FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN
INFORME ESTADISTICO

TÍTULO:
“LA MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA
HOTEL TEXAS – CHICLAYO”

AUTORES:
Arenas Ñiquén Flor
Castro Cervantes Marco
Guerrero Banda Luis
Martínez Guerrero Natalia Estefanía
Rosillo Becerra Renzo

PROFESOR:
Rodas Cobos José Luis

Pimentel – Perú
2020
Índice
1. Introducción.........................................................................................................................5
1. Realidad problemática...............................................................................................6
1.1.1 Nivel internacional...............................................................................................7
1.1.2 Nivel nacional.......................................................................................................8
1.1.3 Nivel Local...................................................................................................................9
1.1.3 Delimitación de la investigación..................................................................9
1.1.4 Justificación e importancia de la investigación.......................................9
1. Objetivos de la investigación......................................................................................10
Objetivo general...................................................................................................................10
Objetivos específicos..........................................................................................................10
Marco conceptual....................................................................................................................11
Desempeño laboral...........................................................................................................11
Productividad laboral.......................................................................................................11
CAPITULO II: MARCO METODOLÓGICO..................................................................17
2.1. Tipo y diseño de investigación..............................................................................18
2.4 Operacionalización de la variable...............................................................................19
2.4 Métodos y Técnicas de investigación.........................................................................21
Validación del instrumento.............................................................................................21
Confiabilidad......................................................................................................................21
CAPITULO III.......................................................................................................................22
1.1. Análisis descriptivo..................................................................................................23
1.1.1. Presentación tabular y gráfica................................................................................23
Tabla Nº…. Percepción de la variable Desempeño laboral...........................................24
Tabla Nº… Dimensión Relaciones interpersonales........................................................25
Tabla Nº… Percepción de la dimensión Productividad..................................................26
Tabla Nº… Percepción de la dimensión Productos o servicios....................................27
Tabla Nº Percepción de dimensión Rendimiento............................................................28
Tabla Nº… Percepción de dimensión Actitud..................................................................29
1.1.2 Fiabilidad.........................................................................................................................30
Variable 2: Desempeño Laboral.....................................................................................31
Escala de valoración de Alfa de Cronbach......................................................................32
Distribución de frecuencias absolutas simples y porcentuales: Tablas y figuras...........33
Presentación de medidas o estadígrafos de tendencia central y de dispersión.........................35
Variable Motivación:............................................................................................................35
 Variable Desempeño Laboral:........................................................................................36
Variable: Desempeño laboral.............................................................................................38
1.2. Análisis inferencial...........................................................................................................41
1.2.1. Estimación interválica para la media poblacional (Z) –Rstudio.........................41
1.2.2. Análisis de correlación y regresión simple – R studio.........................................42
CORRELACIÓN........................................................................................................................42
Histogramas de las variables..................................................................................................42
Gráficos Cuantil-Cuantil (Q-Q-Plot)........................................................................................43
si pv > α, aceptar H0...............................................................................................................43
si pv ≤ α, aceptar H1...............................................................................................................43
PRUEBAS DE NORMALIDAD....................................................................................................43
Variable x: Motivación:.........................................................................................................43
CALCULO DE LA REGRESIÓN LINEAL.......................................................................45
Diagrama de dispersión...................................................................................................46
Distribución normal de residuos...........................................................................................47
Prueba de Homocedasticidad............................................................................................47
Regresión lineal múltiple........................................................................................................49
Matriz de Regresión...............................................................................................................49
Gráficos por dimensión..........................................................................................................49
Modelo óptimo......................................................................................................................50
Matriz de regresión................................................................................................................50
Gráfico por cada dimensión...................................................................................................51
Conclusiones............................................................................................................................54
Recomendaciones:.....................................................................................................................55
Referencias:................................................................................................................................55
Anexos:.......................................................................................................................................59
CAPITULO I
1. Introducción
La motivación laboral en las empresas es una de las variables que se relaciona con el
desempeño laboral, para estudiarla es necesario abordar en primer lugar la
concepción científica que algunos teóricos del tema tienen sobre motivación,
permitiendo una idea clara sobre las distintas formas de comportamiento de las
personas en la organización, para tal efecto es necesario conocer y tratar de
involucrarse en él, tanto el dueño así como cada uno de los que laboran en dicha
empresa; esto permitirá estar comprometidos con una visión avanzada y enfrentar
con eficiencia los problemas o dificultades que se pueda presentar en la empresa.
Según Chiavenato (2007) considera que: para comprender la conducta humana es
necesario un mínimo conocimiento de la motivación. Definir exactamente el
concepto de motivación es difícil, dado que se ha utilizado en diversos sentidos. De
manera general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a
un determinado comportamiento.
Para Espada (2006, citado por International Journ, 2008) considera que la
motivación laboral es un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier
profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un
sobresfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden
pueden representar una carga, para otros es un acicate, un revulsivo y a veces una
liberación.
Para las empresas es importante la motivación laboral; es la capacidad que tienen las
organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus colaboradores en relación a
todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir,
en relación al trabajo. Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus
empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos
personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin
embargo, debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la
persona y a factores sociales y culturales.
 La motivación depende de que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la
automotivación, es por eso, que el desempeño laboral depende mucho de la
motivación.

1. Realidad problemática
El desempeño laboral en una organización es de vital importancia, es un factor
primordial porque dependiendo de esto se llegarán a cumplir los objetivos que
se esperan en una empresa. Un buen desempeño siempre va de la mano con
la motivación del personal, ya que el estar motivado hace que las personas se
esfuercen más y hagan un trabajo adecuado.
Un buen manejo de la motivación dentro de una empresa, generará que los
colaboradores puedan desenvolverse de manera eficaz para que puedan
alcanzar sus objetivos personales dentro de la organización como también
sean contribuyentes en el buen desempeño laboral que se necesita.
Analizando al hotel Texas – Chiclayo se pudo notar que parte del personal se
encuentra un poco desmotivado porque: no existe justicia en el pago de
remuneraciones entre todos los trabajadores, los asensos no se hacen de
forma justa e imparcial, no se sienten del todo seguros y estables en el trabajo,
porque no se sienten del todo satisfechos conforme a sus necesidades, no
sienten que reciben la remuneración esperada por las horas extras, entre otros
factores. Todo esto origina que los colaboradores no cumplan las expectativas
que se esperan dentro de la organización y afecte en su desempeño laboral.
1.1.1 Nivel internacional
Caisa, Dolores, & Miranda (2017) Ecuador, en su artículo titulado “El
Coaching y el Desempeño Laboral en el Sector Cooperativo de la Provincia de
Tungurahua”, indica que si se recibe un salario insuficiente desmotiva a los
colaboradores de la organización. Por lo que siempre debemos recordar que el
salario es una parte dentro de la motivación laboral. Donde también es
importante el reconocimiento de logro de metas ya que esto influye en los
compañeros de trabajo.
Peña (2018) Ecuador, en su revista titulada “Motivación laboral. Elemento
fundamental en el éxito organizacional”, menciona que actualmente, el motivar
acertadamente a los empleados se ha convertido en una actividad que logrará
que los empleados creen un sentido de pertenencia y la actividad que realiza
cada uno de ellos, arroje resultados positivos a fin de contribuir con éxito en lo
que hace la organización. Generalmente, el éxito organizacional se construye
con esfuerzo y dedicación, y para lograrlo la motivación constituye una meta
concreta en el arduo trayecto hacia el éxito, y este logro ocasiona un desgaste
enérgico para el trabajador.
Bohórquez, Pérez, Caiche y Benavides (2020) Ecuador, en su artículo
titulado “La motivación y el desempeño laboral: el capital humano como factor
clave en una organización” mencionan que a nivel mundial las empresas van
adoptando cambios de acuerdo a las tendencias de mercado, sin embargo,
pocas son las que implementan nuevos sistemas exclusivamente para el
talento humano que logren que se sientan motivados a realizar las actividades
asignadas, debido que su trabajo no es valorado ni compensado, creando una
insatisfacción laboral que minimiza la productividad de la organización.
Para que los colaboradores se sientan motivados también debe existir un
ambiente laboral adecuado que genere confianza al momento de desempeñar
sus labores, es decir que cuente con las condiciones aptas para realizar un
buen trabajo, para esto debe estar enfocado en el bienestar y la seguridad de
los mismos.
1.1.2 Nivel nacional
Tito y Acuña (2015) Perú, en su revista titulada “Impacto de la motivación
en la productividad empresarial: Caso gerencia de infraestructura en telefónica
del Perú”, nos dicen que la motivación como proceso que impulsa a las
personas a actuar de una determinada manera, es un aspecto fundamental en
el ámbito empresarial. Las empresas buscan en sus cuadros a personas
motivadas y entusiasmadas con su trabajo que les permitan alcanzar sus
objetivos a través de un elevado estándar de desempeño. Por ello, motivar a
las personas se constituye en un desafío para las organizaciones y sus líderes
quienes buscan que sus colaboradores se sientan confiados y comprometidos
con alcanzar los objetivos propuestos. La influencia de la motivación en el
desempeño de las personas es esencial para alcanzar determinados objetivos
establecidos por las organizaciones. Por esta razón las empresas necesitan
motivar constantemente a sus trabajadores y generar un sentimiento de
pertenencia y compromiso.
 Pérez (2017) Perú, en una entrevista al diario Gestión indicó que un equipo
de trabajo sin inteligencia emocional, tendrá dificultades para comprender lo
que sucede dentro del equipo. Las relaciones interpersonales pueden ser
superficiales, lo que conlleva a que sean menos productivos. Es importante
identificar las emociones de los trabajadores pues no basta con conocer cómo
se siente el equipo, sino saber tomar decisiones prudentes al respecto.
Entender las emociones de los trabajadores ayudará a generar empatía en el
equipo de trabajo. Entre más humanos sean los directivos, más humana es la
empresa y más productiva será la organización
Cadillo (2020) Perú, en su artículo titulado “Las evaluaciones del
desempeño laboral”, indica que los resultados del desempeño laboral pueden
llevar al empleador a tomar determinadas decisiones. Si fueron positivos
(dentro o sobre lo esperado), es posible que otorgue incrementos salariales,
bonos o incentivos, realice ascensos o promociones, o asigne nuevos retos y
responsabilidades. 
En cambio, si no fueron los esperados, es posible que el trabajador mantenga
su misma situación laboral o pase por un proceso de mejora de su capacidad
laboral. Como las decisiones del empleador serán diversas según los
resultados de cada trabajador, podrían presentarse cuestionamientos o
reclamos laborales y una sensación de injusticia, discriminación u hostilidad
laboral, lo cual podría afectar el ambiente de trabajo y el sostenimiento de la
relación laboral.
1.1.3 Nivel Local
Guevara (2018) Chiclayo, en su blog titulado “La importancia de la
motivación laboral” indica que existen muchos mecanismos de motivación, el
más popular es la retribución salarial (sueldo, aumentos, abonos, entre otros).
Otro tipo de motivación es mediante la promoción de puestos. Si bien es cierto,
el factor económico es muy determinante; sin embargo, los colaboradores
deben sentir que también se están desarrollando personal y profesionalmente.
Una forma de mantenerlos motivados es capacitándolos, darles la libertad de
tomar decisiones, brindarles un buen ambiente laboral, la oportunidad de
ampliar su red de contactos, entre otros. De esta manera, no solo estarán
motivados, sino que fidelizados y la empresa contará con un personal
cualificado, el cual se convertirá en su ventaja competitiva sostenible en el
tiempo.
1.1.3 Delimitación de la investigación.
El trabajo de investigación corresponde al hotel Texas, que se ubica en la
provincia de Chiclayo, departamento de Lambayeque en el periodo 2020, el
cual se estudia a los colaboradores de dicha empresa, identificando la base de
datos estadística, sus variables mediante un instrumento de recolección de
datos (encuesta)
1.1.4 Justificación e importancia de la investigación.
Según Bernal (2010) en una investigación, la justificación se refiere a las
razones del porque y para que de la investigación que se va a realizar, es decir
justificar una investigación consiste en exponer los motivos por los cuales es
importante llevar acabo el respectivo estudio. Al respecto suele haber tres tipos
de dimensiones o tipos de justificación: teórica, práctica y metodológica.
Algunas investigaciones pueden requerir los tres tipos de investigación, otras
dos tipos y otras solo uno, ello depende de las particularidades de cada
investigación.
Como justificante de nuestra investigación, podemos decir que, si hay un buen
grado de motivación en los colaboradores del hotel Texas, el desempeño de
estos mismos cumplirá y estará acorde con las expectativas que se deben
cumplir dentro de esta organización.
Es importante que los colaboradores de esta empresa se encuentren
motivados para que tengan un buen desempeño y cumplan sus objetivos
personales y a su vez se encuentren satisfechos con lo que hacen dentro de su
centro laboral.

1.1.5 Formulación del problema.

¿De qué manera la motivación influye en el desempeño laboral de los
colaboradores del hotel Texas – Chiclayo?
1. Objetivos de la investigación.
Objetivo general
 Determinar si la motivación incide en el desempeño laboral de
los colaboradores del hotel Texas- Chiclayo.
Objetivos específicos
 Analizar la validación del instrumento
 Analizar la fiabilidad
 Determinar la relación entre Motivación y Desempeño Laboral
 Determinar la ecuación de regresión
Marco conceptual
Desempeño laboral
En la revista EcuRed, (2018) en Cuba, manifiesta que el desempeño
laboral es donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas
en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales
y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
Robbins & Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar qué
tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro
de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la
medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento
de las metas estratégicas a nivel individual.
Productividad laboral
Quispe (2015) La productividad es definido como la relación entre la
producción obtenida por un sistema de producción de bienes o servicios y los
recursos utilizados para obtenerla, decir, el uso eficiente de los recursos
(trabajo, capital, tierra, materiales, energía, información) en la producción de
bienes y servicios.
Efectividad
Yoncley (2017) Es la relación entre los resultados logrados y los
resultados propuestos, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de
los objetivos planificados.
Adaptabilidad
Facho (2017) Capacidad del trabajador orientada hacia los cambios.
Eficiencia laboral
Quispe (2015) Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la
organización para realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor
manera de hacer o realizar las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).
Grado de compromiso
 Reyero (2015) Es la vinculación laboral a nivel racional, emocional y
trascendente, con una búsqueda del beneficio mutuo empleado-organización
mediante una actitud proactiva por ambas partes para mantener la calidad de
este vínculo a largo plazo
Identificación con el trabajo
Álvarez & et al (2014) Es una actitud general del empleado frente a su
respectivo trabajo. También, se refiere a la satisfacción laboral como una
respuesta emocional como resultado de la medida del estado laboral.
Asimismo, es un sentimiento individual que, en términos positivos o negativos,
experimentan los individuos en el trascurso de su pertenencia a la organización
cuando comparan las recompensas que reciben (tanto extrínsecas como
intrínsecas) con las que estiman deberían recibir e, incluso, con aquellas que
les gustaría obtener como compensación por los esfuerzos que realizan a favor
de la organización.
Satisfacción laboral
Álvarez & et al (2014). Existen tres puntos de vista prácticos para definir el
significado de satisfacción laboral. El primero declara que la satisfacción laboral
es un importante pilar de la sociedad. En segundo lugar, la satisfacción laboral
es un indicador de cómo evolucionará una organización. Si esta se mantiene
constante desde sus inicios se puede predecir un correcto funcionamiento de la
misma. Por último, la satisfacción es un predictor del comportamiento
organizativo y también puede servir como referente para planes futuros.
Identificación con la organización
Reyes (2014) La identificación con la organización y con sus objetivos es la
variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en
las tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables.
Factores que influyen en el desempeño laboral
Cruz (2015) Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que
se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño
de los trabajadores, entre las cuales se consideran: la satisfacción del
trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación del trabajador.
Satisfacción del trabajador
Es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el
empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con
los que forman el contexto laboral: equipo en trabajo, supervisión, estructura
organizativa, entre otros.

Autoestima
Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades
del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la
empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La
autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades
a las personas para mostrar sus habilidades.
Trabajo en equipo
Un equipo de trabajo, es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como
resultado un desempeño mayor que las sumas de sus partes individuales.
Capacitación del trabajador
Es un proceso de formación implementado por el área de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible.
Dimensiones de desempeño laboral
 Productividad: Una organización ostenta productividad si consigue sus
metas y, al hacerlo, transforma sus insumos en productos a menor costo. De
esta manera la productividad abarca una preocupación por la eficiencia y
eficacia. Robbins, S. (2004).
 Productos: Un producto es cualquier cosa que se puede ofrecer en un
mercado para su atención, adquisición, uso o consumo y que podría satisfacer
un deseo o una necesidad. (Sin embargo), el concepto de producto no está
limitado a objetos físicos; cualquier cosa que pueda satisfacer una necesidad
se puede llamar 30 productos (objetos físicos, servicios, personas, lugares,
organizaciones e ideas). Además de los bienes tangibles, los productos
incluyen servicios, que son actividades o beneficios que se ofrecen a la venta y
que son básicamente intangibles y no tienen como resultado la propiedad de
algo. Kotler, P. y Armstrong, G. (2003).
 Servicios: Un servicio es el resultado de la aplicación de esfuerzos humanos
o mecánicos, personas u objetos. Los servicios se refieren a un hecho, un
desempeño o un esfuerzo que no es posible poseer físicamente. Lamb, Ch. y
Mc Daniel, C. (2002).
 Rendimiento Valor total que la empresa espera con respecto a episodios
discretos que un trabajador lleva a cabo en un periodo determinado. Ese valor,
que puede ser positivo o negativo en función de que presente un buen o mal
rendimiento, supone la contribución que ese empleado hace a la consecución
de la eficacia de la organización. Motowildo, S.J. (2003).
 Actitud: Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la
perfección de los empleados respecto a su entorno, su compromiso con las
acciones previstas y, en última instancia su comportamiento. Davis, K. y
Newstrom, J. (1999).
Motivación
La motivación laboral es la capacidad que tiene una organización o
empresa para mantener una actitud positiva en sus empleados. Para muchos
empresarios su éxito se basa en el buen desempeño de sus empleados al
realizar sus trabajos, ya que aquello influye directamente sobre el
desenvolvimiento que tiene la empresa.
Idalberto Chiavenato (2011) Define la motivación laboral como el resultado de
la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. Es decir que, de
acuerdo con el ambiente que rodea al individuo, habrá determinada forma de
que este se sienta motivado.
Importancia de la motivación laboral
Cuando el trabajador entra en una fase de desmotivación, empieza a
perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. El
rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda
afectado y por tanto empiezan a cometer errores y descuidos por la falta de
atención hacia las tareas a realizar.
Por eso la importancia de una motivación laboral es fundamental para toda
empresa tanto sea de servicio como de producción, ya que el colaborador es la
una pieza fundamental en el rompecabezas que es lograr la satisfacción del
cliente y el posicionamiento en el mercado de la misma.
Características de motivación
Proceso psicológico interno
 La motivación es un fenómeno psicológico que no puede medirse u
observarse directamente, solo se puede evaluar a través de los
comportamientos que desencadena y de los resultados que logra.
Fenómeno individual
Aunque muchas personas pueden ser motivadas aplicando los mismos
estímulos, muchas otras podrían reaccionar de un modo diferente al esperado,
por eso es importante conocer a quién va dirigida la motivación.
Compleja
La motivación reviste bastante complejidad de análisis, ya que integra
aspectos cognitivos y afectivos, así como conscientes e inconscientes.

Extrínseca o intrínseca
Se habla de motivación extrínseca cuando esta viene desde el afuera, en
general asociada a una recompensa (material o no). Por el contrario, la
motivación intrínseca obedece a factores o impulsos internos del sujeto.
Intencional o propositiva
Al estar orientada hacia una meta u objetivo claramente planteado a priori
(que puede ser: vender más, producir más, aprender un idioma, dominar
un deporte, etc.), la motivación logra una actitud positiva y hace que la tarea se
encare con energía. A menudo la persona logra una reconfortante sensación
de control sobre la actividad que realiza y los resultados que obtiene.
Genera conductas activas y persistentes
Es lógico pensar que cuanto más fuerte sea el estímulo o la necesidad que
dispara la conducta, mayor será la energía puesta en esa dirección, así como
la persistencia en la consecución del logro.
Genera autoestima
La motivación saca al individuo de la inercia natural a hacer siempre lo
mismo, del mismo modo, al plantear nuevos desafíos. La posibilidad de
esforzarse en el logro de nuevas metas renueva la confianza en uno mismo y
contribuye a la autoestima.
Se retroalimenta
El proceso de motivación disparado por determinantes internos o externos
mueve la conducta en determinada dirección, y al interactuar con el medio, va
creando un sistema de retroalimentación, donde los demás se suman a la
actitud de superación.
Motivación no es Presión
En el ámbito del trabajo, sobre todo, existe una diferencia muy grande entre
motivación y presión: de hecho, un buen líder de grupo sabrá transformar los
factores habituales de presión en instrumentos de motivación, lo que redundará
en un claro beneficio.
Dimensiones de motivación
 Incentivos: Son programas diseñados para recompensar el buen rendimiento
de los empleados. Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2001).
 Salario y/o beneficios económicos del trabajo: Es la cantidad fija que
recibe normalmente el empleado, ya sea como salario (por ejemplo, un pago
semanal o mensual) o como retribución por hora. Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y
Cardy, R. (2001).
 Capacitaciones: Es el factor clave para que las personas obtengan el
desarrollo profesional deseado, por lo que es importante la implementación de
programas de formación continua tanto de carácter específico como
corporativo, y dar acceso a las herramientas necesarias que permiten el
correcto desempeño de su papel. Tavalino, F. (2011).
 Ambiente laboral: Es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad
los trabajadores de una organización. Baguer, A. (2009).
 Relaciones interpersonales: son asociaciones de largo plazo entre dos o
más personas. Chiavenato, I. (2000).
CAPITULO II: MARCO
METODOLÓGICO
2.1. Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación
El tipo de estudio de la presente investigación es Descriptiva-Correlacional y de
carácter cuantitativo, lo cual se describió y analizó mediante un conjunto de
métodos, técnicas o procedimientos para recopilar, organizar, sintetizar y
presentar los datos con el fin de describirlos para su posterior interpretación.
Diseño de la investigación
El presente trabajo de investigación tiene por Diseño no experimental. Porque
no se manipula ninguna variable independiente para observar sus efectos en la
variable dependiente.
2.2. Población y muestra
Población
Tamayo (1997) ¨La población se define como la totalidad del fenómeno a
estudiar donde las unidades de población poseen una característica común la
cual se estudia y da origen a los datos de la investigación¨
La población está integrada por 14 trabajadores, se les encuestará con el fin de
completar con el proceso de investigación que exige esta parte del estudio.
Arias (2004). Indica que la muestra es el sub conjunto representativo de un
universo o de una población. La muestra es un subconjunto representativo de
la población.
En el presente trabajo la muestra es la misma de la población, por lo tanto, se
llevó a cabo una encuesta dirigida a 14 a los colaboradores de la empresa
Hotel Texas Chiclayo.
2.4 Operacionalización de la variable
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICA/INSTRUME
NTO

 Percepción sobre
su productividad
Productividad

 Percepción sobre
los productos o
Productos o servicios
servicios
ENCUESTAS

 Percepción sobre
su rendimiento
Rendimiento

DESEMPEÑO
Actitud  Percepción sobre
LABORAL su actitud

Relaciones  Percepción de
interpersonales relaciones
interpersonales

 Percepción de ENCUESTAS
Incentivos incentivos
MOTIVACIÓN

 Percepción de
Salarios y/o beneficios
salarios y/o
económicos del trabajo
beneficios
económicos del
trabajo
Capacitaciones  Percepción de
capacitaciones

Ambiente laboral  Percepción de

ambiente laboral
2.4 Métodos y Técnicas de investigación
Técnica
Ceron (2006) la encuesta “Es aquel instrumento que permite dar respuestas a
problemas en términos descriptivos como la relación de variables, tras la
obtención de información sistemática según un diseño predeterminado que
asegure la veracidad de la información obtenida”.
La técnica utilizada en este estudio de investigación es la encuesta, medio que
nos permitió recolectar información que demanda esta investigación.
Instrumento
Según Ceron (2006), el cuestionario "recoge, los puntos esenciales del objetivo
en estudio; permite, también, separar ciertos temas que nos interesan con
prioridad; reduce el ámbito real a cierto número de datos relevantes y precisa el
objeto de estudio".
En la presente investigación se usó como instrumento el cuestionario que nos
sirvió para planear preguntas concretas, así recolectar y sintetizar la
información que nos sirva de apoyo para nuestro trabajo de investigación.
Validación del instrumento
Hernández, et al. (2010) concluyeron que la validez es una herramienta que
describe el grado en que un instrumento verdaderamente mide la variable que
desea medir, es decir, que no se evite ningún aspecto significativo de la
variable. Para ejecutar este criterio, hemos validado nuestro instrumento
mediante el método de constructo, que es una conclusión teórica que quiere
decir, que cada pregunta que está creada por el autor se relaciona con la
dimensión.
Confiabilidad
El presente trabajo de investigación llevó a cabo el proceso de confiabilidad a
través del sistema estadístico SPSS donde el coeficiente Alfa de Cronbach es
0.962
CAPITULO III
Fiabilidad

Variable 1: Motivación

Dimensión “Incentivos”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,721 3

Dimensión “Salarios y/o beneficios económicos de trabajo”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,774 3

Dimensión “Capacitaciones”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,774 3
Dimensión “Ambiente laboral”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,729 3

Dimensión “Relaciones interpersonales”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,876 5

Variable 2: Desempeño Laboral

Dimensión “Productividad”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,913 5

Dimensión “Productos o servicios”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,864 5

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,903 5
Dimensión “Productividad”
Dimensión “Actitud”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,884 5

Escala de valoración de Alfa de Cronbach

Escala de Valoración de Alfa de Cronbach según Cháves y Rodríguez (2016):

Fuente: Análisis de confiabilidad y validación de un cuestionario – Cháves y

Rodriguez
Distribución de frecuencias absolutas simples y porcentuales: Tablas y figuras.

Variable Motivación

Media 57.5714286
Intervalos
Min 34 Moda 60.8888889
Max (xi-
xi 78 fi Fi hi HI Mediana
pi 59.1428571
xi*fi (xi-pro)^2
Inferior Superior
Rango 44 pro)^4*fi
Var S^2 47.2982732
34 45 39.5 2 2 0.14285714 0.14285714 14.29 79 213304.461 326.5765306
K 3.741657387 4 S 6.877374
45 56 50.5 3 5 0.21428571 0.35714286 21.43 151.5 7501.53069 50.00510204
A 11
56 67 61.5 7 12 0.5 0.85714286 C.V 50.00 0.11945811
430.5 1667.38794 15.43367347
67 78 72.5 2 14 0.14285714 1 14.29 - 99335.1604 222.8622449
145
C.asimetria 0.48237311
14 1 100.00 806 321808.54 614.877551
C.Kurtosis 7.27493206 Leptocurtica
22986.3243 g2>0
 Variable Desempeño Laboral

Media 0.014507772
Moda 73.41666667
Mediana 71.25000000
Var S^2 1487.162201
Min 42
S 38.56374205
Max 94
C.V 0.000376202
Rango 52 -
K 3.74165739 4 C.asimetria 1.903398244
A 13 C.Kurtosis -3 Leptocurtica g2<0

Intervalos                  
Inferior Superior xi fi Fi hi Hi pi xi*fi (xi-pro)^4*fi (xi-pro)^2
11052925.2
42 55 48.5 2 2 0.14285714 0.14285714 14.2857143 97 1 2350.84296
42875763.9
55 68 61.5 3 5 0.21428571 0.35714286 21.4285714 184.5 6 3780.46575
246250292.
68 81 74.5 8 13 0.57142857 0.92857143 57.1428571 596 7 5548.08855
58579297.4
81 94 87.5 1 14 0.07142857 1 7.14285714 87.5 3 7653.71135
358758279.
    14   1   100 965 3 19333.1086
3.90235E-08
Presentación de medidas o estadígrafos de tendencia central y de
dispersión

Variable Motivación:
Interpretación

 Moda: La respuesta más común de los encuestados con respecto a la

variable motivación es 60.88.

 Media: El promedio de las respuestas de los encuestados con respecto

a la variable motivación es 57.5

 Mediana: El 50% de los colaboradores de la empresa Hotel Texas

obtuvo un puntaje menor a 59.14 y el otro 50% un puntaje mayor a
59.14.

 Varianza: No tiene interpretación.

 Desviación: La diferencia promedio que existe entre cada una de las

respuestas de los encuestados con respecto a su promedio es más
menos 6.877

 Coeficiente: El coeficiente de variación es Homogéneo porque es

menor a 1

MOTIVACIÓN
80
70
60
50
40
72.5
30 61.5
50.5
20 39.5
10
0

Figura Nª1: Variable Motivación.

Fuente: Elaboración propia.
Variable Desempeño Laboral:
Interpretación

 Moda: La respuesta más común de los encuestados con respecto a la

variable desempeño es 73.41.

 Media: El promedio de las respuestas de los encuestados con respecto

a la variable desempeño es 0.014.

 Mediana: El 50% de los colaboradores de la empresa Hotel Texas

obtuvo un puntaje menor a 71.25 y el otro 50% un puntaje mayor a
71.25.

 Varianza: No tiene interpretación.

 Desviación: La diferencia promedio que existe entre cada una de las

respuestas de los encuestados con respecto a su promedio es más
menos 38.56.

 Coeficiente: El coeficiente de variación es Homogéneo porque es

menor a 1

DESEMPEÑO LABORAL
100
90
80
70
60
50
87.5
40 74.5
30 61.5
48.5
20
10
0

Figura Nª2: Variable Desempeño laboral.

Fuente: Elaboración propia.
Bremación
Variable Motivación.
# Número de
preguntas 17
Min 1
Max 5
Min.D 17
Max.D 85
K 5
A 13

Totalmente en
17 30 desacuerdo
31 44 En desacuerdo
45 58 Indiferente
59 72 De acuerdo
73 85 Totalmente de acuerdo

Dimensión: Relaciones interpersonales.

#Número de
Preguntas 5
Min 1
Max 5
Min.D 5
Max.D 25
K 5
A 3

Totalmente en
5 8 desacuerdo
9 12 En desacuerdo
13 16 Indiferente
17 20 De acuerdo
21 25 Totalmente de acuerdo
Variable: Desempeño #Número de laboral.
Preguntas 20
Min 1
Max 5
Min.D 20
Max.D 100
K 5
A 15

Totalmente en
20 35 desacuerdo
36 51 En desacuerdo
52 67 Indiferente
68 83 De acuerdo
84 100 Totalmente de acuerdo

Dimensión: #Número de Productividad.

Preguntas 5
Min 1
Max 5
Min.D 5
Max.D 25
K 5
A 3

Totalmente en
5 8 desacuerdo
9 12 En desacuerdo
13 16 Indiferente
17 20 De acuerdo
21 25 Totalmente de acuerdo
Dimensión: Productos o servicios.
#Número de
Preguntas 5
Min 1
Max 5
Min.D 5
Max.D 25
K 5
A 3

Totalmente en
5 8 desacuerdo
9 12 En desacuerdo
13 16 Indiferente
17 20 De acuerdo
21 25 Totalmente de acuerdo

Dimensión: Rendimiento.

# Número de
Preguntas 5
Min 1
Max 5
Min.D 5
Max.D 25
K 5
A 3

Totalmente en
5 8 desacuerdo
9 12 En desacuerdo
13 16 Indiferente
17 20 De acuerdo
21 25 Totalmente de acuerdo
Dimensión: Actitud.

# Número de
Preguntas 5
Min 1
Max 5
Min.D 5
Max.D 25
K 5
A 3

Totalmente en
5 8 desacuerdo
9 12 En desacuerdo
13 16 Indiferente
17 20 De acuerdo
21 25 Totalmente de acuerdo
1.1. Análisis descriptivo
1.1.1. Presentación tabular y gráfica
Percepción por variables y dimensiones
Tabla Nº1 Percepción de la variable motivación

MOTIVACIÓN_B
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
En desacuerdo 2 14,3 14,3 14,3
Indiferente 3 21,4 21,4 35,7
De acuerdo 7 50,0 50,0 85,7
Válidos
Totalmente de
2 14,3 14,3 100,0
acuerdo
Total 14 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos de la variable

motivación, el total de personas encuestadas fueron 14, de las cuales, la
cantidad de percepción de los trabajadores es el siguiente: El 14,3%
representado por 2 de trabajadores manifestaron que están en desacuerdo con
la motivación que se brinda, como el 21,4% representado por 3 trabajadores
manifestaron que se encuentran indiferentes, el 50,0% representado por 7
trabajadores consideran que están de acuerdo y el 14,3% representado por 2
trabajadores se encuentran totalmente de acuerdo con la motivación que se
brinda en el hotel Texas Chiclayo.
Figura Nº3: Percepción de la variable motivación.
Fuente: Elaboración propia.
Tabla Nº2 Percepción de la variable Desempeño laboral

DESEMPEÑO LABORAL_B
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
En desacuerdo 2 14,3 14,3 14,3
Indiferente 3 21,4 21,4 35,7
Válido
De acuerdo 8 57,1 57,1 92,9
s
Totalmente de acuerdo 1 7,1 7,1 100,0
Total 14 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Int
erp r
eta
ció
n:
De

acuerdo a los resultados obtenidos de la variable desempeño laboral, el total

de personas encuestadas fueron 14, de las cuales, la cantidad de percepción
de los trabajadores es el siguiente: El 14,3% representado por 2 de
trabajadores manifestaron que están en desacuerdo con la con el desempeño
laboral, como el 21,4% representado por 3 trabajadores manifestaron que se
encuentran indiferentes, el 57,1% representado por 6 de trabajadores
consideran que están de acuerdo y el 7,1% representado por 1 trabajador se
encuentra totalmente de acuerdo con el desempeño laboral de los
colaboradores del hotel Texas Chiclayo.

Figura Nº4: Percepción de la variable motivación.

Fuente: Elaboración propia.
 Tabla Nº3 Dimensión Relaciones interpersonales

RELACIONES INTERPERSONALES_B
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
En desacuerdo 1 7,1 7,1 7,1
Indiferente 4 28,6 28,6 35,7
Válido
De acuerdo 7 50,0 50,0 85,7
s
Totalmente de acuerdo 2 14,3 14,3 100,0
Total 14 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos de la dimensión

relaciones interpersonales, el total de personas encuestadas fueron 14, de las
cuales, la cantidad de percepción de los trabajadores es el siguiente: El 7,1%
representado por 1 trabajador manifestó que está en desacuerdo con las
relaciones interpersonales dentro de la empresa, como el 28,6% representado
por 4 trabajadores manifestaron que se encuentran indiferentes, el 50,0%
representado por 6 trabajadores consideran que están de acuerdo y el 14,3%
representado por 2 trabajadores se encuentran totalmente de acuerdo con las
relaciones interpersonales de los colaboradores del hotel Texas Chiclayo.
Figura Nº5: Percepción de la variable motivación.
Fuente: Elaboración propia.
 Tabla Nº4 Percepción de la dimensión Productividad

PRODUCTIVIDAD_B
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
En desacuerdo 2 14,3 14,3 14,3
Indiferente 2 14,3 14,3 28,6
Válido
De acuerdo 7 50,0 50,0 78,6
s
Totalmente de acuerdo 3 21,4 21,4 100,0
Total 14 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos de la dimensión

productividad el total de personas encuestadas fueron 14, de las cuales, la
cantidad de percepción de los trabajadores es el siguiente: El 14,3%
representado por 2 trabajadores manifestaron que están en desacuerdo con la
productividad dentro de la empresa, como el 14,3% representado por 2
trabajadores manifestaron que se encuentran indiferentes, el 50,0%
representado por 7 trabajadores consideran que están de acuerdo y el 21,4%
representado por 3 trabajadores se encuentran totalmente de acuerdo con la
productividad que existe en el hotel Texas Chiclayo.

Figura Nº6: Percepción de la variable motivación.

Fuente: Elaboración propia.
 Tabla Nº5 Percepción de la dimensión Productos o servicios

PRODUCTOS O SERVICIOS_B
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
En desacuerdo 1 7,1 7,1 7,1
Indiferente 5 35,7 35,7 42,9
Válido
De acuerdo 7 50,0 50,0 92,9
s
Totalmente de acuerdo 1 7,1 7,1 100,0
Total 14 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos de la dimensión

productos o servicios el total de personas encuestadas fueron 14, de las
cuales, la cantidad de percepción de los trabajadores es el siguiente: El 7,1%
representado por 1 trabajador manifestó que está en desacuerdo con los
productos o servicios dentro de la empresa, como el 35,7% representado por 5
trabajadores manifestaron que se encuentran indiferentes, el 50,0%
representado por 7 trabajadores consideran que están de acuerdo y el 7,1%
representado por 1 trabajador se encuentra totalmente de acuerdo con la
productos o servicios que existe en el hotel Texas Chiclayo.

Figura Nº7: Percepción de la variable motivación.

Fuente: Elaboración propia.
 Tabla Nº6 Percepción de dimensión Rendimiento

RENDIMIENTO_B
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
En desacuerdo 2 14,3 14,3 14,3
Indiferente 3 21,4 21,4 35,7
Válido
De acuerdo 8 57,1 57,1 92,9
s
Totalmente de acuerdo 1 7,1 7,1 100,0
Total 14 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos de la dimensión

productos o servicios el total de personas encuestadas fueron 14, de las
cuales, la cantidad de percepción de los trabajadores es el siguiente: El 14,3%
representado por 2 trabajadores manifestaron que están en desacuerdo con el
rendimiento dentro de la empresa, como el 21,4% representado por 3
trabajadores manifestaron que se encuentran indiferentes, el 57,1%
representado por 8 trabajadores consideran que están de acuerdo y el 7,1%
representado por 1 trabajador se encuentra totalmente de acuerdo el
rendimiento que existe en el hotel Texas Chiclayo.

Figura Nº8: Percepción de la variable motivación.

Fuente: Elaboración propia.
 Tabla Nº7 Percepción de dimensión Actitud

ACTITUD_B
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e válido acumulado
En desacuerdo 1 7,1 7,1 7,1
Indiferente 2 14,3 14,3 21,4
Válido
De acuerdo 10 71,4 71,4 92,9
s
Totalmente de acuerdo 1 7,1 7,1 100,0
Total 14 100,0 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos de la dimensión

productos o servicios el total de personas encuestadas fueron 14, de las
cuales, la cantidad de percepción de los trabajadores es el siguiente: El 7,1%
representado por 1 trabajador manifestó que está en desacuerdo con la actitud
dentro de la empresa, como el 14,3% representado por 2 trabajadores
manifestaron que se encuentran indiferentes, el 71,4% representado por 10
trabajadores consideran que están de acuerdo y el 7,1% representado por 1
trabajador se encuentra totalmente de acuerdo la actitud que existe en el hotel
Texas Chiclayo.

Figura Nº9: Percepción de la variable motivación.

Fuente: Elaboración propia.
1.2.2. Análisis de correlación y regresión simple – R studio
 CONDICIONES
Data
Desempeño Laboral (y)
Motivación (x)
60
51
70
59
42
34
78
59
71
61
80
61
80
60
67
38
62
56
79
63
51
50
81
73
94
78
71
59

Histogramas de las variables

Interpretación: No hay semejanza con una distribución normal.

Gráficos Cuantil-Cuantil (Q-Q-Plot)

Interpretación:

PRUEBAS DE NORMALIDAD

si pv > α, aceptar H0
si pv ≤ α, aceptar H1
H0: la muestra proviene de una población normal
H1: La muestra no proviene de una población normal

Variable x: Motivación:
W = 0.92741, p-value = 0.2806

Interpretación: Encontramos que la Variable Motivación se distribuye de una

manera normal, guiándonos del p-valor siendo mayor al alfa.

Variable y: Desempeño laboral:

W = 0.95593, p-value = 0.6559
Interpretación: Se puede observar que el p valor es mayor al α, entonces se
acepta la H0, por este motivo, se confirma que la muestra proviene de una
población normal.

 GRÁFICO DE DISPERSIÓN

Interpretación: La agrupación de los valores no se encuentra muy disperso

y va creciendo en forma lineal.
 Correlación

t = 5.5178, df = 12, p-value = 0.0001324

sample estimates:

cor

0.8469294

Interpretación: El gráfico y el test nos indica que existe correlación, de

intensidad considerable (r = 0.84)

y a la vez significativa (p=value = 0.0001324).

Tiene sentido intentar generar un modelo de regresión lineal que permita

predecir el nivel de

Motivación en función del nivel de desempeño laboral de los colaboradores de

la empresa.
Prueba de hipótesis

H0: Si hay correlación

H1: No hay correlación

Si pv > aceptar H0

Si pv < Aceptar H1

p-value = 3.954e-06

Interpretación: Como el pv es mayor al alfa, se acepta la hipótesis nula, quiere

decir que si hay correlación.

CALCULO DE LA REGRESIÓN LINEAL

Anova
Coefficients:
Estimate Std. Error tvalue Pr(>|t|)
(Intercept) 14.2676 10.3713 1.376
0.194058
Motivación 0.9804 0.1777 5.518
0.000132 ***

Coeficiente de determinación: 0.6937

Interpretación: Dado el grado de significación B0 no está apoyando al

modelo, B1 si está apoyando.

Intervalo de confianza

2.5 % 97.5
(Intercept) -8.3296602 36.864789
Motivación 0.5932502 1.367483
Interpretación: El Valor real de B0 está entre (-8.3296602 y 36.864789) lo
cual no está apoyando al modelo, mientras B1 está entre (0.5932502 y
1.367483) si apoya al modelo.

Prueba de Homocedasticidad

si pv > α, aceptar H0
si pv ≤ α, aceptar H1
 H0: Homocedasticidad

H1: Heterocedasticidad

BP = 4.3478, df = 1, p-value = 0.03706

Interpretación: Viendo que el p-valor es menor al alfa no se cumple la

homocedasticidad.

Aplicando un nuevo modelo

Anova
Coefficients:
Estimate Std. Error t value Pr(>|
t|)
Motivación 1.22023 0.03529 34.58
3.5e-14 ***
Coeficiente de determinación: 0.9884
Intervalo de confianza
2.5 % 97.5 %
Motivación 1.143998 1.296468
Interpretación: En este nuevo modelo la variable Motivación es la que es
significativa, por esa razón se trabajará con ella misma.

Diagrama de dispersión.
 Interpretación: Se interpreta que los intervalos de confianza le pertenecen
a la predicción del modelo. Por tal motivo, los valores que están fuera de
ese intervalo no pueden ser estimados de forma correcta.

Verificación de las condiciones para poder aceptar el modelo

Verificar que los errores estén en torno a 0

Interpretación: Se puede notar que algunos de los errores están alrededor

de 0, sin embargo, hay otros que están alejados a 0.

Distribución normal de residuos

si pv > α, aceptar H0
si pv ≤ α, aceptar H1

H0: la muestra proviene de una población normal.

H1: La muestra no proviene de una población normal.
 p-value = 0.1442

Interpretación: Observamos que p-valor es mayor al alfa, por lo tanto, la

muestra proviene de una población normal.

Interpretación: Se observa en el gráfico que si se asemeja a una distribución

normal, pero no se puede afirmar que se trata de una distribución normal, se da
continuidad al proceso por fines académicos del curso.

 Auto correlación

No hemos medido por intervalos de tiempo.

Valores extremos
Interpretación: Podemos observar que hay un valor que afectando a nuestro
modelo del cual es 2.71829077, ahora veremos si es significativamente
influyente.

Interpretación: Vemos que el valor es atípico pero no es significativamente

influyente, por esa razón no está afectando a nuestro modelo.

Conclusiones

Primera: Siendo el objetivo determinar la influencia que existe entre la

Motivación y el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Hotel
Texas, los resultados obtenidos en la presente investigación, se concluye que
existe una influencia de la variable motivación en la variable desempeño
laboral.

Segundo: Con respecto al análisis de la confiabilidad y validez de nuestro

instrumento de investigación, según los resultados se determinaron en cuanto a
la validez que cada pregunta se relaciona con la dimensión, y en cuando a la
fiabilidad indica que el coeficiente Alfa de Cronbach es muy buena.

Tercera: Con respecto a determinar la relación entre motivación y desempeño

laboral que tienen los colaboradores de la empresa Hotel Texas Chiclayo, los
resultados demuestran que si existe una relación.

Cuarto: Aplicando el modelo de regresión lineal se pudo notar que la variable

motivación es más influyente que la variable desempeño.

Quinto: Existe una correlación significativa, con una intensidad considerable,

entre la variable Motivación y desempeño laboral, quiere decir que mientras
mejor motivación mejor será el desempeño.

Recomendaciones:

Se recomienda la empresa Hotel Texas Chiclayo que mejore la motivación ya

que si los trabajadores se encuentran motivados, tendrán un mejor
desempeño laboral porque se sentirán mejor en su entorno de trabajo y lo
harán con más eficacia. Una empresa que se preocupa por sus trabajadores
conseguirá mejores beneficios.

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trabajadores de una empresa agroindustrial de Lambayeque.
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40855-1-10-20160422.pdf
Anexos:

VALORACiO
N ITEMS N
1 2 3 4 5
a) INCENTIVOS:
1 OBTIENEN RECOMPENSAS CUANDO SE TRABAJA BIEN

2 LOS ASCENSOS EN SU INSTITUCION SE HACEN EN FORMA JUSTA E

IMPARCIAL
3 LA PENSION QUE PERCIBIRE EN ESTE TRABAJO ME DA SEGURIDAD
EN EL FUTURO
b) SALARIO Y/O BENEFICIOS ECONÓMICOS DEL TRABAJO
4 Estoy satisfecho con mi sueldo
5 El pago de viáticos es equitativo
6 6 La remuneración que percibo, responde al trabajo realizado
7 7 Existe justicia en el pago de remuneraciones para todos los
trabajadores de la institución
8 8 Se da pago de horas extras
C) CAPACITACIONES
9 Ha recibido capacitaciones en el último año, en los nuevos
procesos de la institución
10 Mi trabajo me proporciona oportunidades para desarrollar mi
carrera profesional
11 Recibo la formación necesaria para desempeñar correctamente mi
trabajo
12 Con la formación que recibo cumplo metas
D) AMBIENTE LABORAL
13 Estoy satisfecho con mi horario de trabajo
14 No existen riesgos físicos ni psicológicos en mi puesto de trabajo
15 Cuento con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.) para
desarrollar mi trabajo
E) RELACIONES INTERPERSONALES
16 Me siento parte de un equipo de trabajo
17 Entre los compañeros hay apoyo y ayuda para cumplimiento de las
tareas
18 Entre el personal existe una comunicación fluida
19 Cómo considera la relación entre Ud. y su Jefe inmediato
20 Cómo considera la relación entre Ud. y sus compañeros de trabajo
F) PRODUCTIVIDAD
21 Actualmente cómo considera Ud. su desempeño laboral
22 Las recompensas recibidas van de acorde a su productividad
23 Recibo información de cómo desempeño mi puesto de trabajo
24 Le parece que se logran los resultados deseados en su
departamento
25 En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades
G) PRODUCTOS O SERVICIOS
26 Tengo un alto grado de responsabilidad personal sobre las tareas
que realizo
27 En mi departamento se me consulta sobre mejora de la calidad
28 El trabajo que desempeño es digno para mi persona
29 Cree que se brinda un servicio total al usuario
30 Los servicios que ofrecemos son de alta calidad
H) RENDIMIENTO
31 La actividad productiva de nuestra institución es bien valorada por
nuestros usuarios
32 Mi puesto de trabajo me exige desarrollar actividades variadas
33 El servicio que presto me hace sentirme útil y capaz
34 Este puesto me ofrece oportunidades de aprender nuevas
habilidades
35 El rendimiento se mide de madera individual
I) ACTITUD
36 Percibo que la equidad y justicia es igual para todos
37 Este trabajo me satisface todas mis necesidades
38 El laborar para esta institución es de satisfacción personal
39 Los factores que rodean el entorno son motivos de mi
comportamiento
40 Mi comportamiento está ligado a mi estado emocional