Maestría Gestión del Conocimiento y Recursos Humanos

Cultura y clima organizacional – Caso práctico

I. Luego de estudiar el caso descrito, responda las siguientes

interrogantes:
1. Si el punto es la tesis y el contrapunto es la antítesis, elabora la
síntesis, es decir, las conclusiones a partir de las dos partes.

Respuesta:

Si bien es cierto que la cultura es un conjunto de valores, creencias,

costumbre y sistemas y que, como se explica en el caso de estudio “la
cultura de una organización está hecha de características relativamente
estables. Se desarrolla a lo largo de muchos años y echa raíces
profundas en los valores con que los empleados están muy
comprometidos”, las transformaciones culturales en las organizaciones
se pueden llevar a cabo.

Para lograr una transformación cultura deberá ser a partir de un análisis

y diagnóstico que describa la realidad actual de la organización,
información que servirá como punto de partida para realizar el cambio
cultural. El resultado de esta primera parte del proceso será el diseño de
la nueva cultura que se espera crear en la organización, definirá el punto
final, la cultura que se espera tener con esta transformación (Turner,
2014).

Luego será necesario desarrollar un plan que conlleve cambios

estratégicos, estructurales, de personal, revisión de sistemas y de
valores compartidos. Cuáles son las habilidades requeridas para lograr
la nueva cultura organizacional y el estilo del liderazgo que trazará el
norte y tomará las decisiones oportunas en el momento más adecuado.

Las transformaciones culturales no solo son por cambio de liderazgo, es

probable que el cambio de liderazgo sea parte de la estrategia para el
cambio de la cultura organizacional. Aunque la máxima autoridad de la
compañía influya en el nuevo norte, los líderes que conforman la alta
dirección de la organización deberán ser “cambiologos” o gestores del
cambio, capaces de llevar a los asociados por el nuevo trayecto que se
ha trazado.

Recursos Humanos tendrá un rol estratégico en la transformación

cultural, debe ser un líder de negocio para hacer observaciones y
cambios de las políticas internas que dirigen el día a día, revisiones de
políticas de contratación, paquetes compensatorios, programas de
reconocimiento, programas de gestión del componente humano,

* El artículo no indica año de publicación.

 entrenamientos, desarrollo, planes de sucesión, las cuales deben ser
coherentes con la nueva cultura que se quiere crear.

Asimismo, deberá asegurar que todo el accionar de la organización sea

de conformidad con las regulaciones locales de donde se encuentre la
organización.

Un cambio organizacional es un proyecto que toma tiempo, deberá ser

un proceso de constante aprendizaje, prueba y error hasta lograr la
cultura deseada.

2. ¿Qué tanto la idea de “perfeccionamiento continuo”-citada

en el capítulo 2- es válida para la mayoría de las
organizaciones actuales, a partir del punto y contrapunto?
¿Es bueno perseguir el perfeccionamiento continuo, o es
mejor fomentar el cambio en la cultura organizacional solo
cuando hay malos resultados?

Para hacer una conexión entre el punto y contrapunto, el

perfeccionamiento continúo seria el enlace que conecte ambas
posiciones. Los grandes cambios se hacen día tras día, con pequeños
pasos que le permitan a los empleados hacer la transición y adoptar esa
nueva forma de vivir, trabajar y hacer las cosas.

Para las empresas mantenerse en los tiempos actuales deben

continuamente mejorar sus formas de trabajar, adoptando la innovación
como parte de sus valores compartidos.

La mejora o perfeccionamiento continuo permite al asociado crear una

mentalidad de crecimiento que reta las formas actuales, promueve el
trabajo creativo y colaborativo, ayuda a crear flexibilidad en todos los
niveles. Hacerlo como parte de su filosofía organizacional permite tener
ventaja con una posición proactiva y anticipada, estar mejor preparada
ante los riesgos, además de desarrollar una visión de futuro.

3. La velocidad de cambio en la cultura organizacional de una

empresa, ¿favorece o perjudica el enriquecimiento de
puestos –citado en el capítulo 3-?

El enriquecimiento del puesto es impactado por la velocidad del cambio

en la cultura organizacional, dependiendo del tipo de cultura a la cual se
esté trasformando determinará si lo favorecer o lo perjudica.

Conforme a Federick Herberg (1950), explica que la teoría del

enriquecimiento del puesto de trabajo tiene dos tipos de factores, unos
que son higiénicos, relacionados al ambiente y otros motivadores que
son relacionados con las personas.

* El artículo no indica año de publicación.

 Parte de las acciones que integran el enriquecimiento del puesto en el
día a día son:

 Comunicación directa.
 Retroalimentación constante
 Responsabilidad
 Crecimiento profesional
 Reconocimiento

4. Indaga y cita cuatro empresas que hayan tenido un cambio

cultural a partir de: una crisis dramática, rotación en el
liderazgo, organizaciones jóvenes y pequeña cultura débil.

 Starbucks, crisis dramática en sus volúmenes de ventas y

preferencia de los consumidores. La compañía de café más
grande de los Estados Unidos, Starbucks, para el 2006 sufrió una
crisis que impactó sus volúmenes de venta y preferencias de su
producto por el mercado consumidor, incluso siendo preferido por
debajo del recién introducido café de McDonalds y Dunkin Donuts.

Al realizar el análisis, Howard Schultz, presidente y consejero

delegado de Starbucks, notó que había una desnaturalización del
espíritu de la famosa tienda de cafés, debido a que en el lugar se
percibían empleados muy ocupados que no se tomaban el tiempo de
atender al cliente.

En ciertas locaciones los clientes ordenaban un café y no estaban

disponibles, debido a la falta de los insumos para elaborarlo. La
esencia de ser un lugar relajado, en un ambiente de cordialidad, con
aroma agradable se estaba perdiendo.

Howard Schultz, junto a su equipo desarrollaron una estrategia de

retomar su cultura organizacional para lograr un regreso en la
preferencia de los clientes.

En el 2008 Starbucks anuncia que todas las tiendas cerrarían por

tres horas para entrenar a sus asociados, no solo en la preparación
de los cafés, sino también en cómo funciona el sistema de la
empresa.

Adicionalmente, incursionaron en el mundo digital creando cuentas

en redes sociales y desarrollando una aplicación que les permitía a
sus clientes ordenar café y ganar puntos.

* El artículo no indica año de publicación.

 Starbucks hizo un regreso a su cultura organizacional que le llevo a
tener tiendas en grandes países del mundo.

 Ford Motor, cambio de liderazgo. En 2006, la compañía Ford Motor

atraviesa una debacle que pronosticaba que la compañía
desaparecería en dos años. La empresa decide contratar a Alan
Mulally como su Director Ejecutivo quien de inmediato puso en
marcha la estrategia One Ford, la cual consistía:
o Hacer que todos los empleados trabajen como un
equipo único global.
o Conocer cuáles son las ventajas de los automóviles
activos de la compañía.
o Construir los autos que la gente quiere y necesita.
o Organizar las finanzas y pagar los pasivos.

De acuerdo al artículo Alan Mulally, el Fénix de la industria

automotriz “La habilidad más notable de Mulally en Ford fue predicar
con el ejemplo, una acción que cambió la cultura institucional.
Convenció y motivó a los directivos y ejecutivos a colaborar, a confiar
unos en otros, y sobre todo, a informar las malas noticias sin miedo a
las repercusiones, y sorprendentemente logró esa reforma cultural,
sin despidos masivos ni zozobra”.*

Cuando Mulally se retiro en el año 2014 dejó una compañía

totalmente renovada, “entregó la compañía en números negros y con
previsiones que se han cumplido al pie de la letra. Una de las
lecciones que dejó, y que sin duda representó la clave de su éxito,
fue implementar el trabajo en equipo”.*

 Banco del progreso, organizaciones pequeñas. El Banco del

Progreso en República Dominicana, tenía una trayectoria de más de
cuatro década en la banca dominicana, con alrededor de 1,430
empleados, 57 sucursales a nivel nacional, 169 cajeros automáticos
en todo el territorio.

En el año 2020 se anuncia la integración del mismo a Scotiabank en

República Dominicana, proceso que deriva en que la cultura
organizacional de Banco del Progreso empieza a adoptar la cultura
del mundialmente conocido ScotiaBank.

5. Desarrolle una reflexión acerca de la cultura y cambio

organizacional en el entorno Pos Pandemia.

* El artículo no indica año de publicación.

 La pandemia del Covid 19 nos ha traído grandes cambios en todos
los sentidos: en nuestros habidos, forma de trabajar y manera en la
cual hacemos los negocios. Cambio de comportamiento de los
consumidores y los mercados, por consiguiente cambios en la cultura
en las organizaciones.

Las empresas para atravesar la misma han tenido que acelerar la

transformación digital, utilizando herramientas digitales y aplicaciones
virtuales para poder desarrollar su jornada laboral y llevar hasta los
clientes sus productos.

La Gestión del Cambio se ha convertido en el día y debe acompañar

a las organizaciones, el liderazgo es clave para gestionar el cambio,
integrando a todos los miembros, implementando herramientas y
permitiendo el desarrollo de las habilidades y competencias de los
asociados.

Las organizaciones tienen el reto de fortalecer su cultura, a través, de

programas, planes y estrategias que permitan a los colaboradores
vivir el espíritu y esencia, usando los valores y filosofía como eje
principal de sus acciones.

Referencias bibliográficas:

1. Alan Mulally, el Fénix de la industria automotriz. URL:

http://thevisionary.finamex.com.mx/the-visionary/alan-mulally-el-f
%C3%A9nix

2. Ellswoth, T.(2016). How Starbuck's Made a Comeback! A Case

Study for Entrepreneurs. Noviembre 2016, URL:
https://www.youtube.com/watch?v=F3yYQnR5i4Y&t=475s
3. FUNIBER. Material de estudio asignatura Cultura y Clima
Organizacional.
4. Wikipedia (2020). Artículo sobre el Banco Dominicano del
Progreso. Julio 2020, URL:
https://es.wikipedia.org/wiki/Banco_del_Progreso

* El artículo no indica año de publicación.