, pues lo que buscaba la nueva administración era permitir la entrada de un recurso
humano con ideas novedosas, con diferentes enfoques a los problemas que presentaba la
organización, además que su experiencia comercial con los ingenios, le ofrecia a la empresa
la actualización frente al ambiente externo y lo que ocurría en el sector cañicultor, de esta
forma la agencia divulgó la existencia de esta oportunidad de trabajo, alcanzando una bolsa
de candidatos capaces e idóneos para ser parte del área comercial en la empresa, los
cuales fueron entregados a la gerente para que esta iniciara el proceso de selección.

Por su parte en el área de producción, se eligió el reclutamiento interno, en la que se tuvo

en cuenta el tiempo de experiencia, competencias y habilidades de los colaboradores para
iniciar el proceso de ascenso, con esto se buscaba contrarrestar la desmotivación que

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generaba la anterior gerente, permitiendoles la posibilidad a los colaboradores de

crecimiento dentro de la organización lo que estimulaba una actitud de mejoramiento
constante.

Selección del personal reclutado

Una vez obtenida las hojas de vida de los mejores candidatos, se realizaría una prueba
de idoneidad en campo, mediante la cual se mida la experticia en el área de ventas, esto
implicaría que a través de la persuasión logre vender un producto. Durante este mismo
espacio, se desarrollaría una entrevista que permita conocer más a fondo los intereses del
candidato, sus proyecciones, sus aspiraciones dentro y fuera de la empresa.

Posteriormente, se efectuaría la verificación de los datos aportados en la hoja de vida,

esto incluye corroborar los estudios académicos y las referencias dadas por el postulante,
esto con el fin de obtener de primera mano, la información confiable y verídica de quienes
desean pertenecer a la organización.

Acto seguido, se desarrollaría el examen médico ocupacional para identificar las

condiciones físicas y de salud del candidato, para desempeñar sus funciones, puesto que
por el cumplimiento de metas, las actividades que deben desarrollar exigen esfuerzos no
solo mentales sino también de carácter físico, de allí la necesidad de contar con personal en
óptimas condiciones.

Continuando con las herramientas empleadas para seleccionar los mejores candidatos,
se haría entregar del puesto establecidos a los colaboradores elegidos, describiendo las
funciones a desempeñar y los objetivos a alcanzar, de esta forma se concluiría con la
selección y contratación del personal que permitirá escalonar y expandir a la empresa en los
próximos tres años

Negociaciones con el sindicato de BIOINTEGRADOS S.A.S. para el manejo

de las remuneraciones y los beneficios para el personal de planta y los
eventuales.

Frente a este punto y cuidando los recursos de la empresa, como Director General apoyado
en los conocimientos del Director de Recursos Humanos, se debe considerar tanto los
perfiles como las competencias que tiene cada cargo, para entrar a conciliar en una

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negociación que permita que ambas partes se beneficien (ganar-ganar) con los miembros
del sindicato que representan tanto al personal del área administrativa, laboratorio,
producción, bodegaje de materia prima, calidad, producto terminado y despacho, como a
los eventuales cargos que surgen con el nuevo procedimiento de expansión de mercado, es
decir, los colaboradores que apoyan el departamento de ventas.

Con respecto a la variación en el valor de los salarios, este dependerá de que se den dos
situaciones para que existan incentivos equitativos y personalizados, la primera es el
incremento de utilidades que reciba la empresa durante los tres años de expansión, por lo
se puede negociar en un valor de aumento del 1% sobre el básico, por cada cinco puntos
porcentuales que se acrecenté e la rentabilidad, solo si al empleado se le han agregado a su
contrato de trabajo inicial más actividades, que requieran un esfuerzo mayor en capacidad y
tiempo.

En segundo lugar, los planes de capacitación, para ello es necesario el compromiso y la

responsabilidad de ambas partes, la empresa invertirá en planes de capacitación para
mayor crecimiento laboral en las áreas de producción y ventas para los empleados que
obtengan buenas calificaciones de desempeño, pero a cambio de ello, aquellos que reciban
dicha preparación, se deben involucrar en los nuevos proyectos de la empresa, permitiendo
mejorar el clima laboral, además deben comprometerse a apoyar en el posicionamiento de
la marca, para que todos ganen y así hacer efectivo el incremento de comisiones por ventas
a los del departamento comercial e incrementos por lotes producidos de más, para el los
demás cargos involucrados en los nuevos procesos.

DNC (Diagnostico de necesidades de capacitación)

Para que la empresa se visione hacia el futuro es necesario aplicar programas de formación,
aprendizaje y de entrenamiento, no solo en la parte de producción, sino tambien en la
comercialización de los productos de BIOINTEGRADOS SAS, en especial de su producto
BAENCA, para ello es necesario que el personal vinculado con la empresa cumpla con los
requerimientos de conocimiento y calidad necesarios.

Para lograr lo anterior es primordial realizar un análisis de la necesidades de capacitación y

para ello se debe tener en cuenta los resultados deseados con el plan de mejora, que
aspectos se deben fortalcer dentro de la empresa y que nuevos conocimientos, métodos o
técnicas se deben aplicar, como segundo paso, es importante, es conocer las tareas y

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responsabilidades que tiene cada empleado para que de forma eficiente ayude a conseguir
los resultados deseados, para ello es necesario recabar información sobre ellos y sus
competencias, lo cual se puede efectuar por medio de la entrevista. Una vez se conozca a
los empleados y sus habilidades se debe observar si existe competencias que no se
pueden mejorar o que resultan demasiado costosas en términos de tiempo y recursos, para
saber si se contrata gente experta en el tema y en que costos se van incurrir. Al evaluar
estas competencias, se puede establecer escenarios en los que un empleado deban adoptar
distintos roles dentro de la organización y observar cómo actúa en base a su personalidad y
competencias. Finalmente analizado lo anterior y estableciendose las prioridades de
capacitación, temario, rendimiento, costo-beneficio se puede evaluar si el entrenamiento y
aprendizaje empleado ha funcionado y si ha sido positivo y contribuye con los objetivos y
resultados deseados y que los empleados esten cómodos con el programa empleado.

Indicadores de medición de los recursos humanos

Dentro de la empresa BIOINTEGRADOS S.A.S, se pueden establecer los siguientes

indicadores KPI, los cuales permitiran medir de forma eficaz y eficiente los recursos
humanos dentro de la organización. Entre ellos se puede destacar:

1. El tiempo de capacitación y entrenamiento promedio tanto de personal existente,

como de los cargos que deban crearse y contratarse por los proyectos de mejora y
expansion del mercado. En particular, en el departamento de ventas.

2. Tiempo promedio para alcanzar las metas, este indicador permitirá analizar costos y
beneficios, además las habilidades de los colaboradores para transmitir la infomación
deseada de la empresa y el posicionamiento en el mercado de BAENCA y demás
productos de la organización.

3. Indice de rotación de personal y ausentismo, el cual permitirá conocer si los

procedimientos de recluatmiento y selección de personal fue eficiente o no, además
de la estabildad que la empresa está brindando a sus trabajadores, en razón al
tiempo que permanecen dentro de la empresa y no se ausentan de la misma.

4. Tasa de retención de personal, este indicador se mide a través de encuestas de

satisfacción tanto de los mismos empleados como de los clientes externos, que
permita mantener los puestos de trabajo con base en la igualdad en el empleo.

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Evaluación 360 grados

Observando la estructura de la empresa BIOINTEGRADOS SAS y que solo actualmente

estan fortaleciendo la estructura de recursos humanos, es dificil una implementación
completa y efectiva de los empleados, a través de a revisiones del desempeño por parte del
supervisor, los colegas, el empleado y los clientes, es decir una evaluación 360 grados. Sin
embargo, a medida que se fortalezca el recurso humano, con estabilidad laboral e
indicadores de evaluación, se podría pensar en su implementación.

Este tipo de evolución es importante porque recopila la información del desempeño de un

trabajador, desde diferentes perfiles como son sus supervisores, subalternos, colegas, y
clientes internos o externos, pero este debe realizarse para fines de desarrollo, desempeño
personal, medición de competencias y diseñar programas de desarrollo, en vez de
aumentos de salario.

Sistema de Información de Recursos Humanos,

La actualidad empresarial esta sujeta a los avances tecnológicos, de allí la importancia

del uso adecuado del internet a traves de sus herramientas y plataformas, dado que el uso
de sistemas basados en computadoras para aumentar la productividad en las actividades de
recursos humanos, permitirá medir su eficiencia en terminos de alcanzar las metas frente a
la tasa de personal de RH-empleados.

El uso de la tecnología también facilita a la empresa con la subcontratación de las

actividades de RH con proveedores al permitir el acceso por Internet, en tiempo real, a la
base de datos de información de recursos humanos del empleador, de esta forma resultará
más fácil obtener informes sobre medidas como la rotación de personal, las ausencias o los
costos de remuneración de los trabajadores.

Finalmente, a través de la implementación de un buen sistema de información para los

recursos humanos se reducen el tiempo dedicado a actividades propias de los RRHH, por lo
tanto, permiten que los trabajadores se concentren más en actividades estratégicas y
mejorar las prácticas de reclutamiento y la selección de personal.

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Recursos Humanos como Ventaja Competitiva Para La de la Empresa

Si la empresa busca expandirse en el mercado durante los próximos tres años, es

necesario que los accionistas confíen en las estrategias planteadas y en el recurso humano
diversificado que posee, dado que los planes a largo plazo de la compañía solo funcionan
con la planeación estratégica que equilibra las fortalezas y debilidades internas con las
oportunidades y amenazas externas para mantener una ventaja competitiva, en la que los
productos de BIOINTREGADOS SAS se distingan de los de la competencia, aumente su
participación en el mercado y esto solo se logra con personal comprometido, incentivado y
sobre todo capacitado.

Conforme a lo anterior, es necesario para la empresa que sus accionistas sean

consientes que el objetivo de crecer como empresa para ser competitiva, incluye acciones
como reclutamiento, selección, capacitación y otras para tener una fuerza laboral altamente
capacitada, facultada, auto motivada y flexible que realmente se conviertan en una ventaja
competitiva.

CONCLUSIONES

Aplicar la teoría en la praxis, permite la comprensión de todo el contexto en el que gira la

administración estratégicelcapita de desarrollo humano, agiliza la capacidad de
discernimiento y materializa en apropiados cursos de acción la toma de decisiones de una
organización, esto producto de una constante retroalimentación de la teoría administrativa.

Los conceptos recibidos durante las cinco semanas de clase, ofrecieron las bases
necesarias que permiten analizar el proceder de Biointegrados S.A.S, y como se puede
responder a diferentes circunstancias que se puedan presentar durante el proceso de
expansión del mercado en tres años, para que se convierta en exitosa en su ramo.

Con los conocimientos adquiridos en las dimensiones de saber, ser y saber hacer,
permiten cuestionar las acciones tomadas durante el desarrollo de la organización, para

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proponer alternativas de solución a los problemas empresariales que presenta la

organización al no ser direccionada por un profesional en recursos humanos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Virtual Sitio web: https://aula12.utel.edu.mx/mod/assign/view.php?id=188646

Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación estratégica de recursos humanos:

Efectiva forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC, 37(1), 61-78. DOI:
http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.15.5.2016.03

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competitiva. Recuperado de http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24792w/DCH/
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PEARSON EDUCACIÓN, México, 2010. ISBN: 978-607-32-0203-9. Recuperado de
https://bookshelf.vitalsource.com/#/books/9786073202039/cfi/1

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Recuperado de https://bibliotecas.scalahed.info/vitalsource/bookshelf/9472/?isbn
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Rivera, Yaneth. Empresa Biontegrados SA.S. 2020. Recuperado de

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7 indicadores o KPI para medir tu área de recursos humanos. Adecco. Recuperado de

https://blog.adecco.com.mx/indicadores-para-mejorar-reclutamiento-seleccion-
personal/

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