TDG Yisel Sangronis. Septiembre 2020

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO BARQUISIMETO-EDO. LARA
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN. MENCIÓN RECURSOS
HUMANOS
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO DE LA
ESCUELA “DON ARTURO MICHELENA”,
BARQUISIMETO, ESTADO LARA
Autora: Yisel. C Sangronis. V

Tutora: Victoria Jiménez de Najul
Barquisimeto, Septiembre 2020
i
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN. MENCIÓN RECURSOS
HUMANOS

Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para

optar al título de Licenciado en Administración, mención Recursos
Humanos)
Autora: Yisel. C Sangronis. V

Barquisimeto, Septiembre 2020
ii
ACEPTACIÓN DELA TUTORA
Quien suscribe, Victoria Jiménez de Najul, titular de la Cédula de

Identidad N. V-9.563.760, por medio de la presente, hago constar que
acepto ser TUTORA dela participante: Yisel Sangronis, Titular de la Cédula
de Identidad No. V- 25814317, cursante de la Licenciatura en:
Administración, Mención: Recursos Humanos, durante la etapa de
desarrollo y presentación del Trabajo Especial de Grado, titulado:
“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL EN EL

DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO DE LA ESCUELA “DON
ARTURO MICHELENA”, BARQUISIMETO, ESTADO LARA”
En la ciudad de Barquisimeto, a los 27 días del mes de Febrero del año

Dos mil veinte.
Tutora:
Victoria Jiménez de Najul
C.I. NV-9.563.760.
Firma: _____________________
iii
DEDICATORIA
A Dios, por darme la vida y estar presente siempre.

A mi familia, por su apoyo y comprensión.
iv
AGRADECIMIENTOS
A los directivos y personal de la Escuela “Don Arturo Michelena”, por

brindarme información precisa para el desarrollo de esta investigación.
A mi tutora, Victoria Jiménez de Najul, por el apoyo brindado, con sus
conocimientos y comprensión.
A la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”, por
brindarme la oportunidad de formarme en el área de recursos humanos.
v
ÍNDICE GENERAL
pp.
DEDICATORIA iv
AGRADECIMIENTOS v
LISTA DE CUADROS viii
LISTA DE GRÁFICOS ix
RESUMEN x
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO
I. EL PROBLEMA 3
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigación 8
General 9
Específicos 9
Justificación e Importancia 10
II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación 13
Bases Teóricas 19
Inteligencia Emocional 20
Clima Laboral 29
Bases Legales 34
Sistemas de Variables 37
III. MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación 39
Tipo de Investigación 40
Diseño de la Investigación 40
Población y Muestra 41
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 42
Validez del Instrumento 44
Confiabilidad del Instrumento 45
Técnicas de Análisis de Datos 45
vi
pp.
IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 467
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 66
Recomendaciones 67
REFERENCIAS 69
ANEXOS
A INVENTARIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL BARON 74

B ESCALA DE CLIMA LABORAL CL- SPC 85
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Operacionalización de Variables 38
2 Población del Estudio 42
3 Estadísticos descriptivos de la variable inteligencia emocional 48
4 Estadísticos descriptivos de la dimensión: componentes
intrapersonales 49
5 Estadísticos descriptivos de la dimensión: componentes
interpersonales 50
6 Estadísticos descriptivos de la dimensión: adaptabilidad 52
7 Estadísticos descriptivos de la dimensión: manejo de estrés 53
8 Estadísticos descriptivos de la dimensión: estado de ánimo 55
9 Estadísticos descriptivos de la variable clima laboral 56
10 Estadísticos descriptivos de la dimensión: realización personal 57
11 Estadísticos descriptivos de la dimensión: involucramiento
laboral 58
12 Estadísticos descriptivos de la dimensión: supervisión 60
13 Estadísticos descriptivos de la dimensión: comunicación 61
14 Estadísticos descriptivos de la dimensión: condiciones
laborales 62
15 Correlación de ítems BarON y CL-SPC. 63
viii
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO pp.
1 Histograma de la variable inteligencia emocional 48
2 Histograma de la dimensión: componentes intrapersonales 49
3 Histograma de la dimensión: componentes interpersonales 51
4 Histograma de la dimensión: adaptabilidad 52
5 Histograma de la dimensión: manejo de estrés 54
6 Histograma de la dimensión: estado de ánimo 55
7 Histograma de la variable clima laboral 56
8 Histograma de la dimensión: realización personal 57
9 Histograma de la dimensión: involucramiento laboral 59
10 Histograma de la dimensión: supervisión 60
11 Histograma de la dimensión: comunicación 61
12 Histograma de la dimensión: condiciones laborales 62
13 Diagrama de Correlación de ítems BarON y CL-SPC. 64
ix
Línea de Investigación: Aprendizaje Organizacional

Autora: Yisel C. Sangronis. V

Año: 2020
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo correlacionar la inteligencia

emocional y el clima laboral en el departamento de talento humano de la
Escuela “Don Arturo Michelena”, Barquisimeto, estado Lara. La naturaleza de
la misma fue correlacional, descriptiva, de campo, no experimental y
transversal. La población estuvo conformada por siete (7) miembros de la
institución, a quienes se aplicó como técnica la encuesta y como
instrumentos, el modelo de EQI Bar-On Emotional Quotient Inventory,
(Reuven Bar-On) y la Escala de Clima Laboral CL–SPC, ambos con validez y
confiabilidad demostrada en otros estudios. El análisis e interpretación de
datos, se hizo con la estadística descriptiva, representándolos en cuadros y
gráficos, concluyéndose en la inteligencia emocional, un nivel muy bajo en
las dimensiones habilidades personales, emocionales, sociales,
adaptabilidad y estado de ánimo. En el clima laboral, dio un nivel intermedio
en la realización personal, involucramiento laboral, comunicación,
condiciones laborales; asimismo, se obtuvo una relación positiva entre
realización personal, supervisión y condiciones laborales; una escasa
relación en involucramiento e intermedia en la comunicación; una correlación
débil en las áreas interpersonal y estado de ánimo, una muy escasa en el
manejo del estrés y una intermedian intrapersonal. Por ello, se recomendó
fomentar un clima de respeto y tolerancia, asumir e incentivar la inteligencia
emocional en la institución, motivar a las personas a manejar las emociones,
planificar actividades de capacitación en el tema, fortalecer la comunicación,
empatía y valores positivos en el clima organizacional.
Descriptores: Inteligencia emocional, clima laboral, departamento de talento

humano.
x
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones, inmersas en una dinámica de constantes cambios y

transformaciones, constituyen espacios de interacción que ameritan el
establecimiento de las condiciones adecuadas para el cumplimiento de los
objetivos, así como también establecer esquemas de trabajo con base a su
realidad, a las exigencias del sector que les compete, del entorno y de su
talento humano, como principal recurso para dar respuesta a los
requerimientos organizacionales.
Al respecto, es de relevancia considerar el equilibrio emocional de quienes
integran las organizaciones, por cuanto su manejo adecuado contribuye a
fomentar relaciones humanas asertivas y, en consecuencia, se genera un
clima laboral equilibrado, con valores, actitudes y disposición de realizar las
actividades tendientes al logro de los objetivos de la organización, al igual
que se estimula el trabajo en equipo y la satisfacción.
En este sentido, la inteligencia emocional aporta elementos relevantes,
como la inteligencia intrapersonal, relaciones interpersonales, comunicación
y sobre todo empatía, aspectos que coadyuvan en una motivación y
compromiso con las tareas diarias, además que propician un clima laboral
favorable, dándole así la oportunidad de obtener buenas condiciones para el
desarrollo de las labores, la autorrealización personal y un mayor nivel de
eficacia en la organización.
Ante tal escenario, la inteligencia emocional y el clima laboral aportan
beneficios a la organización, en la medida que cuenta con trabajadores
satisfechos, comprometidos, generadores de ideas y que se identifican con
los demás, aspectos que incidirían en minimizar o evitar la rotación de
personal, el ausentismo laboral y otros elementos que inciden en el trabajo.
En el marco de estos planteamientos, la presente investigación tiene el
objetivo de correlacionar la inteligencia emocional y el clima laboral en el
1
departamento de talento humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”, en
Barquisimeto, estado Lara. Para su cumplimiento, se ha estructurado de la
siguiente manera:
Capítulo I, El Problema, donde se describe el planteamiento de las
situaciones que generaron la inquietud por el estudio acerca de la
inteligencia emocional y el clima laboral, además de los objetivos de la
investigación y justificación.
Capítulo II, Marco Teórico, está constituido por los antecedentes de la
investigación, que son los estudios previos sobre inteligencia emocional y
clima organizacional, las bases teóricas correspondientes a estos aspectos,
las bases legales y el sistema de variables.
Capítulo III, Marco Metodológico, comprende la presentación delos
aspectos que indican el desarrollo del estudio, específicamente en cuanto a
la naturaleza de la investigación, diseño de investigación, población y
muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez de los
instrumentos, confiabilidad, técnicas de análisis de datos.
Capítulo IV, Se refiere al análisis e Interpretación de los resultados, en
este caso, sobre la aplicación de los instrumentos considerados, es decir, el
modelo de EQI Bar-On Emotional Quotient Inventory, (Reuven Bar-On) y la
Escala de Clima Laboral CL–SPC respectivamente.
Capítulo V, Se presentan las conclusiones y recomendaciones, en
correspondencia con los resultados obtenidos, dándose cumplimiento a los
objetivos, además de describir algunos aspectos dirigidos al mejoramiento de
la realidad de la Escuela “Don Arturo Michelena”, con base a la temática
tratada.
2
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la actualidad, las organizaciones a nivel mundial buscan el

mejoramiento constante de sus procesos, actividades y de su talento
humano, como eje del cual depende su funcionamiento y competitividad para
sostenerse de manera óptima en el mercado, con respuesta oportuna a los
cambios sociales, a los requerimientos tecnológicos y de información que
han generado nuevos paradigmas organizacionales basados en la
optimización de los procesos y de los individuos.
Por consiguiente, las organizaciones evolucionan en su manera de
relacionarse con el entorno sustentándose en el conocimiento y aprendizaje
frente a los cambios generados por la globalización y las nuevas tecnologías,
que están teniendo impactos claros y complejos en los mercados y las
actividades laborales, por eso se requiere adoptar e innovar estrategias para
responder satisfactoriamente a dicha realidad.
En este orden de ideas, Atracoz y Salvador (1998) plantean que en el
marco de las organizaciones, se presentan fenómenos, elementos y
relaciones integradas, cuya naturaleza va desde lo material, social y
psicológico, además de conformarse por un conjunto de procesos, en los
cuales prevale la interacción laboral y personal de los individuos que la
conforman y que, en palabras de este autor, “no puede ser concebida por sí
sola como tal, sino a partir de las personas, ya que son éstas las que
determinan el sentido de su existencia” (p. 11), motivo por el cual cada
aspecto que acontece a la persona, también incide en la organización.
3
De allí que, las organizaciones son sistemas dinámicos donde
interactúan elementos diversos y se agrupan individuos para lograr
determinados fines, lo cual requiere el desarrollo de procesos, habilidades
cognitivas como la inteligencia, para la planificación, coordinación y ejecución
de actividades o trabajos, en función de obtener beneficios, satisfacer
necesidades de diversa índole, en general, que les permita desarrollarse
socialmente.
En tal sentido, son muchos los elementos o factores existentes en este
tipo de sistemas, tal como la inteligencia emocional (IE), utilizada por primera
vez en 1990, por los psicólogos John Mayer de la Universidad de New
Hampshire y Peter Salovey de la Universidad de Harvard, con el fin de
describir cualidades emocionales que parecían tener importancia para el
éxito de las personas.
Para Mayer y Salovey (1997), es una variable que explica fenómenos
emocionales que son de interés científico, ampliándose su estudio a áreas
como la sociología, la neurolingüística y el ámbito organizacional, en razón
de que, identificar, comprender, saber manejar adecuadamente las
emociones en determinados contextos y situaciones, puede repercutir en la
calidad de vida, bienestar físico y social de las personas que trabajan en una
organización. En este sentido, estos autores conciben la inteligencia
emocional de la siguiente manera:
La capacidad para identificar y traducir correctamente los signos y

eventos emocionales personales y de los otros, elaborándolos y
produciendo procesos de dirección emocional, pensamiento y
comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas
personales y al ambiente. Según ellos, la inteligencia emocional
incluye la inteligencia intrapersonal y la interpersonal, así como otras
habilidades (p.13)
Sobre la base de esta teoría, se infiere que el desarrollo de la inteligencia

emocional y la aplicación de sus estrategias en las organizaciones, puede
4
optimizar el desarrollo de las habilidades personales e interpersonales, el
nivel de convivencia social entre los trabajadores y en síntesis, el bienestar
en el ambiente de trabajo en el cual las personas dedican una parte
significativa de su tiempo. Según Gamboa (2018), esta permite una mejoras
en las relaciones interpersonales del talento humano, “una óptima
identificación de estos con la cultura organizacional establecida haciéndola
participe de sus actividades diarias y el cumplimiento de los objetivos
corporativos” (p.14)
Aunado a lo expuesto, se pueden presentar situaciones en las
organizaciones que de no implementarse de manera efectiva, conllevaría al
deterioro en la calidad de los espacios laborales, debido a la no solución de
conflictos, falta de adaptación y respuesta a nuevas condiciones laborales,
generando una brecha entre la volatilidad de los sistemas productivos y la
capacidad estructural de las organizaciones para abordar, comprender y
actuar sobre el contexto de transformación que enfrenta.
Tal como señala Goleman (2012) la inteligencia emocional “Se basa en
la comprensión de las emociones, la capacidad de saber ponerse en lugar de
los demás, y de conducir las emociones de forma que mejore la calidad de
vida”. (p. 19). Dicha afirmación es válida en el contexto organizacional, para
promover en las personas su capacidad para expresar las emociones y
comprender la de los demás de forma que, se desenvuelvan adecuadamente
para lograr los objetivos comunes que persigue la organización y hacer de su
lugar de trabajo un ambiente para el crecimiento y desarrollo profesional.
En este contexto, el estudio realizado por Romero (2016), demuestra que
existe una relación entre la inteligencia emocional y el clima laboral por
cuanto las personas con un nivel de inteligencia emocional optimo, son
aquellas que ayudan a mejorar el ambiente laboral, en aspectos como la
motivación de los colaboradores y hacer sentirles que son importantes para
la organización. Dentro de los factores de la inteligencia emocional que se
relacionan con el clima organizacional, se encuentran las relaciones
5
interpersonales, el liderazgo y la empatía, los cuales se fomentan por medio
de diferentes actividades que se programan.
Por consiguiente, en atención al trabajo de Romero (ob.cit), destaca que
al implementar mejoras en el desarrollo de la inteligencia emocional, es decir,
las relaciones interpersonales y la empatía en la organización hasta lograr un
nivel óptimo, se mejorarán muchos aspectos importantes del clima
organizacional, como por ejemplo, la resolución de conflictos y los medios de
comunicación.
Por su parte, Badillo y Asencio (2009) explican que cualquier miembro de
la organización debe desarrollar la capacidad de aceptar opiniones, sean a
favor o en contra, en diferentes circunstancias y tan pronto surjan problemas
poder resolverlos, esto es uno de los elementos que se relacionan para tener
un buen clima organizacional.
Con respecto al clima laboral, se considera el ambiente en que los
miembros realizan sus actividades laborales y que incide en su
comportamiento y productividad. Para Litwin y Stringer (citados por Marín,
2003), “Es un conjunto de propiedades del ambiente de trabajo que pueden
ser medidas y percibidas de manera directa o indirecta por aquellas personas
que viven y trabajan en este contexto y que influencias u comportamiento y
motivación” (p.31)
En concordancia con lo precedente, cada organización presenta
características propias que reflejan, en cierto modo, su personalidad y esto
influye en el comportamiento de las personas. De allí, la importancia de
realizar un diagnóstico del clima laboral, con el propósito de reconocer cuáles
son las áreas claves que retrasan o dificultan la eficiencia y eficacia de los
procesos y consecuentemente afecta alcanzar las metas propuestas.
Asimismo, es preciso considerar que el clima laboral se ve afectado por
una serie de factores internos y externos, los cuales pueden ser significativos
en cuanto a la pertinencia, compromiso e identificación con los procesos o,
en caso contrario, generar una tendencia a la baja productividad, motivación
6
e innovación, entre otros elementos que les permiten adentrarse y formar
parte de un entorno cambiante en la sociedad
En la misma línea de pensamiento, Chirinos, Mariño y Martínez (2018)
exponen que el clima laboral es importante en diversas organizaciones:
familias, empresarios, organizaciones de pequeña escala o PYME, debido a
su impacto en los procedimientos mentales y con autoridad. Por ejemplo,
correspondencia, liderazgo básico, pensamiento crítico, aprendizaje e
inspiración, con repercusión en el dominio de la asociación y el cumplimiento
de sus individuos. Estos autores señalan “es vital que estos se encuentren
en condiciones ideales desde adentro, donde exista el cumplimiento de su
personal, por lo que tiene un impacto en la eficiencia” (p.26)
Tomando en cuenta las definiciones anteriores, se coincide en que el
clima laboral se refiere a las características del medio ambiente de trabajo,
que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores y tiene
repercusiones en el comportamiento laboral. Por tanto, es una variable que
interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual; su conocimiento permite una realimentación de los procesos que
determinan los comportamientos, para así introducir cambios planificados,
según las necesidades de la organización.
Como complemento de los argumentos expuestos, se considera que un
clima laboral es constructivo si las personas ven las situaciones de trabajo
positivamente, el personal recibe un trato amable y de reconocimiento a su
trabajo y tienen accesibilidad a los dispositivos y activos para realizar sus
funciones según el cargo, cuentan además con seguridad y desarrollo de
personal, entre otros aspectos, que en resumen generan un ambiente laboral
que favorece y potencia la capacidad de la organización para adaptarse,
enfrentar mejor la vulnerabilidad y mejorar continuamente su funcionamiento.
Aunado a lo expuesto, destaca a nivel organizacional los estudios
realizados por McClelland (1998), en los cuales encontró una relación entre
el clima laboral y la inteligencia emocional en más de treinta (30)
7
organizaciones. Asimismo, encontró que aquellas organizaciones con una
amplia gama de competencias relacionadas con la automotivación, la
conciencia social y habilidades sociales, son mejores que la media, y
concretamente superaron los objetivos anuales de ingresos entre un 15% y
un 20%. De la misma manera, Dulewiczy Higgs (1998) valoran en un 36 por
ciento de la varianza del progreso de organización el impacto de la IE,
mientras que el coeficiente intelectual sólo explica el 27%.
También se destaca lo señalado por Carmeli y Vakola (citados por
Danvila y Sastre, 2010), acerca de que la inteligencia emocional no se limita
sólo al mayor rendimiento obtenido, sino que su influencia se extiende a la
satisfacción de las personas en su trabajo, con una mejor orientación al
cambio y al fortalecimiento del compromiso con la organización. De manera
que, esos elementos son parte del clima laboral y deben estudiarse en
correlación con la inteligencia emocional.
Respecto al caso de la presente investigación se trata de la Escuela
“Don Arturo Michelena”, ubicada en el sector El Jebe, la Pastora, de la
ciudad de Barquisimeto, estado Lara. A tal efecto, se realizó una visita y se
sostuvo una conversación con su directivo y personal del departamento de
talento humano. Se pudo conocer que hay aspectos considerados deficientes
relacionados con la percepción del personal administrativo de las
condiciones laborales.
En el mismo marco de ideas, de la información aportada se infirió que las
relaciones interpersonales no son del todo favorables en la escuela, porque
no se consideran ni promueven los valores personales de forma permanente,
así como los intereses, actitudes u opiniones de cada uno de los miembros
en sus funciones correspondientes, lo cual puede afectar su desempeño.
Asimismo, se hizo referencia a la poca efectividad que tiene la
comunicación entre la dirección y el personal de dicho departamento, ya que
los lineamientos y políticas institucionales dejan poco espacio para una
realimentación que permita soluciones con la participación del personal que
8
gestiona en dicho departamento, situación que denota insatisfacción y
determina la importancia de promover motivación, empatía, comunicación
abierta y flexible, porque actualmente se genera temor a equivocarse, control
excesivo que afecta el trabajo en equipo.
En función de estos planteamientos, se formularon las siguientes
interrogantes: ¿Qué características presenta la inteligencia emocional en el
departamento de talento humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”?,
¿Cómo es el clima laboral del departamento de talento humano de la
Escuela Michelena”?, ¿Cuál es la relación de la inteligencia emocional con
el clima laboral en el departamento de talento humano de la Escuela “Don
Arturo Michelena”, Barquisimeto, estado Lara?
De acuerdo con lo expresado y en la intención de responder a tales
interrogantes planteadas, la presente investigación tuvo como objetivo
correlacionar la inteligencia emocional y el clima laboral en el departamento
de talento humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”, Barquisimeto,
estado Lara.
Objetivos de la Investigación
General
Correlacionar la inteligencia emocional y el clima laboral en el

departamento de talento humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”,
Barquisimeto, estado Lara.
Específicos
1. Identificar los niveles de inteligencia emocional del personal del

departamento del talento humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”,
9
2. Describir el clima laboral del departamento del talento humano de la
Escuela “Don Arturo Michelena”, Barquisimeto, estado Lara.
3. Determinar la relación entre la inteligencia emocional y el clima laboral
en el departamento del talento humano de la Escuela “Don Arturo
Michelena”, Barquisimeto, estado Lara.
Justificación e Importancia
En la actualidad, cada vez se comprende con mayor fuerza que el éxito de

las organizaciones se ha caracterizado por procesos innovadores, los cuales
se ven fortalecidos con la integración del uso de herramientas modernas que
eleven la competitividad y la eficacia, además de asegurar un clima de
trabajo adecuado.
En este sentido, la inteligencia emocional se ha convertido en uno de los
más valiosos factores de éxito, pues interviene en todos los aspectos de la
vida diaria, tanto a nivel personal como organizacional; la misma constituye
una herramienta excelente, que le permite al individuo la posibilidad de
conocer su sistema psíquico-emocional de una manera concreta y sencilla y
a la vez comprender su comportamiento emocional y el de las personas que
lo rodean.
La presente investigación busca correlacionar la inteligencia emocional y
el clima laboral en el departamento de talento humano de la Escuela “Don
Arturo Michelena”, Barquisimeto, estado Lara, cuya pertinencia teórica, se
sustenta en el conocimiento solido del tema tratado, de las herramientas para
afrontar las exigencias de la problemática a partir del análisis teórico. En este
sentido, la teoría de la inteligencia emocional y el clima organizacional se
desarrollan a través de estudios e interpretaciones de varios autores que han
generado investigaciones valiosas.
En cuanto al aporte social, se considera que la información que surja del
estudio le servirá a la directiva de la Escuela, para desarrollar una capacidad
10
crítica que le permita ejercer la libertad, el respeto y solidaridad en el
personal, con el objetivo de incentivar a todos a convivir con base en valores,
que formen parte de su modo natural de vida, formar individuos con
autonomía, responsables y capaces de tomar sus propias decisiones e
identificarse con el ideario de la educación de calidad en el país.
Por su parte, se considera la importancia para los directivos, porque
reconocerán cómo es el clima, qué elementos de la inteligencia emocional
aplican en su gestión y cuáles son los obstáculos que impiden el manejo de
ese conocimiento en la escuela. Además, con ello, podrán definir políticas y
herramientas administrativas orientadas a su actualización en la temática,
para enfrentar retos que conduzcan a la transformación y perfeccionamiento
de una gestión en pro de la competitividad.
Con respecto a la institución, se considera que los resultados podrán
servirles para tomar decisiones en cuanto al clima laboral, su mejoramiento y
adecuación a la situación interna y de su entorno, lo que permitirá mejorar las
eficiencias e introducir innovaciones, desde la consideración de las
potencialidades, las capacidades cognitivas y analíticas de la persona, su
motivación y las capacidades de influir en otros, lo cual es fundamental en la
labor del personal de talento humano.
Desde el punto de vista metodológico, la investigación será una
referencia de consulta para otros investigadores interesados en la temática
gerencial, de la inteligencia emocional y clima laboral, desde la perspectiva
de herramientas que permitan al talento humano mejorar u optimizar las
organizaciones.
Esta investigación se encuentra enmarcada en la línea de investigación
de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”, denominada:
Aprendizaje Organizacional (LAO). De igual manera, se encuentra justificada
en el plan de la patria 2019-2025, en el segundo gran objetivo histórico en el
cual es asegurar la “mayor suma de seguridad social, mayor suma de
estabilidad política, la mayor suma de felicidad para nuestro pueblo”.
11
Así mismo, se fundamenta en el objetivo de asegurar el desarrollo físico
cognitivo, moral y un ambiente seguro y saludable de trabajo, en condiciones
laborables y de seguridad social gratificante, en razón de que cada
trabajador tiene el derecho de tener un ambiente laboral donde se sienta a
gusto con las condiciones ambientales, físicas y psicológicas, para
desarrollar sus actividades diarias que lo llevarán a un desempeño acorde
con el cumplimiento de los objetivos de la organización.
12
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
El marco teórico tiene el propósito de ubicar los enfoques, conceptos y

demás aspectos relacionados al problema en estudio, por lo cual orienta al
investigador con respecto a la posición de otros autores especialistas en el
tema, además de incorporarle innovación y actualidad a la investigación. En
este sentido, comprende la presentación de estudios previos o antecedentes
relacionados con la temática, así como las bases teóricas y legales
correspondientes.
Antecedentes de la Investigación
A continuación se presentan los antecedentes de la investigación a nivel

internacional, nacional y local respectivamente, los cuales presentan alguna
pertinencia con el presente estudio, sobre la inteligencia emocional y el clima
laboral en el departamento de talento humano de la Escuela “Don Arturo
Michelena”, Barquisimeto, estado Lara.
A nivel internacional, Aguayo (2017) realizó una investigación titulada: La
Inteligencia Emocional y el Clima Laboral de la Compañía Limitada Tcaudit
Trujillo & Asociados firma auditora, con el fin de optar al título de Psicología
Industrial en la Universidad Central de Ecuador. En este sentido, el objetivo
fue investigar si la inteligencia emocional se relaciona con el clima laboral de
la Compañía Limitada Tcaudit Trujillo & Asociados.
La naturaleza de la investigación fue descriptiva y relacional, con un
diseño no experimental y transversal, enfoque cuantitativo y se empleó el
método inductivo y estadístico. Mediante la técnica de la encuesta, se aplicó
el cuestionario CL –SPC (Cuestionario de Clima Laboral de Sonia Palma
13
Carrillo) y mediante psicometría el test CTI (Una medida de la inteligencia
emocional de Seymour Epstein) a una población de veinticinco (25)
trabajadores.
Entre los resultados se menciona que las personas suelen ser flexibles y
consiguen adaptar su modo de pensar a las diferentes situaciones, se
aceptan así mismas y a los demás pudiendo establecer relaciones
gratificantes. El nivel de afrontamiento emocional de la compañía se
encuentra en la puntuación normal, lo que demuestra que las personas
consiguen minorar los efectos emocionales de los acontecimientos que se
presenten, tiende a ser sensible a las críticas y al rechazo, afronta de manera
constructiva los sentimientos negativos, tratando de evitarlos.
Respecto al nivel de condiciones laborales que predomina en la mayoría
del personal es favorable, lo que evidencia que la compañía provee los
recursos tanto materiales y económicos que son necesarios para la
realización de las tareas, a su vez comprende de la apreciación que los
trabajadores tienen del entorno y ambiente en que desempeñan a diario sus
actividades.
Atendiendo a lo expuesto, se llegó a la conclusión que la inteligencia
emocional de los trabajadores es normal y el clima laboral de la compañía es
favorable, por lo tanto la inteligencia emocional si se relaciona positivamente
con el clima laboral a conclusión que la inteligencia emocional de los
trabajadores es normal y el clima laboral de la compañía es favorable, por lo
tanto la inteligencia emocional si se relaciona positivamente con el clima
laboral. Por ello, se recomendó mejorar los factores de clima laboral que
presentan niveles medios para poder conseguir un clima óptimo, tomando en
cuenta que estas variables impactan en el comportamiento organizacional y
consecuentemente en la satisfacción, motivación y desempeño de los
trabajadores.
En este contexto, la relación del estudio referido con la presente
investigación es que las competencias emocionales en el área laboral
14
permiten reconocer y manejar las emociones adecuadamente, determinan
mejores relaciones interpersonales; una comunicación abierta y flexible para
comprender el estado emocional de la otra persona, es decir, se desarrolla la
empatía para también solucionar problemas en el área laboral, de manera
que, el estudio de las emociones podría ser determinante, debido a que
influyen en determinados aspectos en el trabajo como el comportamiento, el
rendimiento y el clima laboral.
Así mismo, Cotrina (2019), realizó una investigación titulada: Inteligencia
emocional y clima laboral en trabajadores en una empresa Molinera-
Lambayeque 2019, para optar por el Título de Licenciado en Psicóloga
Industrial en la Universidad Señor de Sipán, Perú. El objetivo fue determinar
la relación entre la inteligencia emocional y el clima laboral en trabajadores
de una empresa molinera. La metodología estuvo basada en el enfoque
cuantitativo, con diseño no experimental y un nivel correlacional. La muestra
estuvo conformada por ciento veinte (120) trabajadores de la empresa
molinera de Lambayeque, a quienes se les aplicó el test de Inteligencia
emocional de EQ-I-Bar-On y para el clima organizacional, la Escala EDCO.
En concordancia con lo anterior, los resultados indicaron que para el 49%
de los encuestados hay un clima organizacional bajo entre los trabajadores;
por lo que se llegó a concluir que la relación entre la inteligencia emocional y
el clima laboral en trabajadores de una empresa Molinera, es significativa y
positiva, debido a que el coeficiente de correlación fue igual a 0,944 y el sig.
Bilateral igual a 0,000, por lo cual se acepta la hipótesis de la investigación:
La relación entre la inteligencia emocional y el clima laboral en trabajadores
de una empresa molinera -Lambayeque 2019, es altamente significativa.
De acuerdo a lo expuesto, este estudio se relaciona con la investigación
porque hace énfasis en la importancia de optimizar el clima laboral utilizando
las herramientas de la inteligencia emocional para un mejor desempeño en
sus actividades y una adecuada dirección y supervisión del personal, lo cual
generara más posibilidades de llevar a buen término los objetivos
15
organizacionales, así como considera el instrumento de recolección de datos
seleccionados para el presente estudio.
Respecto a los antecedentes nacionales, Gómez y Salas (2017)
realizaron una investigación titulada Inteligencia Emocional del gerente
educativo y clima laboral en escuelas bolivarianas venezolanas. Municipio
Lagunillas, Estado Zulia, dirigida a obtener el título de Magister en Gerencia
Educacional, cuyo objetivo fue analizar la inteligencia emocional del
gerente educativo y el clima laboral, a través de un estudio descriptivo,
con diseño de campo. La población estuvo conformada por quince (15)
directivos y cincuenta y ocho (58) docentes, a quienes se aplicaron dos
cuestionarios de veintidós (22) ítems cada uno, con escala de
estimación en cuatro alternativas dirigidas al personal directivo y
docente.
En cuanto a los resultados, se determinó que la inteligencia emocional
de los gerentes educativos presenta debilidades en la aplicación de los
enfoques, corroborado por 47% de respuestas en la alternativa algunas
veces. Asimismo, el desarrollo de las dimensiones autoconciencia y
empatía, presentaron resultados de 51% de datos en la misma
alternativa “algunas veces”, con lo cual se evidencia la necesidad de
mejoramiento, tanto a nivel personal como social, en la responsabilidad de
estimular y fomentar una gestión de calidad en un proceso de mejora
continua hacia su personal
Sobre los resultados del clima laboral, demuestra resultados positivas
en la solidaridad, donde 42% de los sujetos responden que casi siempre
existe apoyo y respaldo entre pares. Sin embargo, el resto de los
elementos estudiados presentan irregularidades en sus manifestaciones
como el caso de las recompensas con datos elevados a 63% de
docentes manifestando que nunca las perciben. Igualmente el compromiso
con 38% y la autonomía de acción pedagógica con 39% de respuestas en la
alternativa Nunca, demuestran rasgos disruptivos en el clima laboral.
16
En este orden de ideas, se concluye que el nivel de inteligencia
emocional de acuerdo a las dimensiones estudiadas es deficiente en
los directores educativos, demostrando que su liderazgo se limita al
aspecto administrativo sin llegar a ser proactivos, lo cual influye en un
clima de insatisfacción laboral en el personal debido a la falta de motivación,
estímulo y empatía gerencial.
Al considerar la pertinencia con la presente investigación, destaca la
importancia de identificar el clima laboral en una organización como recurso
para atender o mejorar las dificultades, debilidades y fortalezas, orientadas a
lograr más participación e implicación del personal en la toma de decisiones,
la autonomía en la realización de las tareas, apoyo social y emocional, por
cuanto este se relaciona significativamente con los sentimientos y
valoraciones de la administración hacia el personal, para promover
satisfacción de necesidades sociales y un desempeño laboral exitoso.
De igual forma, Martínez (2015), realizó un estudio titulado: Clima
Organizacional del Ambulatorio “Dr. José Antonio Serres”, en Maturín, estado
Monagas,para optar por el título de Licenciado en Administración de la
Universidad de Oriente, Maturín, estado Monagas, cuyo objetivo fue analizar
el ambiente de trabajo donde se desenvuelve el personal, determinando los
factores psicológicos, organizacionales, sociales, físicos – ambientales. El
mismo fue concebido como una investigación de campo a nivel descriptivo,
utilizando como muestra una población de treinta y cinco (35) trabajadores;
se aplicó un cuestionario para obtener los datos de mayor relevancia.
Los resultados permitieron concluir que gran parte de los factores que
intervienen en el clima organizacional no son satisfactorios, como es el caso
de las relaciones, incentivos y capacitación; además, no se toman en cuenta
las opiniones ni las necesidades hacia la toma de decisiones en pro de la
productividad, con un desempeño exitoso. Por ello, se recomendó establecer
condiciones para que las políticas y normas sean divulgadas y aplicadas por
todos, ampliar el sistema de incentivos laborales como motivación y
17
mantenerse a la vanguardia de los posibles cambios que puedan generarse.
El estudio anterior se relaciona con el trabajo en curso, debido a que
generó una serie de resultados e información con respecto a los factores que
son determinantes en el clima organizacional, además de conocer acerca de
una realidad y proponer recomendaciones, que aportan elementos de interés
para orientar la investigación en diferentes organizaciones sobre esta
temática, como se presenta en la Escuela “Don Arturo Michelena”,
Con relación al antecedente local, Torrealba (2017), en su trabajo titulado
Relación entre la inteligencia emocional y valoración de la percepción del
clima laboral que posee los empleados del área administrativa del Hospital
Internacional de Barquisimeto-Lara salud C.A, para optar al título en
Licenciatura de Administración de Recursos Humanos en la Universidad
Nacional Experimental “Simón Rodríguez“, Barquisimeto, estado Lara.
El presente estudio tuvo como objetivo analizar la relación entre la
inteligencia emocional y la percepción del clima laboral que poseen los
empleados del área administrativa del Hospital Internacional de Barquisimeto
Lara salud C.A; la misma de enmarcó en el paradigma positivista, con un
enfoque cuantitativo, en una investigación de campo con apoyo documental,
de nivel descriptivo. Así mismo, se consideró una población de cinco (5)
trabajadores del área administrativa, tomando como muestra la totalidad de
los trabajadores.
Finalmente se diseñó un cuestionario como instrumento de recolección
de datos, con escala tipo Likert el consto de treinta seis (36) ítems, donde
dieciocho ítems a la variable de inteligencia emocional y dieciocho ítems a la
variable de clima laboral, el instrumento fue sometido a un proceso de
validación por juicio de tres (3) expertos y la confiabilidad se realizó a través
del coeficiente de Alpha de Cronbach.
En referencia a los antecedentes de esta investigación y sobre la base
del análisis de los resultados, se relaciona con el trabajo de investigación
18
propuesto, con relación al clima laboral, logrando llevar a los trabajadores a
un ambiente adecuado y así llegar a tener placer o deleite de hacer las
tareas diarias que realiza un personal dentro de una organización en
diferentes niveles y tomando en cuenta la importancia del talento humano.
.
Bases Teóricas
Las bases teóricas representan los enfoques teóricos de otros autores

que sirven como referencia para comprender y abordar el fenómeno en
estudio, en el caso de esta investigación, se presentan las teorías referentes
a la inteligencia emocional y el clima laboral, consideradas pertinentes de
acuerdo a los objetivos propuestos. Como explica Sabino (2009), esta tiene
el propósito de dar a la investigación un sistema coordinado y coherente de
conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema, además que
son de importancia para el análisis de los resultados.
Talento Humano
Toda organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Según Chirinos, Mariño y
Martínez (ob.cit), existen tres tipos de recursos: materiales, técnicos y
humanos, este último de gran significado para el cumplimiento de los
objetivos.
Hablar y entender el término “personas” únicamente como recurso
humano – a nivel empresarial – muchas veces sólo desdibuja lo que
realmente significa el talento y la capacidad humana puesta al servicio de la
organización. En la actualidad, la fuerza laboral ha adquirido un perfil muy
competitivo, dando origen a una nueva generación de trabajadores cada vez
más preparados para igualar o superar a sus líderes.
19
De acuerdo a lo señalado, se plantea entonces que el recurso humano
requiere una serie de conocimientos, habilidades y destrezas especiales y
específicas para enriquecer y perfeccionar en el propósito de mantenerse
empleable, lo que significa mantener un proceso de desarrollo constante de
conocimientos, habilidades, destrezas y hábitos que lo hagan elegibles para
una amplia gama de ocupaciones y empresas, así como de generar empleo
o trabajar de manera independiente.
De acuerdo con Badillo y Asencio (ob.cit), las necesidades de desarrollo
del talento humano se pueden especificar en dos ámbitos: en el personal y
organizacional. A nivel individual es importante recordar que lo que motiva es
la satisfacción de necesidades; en el segundo nivel aquel grupo cuya
satisfacción brinda seguridad, estabilidad y bienestar; en el tercer nivel las
necesidades cuya satisfacción permite la filiación, interacción e integración
social; en el cuarto nivel propuso la autoestima y el reconocimiento;
finalmente situó la autorrealización.
Por otra parte, en el ámbito organizacional, las necesidades están
referidas al papel que desempeña, establecidas por las competencias de
cada posición, entendidas como los conocimientos, habilidades, destrezas y
experiencias requeridas, así como estándares de desempeño establecidos
con base en los objetivos del cargo y sus responsabilidades. Por ello, es
significativo considerar herramientas para fortalecer sus capacidades, como
se concibe con la inteligencia emocional.
Inteligencia Emocional
Origen y Características
La inteligencia es la capacidad para resolver problemas nuevos. Ésta

ayuda a las personas a encontrar relación entre varios fenómenos para
poder dar solución a un problema, a los que se les denomina actos
20
inteligentes, a diferencia de las conductas hereditarias y automáticas, que
son aquellas que se aprenden y se realizan como habito por lo que al
cambiar algo en el entorno, las personas no pueden adaptarse, por eso se
dice que no son inteligentes ya que no encuentran esa relación entre
fenómenos para resolver un problema.
Desde el punto de vista psicológico, Gardner (1995) definió la inteligencia
humana en siete (7) aspectos: inteligencia lógico-matemática, que es la
capacidad para usar el razonamiento; la inteligencia lingüística, destreza
para entender y utilizar las palabras; inteligencia visual-espacial, capacidad
para reconocer y reproducir formas geométricas y poder orientarse en el
espacio; inteligencia interpersonal, cualidad para comprender los estados de
ánimo de otras personas y poder moldearlos; la inteligencia intrapersonal
capacidad para conocer, entender y guiar los propios sentimientos y
emociones; la inteligencia físico-cenestésica, habilidad para desarrollar
movimientos físicos con precisión y gracia; y la inteligencia musical,
capacidad para reproducir, componer y reconocer melodías.
En segundo lugar, el autor mencionado expresa que las emociones son
respuestas complejas del organismo ante estímulos exteriores, manifiestas
de dos (2) formas: la física y la conductual. En la primera se encuentran
aspectos como la sudoración, palpitaciones, sonrojarse, llorar y otros; las
respuestas conductuales pueden ser correr y abrazar a alguien por
mencionar algunas. También existen respuestas emocionales las cuales son
el miedo, la tristeza, la alegría entre otras, todos estos tipos encuentran su
centro de regulación en el córtex como lo hace la inteligencia.
Por último está la inteligencia emocional, término utilizado por primera vez
por Mayer y Salovey (1997), ya que ellos fueron en contra de que la
inteligencia se basaba solo en lo lógico-matemático y lingüístico, sino que se
relacionaban con las inteligencias múltiples de Gardner, para cual definieron
cinco características principales que son:
21
a) Conocimiento de las propias emociones,
b) Capacidad de controlar las emociones,
c) Habilidad de automotivarse,
d) Capacidad de reconocimiento de las emociones de los demás,
e) Control de las relaciones.
En esta línea de pensamiento, los estudios de Mayery Salovey (ob.cit),
indicaron que las emociones crean un efecto en las personas, que puede ser
agradable o desagradable, además que tienen influencia en la memoria, la
percepción y el pensamiento. Dentro de una institución, si se está enojado, el
rendimiento del trabajador puede disminuir notablemente, en caso contrario
si es feliz incluso disminuye la sensación de fatiga, por eso es importante el
trato que se les da a los colaboradores para evitar que las emociones
manden señales de decadencia al organismo. El trabajo de una persona
emocionalmente inteligente es conocer las emociones de cada persona a su
cargo e incentivar el mejor potencial de ella.
Así mismo, algunas emociones como el miedo, que es la perturbación
angustiosa del ánimo, bloquea el potencial de las personas, el objetivo de
alguien emocionalmente inteligente es reaccionar para no provocar que se
desarrolle un problema, cambiando las amenazas por oportunidades a través
de la motivación. La alegría es de suma importancia, porque una persona
que viva con alegría posee ideas, vida y ganas de seguir por el mismo
camino y la satisfacción es lograr el triunfo por medio de esfuerzo.
Siguiendo esta línea de pensamiento, Fernández y Ruiz (2008)
consideran que uno de los objetivos más importantes de cualquier persona
es mantener las mejores relaciones posibles con las personas que nos
rodean. Una alta IE nos ayuda a ser capaces de ofrecer a los que nos rodean
una información adecuada acerca de nuestro estado psicológico. Por ello,
señalan que para manejar los estados emocionales de los demás, cada uno
debe “manejar los propios estados emocionales. Las personas
emocionalmente inteligentes no sólo son más hábiles a la hora de percibir,
22
comprender y manejar sus propias emociones, sino capaces de extrapolar
estas habilidades a las emociones de los demás. (p.429).
En este sentido, entre mayor sea la dificultad mayor será la satisfacción,
de ahí su importancia; también está la tristeza donde la visión del mundo es
de decadencia, una parte es la decepción, la cual es el primer paso hacia tal
emoción, la persona con inteligencia emocional debe saber aislarla para que
esta no se contagie; otra emoción es el enojo que da como resultado
emociones que suelen ser equivocadas, pero si se pone en pensamiento de
alerta puede ser muy útil; por último, la autocomplacencia es un enemigo del
éxito, porque la persona entra en un nivel de confort lo que hace que ya no
busque nuevas metas.
Desde esta perspectiva, la efectividad de una organización está definida
por diversos factores; las prácticas de dirección, estilo de liderazgo,
estructura operacional, comunicación, valor o reconocimiento y por supuesto,
las emociones y actitudes que se adopten en el trabajo.
Sobre la base de dicha teoría, Fleischhacker (2014) plantea que las
actitudes se enfocan como factores de predicción del comportamiento e
indican intenciones de comportamiento o una inclinación a actuar de cierta
manera. En cuanto a las actitudes positivas en el trabajo, contribuyen a
prepararse para comportamientos indeseables que pueden llegar a ocurrir.
Cuando el empleado está insatisfecho con su trabajo, su compromiso hacia
la empresa es bajo y esto trae consecuencias. Como señala este autor “los
empleados insatisfechos pueden ser retraídos psicológicamente, físicamente
o incluso agresivos ante presuntas injusticias; los empleados satisfechos con
su trabajo suelen brindar un servicio mucho mejor, y buscan continuamente
la excelencia en todas las áreas de su trabajo” (p.28)
En consecuencia, el estudio de la inteligencia emocional en el trabajo,
permite identificar los aspectos del área del talento humano que pueden
afectar a los trabajadores y a sus directivos, gerentes por el impacto directo
en sus habilidades de liderazgo. En la medida en que las funciones de
23
recursos humanos son efectivas con relación al desarrollo de las
competencias relacionadas con la inteligencia emocional de sus líderes,
estos obtienen las herramientas necesarias para impulsar el desempeño y la
efectividad de su equipo de trabajo, establecer climas organizacionales y
sistemas de comunicación eficientes, entre otras cosas.
Por su parte, Cherniss y Goleman (2005) explican que la inteligencia
emocional dentro de la organización se puede observar en los jefes, pues es
su deber que los colaboradores se sientan satisfechos y animados con su
situación laboral, así como mantener a aquellos que son eficaces, porque
esto traerá un beneficio general. Para ello, deben ser inteligentes
emocionalmente, en poder detectar cuando los trabajadores se sientan
desanimados, desmotivados e insatisfechos con sus labores, esto es
importante porque estudios afirman que solo un 11% que califican a sus jefes
como buenos buscaría otro trabajo, mientras que un 40% que dicen que su
jefe es malo cambiarían de empleo. En pocas palabras, los jefes cuyos
empleados se quedan son aquellos que dirigen con inteligencia emocional.
También puede ayudar en la toma de decisiones, ya que les permite
afinar las intuiciones más acertadas y útiles a la hora de tomar aquellas
decisiones que son difíciles, pues muchas veces a pesar de tener la
información necesaria, se necesita confiar en la intuición para dar una
respuesta. En otros aspectos de la organización en donde se puede utilizar
esta inteligencia son en contratación, desarrollo de talento, trabajo en equipo,
productividad, estado de ánimo y salud del empleado, prácticamente en
cualquier ámbito donde se relacionan las personas.
En igual línea de pensamiento, un aspecto central es la regulación
emocional, que de acuerdo a Ato, González y Carranza (2004), supone un
manejo para mejorar un estado emocional negativo, generando un mayor
bienestar; como así también procesos de afrontamiento de emociones
positivas, con el fin de generar y sostener emociones que permitan
desarrollar una actividad y comunicarse con otros.
24
Desde tal punto de vista, hay dos estrategias de afrontamiento que
permiten la regulación emocional: aquellas centradas en el problema y las
centradas en la emoción propiamente. En palabras de Lazarus (2001), las
primeras suponen que la persona realice una serie de acciones para
modificar la situación problemática en la que se encuentra con el medio y
restablezca el equilibrio. Las segundas implican una tendencia para regular
la emoción generada por determinado evento sin intentar una modificación
de la situación.
En lo que respecta al ámbito laboral, la inteligencia emocional del jefe, tutor o
supervisor influye en el potencial de una relación con esa persona para el
desarrollo y uso de su talento, esto sería una inteligencia individual, pero
también se habla de una grupal, cuando se conforman equipos de trabajo
que muestran cooperación, compromiso y creatividad lo cual mejora la
eficacia de la organización.
Dimensiones de la Inteligencia Emocional
En correspondencia con estas dimensiones, Goleman (2010) señala que

una vez definida lo que es inteligencia emocional, es proporcionar unos
principios básicos de tal manera de obtener emisiones que ayuden al
personal y a la organización para ellos, ella se basa en los siguientes
aspectos:
1. Dimensión intrapersonal: las personas que tienen un alto nivel de
inteligencia emocional, en general serán socialmente ajustadas, sociables,
alegres, no estarán listas para la modestia y rumiarán sus preocupaciones.
Demuestran estar enriquecidos con una capacidad trascendental para
suscribirse a causas e individuos, en general recibirán obligaciones,
mantendrán una visión moral de la vida y serán amables y cálidos en sus
conexiones.
25
a) Indicador conocimiento de sí mismo: Implica la facultad que tienen las
personas para conocer lo bueno o malo de sí, y las situaciones en las que se
puede desenvolver de manera correcta y aquellas que no son tan
beneficiosas para sí mismos.
b) Indicador seguridad: La seguridad es un factor importante de cada ser
humano, ya que influye en el desenvolvimiento de las personas, al momento
de expresar sus ideas y manifestar una opinión sobre algún tema en
específico, o simplemente cuando observa que lo que ocurre no es lo
correcto o puede ser mejor.
c) Indicador autoestima: Es la valoración positiva que tienen las personas
sobre sí mismas (cualidades físicas, mentales y espirituales), los cuales en
distintas ocasiones pueden llegar a superar la racionalidad y lógica, debido a
que muchas veces el valor por sí mismo se encuentra sobre todas las cosas.
b) Indicador autorrealización: Es la satisfacción por el hecho de llegar a
alcanzar y cumplir con las metas personales formando parte de un desarrollo
y potencial humano, de esta manera los individuos muestran sus habilidades
y talentos con la intención de hacer lo que se quiere, es considerado un logro
como objetivo personal en el cual se contempla alegría.
c) Indicador independencia: Es la cualidad en la que cada persona
posee autonomía y libertad para expresar, hacer o encomendar una acción,
tener las facultades para tomar propias decisiones sin la influencia de otra
persona
2. Dimensión interpersonal: el conocimiento relacional comprende la
capacidad para entender al resto y determinar cuáles son las cosas que más
los persuaden, cómo funcionan y el enfoque más ideal para coordinar con
ellos. Los representantes de ventas, funcionarios gubernamentales,
instructores, especialistas y pioneros religiosos fructíferos serán en general
personas con un alto nivel de conocimiento relacional. Una vez más, la
intrapersonal comprende una capacidad correlativa, hacia el interior, que
permite diseñar una imagen correcta y genuina del individuo y que nos hace
26
aptos para utilizar esa imagen para actuar en la vida de una manera
progresivamente competente.
a) Indicador relaciones interpersonales: Está considerado como la
relación que existe entre una persona o más, donde se toma en cuenta los
medios de comunicación que intervienen para que exista un acuerdo entre
ellos, además de información respecto al entorno en que se encuentre,
comúnmente se realiza por el intercambio de información.
b) Indicador responsabilidad social: Es el término concerniente al
compromiso que posee una determinada organización o sociedad,
compuesta por individuos, introducidos por una valoración positiva, en otras
ocasiones negativas, esta responsabilidad está ligada esencialmente a la
salud de las personas y generalmente al bienestar de la población, así como
cuidado de la naturaleza y seres vivos.
c) Indicador empatía: Es poseer un sentimiento de participación afectiva,
al momento deponerse en el lugar de la otra persona, existencia de conocer
que es lo que piensa la otra persona y de esa forma se actúe conforme sea
lo más conveniente.
3. Dimensión adaptabilidad: en el momento en que los padres, una y otra
vez, se niegan a indicar simpatía hacia un alcance específico de los
sentimientos de sus familiares, por ejemplo, el llanto o sus apasionadas
necesidades, la persona dejará de comunicar ese tipo de sentimientos e
incluso podrá renunciar a ellos. En esta línea, y cuando todo está dicho, los
sentimientos que están más o menos expresamente descorazonados en la
adolescencia temprana pueden desaparecer totalmente de la colección
entusiasta de un individuo. Este tendrá una gran correspondencia y un
tratamiento fenomenal entre los asociados.
a) Indicador solución de problemas: Es la actitud que poseen las
personas para dar una solución a las cosas o conflictos que se presentan en
el camino, con este fin se puede llegar a manifestar diferentes alternativas de
salidas frente a situaciones inesperadas.
27
b) Indicador prueba de la realidad: Es la habilidad que tiene una persona
para hacer diferencia entre lo esperado y lo que muestra la realidad, con el
fin que demuestre que se mantiene sobre los pies en la tierra.
c) Indicador flexibilidad: Se entiende a la característica de formar parte
de una disposición por asumir un cambio y adaptarse a nuevas situaciones,
muchas veces se asumen nuevas condiciones que tienen la voluntad y
susceptibilidad para afrontar nuevas situaciones
3. Dimensión manejo de tensión: entre las medidas que mejor han
demostrado en la lucha contra la presión está el tratamiento psicológico para
ajustar los diseños de idea que lo administran. Este tratamiento intenta llevar
al paciente a distinguir, cuestionar y relativizar las contemplaciones que se
cubren en el centro de la fijación y establecer un programa de ejercicios
encantadores que aseguran algún tipo de desviación, por ejemplo, ejercicios
de alto impacto, que tienen: Resultó ser una de las estrategias más exitosas
para sacudirse tanto la penumbra suave como otras disposiciones negativas.
a) Indicador tolerancia a la tensión: Es el pensamiento positivo y actitud
frente a situaciones de tensión o amenazas, donde el individuo se encarga
de aprender y en lugar de huir de estas situaciones se encarga de manifestar
una actitud positiva para ser mejor persona y garantizar su crecimiento
profesional.
b) Indicador control de impulsos: Es la habilidad que poseen las
personas para demostrar que tiene la fortaleza de resistir a momentos o
tentaciones actuales que implican capacidad para que se acepten impulsos
agresivos, esta habilidad permite controlar la agresión, como manifestación
de una conducta responsable.
4. Dimensión ánimo: este se identifica con la esperanza, por lo que es
algo comparativo, siempre y cuando no sea un sueño, increíble e inocente, el
pensamiento positivo es una mentalidad que evita caer en la indiferencia, la
tristeza o la desdicha a pesar de la aflicción, muchas veces la caracterizan
como indicado por la manera en que los individuos se revelan sus triunfos y
28
decepciones. Mientras que el pensador positivo encuentra la razón de sus
decepciones en algo que se puede cambiar y probablemente luchará más
adelante, el preocupado asume la culpa de sus desgracias, y las atribuye a
una marca comercial cercana al hogar que no se puede ajustar.
a) Indicador felicidad: La felicidad está relacionado con el estado de
ánimo positivo, que indica satisfacción, alguien que se siente a gusto,
contento y complacido, en muchas ocasiones se muestra como algo relativo
y subjetivo, por lo que existen actividades donde los factores internos y
externos forman parte del crecimiento o estabilidad emocional.
b) Indicador optimismo: Por su influencia en todas las situaciones de la
vida de un individuo, las emociones se localizan en la mitad de la existencia;
la capacidad de las personas para utilizarlas actúa como un vaticinador de su
éxito. La habilidad de planificar, de pensar, solventar, concentrarse,
problemas, tomar decisiones y otras acciones cognitivas necesarias para la
vida pueden quedar entorpecidas o beneficiadas por las emociones.
Así pues, el conjunto emocional de un individuo, junto a su habilidad para
regular y manejar esas tendencias innatas, provee las limitaciones de sus
habilidades mentales y establecen los logros que podrá lograr en la vida.
Habilidades emocionales es el entusiasmo, la satisfacción por lo que se
realiza o la esperanza simbolizada como estímulos perfectos para el triunfo
en cualquier ámbito de su vida.
Clima Laboral
Conceptualización y Características
El clima laboral es el ambiente donde una o más personas desempeñan

diariamente su labor a su vez, también se denomina como las emociones y
motivaciones correspondientes a un grupo de personas o a la totalidad de los
miembros de una organización ejemplo: los empleados con o sin rango
29
jerárquico a raíz de eso en las instituciones el clima debe ser unos de los
más importantes ya que ayuda a el ambiente laboral, así llegar a obtener una
satisfacción dentro del departamento de gestión del talento humano.
De allí pues, que el concepto de clima laboral surge a partir de los
trabajos realizados por Lewin (citado por Davis, 2005), quienes le dan
especial importancia a los factores ambientales haciendo énfasis especial en
las interrelaciones del ambiente organizacional y las percepciones que los
individuos tengan de las actividades que en ella se realizan. Esto aclara que
el clima organizacional va de la mano con el ambiente laboral y a tener a los
trabajadores activos, motivados para realizar las labores diarias, puede
incidir en un desempeño satisfactorio.
En este orden de ideas, el clima laboral implica el conjunto de
características de la organización en la que se desempeñan los miembros de
éstas, que son percibidas directa o indirectamente por los sujetos que
laboran en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya
que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en el que se
desenvuelve. En este sentido, Martínez (2018), señala que para comprender
mejor el concepto de clima laboral es necesario resaltar los siguientes
elementos:
1. La percepción del ambiente interno es la percepción que el individuo
tiene sobre si sus necesidades sociales se están satisfaciendo y si está
gozando del sentimiento de labor cumplida.
2. Son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
3. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
4. Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una misma empresa.
A este respecto, toda organización debe tener un buen clima laboral que
ayude a que los empleados se sientan conforme en su lugar de trabajo
30
porque esto se ha convertido en unas de las principales prioridades
corporativas de la actualidad. En tal sentido, la importancia del clima laboral
esta especificada según Martínez (ob.cit), en los siguientes aspectos:
1. Adecuada competitividad empresarial sobre la base de un eficiente
funcionamiento y gestión.
2. Mayor satisfacción de los trabajadores.
3. Permite prever y evaluar la fuente de conflictos e insatisfacciones
que provocan actitudes negativas en el contexto laboral, ante lo cual se
puede tener una visión de futuro.
4. Es garantía para materializar cambios efectivos, teniendo en cuenta
decisiones, acciones y programas administrativos viables y factibles a las
necesidades de la organización.
5. Obtener la información para evaluar el comportamiento de los
directivos.
6. Desarrollo sustentable en la entidad laboral.
7. Servir de retroalimentación o de referencia para planificar nuevas
acciones.
De igual manera, es importante mencionar los efectos del clima laboral,
según la clasificación planteada por Brunet (2007), por cuanto debe
estudiarse tanto la percepción de los miembros de la organización, como de
las condiciones ambientales del lugar de trabajo, por cuanto, esto representa
un sistema de relaciones entre el individuo y la actividad laboral que realiza.
Por consiguiente, tales efectos son considerados como sigue:
1. Directos, se refieren a la influencia de las propiedades o de los
atributos propios a una organización sobre el comportamiento de la mayoría
o de una parte de los miembros de la organización. Según este tipo de
efectos, los comportamientos de un individuo varían de un clima a otro.
2. De interacción, se refieren a la influencia de los atributos de la
organización en personas diferentes, así como todos aquellos apoyos que el
ambiente de trabajo le ofrece al individuo.
31
Teoría del Clima Laboral de Likert (1968)
La teoría de Likert (ob.cit), plantea que existe un conjunto de factores

que influyen en la percepción del clima organizacional, tales como: los
parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura del sistema
organizacional; la posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la
organización y el salario que gana; la personalidad, actitudes, niveles de
satisfacción; y la percepción que tienen los subordinados y superiores del
clima laboral.
En concordancia con lo anterior, el comportamiento que manifiestan los
miembros de una organización depende del comportamiento administrativo y
de las condiciones organizacionales, por lo tanto, ambos elementos deberán
considerarse para identificar el clima laboral existente en una determinada
organización.
Tomando en cuenta la variedad de definiciones y clasificaciones
encontradas en la literatura sobre el clima laboral, en esta investigación se
trabajó con las dimensiones propuestas por Palma (2004), las cuales son
unas series de factores que hacen referencia a la percepción de los
miembros de una organización sobre el clima laboral
1. Involucramiento Laboral, que alude a las oportunidades que tiene el
trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealización.
2. Supervisión, son las apreciaciones de la funcionalidad y significación
de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto
relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario.
3. Comunicación, es la percepción del grado de fluidez, celeridad,
claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o
clientes de la misma.
32
4. Condiciones laborales, es el reconocimiento que la institución provee
los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas
5. Autorrealización, se encuentra relacionado a la apreciación que tiene
el trabajador acerca de las posibilidades del entorno laboral, es decir, si la
organización favorece su desarrollo profesional y personal con perspectiva
futura.
6.
En concordancia con lo anterior, el clima laboral refleja los valores,
actitudes y creencias de los miembros de una organización, que debido a su
naturaleza se transforma en elementos claves del ambiente de trabajo. Al
respecto, Amorós (2007) señala que “La importancia del clima laboral radica
en que las personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la
organización no por esta misma razón sino por el modo como la perciben y la
representan” (p. 224).
Aunado a lo expuesto, el clima laboral es un elemento esencial de la
estructura organizacional porque influye en la motivación, el desempeño y la
satisfacción en el empleo, dado que, los trabajadores esperan ciertas
recompensas, satisfacciones y afrontan también frustraciones basándose en
la percepción que tienen del clima en la organización, que condiciona a su
vez la forma en que estas expectativas influyen en la motivación laboral.
Según Goncalvez (2009) dice que el clima laboral es "un fenómeno que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización tales como la productividad,
satisfacción, rotación, etc." (p.45). Estos factores no influyen directamente
sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan
de los mismos. A continuación se muestran los factores descritos por el
referido autor.
33
Figura 1:factores del clima.
Fuente: Goncalvez (2009)
Bases Legales
El marco legal, conformado por las leyes y normas vigentes en el país, en todo
lo referente a las personas y su labor en las organizaciones, con las
especificaciones de los deberes, derechos, garantías y fundamentos de actuación,
se encuentra fundamentado de la siguiente manera:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
En el artículo 87 se puede apreciar que “Toda persona tiene derecho al

trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva” queda claro que todo individuo debe trabajar o tener la
oportunidad de hacerlo.
34
Bajo tales argumentos, se considera la importancia de reconocer este
derecho y deber en todos los escenarios laborales, es decir, en las
empresas, con el fin de propiciar las mejoras y el bienestar de sus miembros,
a través de la consolidación de actividades que incidan en una experiencia
satisfactoria, individual o en equipo, en consonancia con los postulados de la
inteligencia emocional y el clima organizacional, establecida por los autores
asumidos en el presente estudio.
Cabe mencionar que en el artículo 89 afirma que de igual manera que
una persona tiene derecho y deber a trabajar en buenas condiciones llámese
clima, cultura, ambiente digno de estar y llevar a cabo una buena realización
de las actividades que realiza a diario el trabajador también tener un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales”
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)
En correspondencia con esta ley, destaca la importancia de establecer

las condiciones, fuentes y argumentos que destacan en el trabajo, como bien
lo expresa en el Artículo 16, que identifica las fuentes de derecho del trabajo,
como fundamento de las normas internas en cuanto al desempeño del
talento humano y que son las siguientes:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia
social como principio fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y
ratificados por la República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso,
siempre y cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter
constitucional y legal.
35
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas
imperativas de carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, igualdad e ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano
En cuanto al Artículo 185 de la ley precitada, destaca una característica
relevante del trabajo, que “deberá prestarse en condiciones que permitan a
los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal, mantengan el
ambiente en condiciones satisfactorias entre otras” (p.167).
Por tal motivo, el presente artículo señala que los trabajadores deben
tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar de la mejor manera
su labor dentro de cualquier empresa, u organización educativa, así obtener,
un buen resultado laboral y un rendimiento productivo. Con un ambiente
favorable que facilite el buen desempeño de sus funciones y por ende el
logro de los objetivos planteados.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2005)
En el artículo 1 señala que: “La finalidad de esta ley es garantizar a los

trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y
bienestar, en un medioambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio de sus facultades físicas y mentales”.
En el artículo 5 señala que: “Plantea lo que se entiende por medio
ambiente de trabajo, el cual son como lugares, locales o sitios, cerrados o al
aire libre, donde personas vinculadas por una relación de trabajo presten
servicios a empresas, oficinas, sean públicos o privados”, considerado de
importancia para la gerencia, en función de garantizar no solamente sus
aspectos físicos, sino funcionales y comportamentales, como bien destaca
en el clima laboral.
36
Sistema de Variables
En toda investigación se presentan variables, considerados como

elementos o aspectos de un fenómeno, que son susceptibles de sufrir
cambios y pueden tomar diferentes valores según sea el caso. Sabino
(2009), señala que son “características definidas con la capacidad de asumir
distintos valores, bien sea cuantitativamente o cualitativamente” (p.70), es
decir, identifican aspectos importantes de un fenómeno.
De acuerdo con Bavaresco (2008), el sistema de variables comprende la
presentación de las características por estudiar definidas de manera
operacional, es decir, en función de dimensiones e indicadores, que son
aspectos de las variables susceptibles de ser observados y medidos, que
refleja aspectos a considerar en un instrumento de recolección de datos
determinado. En correspondencia con lo señalado, se consideran como
variables las siguientes:
Inteligencia Emocional: De acuerdo a Goleman (ob.cit), la inteligencia
emocional “Se basa en la comprensión de las emociones, la capacidad de
saber ponerse en lugar de los demás, y de conducir las emociones de forma
que mejore la calidad de vida” (p. 38).
Clima laboral: Según Toledo (2017), el clima laboral es “La calidad del
ambiente de la organización que es percibida o experimentada por sus
miembros y que influye significativamente en su comportamiento” (p. 67).
En cuanto a la definición operacional, se asume en la inteligencia
emocional, las dimensiones intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad,
manejo de tensión y ánimo, mientras que en el clima laboral, la dimensión
asumida es factores. Ambas dimensiones se corresponden con los
indicadores que son señalados en el siguiente cuadro:
37
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
Variable Dimensiones Subdimensiones Instrumento
Conocimiento de sí modelo de EQ-I
mismo Bar-On,
Intrapersonal Seguridad Emotional
Autoestima Quotient
Autorrealización Inventory,
Inteligencia Independencia (ICE),1997.Adapta
Emocional ción Peruana de
Ugarriza (2004)
Relaciones
Interpersonal interpersonales
Responsabilidad
social
Empatía
Solución de
Adaptabilidad problemas
Prueba de la
realidad
Flexibilidad
Tolerancia a la
Manejo de tensión
tensión Control de impulsos
Animo Felicidad
Optimismo
Autorrealización Cuestionario de
clima
Involucramiento laboral basado en
Clima laboral el Litwin y Stringer
Laboral Factores y
Supervisión adaptado por
Palma,(2004)
Comunicación
Condiciones
laborales
Fuente: Sangronis (2020)
38
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capítulo se establecen los lineamientos metodológicos a través

de los cuales se desarrolló la investigación titulada Inteligencia Emocional y
Clima Laboral en el Departamento del Talento Humano de la Escuela “Don
Arturo Michelena”, Barquisimeto, estado Lara. De esta forma, se exponen de
forma precisa el tipo de datos que se requiere indagar para el logro de los
objetivos de la investigación, así como la descripción de las distintas
herramientas y técnicas que posibilitaron obtener la información
Naturaleza de la Investigación
Con respecto al paradigma positivista, es definido por Palella y Martins

(2012), como “un modelo que busca explicar los hechos a partir de
relaciones causa-efecto (se busca descubrir el conocimiento)” (p. 55), es
decir, comprende el estudio de una realidad en su entorno natural, tal cual se
presenta; el mismo se fortalece en quién conoce y lo qué se conoce,
caracterizado por la neutralidad y objetividad del investigador con respecto a
los hechos.
Sobre el enfoque cuantitativo, Hernández, Fernández y Baptista (2014),
señalan que es aquel en el cual “…los planteamientos a investigar son
específicos y delimitados” (p. 94); su característica principal es que la
información se obtiene de la medición numérica de los datos aportados por la
población, procesados en forma numérica, es decir, según el número de
respuestas obtenidas en cada categoría de los instrumentos de recolección
39
de datos.
Tipo de Investigación
La investigación fue de tipo descriptiva correlacional, porque se analizó la

relación entre la inteligencia emocional y el clima laboral en el departamento
del talento humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”, Barquisimeto,
estado Lara. Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit),
argumentan que un estudio correlacional “tiene como propósito conocer la
relación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un
contexto en particular” (p.105).
De igual manera, la investigación se considera descriptiva, porque se
estudiaron los aspectos que caracterizan las variables inteligencia emocional
y clima laboral, tal como se manifestaron en una determinada realidad. Para
Tamayo y Tamayo (2013), esto comprende “la descripción, registro, análisis
e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso de los
fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre
grupo de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en presente” (p.
35).
Diseño de Investigación
El diseño de la investigación: por la relación entre las variables, es de tipo,

no experimental, se toma en cuenta lo señalado por Hernández et al, (ob.cit)
al considerar que “Es aquella que se realiza sin la manipulación deliberada
de variables y en la que solo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos. (p.258).
En tal sentido, en la investigación se estudiaron las variables tal como se
manifestaban espontáneamente, considerándose que la investigadora no
estableció ningún control o manipulación sobre ellas.Por el momento de
40
recolección de los datos, es de corte transversal, que según los autores
antes citados, tiene como propósito “describir variables y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una
fotografía de algo que sucede” (p.151).Esto se denota gráficamente de la
siguiente manera:
Figura 2. Esquema de tipo de diseño. Tomado de (Sánchez y Reyes 1984)
Dónde:
M: Muestra de estudio
X: Inteligencia Emocional
Y: Clima Laboral
01 y 02: Puntuaciones de las variables
r: Correlación
Población y Muestra
El concepto de población es especificado por Arias (2012), como el grupo

de personas relacionados con un fenómeno, así como “una agrupación en la
que se conoce la cantidad de unidades que la integran. Además, existe un
registro documental de dichas unidades” (p.82) Para efectos de esta
investigación la población estuvo constituida por todo el personal
administrativo dela Escuela “Don Arturo Michelena”, es decir, siete (7)
41
empleados, como se muestra a continuación:
Cuadro 2
Población del Estudio
N° Identificación Total
1 Directora 1
2 Subdirectora 1
3 Subdirectora de Inicial 1
4 Secretaria 1
5 Secretaria 1
6 Secretaria 1
7 Secretaria 1
Al igual que la población, la muestra especifica las personas

consideradas en el estudio para la obtención de información. De acuerdo con
Balestrini (2008), “Es una parte representativa de una población, cuyas
características deben reproducirse en ella, lo más exactamente posible” (p.
142).
En esta investigación, la muestra fue probabilística y de característica
censal, asumida desde los postulados presentados por Balestrini (ob.cit),
especificado como sigue: “cuando la muestra es de característica censal, se
debe a que la población es igual a la muestra objeto de estudio”. (p.235). De
esta forma, se determinó que la misma es pequeña y fácil de manejar,
quedando conformada por los siete (7) sujetos antes señalados.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La recolección de datos se refiere al procedimiento aplicado en una

investigación que permite, no sólo examinar las fuentes primarias y
secundarias donde se encuentran los hechos y datos, sino también su
registro para el posterior procesamiento. Es por ello, que la técnica de
recolección de datos es definida por Palella y Martins (ob.cit), como “el
42
conjunto de procedimientos organizados que se realizan durante un proceso
de recolección de información” (p. 207).
En la presente investigación se utilizó la técnica de la encuesta, que
según Arias (ob.cit), “…pretende obtener información que suministra un
grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relación con un tema
en particular” (p. 72), es decir, permite dimensionar el escenario posible para
llegar a resultados u opiniones emitidos por los sujetos, a través de
determinados instrumentos de recolección de datos.
En cuanto al instrumento, es el medio de obtención de información, que
según Bernal (2009) “es un recurso utilizado para facilitar el análisis de los
hechos observados, los cuales varían de acuerdo con los factores e
evaluarse” (p.173). Al respecto, para la evaluación de la variable inteligencia
emocional se tomó como instrumento el modelo de Inventario de Inteligencia
emocional EQ-IBar-On (I–CE), 1997, adaptación Peruana por Ugarriza
(2004)..
El instrumento señalado se encuentra conformado por ciento treinta y
tres (133) ítems, de acuerdo a sus dimensiones; intrapersonal, con veintiséis
(26) ítems, interpersonal con veintisiete (27) ítems, adaptabilidad conformada
por veinticinco (25) ítems, manejo de tensión la cual estuvo conformada por
veintiocho (28) ítems y ánimo, la cual estuvo conformada por veintisiete (27)
ítems, la cual fue medida bajo una escala ordinal. En este, se toma en cuenta
las siguientes escalas:
1. Superior: 110 o más puntos.
2. Promedio: 90- 110 puntos.
3. Limítrofe: 80- 90 puntos.
4. Inferior: 70-80 puntos
5. Marcadamente baja: 70 puntos o menos
Respecto al clima laboral se seleccionó como instrumento la Escala de
clima laboral CL–SPC, basada en Litwin y Stringer, adaptado por Carrillo
(2004), que consta de cincuenta (50) ítems. De igual forma, en este
43
instrumento se aplica una escala de Likert (1 a 5 puntos), siendo estas las
opciones de respuestas:
1. Ninguno o Nunca
2. Poco
3. Regular o Algo
4. Mucho
5. Todo o Siempre
En consideración con lo señalado, en el CL-SPC se puntúa de 1 a 5
puntos en cada ítems, 50 puntos para cada uno de los factores, con un total
de 250 puntos como máximo en la escala general.
Validez delos Instrumentos
La validez es un elemento de referencia en la investigación, que según

Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit), “en términos generales, se refiere
al grado en que un instrumento mide realmente la variable que pretende
medir” (p. 200). En este sentido, se considera que un instrumento es válido
cuando mide lo que pretende computar y se clasifica en validez de contenido,
de constructo y predictiva.
Con relación a los instrumentos considerados en el estudio, como son
estandarizados, es decir, se ha utilizado en diversos estudios a nivel nacional
e internacional, demostrándose su validez. Ugarriza (ob.cit), obtuvo una
validez del EQ-IBar-On (I–CE), a través del análisis de correlación ítems test,
utilizando para ello el estadístico del Producto Momento de Pearson. Donde
se determinó que los ítems de la versión original eran válidos.
De la misma manera, con el CL–SPC, estudios desarrollados por Litwin
y Stringer (citados por Carrillo, ob.cit), indican que en los resultados se
demostró una correlación que demuestra una relación positiva aceptable en
cada una de las dimensiones (r>0,7) que lo conforman, también indicativos
de una validez del mismo.
44
Confiabilidad
En correspondencia con la descripción de un instrumento, la confiabilidad

permite reconocer la pertinencia del mismo; según Palella y Martins (ob.cit),
“se determina mediante diversas técnicas, y se refieren al grado en la cual su
aplicación repetida al mismo sujeto produce iguales resultados” (p. 135).
Adicionalmente, diversos procedimientos para calcularla, que dependen de
criterios como la categoría de respuestas, entre otros aspectos significativos
para el investigador.
En tal sentido, con respecto a la confiabilidad del instrumento de
Inteligencia Emocional fue realizada sobre el Baron I-CE), en Toronto-
Canadá, a través de la investigación dirigida a diseñar una adaptación
Peruana por Ugarriza (ob.cit), en cuyo caso, el índice de confiabilidad fue de
0.85, con el Coeficiente Alpha de Cronbach, de acuerdo a su consistencia
interna.
Por otra parte, la confiabilidad de la Escala de Clima Laboral CL–SPC,
está basada en Litwin y Stringer, adaptada por Palma (2004), en Lima-Perú,
dirigido a diferentes organizaciones, en las cuales se realizó un diseño y lo
elaboró para explorar la variable Clima Laboral, obteniéndose un coeficiente
de 0,894, indicativo de una muy alta confiabilidad para este instrumento de
recolección de datos.
Técnica de Análisis de Datos
Con relación a este aspecto, Hurtado y Toro (2012), destaca que el

análisis de los datos comprende el proceso sustentado en la aplicación de un
conjunto de estrategias y técnicas, que permiten al investigador obtener el
conocimiento que está buscando a partir del adecuado tratamiento de los
datos, en correspondencia con los objetivos de la investigación.
45
De esta forma, una vez aplicado los instrumentos para analizar la
correlación entre la inteligencia emocional y el clima laboral, finalizada la
tarea de recolección de datos, fue preciso organizarlos, además de aplicar el
análisis que permita llegar a las conclusiones respectivas, en función de los
objetivos trazados y las recomendaciones adecuadas a la situación del
contexto de estudio.
En este sentido, se presentaron los resultados del Inventario de
inteligencia emocional Bar-On (I – CE) y la Escala de Clima Laboral CL–
SPC, en los cuales se procedió a cuantificarlos en una tabla correspondiente
con las frecuencias y porcentajes, además de gráficas que corresponden a
cada una de las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalización
de variables. Para ello, se aplicaron los estadísticos descriptivos, la
correlación y gráficos, apoyados en el programa SPSS versión V25.0.
46
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En este capítulo se presenta el análisis e interpretación de los resultados

obtenidos de los instrumentos aplicados para correlacionar la inteligencia
emocional y el clima laboral en el departamento de talento humano de la
Escuela “Don Arturo Michelena”, Barquisimeto, estado Lara. Al respecto, se
consideraron técnicas estadísticas, para así dar connotación científica y
certera a la investigación.
En este marco de ideas, se aplicaron los instrumentos Inventario de
inteligencia emocional Bar-On (I–CE)y la Escala de Clima Laboral (CL–SPC),
con el objetivo de determinar los niveles del clima laboral y las inteligencia
emocional en el personal del departamento del talento humano de la Escuela
“Don Arturo Michelena”. A partir de su aplicación, se obtuvieron los valores
de medias y distribuciones, con referencia a cada aspecto relacionado con
las variables, en cuyas puntuaciones se reflejaron los factores de mayor
dominio. De igual manera, se presentaron en cuadros y gráficos, apoyados
en el programa SPSS V25.0.
Seguidamente, se presentan los puntajes obtenidos en cada una de las
variables que conforman cada instrumento señalado, con la presentación de
los resultados y su interpretación respectiva, apoyado en la postura teórica
de diferentes autores.
47
Cuadro 3
Estadísticos descriptivos de la variable inteligencia emocional
Estadísticos descriptivos
Dimensión N Mínimo Máximo Media Desv.Tip.
Inteligencia emoc. 7 62 89 72 10,66
N° Valido según lista 7
Grafico 1. Histograma de la variable inteligencia emocional
Con relación al cuadro 3 y grafico 1, se observan las puntaciones del

total obtenido en el inventario de inteligencia emocional Bar-On, donde se
plasma una puntación mínima de 62, un máximo de 89, una media de 72 y
desviación de 10,66. Basado en los baremos de corrección del instrumento,
se evidencia que existe un nivel muy bajo de inteligencia emocional general
evidenciado en tales respuestas, lo cual hace inferir que el personal de la
Escuela “Don Arturo Michelena” presenta dificultades en los siguientes
aspectos: habilidades personales, emocionales y sociales, las destrezas que
influyen en la forma para adaptarse y enfrentar demandas o presiones del
medio.
De esta forma, es importante reconocer los resultados dados por
48
Cotrina (ob.cit), con las aseveraciones en torno a la inteligencia emocional,
como aporte al desarrollo de las competencias emocionales que permiten
mejorar sustancialmente las relaciones con las demás personas, lo cual
implica una adopción de habilidades personales, emocionales y sociales,
sustentadas en el conocimiento y manejo de las emociones, en función de
lograr comportamientos que conlleven a una interacción favorable con los
demás.
Cuadro 4
Estadísticos descriptivos de la dimensión componentes intrapersonales
Com. intrapersonales 7 65 99 79 10,49
Grafico 2. Histograma de la dimensión intrapersonal
En el cuadro 4 y grafico 2, se observan las puntaciones del total

obtenidas en la dimensión componentes intrapersonales, donde se plasma
una puntación mínima de 65, con un máximo de 99, una media de 79 y
desviación de 10,49. En correspondencia con los baremos de corrección del
49
instrumento, se evidencia un nivel muy bajo con respecto a los mismos,
considerados como un indicador de que el grupo asumido para el presente
estudio, presenta complicaciones para la comprensión emocional de sí
mismo, además de su asertividad, autoconcepto, autorrealización e
independencia.
Sobre lo señalado, destaca que tales resultados se contradicen con lo
expresado por Goleman (ob.cit), en torno a la importancia de desarrollar en
las personas la certeza de sus propias capacidades o valía, lo cual le brinda
aportes significativos en las diferentes etapas y escenarios de la vida.
Asimismo, a través del dominio de sus impulsos, emociones, se contribuye
con una actuación cónsona con la realidad del entorno, en la medida que
reconocen a los demás, razonan de una forma acertada y coherente sobre
los aspectos que corresponden.
Cuadro 5
Estadísticos descriptivos de la dimensión componentes interpersonales
Comp. interpersonales 7 48 94 70 18,57
50
Grafico 3. Histograma de la dimensión interpersonal
Con respecto al cuadro 5 y grafico 3, se observan las puntaciones del

total obtenidas en la dimensión componentes interpersonales, donde se
obtuvo una puntación mínima de 48, con un máximo de 94, una media de 70
y desviación de 18,57, lo cual según los baremos de corrección del
instrumento, indican un nivel muy bajo con respecto a los componentes
interpersonales.
En este sentido, tales resultados hacen inferir que el personal presenta
dificultades respecto a la empatía, responsabilidad social y relación
interpersonal, aspectos relevantes en el desarrollo de su labor en la Escuela
“Don Arturo Michelena”, donde se precisa de estas capacidades para
interactuar con los estudiantes, docentes, directivos, obreros, padres,
representantes y comunidad en general, en función del cumplimiento de los
objetivos trazados.
De esta forma, es importante hacer referencia a Rendón (ob.cit), quien
argumenta la necesidad de aplicar la inteligencia emocional en las
organizaciones, con el fin de lograr que cada individuo asuma su propia
imagen y reconozca a los demás, apoyados en relaciones interpersonales
51
manejadas con respeto y tolerancia, “con una implicación favorable para la
organización, los clientes o usuarios, la comunidad, en la medida que
fortalece su participación e integración para llegar a los resultados
esperados” (p. 109). Asimismo, esto se fortalece al canalizar las emociones,
con un manejo asertivo de las situaciones y de las relaciones
interpersonales.
Cuadro 6
Estadísticos descriptivos de la dimensión adaptabilidad
Adaptabilidad 7 65 107 81 14,60
Grafico 4. Histograma de la dimensión adaptabilidad
Con relación al cuadro 6 y grafico 4, las puntaciones del total obtenidas
52
en la dimensión adaptabilidad, destacan los valores en la puntación mínima
de 65, con un máximo de 107, una media de 81 y desviación de 14,60. De
acuerdo con los baremos de corrección del instrumento, se evidencia que en
la muestra en estudio persiste un nivel bajo con respecto a la adaptabilidad,
lo cual hace inferir acerca de dificultades en aspectos como la resolución de
conflictos, la flexibilidad y la adaptación a la realidad.
Ante tales respuestas, destaca lo señalado por Aguayo (ob.cit), sobre la
persistencia de los sentimientos personales cuando ocurre un conflicto, así
como la mayoría de veces estos representan la causa, motivo por el cual se
requiere de habilidades para detectarlos, asumir posiciones cónsonas y
decisiones para calmar a los involucrados, escucharlos y mediar ante ello.
Asimismo, la flexibilidad representa la habilidad de reconocer nuevas formas
de pensar o actuar, ante una realidad que es dinámica y cambiante, lo cual
en el contexto de estudio, es significativo al considerar que las instituciones
educativas presentan un escenario que amerita de cada una de ellas en los
directivos y el personal, encargados de dar respuesta a los objetivos.
Cuadro 7
Estadísticos descriptivos de la dimensión manejo del estrés
Manejo del estrés 7 56 106 80 14,87
53
Grafico 5. Histograma de la dimensión manejo del estrés
En el cuadro 7 y grafico 5, destacan las puntaciones del total obtenidas

en la dimensión manejo del estrés, donde se obtuvo una puntación mínima
de 56, con un máximo de 106, una media de 80 y desviación de 14,87. De
acuerdo con los baremos de corrección del instrumento, destaca un nivel
bajo en el personal con respecto al manejo del estrés, reflejado en la forma
de controlar los impulsos, lidiar con situaciones donde exista alta presión.
De acuerdo con lo señalado, es preciso que el personal reconozca la
necesidad de mantener comportamientos ante situaciones de la cotidianidad
o aquellas que surjan de forma imprevista y como señala Goleman (ob.cit),
se refiere “mantener un pensamiento y actitudes positivas para enfrentar las
tensiones, afrontar los eventos y sobre todo, propiciar un control ante
factores adversos” (p. 145), considerado un aporte en el desarrollo humano.
54
Cuadro 8
Estadísticos descriptivos de la dimensión estado de ánimo.
Manejo del estrés 7 62 89 72 10,66
Grafico 6. Histograma de la dimensión estado de ánimo
De acuerdo con las respuestas presentadas en el cuadro 8 y grafico 6,

se observan las puntaciones del total obtenidas en la dimensión estado de
ánimo del instrumento sobre la inteligencia emocional, en el cual se obtuvo
una puntación mínima de 62, con un máximo de 89, una media de 72 y
desviación de 10,66, resultados que según los baremos de corrección del
instrumento, evidencian un nivel muy bajo con respecto al estado de ánimo
por parte de los encuestados.
En este sentido, el manejo de estrés implica ver los aspectos positivos de
las diferentes situaciones que puedan presentarse dentro de la organización
y la forma en que es afectada su satisfacción. Por esta razón, Chernis y
Goleman (ob.cit), explican que al poseer esta capacidad, la persona
55
“mantiene un optimismo ante las situaciones, favorables o no, por cuanto sus
emociones denotan que el construye su realidad y es responsable de ella,
con la esperanza en el triunfo” (p. 135), lo cual implica que ante las
situaciones adversas, las emociones prevalecen hacia lo positivo y con ello,
construye respuestas acertadas.
Cuadro 9
Estadísticos descriptivos del Total de la escala de clima laboral CL–SPC
Variable N Mínimo Máximo Media Desv.Tip.
Clima Laboral 7 105 185 148 33,6
Grafico 7. Histograma de la variable clima Laboral
En correspondencia con la aplicación del instrumento Escala de Clima

Laboral, CL-SPS, en el cuadro 9 y grafico 7, se observan las puntaciones del
56
total obtenido, con una puntación mínima de 105, con un máximo de 185,
una media de 148 y desviación de 33,6, valores que evidencian un nivel
medio en el clima organizacional.
De esta forma, se considera que el personal activo del departamento
percibe que el ambiente dentro del espacio de trabajo no es favorable ni
desfavorable. En este sentido, es importante acotar que, como indica
Martínez (ob.cit), el clima representa “las actitudes, valores, normas y
sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a la
organización” (p. 28) y determinan los comportamientos ante los demás y la
construcción de un escenario de interacción relevante para las labores.
Cuadro 10
Estadísticos descriptivos de la dimensión realización personal.
Realización personal 7 15 41 27 8,4
Grafico 8. Histograma de la dimensión Realización personal

En el cuadro 10 y grafico 8 se observan las puntaciones del total
obtenidas para la dimensión realización personal, donde se obtuvo una
57
puntación mínima de 15, con un máximo de 41, una media de 27 y
desviación de 8,4. Basado en los baremos de corrección del instrumento, se
evidencia que la realización personal de los trabajadores se encuentra en
nivel intermedio, lo cual evidencia que favorece, no perjudica las
posibilidades de crecimiento personal y profesional con respecto a las tareas
realizadas.
De acuerdo con lo señalado, se hace referencia a los resultados de
Aguayo (ob.cit), quien considera este aspecto de relevancia para el
desarrollo profesional del talento humano, que de una forma integral, le
aporta mejoras en su desempeño. Por ello, destaca “la toma de conciencia
sobre la importancia de atender las necesidades de generar oportunidades
de realización personal, de forma particular o a través de iniciativas
organizacionales” (p. 27), cuyas implicaciones son significativas en el
rendimiento, productividad y éxito organizacional.
Cuadro 11
Estadísticos descriptivos de la dimensión involucramiento laboral
Involucramiento lab. 7 16 41 27 9,8
58
Grafico 9. Histograma de la dimensión involucramiento Laboral
Con respecto al cuadro 11 y grafico 9, destacan las puntaciones del total

obtenidas para la dimensión involucramiento laboral, con un valor mínimo de
16, máximo de 41, una media de 27 y desviación de 9,8. Basado en los
baremos de corrección del instrumento, se evidencia que el involucramiento
laboral del personal se encuentra en nivel intermedio, lo cual muestra que el
personal se encuentra en un punto medio ante el desarrollo y compromiso de
la organización.
En correspondencia con lo señalado, en la investigación de Aguayo
(ob.cit), dio como resultado en la dimensión de involucramiento laboral
favorable e implica que cada persona se identifica, reconoce y participa en
las actividades de mejora, adquisición de conocimientos o capacitación, con
aportes para su desempeño.
59
Cuadro 12
Estadísticos descriptivos de la dimensión supervisión
Supervisión. 7 24 39 33 4,96
Grafico 10. Histograma de la dimensión supervisión
En el cuadro 12 y grafico 10, se observan las puntaciones del total

obtenidas para la dimensión supervisión, donde se obtuvo una puntación
mínima de 24, con un máximo de 39, una media de 33 y desviación de 4,96.
De esta forma, esta dimensión se encuentra en un nivel intermedio, lo cual
indica que el apoyo y orientación de jefes o superiores no es favorable ni
desfavorable para el desempeño del personal.
De esta forma, es importante señalar que para Goncalvez (ob.cit), el
clima organizacional es influenciado por la gestión gerencial, al asumir un
acompañamiento permanente del talento humano, con un reconocimiento al
60
esfuerzo y la productividad personal, sustentado en la realimentación y
comunicación efectiva, que denota ese apoyo en su actuación.
Cuadro 13
Estadísticos descriptivos de la dimensión comunicación.
Comunicación. 7 13 36 29 8,5
Grafico 11. Histograma de la dimensión comunicación
En el cuadro 13 y grafico 11, las puntaciones del total obtenidas para la

dimensión comunicación, expresan un mínimo de 13, máximo de 36, una
media de 29 y desviación de 8,5. Basado en los baremos de corrección del
instrumento, la comunicación se encuentra en un puntaje intermedio, lo cual
evidencia que la fluidez, claridad, coherencia y precisión de la información, la
atención a otras personas no favorece ni perjudica a la organización.
Al respecto, es importante considerar la importancia de fortalecer la
61
comunicación, que como señala Chiavenato (ob.cit), “orienta la participación,
confianza, comprensión de las tareas y un mejor desempeño” (p. 56),
además que implica escuchar las ideas de los demás, con empatía y buenas
relaciones interpersonales.
Cuadro 14
Estadísticos descriptivos de la dimensión condiciones laborales
Condiciones lab. 7 19 37 29 7,15
Grafico 12. Histograma de la dimensión condiciones laborales
En el cuadro 14 y grafico 12 se observan las puntaciones del total

obtenidas para la dimensión condiciones laborales, donde se obtuvo una
puntación mínima de 19, con un máximo de 37, una media de 29 y
desviación de 7,15. Basado en los baremos de corrección del instrumento, se
evidencia que la condición laboral del departamento se encuentra en nivel
62
intermedio, lo cual refiere a las condiciones físicas, elementos materiales,
económicos y psicosociales no favorecen ni perjudican al departamento.
Al respecto, Chiavenato (ob.cit), considera la importancia de garantizar
tales condiciones, con la disposición de recursos, medios, procedimientos y
una gestión sustentada en el mejoramiento del talento humano,
fortaleciéndole para lograr mejoras en su desempeño.
Cuadro 15
Correlación de ítems BarON y CL-SPC.
CET IA IE AD ME AG CLIM REA INVO SUP COM COND
CET 1
IA .750 1
IE .393 .571 1
AD . .679 .321 1
964**
ME .721 .505 .288 . 1
775*
AG .418 .582 . .327 . 1
982** 193
CLIM .500 .750 .321 .357 . .400 1
234
REA .357 .750 .321 .286 . .364 . 1
252 929**
INVO .180 .559 .523 -.01 . .- . . 1
8 036 569 847** 775*
SUP .505 .414 -.162 .414 . -.01 .757* .595 .391 1
055 8
COM .613 . .631 .505 . .651 .685 .667 .600 . 1
955** 282 309
COND .468 . .775* .360 . . .613 .631 .655 . .964** 1
L 883** 209 780* 127
*P<0,05, **P<0,01
CET = Coeficiente Emocional Total, IA= Intrapersonal, IE= Interpersonal, AD= Adaptabilidad, ME=
Manejo del estrés
AG= Estado de ánimo, CLIM= Clima Laboral, REA= Realización personal, INVO= Involucramiento, SUP
= Supervisión, COM= Comunicación, CONDL = Condiciones Laborales.
63
Grafico 13. Diagrama de correlación BarON y CL-SPC
Con el propósito de verificar si el tercer objetivo específico de la

investigación se llevó a cabo, se considera el Coeficiente de Correlación de
Spearman (Rho), el cual tiene como función determinar si existe una relación
entre las variables, descartando efectos del azar, y se obtenga una
correlación estadística significativa, en este caso, entre la inteligencia
emocional y el clima laboral.
Es importante destacar los rangos de la correlación, que son señalados
por Restrepo (2007), entre menos uno (-1) a más uno (+1), donde cero (0)
simboliza la inexistencia de correlación entre las variables. Asimismo,
considera los siguientes rangos para la interpretación:
r de 0 a .25: indica escasa o nula correlación.
r de .26 a .50 débil correlación.
r de .51 a .75, expresa una correlación entre moderada y fuerte
r 0.76 a 1, destaca como una correlación fuerte y perfecta.
64
Basado en lo anterior, se calcularon las correlaciones bivariadas (r de
Spearman) entre puntuaciones totales y las variadas dimensiones de ambos
instrumentos, presentado detalladamente en el cuadro 15. Los resultados
arrojan una correlación m entre la inteligencia emocional y las dimensiones
Realización personal (r=.357), supervisión (r= .505) y condiciones laborales
(r= .468) indicando esto que existe una relación entre estas áreas.
Por otro lado, es de considerar que en el mismo análisis e interpretación
de datos desarrollado, se obtuvo una escasa correlación respecto a la
dimensión involucramiento (r=.180), lo que significa que se presentan
limitaciones. Finalmente, se obtuvo una relación intermedia con la dimensión
comunicación (r= .608).
Seguido a esto, se presenta la relación entre clima laboral y las
dimensiones de la inteligencia emocional, reflejándose una correlación débil
en las áreas interpersonal (r= .351), adaptación (r= .357), y estado de ánimo
(r= 400). Asimismo, se considera una muy escasa en el manejo del estrés
(r=.234), finalmente una intermedia con tendencia a fuerte para la
intrapersonal (r = .750).
65
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Como resultado de la interpretación de resultados en los cuestionarios

aplicados a los siete (7) miembros del personal administrativo dela Escuela
“Don Arturo Michelena”, con el fin de correlacionar la inteligencia emocional y
el clima laboral, es pertinente presentar las principales conclusiones surgidas
en el estudio, a saber:
Con respecto a los niveles de inteligencia emocional del personal del
departamento del talento humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”, en
el instrumento correspondiente se obtuvo un nivel muy bajo en sus
habilidades personales, emocionales y sociales, con los componentes
intrapersonales, componentes interpersonales y manejo del estrés, mientras
que los niveles bajos se expresaron en la adaptabilidad y estado de ánimo.
Por otra parte, al describir el clima laboral del departamento del talento
humano de la Escuela “Don Arturo Michelena”, a través del instrumento
respectivo, se obtuvo un nivel medio para esta variable. En ello, destaca un
nivel intermedio en la dimensión realización personal, el involucramiento
laboral, la comunicación, condiciones laborales, considerándose que la
situación presente en cada una de ellas no favorece ni perjudica a la
organización.
En correspondencia con el tercer objetivo, determinar la relación entre la
inteligencia emocional y el clima laboral, los resultados se orientan hacia las
dimensiones Realización personal (r=.357), supervisión (r= .505) y
condiciones laborales (r= .468), con una relación positiva entre ellas. Aunado
a ello, destaca una escasa correlación respecto a la dimensión
66
involucramiento (r=.180) y una relación intermedia con la dimensión
comunicación (r= .608).
En el mismo orden de ideas, se encontró una correlación débil en las
áreas interpersonal (r= .351), adaptación (r= .357), y estado de ánimo (r=
400). Asimismo, se considera una muy escasa en el manejo del estrés
(r=.234), mientras que existe una correlación intermedia, con tendencia a
fuerte, para la intrapersonal (r = .750).
Recomendaciones
De acuerdo con las conclusiones antes presentadas, es preciso

establecer recomendaciones dirigidas al fortalecimiento de la inteligencia
emocional y el clima organizacional en la Escuela “Don Arturo Michelena”,
las cuales se presentan a continuación:
Fomentar un clima de respeto y tolerancia ante las ideas del personal,
con el fin de que todos se sientan importantes en el cumplimiento de los
objetivos; asimismo, considerar las individualidades, a fin de conocer, lo más
posible, la realidad particular, sus necesidades y situaciones que podrían
incidir en su desempeño profesional, con el fin de apoyarles en la medida de
lo posible. Para ello, propiciar la confianza y la apertura al reconocimiento de
cada uno de los miembros.
Asumir los postulados de la inteligencia emocional, como base para el
fortalecimiento de la excelencia en la institución, además de orientar el
comportamiento de los miembros al saber manejar las emociones, propias y
ajenas. Con ello, contribuir a que todos reconozcan los sentimientos propios
y ajenos, desde el respeto y tolerancia, automotivarse e interactuar
adecuadamente.
Incentivar en el personal sobre la importancia de realizar una revisión
introspectiva de forma continua, con el propósito de identificar sus
emociones, cómo las manifiestan, su grado de afectación en los demás, en el
67
entorno empresarial. Además, promover la regulación emocional, con
aportes al desarrollo de competencias, a favor de sí mismos y de la
organización.
Planificar actividades, como charlas, capacitación, uso de las redes
sociales, entre otras, dirigidas a promover la inteligencia emocional como
herramienta para fomentar el desarrollo personal e institucional, que también
les permita evitar o solventar asertivamente los conflictos.
Aprovechar los aspectos de la inteligencia emocional para aprender a
reconocer sus emociones y con ello, actuar de la mejor manera en cada
caso, para lograr su bienestar y el de los demás, en un clima de respeto y
tolerancia por cada persona, sus pensamientos y actuación en la empresa.
Promover una comunicación permanente en el personal, para conocer
la realidad, necesidades y problemas que pueden presentarse,
manteniéndose la apertura a una toma de decisiones consensuadas cuando
se requieran acciones, en los conflictos o en situaciones inesperadas.
Fomentar la empatía, como el medio más idóneo para que los directivos
interaccionen con el personal, con los estudiantes, padres, representantes y
comunidad, fortalecido en el manejo eficaz de las emociones, haciendo de su
desarrollo personal y profesional una grama de elementos concordantes con
la productividad.
Programar talleres o actividades que permitan orientar aspectos como la
comunicación efectiva, inteligencia emocional, manejo del estrés, resolución
de conflictos, entre otros, con el fin de desarrollar condiciones que permitan
fortalecer a las personas, en lo individual y profesional, para lograr así
mejoras en el desempeño e integración al trabajo.
Reforzar los valores positivos en el clima organizacional, como la
confianza, respeto, participación, las relaciones interpersonales, así como el
compromiso del talento humano, reflejado en su disposición al trabajo, para
contribuir con el éxito organizacional.
68
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72
ANEXOS
73
ANEXO A
INVENTARIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL (BARON)
74
Introducción
Este cuestionario contiene una serie de frases cortas que permiten hacer una
descripción de ti mismo(a). Para ello, debes indicar en qué medida cada una
de las oraciones que aparecen a continuación es verdadera, de acuerdo a
como te sientes, piensas o actúas la mayoría de las veces. Hay cinco
respuestas por cada frase.
1. Rara vez o nunca es mi caso
2. Pocas veces es mi caso
3. A veces es mi caso
4. Muchas veces es mi caso
5. Con mucha frecuencia o siempre es mi caso
Instrucciones
Lee cada una de las frases y selecciona UNA de las cinco alternativas, la que
sea más apropiada para ti, seleccionando el número (del 1 al 5) que
corresponde a la respuesta que escogiste según sea tucaso. Marca con
una(x) el número.
Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde
teniendo en cuenta cómo te sentirías, pensarías o actuarías si estuvieras en
esa situación. Notarás que algunas frases no te proporcionan toda la
información necesaria; aunque no estés seguro(a) selecciona la respuesta
más adecuada para ti. No hay respuestas “correctas” o “incorrectas”, ni
respuestas “buenas” o “malas”.
Responde honesta y sinceramente de acuerdo a cómo eres, NO como te
gustaría ser, no como te gustaría que otros te vieran. NO hay límite de
tiempo, pero, por favor, trabaja con rapidez y asegúrate de responder a
TODAS las oraciones.
75
Categoría de Respuestas
Rara Pocas A Muchas Con
vez o veces veces Veces mucha
Ítems Nunca es mi es mi es mi frecuencia
es mi caso caso caso o siempre
caso es mi caso
1. Para superar las dificultades
que se me presentan actúo
paso a paso
2. Es duro para mí disfrutar de
la vida.
3. Prefiero un trabajo en el que
se me diga casi todo lo que
tengo que hacer.
4. Sé cómo enfrentar los
problemas más desagradables.
5. Me agradan las personas
que conozco.
6. Trato de valorar y darle el
mejor sentido a mi vida.
7. Me resulta relativamente
fácil expresar mis sentimientos.
8. Trato de ser realista, no me
gusta fantasear ni soñar
despierto(a).
9. Reconozco con facilidad mis
emociones.
10. Soy incapaz de demostrar
afecto.
11. Me siento seguro(a) de mí
mismo(a) en la mayoría de
situaciones.
12. Tengo la sensación de que
algo no está bien en mi
cabeza.
13. Tengo problemas para
controlarme cuando me enojo.
14. Me resulta difícil comenzar
cosas nuevas.
15. Cuando enfrento una
76
caso es mi caso
situación difícil me gusta reunir
toda la información que puedas
obre ella.
16. Me gusta ayudar a la gente.
17. Me es difícil sonreír
18. Soy incapaz de
comprender cómo se sienten
los demás.
19. Cuando trabajo con otros
tiendo a confiar más en sus
ideas que en las mías.
20. Creo que puedo
controlarme en situaciones
muy difíciles.
21. Realmente no sé para que
soy bueno(a).
22. No soy capaz de expresar
mis ideas.
23. Me es difícil compartir mis
sentimientos más íntimos con
los demás
24. No tengo confianza en mí
mismo(a).
25. Creo que he perdido la
cabeza.
26. Soy optimista en la mayoría
de las cosas que hago.
27. Cuando comienzo a hablar
me resulta difícil detenerme.
28. En general, me resulta
difícil adaptarme.
29. Me gusta tener una visión
general de un problema antes
de intentar solucionarlo
30. No me molesta
aprovecharme de los demás,
77
caso es mi caso
especialmente si se lo merecen
31. Soy una persona bastante

alegre y optimista.
32. Prefiero que otros tomen
decisiones por mí.
33. Puedo manejar situaciones
de estrés, sin ponerme
demasiado nervioso.
34. Pienso bien de las
personas.
35. Me es difícil entender cómo
me siento.
36. He logrado muy poco en
los últimos años.
37. Cuando estoy enojado(a)
con alguien se lo puedo decir.
38. He tenido experiencias
extrañas que no puedo
explicar.
39. Me resulta fácil hacer
amigos(as).
40. Me tengo mucho respeto.
41. Hago cosas muy raras.
42. Soy impulsivo(a), y eso me
trae problemas
43. Me resulta difícil cambiar
de opinión.
44. Soy bueno para
comprender los sentimientos
de las personas.
45. Lo primero que hago
cuando tengo un problema es
detenerme a pensar.
46. A la gente le resulta difícil
confiar en mí.
47. Estoy contento(a) con mi
78
caso es mi caso
vida.
48. Me resulta difícil tomar
decisiones por mí mismo(a).
49. No puedo soportar el estrés

50. En mi vida no hago nada
malo.
51. No disfruto lo que hago.
52. Me resulta difícil expresar
mis sentimientos más íntimos.
53. La gente no comprende mi
manera de pensar.
54. Generalmente espero lo
mejor.
55. Mis amigos me confían sus
intimidades.
56. No me siento bien conmigo
mismo(a)
57. Percibo cosas extrañas que
los demás no ven.
58. La gente me dice que baje
el tono de voz cuando discuto.
59. Me resulta fácil adaptarme
a situaciones nuevas.
60. Cuando intento resolver un
problema analizo todas las
posibles soluciones y luego
escojo la que considero mejor.
61. Me detendría y ayudaría a
un niño que llora por encontrar
a sus padres, aun cuando
tuviese algo que hacer en ese
momento.
62. Soy una persona divertida.
63. Soy consciente de cómo
me siento
64. Siento que me resulta difícil
79
caso es mi caso
controlar mi ansiedad.
65. Nada me perturba.
66.No me entusiasma mucho
mis intereses
67.Cuando estoy en
desacuerdo con alguien soy
capaz de decírselo
68. Tengo tendencia a
fantasear y perder contacto
con lo que ocurre a mí
alrededor.
69. Me es difícil llevarme con
los demás
70. Me resulta difícil aceptarme
tal como soy
71. Me siento como si estuviera
separado(a) de mi cuerpo.
72. Me importa lo que puede
sucederle a los demás.
73. Soy impaciente.
74. Puedo cambiar mis viejas
costumbres.
75. Me resulta difícil escoger la
mejor solución cuando tengo
que resolver un problema.
76. Si pudiera violar la ley sin
pagar las consecuencias, lo
haría en determinadas
situaciones.
77. Me deprimo.
78. Sé cómo mantener la
calma en situaciones difíciles.
79. Nunca he mentido.
80. En general me siento
motivado(a) para continuar
adelante, incluso cuando las
80
caso es mi caso
cosas se ponen difíciles.
81. Trato de continuar y
desarrollar aquellas cosas que
me divierten.
82. Me resulta difícil decir “no”
aunque tenga el deseo de
hacerlo.
83. Me dejo llevar por mi
imaginación y mis fantasías.
84. Mis relaciones más
cercanas significan mucho,
tanto para mí como para mis
amigos.
85. Me siento feliz con el tipo
de persona que soy
86. Tengo reacciones fuertes,
intensas, que son difíciles de
controlar.
87. En general, me resulta
difícil realizar cambios en mi
vida cotidiana.
88. Soy consciente de lo que
me está pasando, aun cuando
estoy alterado(a).
89. Para poder resolver una
situación que se presenta,
analizo todas las posibilidades
existentes
90. Soy capaz de respetar a los
demás.
91. No estoy muy contento(a)
con mi vida.
92. Prefiero seguir a otros a ser
líder.
93. Me resulta difícil enfrentar
las cosas desagradables de la
81
caso es mi caso
vida.
94. Nunca he violado la ley

95. Disfruto de las cosas que
me interesan.
96. Me resulta relativamente
fácil decirle a la gente lo que
pienso.
97. Tiendo a exagerar.
98. Soy sensible ante los
sentimientos de las otras
personas.
99. Mantengo buenas
relaciones con los demás.
100. Estoy contento(a) con mi
cuerpo
101. Soy una persona muy
extraña.
102. Soy impulsivo(a).
103. Me resulta difícil cambiar
mis costumbres.
104. Considero que es muy
importante ser un(a)
ciudadano(a) que respeta la
ley.
105. Disfruto las vacaciones y
los fines de semana.
106 En general tengo una
actitud positiva para todo, aun
cuando surgen problemas
107. Tengo tendencia a
depender de otros.
108. Creo en mi capacidad
para manejar los problemas
más difíciles
109. No me siento
avergonzado(a) por nada de lo
82
caso es mi caso
que he hecho hasta ahora.
110. Trato de aprovechar al
máximo las cosas que me
gustan y me divierten.
111. Los demás piensan que

no me hago valer, que me falta
firmeza.
112. Soy capaz de dejar de
fantasear para volver a
ponerme en contacto con la
realidad.
113. Los demás opinan que
soy una persona sociable.
114. Estoy contento(a) con la
forma en que me veo.
115. Tengo pensamientos
extraños que los demás no
logran entender.
116. Me es difícil describir lo
que siento.
117. Tengo mal carácter.
118. Por lo general, me trabo
cuando pienso acerca de las
diferentes maneras de resolver
un problema.
119. Me es difícil ver sufrir a la
gente.
120. Me gusta divertirme.
121. Me parece que necesito
de los demás más de lo que
ellos me necesitan.
122. Me pongo ansioso(a).
123. No tengo días malos.
124. Intento no herir los
sentimientos de los demás.
83
caso es mi caso
125. No tengo una buena idea
de lo que quiero en la vida.
126. Me es difícil hacer valer
mis derechos.
127. Me es difícil ser realista.
128. No mantengo relación con

mis amistades.
129. Haciendo un balance de
mis puntos positivos y
negativos me siento bien
conmigo mismo(a).
130. Tengo una tendencia a
explotar de cólera fácilmente.
131. Si me viera obligado(a) a
dejar mi casa actual, me sería
difícil adaptarme nuevamente.
132. En general, cuando
comienzo algo nuevo tengo la
sensación de que voy a
fracasar.
133. He respondido sincera y
honestamente a las frases
anteriores.
84
ANEXO B
ESCALA DE CLIMA LABORAL CL –SPC
85
INSTRUCCIONES
A continuación se le presentan un conjunto de proposiciones sobre aspectos

relacionados con las características del ambiente de trabajo. Cada una tiene
cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su
ambiente laboral. (Ninguna o nunca, poco, regular o algo, mucho, todo o
siempre).Lea cuidadosamente cada proposición y marque con una equis (X)
sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto.
Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Ningun Poco Regular Mucho Todo o
Ítems ao o algo siempre
nunca
1. Existen oportunidades de
progresar en la institución.
2. Se siente comprometido con el
éxito en la organización.
3. El supervisor brinda apoyo para
superar los obstáculos que se
presentan.
4. Se cuenta con acceso a la
información necesaria para cumplir
con el trabajo.
5. Los compañeros de trabajo
cooperan entre sí.
6. El jefe se interesa por el éxito de
sus empleados.
7. Cada trabajador asegura sus
niveles de logro en el trabajo.
8. En la organización, se mejoran
continuamente los métodos de
trabajo.
9. En mi oficina, la información
fluye adecuadamente.
10. Los objetivos del trabajo son
retadores.
11. Se participa en definir los
86
nunca
objetivos y las acciones para
lograrlo
12. Cada empleado se considera
factor clave para el éxito de la
organización.
13. La evaluación que se hace del
trabajo ayuda a mejorar la tarea.
14. En los grupos de trabajo, existe
una relación armoniosa
15. Los trabajadores tienen la
oportunidad de tomar decisiones
en tareas de su responsabilidad.
16. Se valora los altos niveles de
desempeño.
17. Los trabajadores están
comprometidos con la
organización.
18. Se recibe la preparación

necesaria para realizar el trabajo.
19. Existen suficientes canales de
comunicación
20. El grupo con el que trabajo,
funciona como un equipo bien
integrado.
21. Los supervisores expresan
reconocimiento por los logros
22. En la oficina, se hacen mejor
las cosas cada día
23. Las responsabilidades del
puesto están claramente definidas.
24. Es posible la interacción con
personas de mayor jerarquía.
25. Se cuenta con la oportunidad
de realizar el trabajo lo mejor que
se puede.
87
nunca
26. Las actividades en las que se
trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
27. Cumplen con las tareas diarias
en el trabajo, permite el desarrollo
del personal.
28. Se dispone de un sistema para
el seguimiento y control de las
actividades.
29. En la institución, se afrontan y
superan los obstáculos.
30. Existe buena administración de
los recursos.
31. Los jefes promueven la
capacitación que se necesita.
32. Cumplen con las actividades
laborales es una tarea estimulante
33. Existen normas y
procedimientos como guías de
trabajo.
34. La institución fomenta y
promueve la comunicación interna.
35. La remuneración es atractiva
en comparación con la de otras
organizaciones.
36. La empresa promueve el
desarrollo del personal
37. Los productos y/o servicios de
la organización, son motivo de
orgullo del personal
38. Los objetivos del trabajo están
claramente definidos.
39. El supervisor escucha los
planteamientos que se le hacen.
40. Los objetivos de trabajo
guardan relación con la visión de la
institución.
41. Se promueve la generación de
ideas creativas o innovadoras.
88
nunca
42. Hay clara definición de visión,

misión y valores en la institución.
43. El trabajo se realiza en función
a métodos o planes establecidos.
44. Existe colaboración entre el
personal de las diversas oficinas.
45. Se dispone de tecnología que
facilita el trabajo.
46. Se reconocen los logros en el
trabajo.
47. La organización es una buena
opción para alcanzar calidad de
vida laboral.
48. Existe un trato justo en la
empresa.
49. Se conocen los avances en
otras áreas de la organización.
50. La remuneración está de
acuerdo al desempeño y los logros
89
90

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL EN EL

Autora: Yisel. C Sangronis. V

Barquisimeto, Septiembre 2020

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL EN EL

Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para

Autora: Yisel. C Sangronis. V

Barquisimeto, Septiembre 2020

Quien suscribe, Victoria Jiménez de Najul, titular de la Cédula de

“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL EN EL

En la ciudad de Barquisimeto, a los 27 días del mes de Febrero del año

A Dios, por darme la vida y estar presente siempre.

A los directivos y personal de la Escuela “Don Arturo Michelena”, por

II. MARCO TEÓRICO

III. MARCO METODOLÓGICO

A INVENTARIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL BARON 74

Línea de Investigación: Aprendizaje Organizacional

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL EN EL

Autora: Yisel C. Sangronis. V

La presente investigación tuvo como objetivo correlacionar la inteligencia

Descriptores: Inteligencia emocional, clima laboral, departamento de talento

Las organizaciones, inmersas en una dinámica de constantes cambios y

Planteamiento del Problema

En la actualidad, las organizaciones a nivel mundial buscan el

La capacidad para identificar y traducir correctamente los signos y

Sobre la base de esta teoría, se infiere que el desarrollo de la inteligencia

Correlacionar la inteligencia emocional y el clima laboral en el

1. Identificar los niveles de inteligencia emocional del personal del

En la actualidad, cada vez se comprende con mayor fuerza que el éxito de

El marco teórico tiene el propósito de ubicar los enfoques, conceptos y

A continuación se presentan los antecedentes de la investigación a nivel

Las bases teóricas representan los enfoques teóricos de otros autores

Toda organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de

La inteligencia es la capacidad para resolver problemas nuevos. Ésta

Dimensiones de la Inteligencia Emocional

En correspondencia con estas dimensiones, Goleman (2010) señala que

El clima laboral es el ambiente donde una o más personas desempeñan

La teoría de Likert (ob.cit), plantea que existe un conjunto de factores

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

En el artículo 87 se puede apreciar que “Toda persona tiene derecho al

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

En correspondencia con esta ley, destaca la importancia de establecer

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

En el artículo 1 señala que: “La finalidad de esta ley es garantizar a los

En toda investigación se presentan variables, considerados como

Fuente: Sangronis (2020)

En este capítulo se establecen los lineamientos metodológicos a través

Con respecto al paradigma positivista, es definido por Palella y Martins

La investigación fue de tipo descriptiva correlacional, porque se analizó la

El diseño de la investigación: por la relación entre las variables, es de tipo,

Figura 2. Esquema de tipo de diseño. Tomado de (Sánchez y Reyes 1984)

El concepto de población es especificado por Arias (2012), como el grupo

Al igual que la población, la muestra especifica las personas

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La recolección de datos se refiere al procedimiento aplicado en una

Validez delos Instrumentos

La validez es un elemento de referencia en la investigación, que según

En correspondencia con la descripción de un instrumento, la confiabilidad

Técnica de Análisis de Datos