UNIVERSIDAD DE ORIENTE

VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MENCIÓN: RECURSOS HUMANOS

PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

PARA LOS TRABAJADORES ADSCRITOS AL DEPARTAMENTO DE
SERVICIO GENERAL NÚCLEO ANZOÁTEGUI, UNIVERSIDAD DE
ORIENTE.

Proyecto académico presentado como requisito parcial para optar al título de Magister en
Ciencias Administrativas Mención: Recursos Humanos

Autor: Lcdo. Ernesto Perfecto

Barcelona, 2019
 ÍNDICE GENERAL

Pág.
Introducción…………………………………………………....... 03
Capítulo I
El Problema……………………………………………………… 02
Objetivos…………………………………………………………. 09
Objetivo General…………………………………………… 09
Objetivos Específicos……………………………………… 09
Justificación……………………………………………………… 09
Referencias Bibliográficas…………………………………… 10
 INTRODUCCIÓN

La Calidad de Vida Laboral (CVL), o la Calidad de Vida en el Trabajo

(CVT), como también se le conoce, es un tema que ha llamado la atención
de los investigadores desde hace ya algún tiempo; ha sido, pues, de gran
interés en las investigaciones en el mundo del trabajo, puesto que tiene una
incidencia importante en las organizaciones y, por eso, constantemente se
ha de estar observando su influencia en el comportamiento organizacional y
profundizando en su conocimiento. Por ello, la presente investigación se
enfoca en el estudio de esta temática y en los elementos que la componen.

Esta investigación indaga este tema con el objeto de proponer un

programa de Calidad de Vida Laboral para los trabajadores adscritos del
departamento de servicio general de la Universidad de Oriente (UDO) Núcleo
de Anzoátegui, Barcelona, Estado Anzoátegui. Dichos resultados le
permitirán a la Institución, caso de estudio, tomar medidas al respecto y
concienciarse de la importancia que tiene mantener y/o mejorar la Calidad de
Vida Laboral de los trabajadores, puesto que un adecuado nivel de la Calidad
de Vida Laboral repercute de manera positiva en el comportamiento del
trabajador y en el grado de compromiso de éste con la organización, además
de la satisfacción laboral y el estado de bienestar que pueda sentir. Todo
esto finalmente podría verse reflejado en los resultados de la organización,
quien tendría mejores niveles de eficiencia, productividad y calidad en el
producto y/o servicio que ofrece.

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 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Las organizaciones actualmente están inmersas en un mundo globalizado

y competitivo; por ello es necesario que la altas autoridades implante
mecanismos para cumplir con sus objetivos tales como: planeamiento
estratégico, tecnología de punta, políticas de personal, entre otros; logrando
así disponer de una fuerza de trabajo motivada para un desempeño eficaz y
eficiente y al mismo tiempo satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus
trabajadores y en una actividad intrínseca del hombre; así, pues, es
inherente a éste, quien es un sujeto complejo, impredecible, dinámico, con
preferencias y necesidades ilimitadas y cambiantes.

De allí la importancia de crear ambientes laborales más propicios y

motivadores, con el propósito de satisfacer las necesidades del talento
humano de la institución entre las cuales se pueden mencionar: condiciones
de trabajos seguros e higiénicos, seguridad en el puesto, oportunidad de
avanzar por méritos y sentir a la institución como apoyo permanente de
desarrollo integral, personal y familiar.

Por medio del trabajo el ser humano ha transformado su entorno para

proveerse de aquello que necesita para su subsistencia, transformándose en
consecuencia a él mismo. En este sentido, Vásquez (2013) “El trabajo debe
concebirse como factor liberador del desarrollo del individuo y ser la
expresión de su evolución y de su capacidad de trascendencia”. (p.126). El

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hombre en un momento determinado entendió que necesitaba de la ayuda
de los otros para poder sobrevivir u obtener aquello de lo que carecía
llegando a crear, como producto de esas contribuciones, a las
organizaciones, las cuales en la actualidad son tan complejas como él
mismo.

Como bien señala Chiavenato (2012), “las personas jamás podrían

alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo por medio del esfuerzo personal
aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los
esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto”. (p.07).

De esta manera, en ellas el hombre ve, por medio de su esfuerzo que se

traduce en trabajo, la oportunidad de proyectarse, de crecer, trascender,
expresar sus ideas y su creatividad, lograr sus objetivos y metas, satisfacer
sus necesidades de obtener un sustento para él, pero también para aquellos
que forman su núcleo familiar. Es decir, que las personas necesitan de las
organizaciones.

Ahora bien, las organizaciones también necesitan de las personas para

alcanzar sus objetivos. Las organizaciones, entendidas como un sistema
integrado por elementos que interactúan entre sí con el propósito de lograr
un fin, buscan crecer y permanecer en el tiempo, obtener prestigio, ser
referencia, encabezar la lista de organizaciones productivas y exitosas,
ejemplares, líderes en su ramo, estar a la vanguardia, generar cambios,
marcar tendencias, entre otros aspectos.

De igual manera, las organizaciones tienen como objetivo principal

producir bienes y servicios que le permitan obtener ganancias, también
deben centrar su interés en la incorporación de estrategias gerenciales
enfocadas al desarrollo de actividades que permita mejorar e implementar

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políticas que impliquen un tratamiento justo y equitativo de la gerencia hacia
sus trabajadores y ofrecer a los mismos el mejor desarrollo de sus
actividades y un ambiente laboral óptimo.

Es necesario resaltar, que el trabajador es el principal motor de una

organización; a través de ellos se dirigen los esfuerzos por alcanzar las
estrategias organizacionales. Es por ello que entre las estrategias
organizacionales también está el dotarse de personas con disposición para el
trabajo, competitivas, con conocimientos, habilidades y destrezas necesarias
para poder llevar a cabo las diversas actividades que se realizan en la
organización y, de esta manera, crear y/o mantener ventajas competitivas.

En este sentido, Chiavenato (2012) refiere que “las personas serán el

diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización;
así, se convierte en la competencia básica de ésta, en su principal ventaja
competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante […]”.
(p.04) Personas con éstas características son las que ayudarán a la
organización a ser competitivo y a perpetuarse en el tiempo. De esta manera
las organizaciones deben asegurarse de que estas personas se identifiquen
con la visión y se comprometan con la misión y los objetivos
organizacionales.

Al igual que deben preocuparse de que sigan siendo parte de la

organización, sigan contribuyendo en la consecución de las metas, a mejorar
y mantener las ventajas competitivas y que no se desmotiven, no incumplan
sus responsabilidades o no se vayan de esta.

El Compromiso Organizacional comprende varios aspectos. En este

sentido, Meyer y Allen (1997), citados por Ríos, Téllez y Ferrer (2015), los
dividen en tres componentes, a saber: compromiso afectivo, el cual refleja el

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apego emocional a la organización, la identificación e implicación con ella, es
decir, que el trabajador siente orgullo y deseo de ser parte de ésta;
compromiso continuo o de continuidad, el cual revela el apego material que
se tiene con la organización, reconociendo los costos que implica dejarla, es
decir, el trabajador tiene la necesidad de seguir en la organización; y
compromiso normativo, el cual consiste en la experimentación de un
sentimiento de obligación de permanecer en la organización y revela los
sentimientos de obligación del colaborador.

Estos tres componentes del Compromiso Organizacional le permiten a la

organización identificar cuál es el tipo y grado de compromiso que tienen sus
trabajadores con la organización. Ríos, Téllez y Ferrer (2014) señalan que
cuando los colaboradores permanecen en la empresa porque “quieren”, su
compromiso afectivo es fuerte; cuando permanecen en ella porque “lo
necesitan”, su compromiso continuo es fuerte; y cuando permanecen en ella
porque sienten que “deben” hacerlo, su compromiso normativo es fuerte.

Dentro de las organizaciones existen elementos que influyen sobre el

Compromiso Organizacional, tales como el clima organizacional, las
experiencias de trabajo vividas en la organización, la Calidad de Vida
Laboral, entre otras. Es precisamente este tema, la Calidad de Vida Laboral
(CVL), también llamada Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), otro de los
temas que debe ser de esencial interés en la organización, puesto que
abarca un conjunto de aspectos que tienen una indudable incidencia en la
vida laboral y, por tanto, en el compromiso de los trabajadores con la
organización.

La Calidad de Vida Laboral, tema central de la presente investigación, se

refiere, según Guízar (2013), “al carácter positivo o negativo del entorno

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laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los
empleados que contribuya a la salud económica de la organización”. (p.212)
Para Chiavenato (2009) el término describe los aspectos que se
experimentan en el trabajo, tales como el ambiente de trabajo agradable, las
tareas significativas y agradables, el estilo de administración, la libertad y la
autonomía en la toma de decisiones, la seguridad de empleo, la camaradería
y las horas adecuadas de trabajo. Baguer (2016), expone que ofreciendo a
los trabajadores un ambiente de trabajo que motive a mejorar habilidades, a
ser mejores y que conduzca a la satisfacción, la empresa puede así lograr a
que exista Calidad de Vida Laboral.

Esta frase, “Calidad de Vida en el Trabajo”, se comienza a utilizar a finales

de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los
Estados Unidos de Norte América y la Fundación Ford. El interés era
solucionar el estrés causado por la precaria calidad de vida en el lugar de
trabajo, según lo reseña Guízar (2013). Chiavenato (2009) precisando un
poco más señala que el término lo acuñó Louis Davis en la década de 1970,
cuando trabajaba en el desarrollo de un proyecto sobre el diseño de puestos.
Para Davis, según expone Chiavenato (2009), “el concepto se refiere a una
preocupación por el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando
desempeñan sus actividades” (p.492). Complementa Chiavenato, (2012),
que el concepto en la actualidad incluye “aspectos físicos y ambientales,
como los aspectos psicológicos del centro de trabajo”. (p.34)

Por lo anteriormente expuesto, las organizaciones deben considerar los

efectos que trae consigo un bajo nivel de la Calidad de Vida Laboral, tales
como la desmotivación e insatisfacción por el trabajo, el ausentismo y la
rotación. En este sentido, es importante considerar el compromiso que

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asume el trabajador con la organización como respuesta a la Calidad de Vida
Laboral existente.

En Venezuela, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(CRBV) y las normativas laborales que emanan de ella tienen como
propósito proteger al trabajo como hecho social y regular las relaciones que
derivan de éste, lo que obliga a las organizaciones a garantizar niveles
adecuados de la Calidad de Vida Laboral a los trabajadores. La CRBV
estipula, entre otras, el derecho que tiene toda persona al trabajo y a la
seguridad social. Las organizaciones de igual manera deben respetar lo
contemplado en Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (LOTTT) sobre la estabilidad laboral, jornada de trabajo, tiempo
de descanso, remuneración, seguridad social, recreación, entre otras.
También deben asegurar el bienestar de sus trabajadores garantizando
condiciones de salud, higiene y seguridad en un ambiente de trabajo
adecuado, así como garantizar la participación de los trabajadores en la
vigilancia y control de las condiciones de trabajo, como lo estipula la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT). Otras normativas laborales deben ser igualmente cumplidas
por las organizaciones para garantizar el bienestar de los trabajadores.

Sin embargo, a pesar de que estas normativas en materia laboral

promueven la Calidad de Vida Laboral, la realidad que se vive en el país ha
sido un factor que incide en el mundo del trabajo. Así, pues, la realidad
económica ha tenido un impacto en el contexto laboral, ya que elementos
como la inflación y el vertiginoso aumento de los precios de los bienes y
servicios influyen en el salario real del trabajador venezolano. El Salario
Mínimo que decreta el Gobierno Nacional se hace insuficiente para cubrir las
necesidades de los trabajadores y las de su familia. Todo esto conduce a la

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precarización del trabajo y, por tanto, incide en la Calidad de Vida Laboral
objetiva y en la percepción de los trabajadores sobre la misma, y a su vez en
el tipo de Compromiso Organizacional que el trabajador tiene con la
organización. Es por ello que este aspecto también debe ser considerado por
la organización al momento de establecer sus estrategias y plantear sus
objetivos, pues, afectan al trabajador y, por lo tanto, a la organización.

Por otro lado, en la actualidad, a pesar de lo obligatorio y trascendental

que es mantener unas condiciones de trabajo adecuadas, así como
mantener salarios suficientes, establecer programas de recreación,
formación, entre otras, las cuales favorezcan la calidad de vida del
trabajador, muchas organizaciones en el país le restan importancia o no la
mantienen en un nivel adecuado de tal manera que permita a los
trabajadores tener bienestar y que se sientan a gusto con el trabajo e
identificados con la organización. Sin embargo, en aquellas organizaciones
en las que se ofrece un adecuado nivel de la Calidad de Vida Laboral, en
general sus trabajadores se sienten motivados, satisfechos, identificados con
la organización y son leales a ésta. Esto puede verse en organizaciones del
Estado Anzoátegui, sean éstas públicas o privadas.

Por todo lo expuesto, y dado los alcances que estos elementos pueden
tener en cualquier organización, en la presente investigación se ha tomado
como caso de estudio determinar el nivel existente de la Calidad de Vida
Laboral, a una universidad pública ubicada en Barcelona, Estado Anzoátegui,
como lo es la Universidad de Oriente (UDO) la cual es una institución de
educación superior del sector público. Dicha institución está constituida por
personal profesoral, administrativo y de servicios generales. Sin embargo,
para el presente estudio se tomó como referencia el departamento de
servicio general que depende de la Dirección de Personal.

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 La investigación sobre la temática de la Calidad de Vida Laboral ha sido
de interés para el autor, considerando la importancia que tiene debido a las
múltiples influencias sobre el comportamiento organizacional en general,
además de las implicaciones con las normativas laborales tanto internas
como aquellas externas adquiridas a través de convenios internacionales
referentes al mundo del trabajo, tales como los Convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por Venezuela, se consideró
estudiar la temática expuesta en la institución para determinar cómo se
presenta actualmente en ella, y en base a los resultados y recomendaciones
puedan tomarse medidas al respecto y formularse estrategias que conlleven
a mejorar y/o a mantener el nivel encontrado de la variable en estudio.

Dada la importancia que tiene todo lo anteriormente descrito y sus

implicaciones, la presente investigación ha tenido como propósito determinar
el nivel de la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores adscritos al servicio
general de la Universidad de Oriente Núcleo de Barcelona, estado
Anzoátegui, como elemento que influye en el compromiso del personal con la
institución.

Por lo anteriormente expuesto surgió el interés y se formulan las

siguientes interrogantes en base a darles respuestas:

 Interrogante General:

¿Cómo puede conformarse un Programa de Calidad de Vida

Laboral para los trabajadores Adscritos al Servicio General del Núcleo
de Anzoátegui de la Universidad De Oriente?

 Interrogantes Especificas:

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 1. ¿Cómo se presentan las dimensiones subjetivas de la calidad de
vida laboral?
2. ¿Cuál es el nivel de la calidad de vida laboral de los trabajadores
adscritos al servicio general de la institución?
3. ¿Cuál es el grado de compromiso organizacional de los
trabajadores adscritos al servicio general de la institución?
4. ¿Cómo formular un programa destinado al mejoramiento de la
calidad de vida laboral de los trabajadores de servicio general, UDO
Anzoátegui?

Para dar respuesta a las interrogantes planteadas surge la idea de

Proponer un programa de Calidad de Vida Laboral para los trabajadores
adscritos al servicio general de la Universidad de Oriente Núcleo Anzoátegui.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un programa de Calidad de Vida Laboral para los trabajadores

adscritos al servicio general de la Universidad de Oriente, Núcleo
Anzoátegui.

Objetivos Específicos

1. Determinar el nivel de la calidad de vida laboral para los trabajadores

adscritos al servicio general de la Universidad de Oriente, Núcleo
Anzoátegui., como elemento que influye en el compromiso organizacional.

10
2. Describir las dimensiones subjetivas de la calidad de vida laboral en la
Universidad.
3. Identificar el grado de compromiso organizacional para los trabajadores
adscritos al servicio general de la Universidad de Oriente, Núcleo
Anzoátegui.
4. Diseñar programa de Calidad de Vida Laboral para los trabajadores
adscritos al servicio general de la Universidad de Oriente, Núcleo
Anzoátegui.

Justificación de la Investigación

Entre los objetivos de la Gestión de Dirección de Personal debe estar el

proporcionar Calidad de Vida Laboral a los trabajadores, siendo garante del
cumplimiento de las normativas laborales. De igual manera, debe procurar
siempre la satisfacción de las necesidades de sus clientes internos, sabiendo
que un trabajador al cual se le cumplen los compromisos adquiridos en la
relación laboral y se le toma en cuenta sus necesidades, las cuales
trascienden el trabajo, se sentirá valorado por la organización, creará gratitud
por ella, elevará su motivación por lo que hace y su nivel de compromiso
aumentará, así como su satisfacción por el trabajo, reduciéndose los índices
de ausentismo y rotación, y aumentándose la productividad y niveles de
eficiencia.

Es por estas razones que esta investigación sobre la propuesta de un

programa de Calidad de Vida Laboral para los trabajadores adscritos al
servicio general de la Universidad de Oriente, Núcleo Anzoátegui; Se

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considera pertinente, puesto que, por un lado, el estudio de la Calidad de
Vida Laboral le es de beneficio para la institución, ya que le permite
identificar, primero, cuál es el nivel de la Calidad de Vida Laboral que le
ofrece a sus colaboradores del área administrativa y a los de servicios
generales y, segundo, cuál es la percepción que sus colaboradores tienen
sobre la Calidad de Vida Laboral en la universidad.

Desde el punto de vista teórico, esta investigación puede constituir un

antecedente para investigaciones del área, sirviendo de estudio analítico
sobre la calidad de vida laboral del personal administrativo y de servicios
generales, siendo referente y brindando información sobre su situación actual
en una organización dedicada a la educación superior. Resulta también un
aporte para la comunidad, especialmente para los estudiantes en el área de
Recurso Humanos o del Talento Humano.

Se justifica metodológicamente, en vista de que constituirá un importante

aporte científico, apoyado en técnicas y métodos de acuerdo al tipo de
estudio seleccionado, que permitirá abordar problemas que afectan al
Talento Humano, los cuales se estudiarán debidamente y entendiéndose sus
particularidades, guían el encuentro del investigador con las propuestas que
sean diseñadas consideradas para su aplicación por parte de las autoridades
UDO en el núcleo Anzoátegui o en otro núcleo que así lo considere.

Alcance y Delimitación

12
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

ANTECEDENTES

BASES TEORICAS

NORMATIVA LEGAL

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

TIPO DE INVESTIGACION

DISEÑO DE INVESTIGACION

POBLACION Y MUESTRA

AREA DE ESTUDIO

FUENTES DE INVESTIGACION

13
 TECNICA DE INSTRUMENTACION DE RECOLECCION DE DATOS

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Baguer, Ángel (2016). Dirección de Personas: Un Timón en la Tormenta. Libro

en línea. Disponible: http://books.google.es/books?
id=bGHGtmqo_D8C&pg=PA170&dq=%22calidad+vida+laboral
%22&hl=es&sa=X&ei=fTZ6U8KuKfLQsQTx3YH4BA&ved=0CDcQ6wEwBg#v
=onepage&q=%22calidad%20vida%20laboral%22&f=false. Consulta: 2019,
Mayo, 20.

Chiavenato, Idalberto (2012). Gestión del Talento Humano. Tercera Edición.

Editorial McGraw Hill. México.

Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica

del éxito en las organizaciones. Segunda Edición. Editorial McGraw Hill.
México.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Gaceta Oficial Nº

5.453, Extraordinaria. Marzo 24, 2000. Caracas.

Guízar, Rafael (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones.

Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. México.

Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadoras y las Trabajadora s (2012).

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.076,
Extraordinaria. Decreto con Rango, Valor y Fuerza. Mayo 7, 2012. Caracas.

Ríos, Martha; Téllez, María y Ferrer, Julián (2015). El Empowerment como

predictor del compromiso organizacional en la Pymes. Documento en

14
 línea. Disponible:
http://www.ejournal.unam.mx/rca/231/RCA000023106.pdf. Consulta: 2019,
Mayo 20.
Vásquez, Gerardo (2013). Indeterminismo Social y Relaciones de Trabajo. El
Modelo Político de las Relaciones de Trabajo. Primera Edición. Asociación
de Profesores Universidad de Carabobo. Venezuela.

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16