RENUNCIA Y DESPIDO LABORAL.

Procedimientos, cálculos de beneficios y casos prácticos

© Ruth Jaqueline Lara Arnao

© Gaceta Jurídica S.A.

Primera edición: febrero 2020

5530 ejemplares
Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú2020-02393
ISBN: 978-612-311-713-9
Registro de proyecto editorial31501222000142

Prohibida su reproducción total o parcial

D.Leg. Nº 822

Diagramación de carátula: Martha Hidalgo Rivero

Diagramación de interiores: Karinna Aguilar Zegarra

GACETA JURÍDICA S.A.

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Impreso en: Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.San Alberto Nº 201, SurquilloLima - Perú
Febrero 2020
Publicado: febrero 2020
 INTRODUCCIÓN

La renuncia y el despido son las formas más comunes de culminar una relación
laboral, pero en la práctica se presentan diversos cuestionamientos, tanto de parte
del empleador como del trabajador para saber qué hacer o no hacer ante este tipo
de situaciones, y asimismo verificar qué derechos u obligaciones corresponde luego
de terminado el vínculo laboral entre las partes.
En ese sentido, conviene revisar el marco normativo laboral para verificar las
condiciones, formalidades, procedimientos, obligaciones económicas,
contingencias laborales, entre otros que trae la decisión de terminar el vínculo
laboral, ya sea por propia voluntad del trabajador o por decisión unilateral del
empleador.
¿Cómo proceder al despido?, ¿cómo tramitar la renuncia?, ¿qué pasos seguir para
no cometer un despido arbitrario?, ¿qué beneficios sociales corresponde pagar?,
¿quiénes tienen derecho a indemnización por despido?, ¿se puede despedir a
trabajadoras gestantes?, ¿qué se puede reclamar a nivel judicial o administrativo?,
son algunas de las consultas que se pretende absolver mediante el contenido de la
presente guía, a fin de contar con una orientación práctica sobre el tema.
En las siguientes líneas verificaremos no solo los alcances generales sobre las figuras
jurídicas de la renuncia y el despido sino que también se dará a conocer algunos
lineamientos que se han venido dando a nivel jurisprudencial que permitirán
resolver algunas preguntas y casos que suelen presentarse en la práctica laboral.

Ruth J. LARA ARNAO

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 RENUNCIA

I. Noción
La renuncia o retiro voluntario es una forma de extinción del contrato de trabajo
por iniciativa del propio prestador de servicios (el trabajador), quien podrá
manifestar dicha decisión en cualquier momento de la relación laboral sin
necesidad de justificarla.

II. Formalidad y procedimiento

• El trabajador debe cursar la renuncia por escrito a su empleador con treinta

(30) días naturales de anticipación. En dicha carta, puede solicitar la
exoneración del plazo de preaviso, ya sea por el total de los treinta días o una
fracción de dicho periodo.

• Una vez presentada la carta de renuncia, el empleador puede exonerar el plazo

de preaviso, ya sea por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.

• La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia,

obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. La puesta a
disposición del cargo aceptada por el empleador, equivale a una renuncia.

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III. Compra de renuncia
En las relaciones laborales, el empleador puede ofrecer al trabajador ciertos
incentivos con la finalidad que este presente su renuncia al puesto de trabajo, lo
que se conoce como “compra de renuncia” o “renuncia con incentivos”.
Esta situación es válida en la medida que no signifique una coacción o amenaza
para lograr su cese, pues ello viciaría la libre voluntad del trabajador a renunciar a su
puesto de trabajo, lo que constituiría en un despido arbitrario.
Cabe mencionar que los incentivos son otorgados como contraprestación a la
renuncia del trabajador, de donde se deduce que los mismos no pueden ser
entendidos como una contraprestación a la puesta a disposición de la fuerza de
trabajo (es decir como remuneración).
Por ende, este concepto es abonado a los trabajadores al término de la relación
laboral como una suerte de aliciente cuya finalidad es lograr la extinción del vínculo
laboral a través de la renuncia del trabajador; es así que la facilitación de dicha suma
dineraria no es liberal, ni incondicional.

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 PREGUNTAS FRECUENTES

1. ¿El locador de servicios puede presentar carta de renuncia?

No, pues la renuncia solo es aplicable a las personas con vínculo laboral y no civil.
No obstante, puede servir como medio probatorio para el prestador de servicios en
caso de que quisiera acreditar la desnaturalización del contrato de locación de
servicios y el reconocimiento de un vínculo laboral.

2. ¿Qué hacer en caso de que el empleador no quisiera recibir la

carta de renuncia?

En este caso se recomienda enviar la carta notarial vía conducto notarial, para dejar
constancia de la fecha cierta en que se notifica la carta de renuncia.

3. ¿Se debe colocar el motivo de la renuncia?

No es necesario. Si el trabajador lo considera conveniente puede expresar las
razones que motivan su renuncia.

4. ¿Qué consecuencias trae colocar en la liquidación de beneficios

sociales cese por “renuncia” cuando el trabajador no ha
presentado la carta respectiva?

De no contar con la carta de renuncia del trabajador, ante una eventual fiscalización
laboral o proceso judicial el empleador no podría acreditar el motivo de cese por
esta causa, pudiéndose determinar que ha efectuado un despido arbitrario, salvo
que el trabajador reconozca que efectivamente presentó su renuncia a la empresa.

5. ¿Cómo acreditar que el trabajador ha sido obligado a renunciar a

su puesto de trabajo?

La carta de renuncia firmada por el trabajador permite acreditar su manifestación

expresa de dar por terminado el vínculo laboral por este motivo. No obstante, si ha
sido obligado o coaccionado a firmar dicho documento tendría que contar con
medios probatorios idóneos que así lo determinen, como por ejemplo medios
audiovisuales, grabaciones de audio, etc. que registren lo ocurrido al momento de
firmar la carta de renuncia, en caso contrario sería imposible acreditar que el
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trabajador no tuvo la voluntad o capacidad racional suficiente para suscribir el
respectivo documento.

6. Una vez recibida la carta de renuncia, ¿en qué momento el

empleador procederá a la liquidación de beneficios sociales?

Si el trabajador no solicitó la exoneración de los 30 días de preaviso, la liquidación

de beneficios sociales deberá efectuarse hasta las 48 horas siguientes de culminado
dicho plazo.
Si el trabajador solicitó la exoneración pero el empleador no la aceptó (en el plazo
de tres días), la liquidación de beneficios sociales se deberá efectuar hasta las 48
horas siguientes de culminado los 30 días calendario que indica la ley. Si por el
contrario, el empleador sí aceptó la exoneración solicitada por el trabajador (ya sea
de forma expresa o tácita), la liquidación de beneficios sociales deberá realizarse
hasta las 48 horas siguientes de la fecha de cese indicada por el trabajador en su
carta de renuncia.
A continuación presentamos tres ejemplos:

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7. ¿Qué ocurre si el empleador no acepta la exoneración solicitada
en la carta de renuncia y el trabajador no concurre a laborar?

Si pese a la decisión del empleador de no exonerar el plazo de preaviso, el

trabajador no concurre a laborar por más de tres días consecutivos, se configurará el
abandono de trabajo y por ende, el empleador estará facultado a iniciar el
procedimiento legal de despido por dicha causal, con lo cual el motivo de cese ya
no será renuncia sino despido por comisión de falta grave.
No obstante, el empleador también puede optar por esperar el cumplimiento del
plazo de 30 días naturales a pesar de que el trabajador no ha cumplido con asistir al
puesto de trabajo conforme lo requerido. En ese sentido, el fin de la relación laboral
por renuncia se efectuará al cumplimiento de los 30 días y el pago de beneficios
sociales se efectuará hasta el plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas de
finalizado tal vínculo.

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 BASE LEGAL

La renuncia o retiro voluntario se regula en los artículos 16, inciso b) y artículo 18 de

la LPCL, así como en los artículos 27 y 28 del RLFE.

Cas. Lab. Nº 17573 -2016-Lambayeque (13/03/2018)

(…) podemos indicar que la causa de extinción del contrato laboral como una
manifestación de la propia voluntad del trabajador o, si se quiere, de modo unilateral,
para su eficacia, no depende de la decisión del empleador, ni de que este acepte la
renuncia, puesto que se trata de un acto jurídico individual o de acción propia, pura y
simple del trabajador, que se materializa en la extinción del vínculo laboral, más aún si
no solicita la nulidad o anulabilidad del mismo. Correlato de ello, puede concluirse
entonces que la renuncia constituye una manifestación libre y voluntaria del trabajador,
en la que se evidencia el deseo de dar por concluido el vínculo laboral, sin concurrir en
ella ninguno de los vicios de la voluntad, esto es: error, dolo, violencia o intimidación,
puesto que cuando se afecte alguno de estos, la renuncia afectará un vicio del
consentimiento que no es equiparable al despido sin causa, sino que aquella es ineficaz
y, por tanto, el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría
de no haber producido el acto viciado con nulidad; contrariamente a ello, la renuncia
debe ser entendida como un acto válido, prístino e irrevocable, que permite entender la
correcta extinción del contrato de trabajo”.

Cas. Lab. Nº 8971-2014-Tacna (26/04/2016)

(…) El carácter receptivo del acto de renunciar al empleo requiere para su

perfeccionamiento que se comunique a la otra parte la expresión de voluntad de
extinguir la relación laboral; recibida por el destinatario queda extinguido el vínculo
laboral de acuerdo a lo expresado por el trabajador.

Consecuentemente, no es necesario que el empleador manifieste expresa o tácitamente

que acepta la renuncia del trabajador, la que opera como todo acto jurídico unilateral
de carácter receptivo, desde que se verifica la comunicación. En tal sentido, en caso de
exponer el trabajador su desistimiento a la renuncia, es facultad del empleador aceptar
o no la solicitud formulada”.

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 CASOS PRÁCTICOS

CASO 1
Renuncia de trabajador con contrato a plazo fijo
Alberto tiene un contrato de trabajo sujeto a modalidad por servicio específico que
culmina el 31 de marzo de 2020; sin embargo, por motivos personales presentará su
carta de renuncia el día 15 de dicho mes. Nos consulta si en este caso es necesario
pedir la exoneración del plazo de 30 días que indica la norma.
Respuesta:
Las formalidades sobre la renuncia también son aplicables a trabajadores con
contratos sujetos a modalidad; por tanto, la carta de renuncia debe señalar la
solicitud de exoneración que indica la ley.
Si el empleador acepta la exoneración del plazo de preaviso, el contrato de trabajo
finaliza al 15 de marzo conforme lo solicitado por Alberto. Pero si el empleador no
acepta dicha exoneración, la relación laboral podría culminar al 31 de marzo por
vencimiento del contrato, salvo que el trabajador firme una renovación del contrato
hasta cumplir los 30 días que indica la norma.

CASO 2
Renuncia de trabajadora no incorporada en planilla
Pamela tiene el cargo de asistente contable dentro de una empresa cumpliendo un
horario de trabajo y bajo el cumplimiento de órdenes y mandatos de su empleador
desde hace más de dos años; no obstante, no se encuentra en planilla y se le ha
presentado otra oportunidad laboral, por lo que requiere finalizar el vínculo.
Consulta si puede presentar su renuncia y si ello afecta los derechos laborales que
pedirá en juicio.
Respuesta:
Si Pamela considera que durante el tiempo de prestación de servicios que ha
realizado para la empresa lo ha efectuado bajo un vínculo de naturaleza laboral
(bajo subordinación) a pesar de no haber estado en planilla, está facultada para
solicitar ante la autoridad correspondiente el reconocimiento de dicho vínculo y el
pago de los beneficios sociales a los que tenga derecho, independientemente a la
forma en cómo se culmine el vínculo con la empresa.

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 Por tanto, si presenta su carta de renuncia con las formalidades de ley y esta es
recibida por el empleador tendría un medio probatorio adicional para probar la
existencia del vínculo laboral. Ello no afectará de modo alguno los beneficios que le
corresponde.

CASO 3
Renuncia de trabajador investigado por falta grave
La empresa Servicios Industriales EIRL está evaluando iniciar un procedimiento de
despido a su trabajador por falsificar la firma del empleador en una carta de retiro
de CTS. Ante lo cual, ha citado al trabajador para explicar su situación laboral y
recomendarle que presente su carta de renuncia. El trabajador, al verse descubierto
ha decidido presentar dicha carta. La empresa consulta si es posible que posterior al
cese el trabajador alegue que ha sido obligado a renunciar a su puesto de trabajo.
Respuesta:
En este caso, si bien parecería que el empleador hubiera amenazado al trabajador
con iniciar un procedimiento de despido por falta grave, es el trabajador quien por
su propia voluntad ha decidido firmar y presentar su carta de renuncia, pues bien
pudo no presentarla y defenderse de los cargos en el procedimiento de despido
correspondiente.
Por tanto, si no se comprueba una amenaza, intimidación o coacción que haya
afectado la voluntad del trabajador al momento de firmar su carta de renuncia no
se podría considerar la nulidad de dicho acto.

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 MODELO Y FORMATOS

1. Carta de renuncia sin solicitar exoneración del plazo

de preaviso

Lima,......de...................... de 202....
Señores:
…………………………………… (nombre de la empresa)
Atención: …………………………. (nombre del representante legal).
Presente.-
ASUNTO: Carta de renuncia sin exoneración de plazo de preaviso.
Yo,…………… (nombre del trabajador), identificado con DNI N° ………., debidamente
domiciliado en ……………………….; .me dirijo a ustedes para comunicarles mi decisión
irrevocable de renunciar al cargo que actualmente desempeño dentro de la empresa, de
conformidad con el artículo 18 del TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR;
siendo mi último día de labores el………………… (deberá comunicarse con 30 días de
anticipación).
Mucho agradeceré se sirva disponer, a quien corresponda, la liquidación y pago oportuno de
mis beneficios sociales, que por ley me corresponden, así como la entrega del certificado de
trabajo correspondiente.
Atentamente,

__________________________
EL TRABAJADOR

2. Carta de renuncia solicitando exoneración del plazo

de preaviso

Lima,......de...................... de 202....
Señores:
…………………………………… (nombre de la empresa)
Atención: ……………………………. (nombre del representante legal).
Presente.-

________________________________________________________________________________ 13
 ASUNTO: Carta de renuncia con exoneración del plazo de preaviso.
Yo,………………… (nombre del trabajador), identificado con DNI N° ………...., debidamente
domiciliado en ……………………….; .me dirijo a ustedes para comunicarles mi decisión
irrevocable de renunciar al cargo que actualmente desempeño dentro de la empresa,
solicitado se sirva exonerarme del plazo de 30 días a que hace referencia el artículo 18 del TUO
del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
Asimismo, agradeceré se sirva disponer, a quien corresponda, la liquidación y pago oportuno
de mis beneficios sociales, que por ley me corresponden, así como la entrega del certificado de
trabajo correspondiente.
Atentamente,
__________________________
EL TRABAJADOR

3. Carta denegando la exoneración del plazo de preaviso

solicitado por el trabajador

Lima,..........de................... de 202 ....

Señor (a):
……………………………………………..(nombre del trabajador)
Presente.-
Tengo a bien dirigirme a usted para saludarlo y manifestarle nuestra decisión irrevocable de
denegar la solicitud de exoneración del plazo de preaviso, realizada en su carta de renuncia de
fecha........de......... de 202......, de conformidad con el artículo 18º del TUO del D. Leg. Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
En ese sentido, agradeceré se sirva respetar el plazo exigido por ley (30 días), luego del cual se
procederá a la liquidación y el pago de sus beneficios sociales, que por ley le corresponde, así
como la entrega del certificado de trabajo respectivo.
Atentamente,
__________________________
EL EMPLEADOR

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 DESPIDO

I. Noción
El despido viene a ser la decisión unilateral del empleador a través del cual se da por
culminada la relación laboral entre las partes, en razón a una causa debidamente
contemplada en la ley.
En opinión de Elmer Arce, el despido puede ser definido como aquel acto unilateral
y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador, el cual, para su
validez, debe ser comunicado por escrito, sustentarse en causa justa y seguir un
procedimiento basado en la ley. Se debe anotar que el ordenamiento reconoce al
despido efectos inmediatos, con lo cual se presume la validez del acto extintivo del
empleador1.

II. Configuración
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro (4) o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la LPCL y debidamente comprobada. Al
respecto, cabe mencionar que:

• La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la

conducta del trabajador.

• La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del

proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.

• Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, pues quien

los acusa debe probarlos.

• La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido no

inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del
plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.

III. Tipos de despido

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 1. Despido justificado o legal

1.1. Cuestiones preliminares

El despido justificado (o también llamado despido legal o individual) regulado por
la LPCL puede ampararse en dos tipos de justificaciones: i) relacionada con la
capacidad del trabajador, o ii) relacionada con la conducta del trabajador.

Cabe resaltar que el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.

1.2. Causas relacionadas con la capacidad del trabajador

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 1.3. Causas relacionadas con la conducta del trabajador
a) Faltas graves. Son las infracciones por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de
carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
El empleador podrá imponer sanciones diversas a todos trabajadores
involucrados en la comisión de la falta grave, en atención a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

Faltas graves

• Inobservancia de las obligaciones laborales o resistencia al acatamiento de órdenes

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral.

• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.

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 • La reiterada paralización intempestiva de labores. Esta debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la AAT, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si
fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta.

• La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y

Salud en el Trabajo, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
Para que se configuren las reiterancias aquí señaladas, el empleador deberá haber requerido
previamente por escrito al trabajador, por la comisión de falta laboral.

• Disminución cualitativa o cuantitativa de la actividad laboral

La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de

producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos de la autoridad
administrativa de trabajo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
Para la configuración de esta falta, las partes podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente
sustentados.

• Apropiación de bienes o uso indebido de ellos

La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.

• Entrega de información reservada de la empresa a terceros, brindar información falsa al empleador o la

competencia desleal

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada
de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal.

• Concurrir al centro de trabajo en estado de ebriedad o bajo influencia de drogas

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y

aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos. La negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo.

• Violencia, injuria y faltamiento de palabra contra el empleador

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 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
Las constataciones efectuadas por la autoridad competente constituyen instrumento público que merece fe,
para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario.

• Dañar los bienes de la empresa

El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

• Abandono de trabajo

Este se considera falta grave, haya sido o no sancionado disciplinariamente en cada caso, en las siguientes
situaciones:
• Abandono por días consecutivos: Por más de tres (3) días.

• Abandono por días no consecutivos: Por más de cinco (5) días en un período de treinta
(30) días calendario o más de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días
calendario.

• Impuntualidad en la asistencia al centro de trabajo

La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

• Hostigamiento sexual

Cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el
cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.

b) La condena penal por delito doloso. El despido por la comisión de

delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y
conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.

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 c) La inhabilitación del trabajador. La inhabilitación que justifica el
despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el
centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres (3) meses o más.

1.3.1.Procedimiento de despido legal

a. Carta de preaviso
Documento cursado por el empleador al trabajador donde se fundamenta la causa
de despido, ya sea que esté relacionada con su conducta o con su capacidad.
Asimismo, se le otorga por escrito un plazo razonable. Los plazos pueden ser:

El plazo mínimo previsto anteriormente para que el trabajador emita su descargo,

podrá ser ampliado por el empleador.
En la carta también puede constar la exoneración del trabajador de su obligación
de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de
defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle.

b. Descargos (derecho de defensa)

El trabajador deberá emitir sus descargos en el plazo indicado por el empleador, ya
sea para desvirtuar o aceptar su responsabilidad de forma parcial o total sobre los

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 hechos materia de imputación, para lo cual deberá adjuntar los medios probatorios
correspondientes que corroboren lo dicho en sus descargos.

c. Carta de despido
El empleador podrá despedir al trabajador después de producido el descargo o
inmediatamente después de vencido el plazo sin que el trabajador lo haya
presentado.

2. Despido indirecto
2.1. Actos de hostilidad: El despido indirecto está relacionado con los
siguientes actos de hostilidad:

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 2.2. Procedimiento

a) Emplazamiento al empleador. El trabajador, antes de accionar

judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole
el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable
no menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso. Cabe señalar, que los actos de
hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre
la materia (Ley Nº 27942 y su Reglamento aprobado por D.S. Nº 014-
2019-MIMP).

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 b) Opciones excluyentes en hostilización laboral. El trabajador que se
considere hostilizado podrá optar excluyentemente por:

• Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada

fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al
empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,

• La terminación del contrato de trabajo. En cuyo caso demandará el

pago de la indemnización por despido arbitrario, independientemente
de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

3. Despido colectivo

La terminación colectiva de los contratos de trabajo puede tener su sustento en las

siguientes causas objetivas:

3.1. Procedimiento de extinción por motivos económicos y

análogos
a) Causas. La terminación colectiva por motivos económicos se justifica en
dos supuestos:

• Un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres

consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa; o

• Que la empresa se encuentre en una situación en la que de mantener la

continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas.

Esta situación será sustentada con el informe que, para tal efecto,
elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la

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 República. Esta evaluación solo es aplicable para el término de contratos
por motivos económicos.

b) Requisito de procedencia. La extinción de los contratos de trabajo por

esta causa solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a
un número de trabajadores no menor al diez por ciento (10 %) del total
del personal de la empresa.

c) Procedimiento. Esta causa de extinción se sujeta al siguiente

procedimiento:

Procedimiento de extinción por motivos económicos o análogos

1. Comunicación a los representantes de los trabajadores y a la AAT

La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus representantes

autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los
motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la
AAT para la apertura del respectivo expediente.

2. Acuerdo de medidas alternativas

La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes,
entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de
trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales
medidas pueden estar:
• La suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial.

• La disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de

trabajo.

• La revisión de las condiciones colectivas vigentes.

• Cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas

de la empresa.
El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.

3. Presentación de la declaración jurada ante la AAT

En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la AAT una declaración jurada de
que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte
que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por
la Contraloría General de la República.

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 4. Solicitud de la suspensión de labores

Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que
dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha
comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la AAT.

5. Comunicación de las pericias

La AAT pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de este, de los trabajadores o sus
representantes, la pericia de parte, dentro de las 48 horas de presentada. Por su parte, los
trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles
siguientes.

6. Reuniones de conciliación

Vencido dicho plazo, la AAT dentro de las 24 horas siguientes convocará a reuniones de
conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán
llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

7. Dictado de resolución

Vencidos estos plazos la AAT está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

8. Recurso de apelación

Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un
plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de
cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá
confirmada la resolución recurrida.

d) Notificación del procedimiento de extinción por causas económicas.

Finalmente, el empleador notificará a los trabajadores afectados con la
autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los
beneficios sociales que por ley puedan corresponderles.

3.2. Procedimiento de extinción por caso fortuito y fuerza mayor

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del
plazo de suspensión de noventa (90) días solicitar la terminación de los respectivos
contratos individuales de trabajo.

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 En tal caso, se seguirá el procedimiento detallado para los casos de extinción por
motivos económicos y análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación por la
inspección que el ministerio del sector llevará a cabo, con audiencia de partes,
poniéndose su resultado en conocimiento del MTPE, quien deberá dictar resolución
dentro del plazo de cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se
entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.
Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación según los plazos
regulados para los casos de extinción por motivos económicos y análogos.

3.3. Procedimiento de extinción por disolución, liquidación,

quiebra y reestructuración
Esta causa objetiva de extinción se sujeta a los siguientes procedimientos:

3.4. Procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo
Conforme a lo previsto en el TUPA del MTPE, el procedimiento de terminación
colectiva de los contratos por causas objetivas está regulado del siguiente modo:

________________________________________________________________________________ 26
 4. Despido arbitrario

4.1. Calificación
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como
única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
Para la verificación del despido arbitrario, se puede recurrir a:

4.2. Indemnización por despido arbitrario

a) Base de cálculo. La remuneración que servirá de base para el pago de
esta indemnización, corresponde a la remuneración mensual percibida
por el trabajador al momento del despido.

________________________________________________________________________________ 27
 Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomará
en cuenta el criterio establecido en la LCTS, por lo que solo entrarán en
la base de cálculo si son regulares. Se considera cumplido el requisito de
regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3)
meses en cada periodo de seis (6).
Además deben tomarse en cuenta las siguientes reglas:

• Cuando el periodo a liquidarse es de seis (6) meses. Para su

incorporación a la remuneración computable, se debe sumar los
montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6).

• Cuando el periodo a liquidarse es inferior a seis (6) meses. Los montos

percibidos se incorporan a la remuneración computable dividiendo el
resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o

destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio
de los ingresos percibidos en los últimos seis (6) meses anteriores al
despido o durante el periodo laborado, si la relación laboral es menor de
seis (6) meses.

b) Montos de indemnización. El abono de la indemnización procede

superado el periodo de prueba y su monto varía dependiendo si el
contrato es a plazo indeterminado o sujeto a modalidad.

c) Oportunidad de pago de la indemnización. La indemnización por

despido arbitrario deberá abonarse dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas de producido el cese. De no ser así devengará intereses con la tasa
legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva. No procederá la
acumulación de tiempo de servicios, en caso de reingreso, para efectos
del pago de la indemnización por despido.
________________________________________________________________________________ 28
 5. Despido nulo

Causas de nulidad de despido

a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales: Conforme a las

normas previstas en la LRCT.

b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
Tratándose de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos,
desde los treinta (30) días anteriores a la realización del proceso electoral, hasta treinta (30)
días después de concluido este.
Tratándose de representantes de los trabajadores, hasta noventa (90) días después de
haber cesado en el cargo.
La protección alcanza solo a quienes postulan, han sido elegidos o han cesado en cargos
que gozan del fuero sindical, conforme a ley.

c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
administrativas o judiciales competentes.
No se aplica esta causal en el supuesto de que esta conducta configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la LPCL, referida a los actos de violencia,
injuria y faltamiento de palabra cometidos contra el empleador.
Para alegar el despido nulo, se debe acreditar que el acto de despido está precedido de
actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La protección se extiende hasta tres (3) meses de expedida la resolución consentida que
cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.

d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de

cualquier otra índole. Se considera discriminatoria, una notoria desigualdad no sustentada
en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.

e. El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia Esto acaece si el despido se

produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa (90)
días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,
el nacimiento y sus consecuencias, o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos
la existencia de una causa justa para despedir.
Lo aquí dispuesto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.

f. Por razones de ser portador de sida o por su condición de persona afectada de

________________________________________________________________________________ 29
 tuberculosis. De conformidad con los alcances de la Ley N° 26626 y de la Ley N° 30287,
respectivamente.

g. Por la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo. Es nulo el despido

o la no renovación del contrato de trabajo a plazo determinado por razones vinculadas a la
presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una
demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo
de procedimientos como testigo en favor de la víctima.

5.1. Consecuencias del despido nulo

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización que corresponda por despido arbitrario.

6. Despidos creados por la jurisprudencia (despido

incausado y fraudulento)

Hay otros tipos de despido considerados por la jurisprudencia como despidos

lesivos de derechos fundamentales, a los que el TC ha denominado como despido
incausado y despido fraudulento2.

6.1. Despido incausado

Se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor
que la justifique.

6.2. Despido fraudulento

Se produce este despido en las siguientes situaciones:

• Cuando el empleador despide al trabajador con ánimo perverso y

auspiciado por el engaño, a pesar que se le impute justa causa y se
ajuste a los cánones procedimentales (hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios) o se le atribuya una falta no prevista
legalmente.

• Cuando se produce la extinción de la relación laboral con vicio de

voluntad.

________________________________________________________________________________ 30
 • Cuando se fabrican pruebas.

IV. Plazo de caducidad de la acción judicial por

despido

1. Regla general

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido

arbitrario y hostilidad caduca a los treinta (30) días naturales de producido el hecho.
Se cuenta dicho plazo a partir de los acontecimientos siguientes:

La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar

dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el
empleador.

2. Suspensión del plazo de caducidad

El plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que los enerve;
una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante
un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo
se suspende mientras dure el impedimento.
Se entiende por falta de funcionamiento del Poder Judicial además de los días de
suspensión del Despacho Judicial conforme al artículo 247 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial, aquellas otras situaciones que por caso fortuito o fuerza mayor
impidan su funcionamiento.
________________________________________________________________________________ 31
 PREGUNTAS FRECUENTES

1. ¿Cuál es la vía idónea para notificar las cartas de preaviso y de

despido?

Las comunicaciones referidas a las cartas de preaviso y despido se entienden

válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el
trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se
encontrare en aquel. Se recomienda efectuarlo vía notarial para sustentar la fecha
cierta de su notificación. Igualmente, el empleador podrá entregarlas al trabajador,
bajo cargo, en el centro de trabajo.

2. ¿Qué puede solicitar el trabajador luego de haber sido

despedido?

Si el despido se sustenta en una causa justa establecida en la ley y se ha seguido el

procedimiento legal correspondiente, simplemente corresponde el pago de los
beneficios sociales a que hubiere lugar y la entrega de documentos laborales tales
como la liquidación, certificado de trabajo, carta de retiro de CTS, entre otros.
Sin embargo si el trabajador ha sido cesado injustamente a través de un despido
arbitrario, indirecto, nulo, incausado o fraudulento, puede solicitar además, una
indemnización por el despido o la reposición a su centro de trabajo, según sea el
caso.
De acuerdo a la jurisprudencia, la reposición solo procede en el caso de despido
nulo, incausado o fraudulento. Asimismo, de aceptar la indemnización como
reparación al daño no podrá solicitar luego la reposición.

3. ¿Qué trabajadores tienen derecho a la indemnización por

despido?

Todo aquel trabajador que haya excedido del periodo de prueba, que cumpla por
lo menos cuatro horas diarias en promedio y que haya sido despedido sin una
causa justa o comprobable en juicio.
También corresponde indemnización en el caso de despido colectivo cuando el
cese no se sustente en una causa objetiva prevista en la ley.

________________________________________________________________________________ 32
4. ¿Cuál es el plazo para demandar el pago de la indemnización por
 4. ¿Cuál es el plazo para demandar el pago de la indemnización por
despido arbitrario?

Caduca a los 30 días calendarios de ocurrido el despido, salvo que exista la

imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse: i)
fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o ii) por falta de
funcionamiento de Poder Judicial. En estos casos, el plazo se suspende mientras
dure el impedimento.
Cabe señalar que el artículo 247 del TUO de la Ley Orgánica del Poder Judicial,
aprobado por Decreto Supremo Nº 017-93-JUS, establece que no hay Despacho
Judicial los días sábados, domingos y feriados no laborables y los de duelo nacional
y judicial. Asimismo por inicio del año judicial y por el Día del Juez; por tanto, tales
días suspenden el plazo de caducidad.
También se suspende el plazo de caducidad mientras dure el procedimiento de
verificación administrativa del despido arbitrario y, conciliación administrativa ante
la AAT.

5. Adicional a la indemnización por despido arbitrario o a la

reposición, ¿se puede solicitar indemnización por daños y
perjuicios?

Sí, pero en este caso el trabajador deberá demostrar con los medios probatorios
correspondientes, que el despido ha ocasionado la existencia de un daño adicional
como lo es el daño moral, lucro cesante o daño emergente aplicando
supletoriamente las disposiciones del Código Civil3.

6. ¿Cómo solicitar la verificación del despido arbitrario?

La constatación de despido se puede solicitar ante la Sunafil o ante la Policía
Nacional del Perú (PNP).
En aquellos casos en que las solicitudes de verificación de despido arbitrario se
realice ante la PNP, el efectivo policial puede hacer uso del formato de acta de
verificación que está publicado en la página web de la Sunafil
<www.sunafil.gob.pe> y consignar los datos correspondientes a la constatación.
Una vez realizada la constatación policial, el trabajador puede adjuntar dicho
documento en la denuncia que presente ante la Sunafil, la cual emitirá una
respuesta al denunciante informándole que la constatación policial fue suficiente
para verificar los hechos del despido arbitrario.

________________________________________________________________________________ 33
 Si no se ha realizado la constatación policial y se ha procedido con la denuncia ante
Sunafil, esta entidad emitirá la orden de inspección correspondiente para la
verificación del despido arbitrario. El plazo para atender la solicitud no puede ser
mayor a tres días hábiles conforme el TUPA del MTPE (procedimiento 55), en caso
contrario se puede interponer los recursos administrativos correspondientes.

7. ¿Los trabajadores de confianza o de dirección tienen derecho a la

indemnización por despido arbitrario?

La norma no excluye de la indemnización por despido arbitrario a los trabajadores

de confianza o de dirección; por tanto, en juicio se deberá comprobar la existencia
de dicho despido.
No obstante de acuerdo a últimos pronunciamientos jurisprudenciales, no
corresponde el abono de la indemnización por despido arbitrario únicamente a los
trabajadores que fueron designados directamente en un cargo de confianza o de
dirección, en cuanto, conforme al segundo párrafo del artículo 44 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, en la designación o promoción del trabajador, la ley no
ampara el abuso del derecho o simulación4.

8. ¿Se puede despedir a una trabajadora gestante o en periodo de

lactancia?

El hecho de que la trabajadora se encuentre en estado de gestación o en periodo

de lactancia no impide al empleador poder iniciar un procedimiento legal de
despido. No obstante si no acredita la causa justa para despedir opera la presunción
establecida en el artículo 29 de la LPCL modificado por la Ley N° 30367 pudiéndose
considerar su cese como un despido nulo.

________________________________________________________________________________ 34
 BASE LEGAL

La base normativa que se puede consultar con relación al despido es la siguiente:

Tema Disposiciones normativas

LPCL: arts. 16,inc. g), 22, 37 y 39.

Configuración de despido
RLFE: art. 32.

Despido justificado LPCL: art. 34, primer párr.

LPCL: art. 23.

Causas relacionadas con la capacidad
RLFE: arts. 33 y 34.

LPCL: arts. 24, inc. a), 25, 26 y 33.

Causas relacionadas conla conducta (faltas graves)
RLFE: arts. 35al 40.

Causas relacionadas con la conducta (condena

penal por delito doloso) LPCL: arts. 24, inc. b), y 27.

Causas relacionadas con la conducta

(inhabilitación del trabajador) LPCL: arts. 24, inc. c), y 28.

LPCL: arts. 31, 32

Procedimiento de despido
RLFE: arts. 41 al 44

LPCL: arts. 46 al 50, 52

RLFE: arts. 62 al 74
Despido colectivo D.S. Nº 013-2014-TR: art. 1
Ley N° 27809: Quinta Disposición
Complementaria y Final

LPCL: art. 34, segundo párr.

Calificación de despido arbitrario
RLFE: arts. 31 y 45.

LPCL: arts. 55 y 56
Indemnización por despido arbitrario
RLFE: arts. 38 y 76.

LPCL: arts. 29, 34, tercer párr., 40, 41 y 42

Nulidad de despido RLFE: arts. 46 al 48, 51, 53 y 54
EXP. N° 976-2001-AA/TC.
________________________________________________________________________________ 35
 LPCL: arts. 30 y 35
Despido indirecto
RLFE: arts. 49, 50 y 57.

Despido incausado-fraudulento EXP. N° 976-2001-AA/TC.

LPCL: art. 36
Caducidad de la acción judicial
RLFE: arts. 57 y 58

________________________________________________________________________________ 36
 CASOS PRÁCTICOS

CASO 1
Despido en periodo de prueba
A los dos meses y medio de trabajar para una empresa, Peter ha sido despedido por
su empleador sin conocer los motivos de dicha decisión, por lo que consulta si
debe recibir un documento formal de la empresa y eventualmente pedir una
indemnización por despido.

Respuesta:
La protección contra el despido arbitrario solo se alcanza una vez superado el
periodo de prueba y en este caso, el trabajador aún no cumple el periodo de
prueba legal de tres meses. En ese sentido, el empleador no tiene obligación alguna
de cursarle un documento formal para confirmar la decisión del despido ni
tampoco corresponde otorgar indemnización.

CASO 2
Despido de persona con contrato sujeto a modalidad
Ana viene laborando para su empresa mediante diversos contratos sujetos a
modalidad. Una semana antes de cumplir cinco años en su empresa y pasar a plazo
indeterminado su jefe le ha comunicado que por motivos económicos ya no se
procederá a la renovación de su contrato de trabajo. Ante ello, la trabajadora nos
consulta si su caso puede ser considerado como un despido arbitrario.

Respuesta:
En este caso, se deberá evaluar si los contratos sujetos a modalidad que ha suscrito
la trabajadora contienen alguna causal de desnaturalización según lo establecido
por la LPCL, como lo sería la inexistencia de una causa objetiva que haya motivado
el uso de dichos contratos. De ser así, la trabajadora podría demandar a la empresa
por desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, reconocimiento del
vínculo laboral a plazo indeterminado y pago de indemnización por despido
arbitrario o reposición laboral al haber sido despedida sin causa alguna.

CASO 3
________________________________________________________________________________ 37
 Despido por abandono de trabajo
La empresa Bicheros S.A.C. quiere desvincular a un trabajador a quien considera
conflictivo, por ello ha considerado suspenderlo sin goce de haber por cinco días
debido a una supuesta riña entre trabajadores; sin embargo, dicha suspensión no se
encuentra sustentada con medio probatorio alguno y a pesar de ello, el trabajador
ha acatado la decisión del empleador. Al cuarto día de su supuesta suspensión, el
empleador le ha cursado a su domicilio (vía notarial) una carta de preaviso de
despido por abandono de trabajo. ¿Procede el despido por abandono de trabajo en
este caso?, ¿qué pudo haber hecho el trabajador?

Respuesta:
Debido a que no existe ningún documento o medio probatorio alguno que
sustente las ausencias del trabajador (como lo sería un memorándum o correo
electrónico donde se indique los motivos de su suspensión) es muy poco probable
que el trabajador pueda desvirtuar la imputación por la falta grave de abandono de
trabajo.
En este caso el trabajador no debió acatar la medida disciplinaria de suspensión
hasta que cuente formalmente con el memorándum o documento que acredite la
imposición de dicha medida. De haber sido forzado a abandonar su puesto de
trabajo debió solicitar inmediatamente la constatación policial correspondiente y
con ello tener el sustento para demandar a la empresa por despido arbitrario, de ser
el caso.

CASO 4
Despido de trabajadora embarazada
Ovisaco Empresarios S.A ha contratado a una trabajadora bajo contrato sujeto a
modalidad que vence el 1 de marzo de 2020; sin embargo, al 22 de febrero de 2020
la trabajadora presenta un descanso médico que indica reposo por 7 días debido a
hipertensión gestacional (32 semanas). Ante ello, la empresa le otorga el descanso
solo hasta el día que vence su contrato de trabajo y asimismo decide no renovarle
dicho contrato. ¿Está obligada la empresa a renovar el contrato de trabajo de una
trabajadora gestante? ¿Se puede plantear una demanda por despido nulo?

Respuesta:
Atendiendo a lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley Nº 30709 y el artículo 29 de la
LPCL, podemos señalar que el empleador no puede despedir o no renovar el
contrato de trabajo por motivos vinculados al embarazo o al período de lactancia, si
lo hace aquel despido se considera como nulo. Esto es aplicable siempre que el
________________________________________________________________________________ 38
 empleador haya sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido (o al cese).
En este caso, la trabajadora no comunicó formalmente sobre el estado de su
embarazo; sin embargo, adjuntó un certificado médico para justificar sus ausencias
donde se indica como motivo una enfermedad relacionada a su estado gestacional;
por ende, este documento sí podría servir como medio probatorio para acreditar
que el empleador conocía de su embarazo, más aún si este es evidente (32
semanas).
En ese sentido se presume que la no renovación del contrato de trabajo está
relacionado a su estado de embarazo lo que daría lugar a un despido nulo, salvo
que el cese sea por estricto cumplimiento del vencimiento del contrato sujeto a
modalidad, para ello el empleador tendría que demostrar que el contrato es
plenamente válido y que no contiene ninguna causal que lo desnaturalice.

________________________________________________________________________________ 39
 MODELO Y FORMATOS

1. Carta de preaviso de despido (imputación de falta

grave)

Lima, …… de ……………. de 202…

Señor (a):
………………………………… (nombre del trabajador).
Presente.-
La empresa ………………… (indicar nombre de la empresa), debidamente identificada con
RUC Nº …………, domiciliada en ………… y representada por……………… (nombre del
representante legal), identificado con DNI Nº …………, según poder inscrito en la partida
registral N°…………..del Registro de Personas Jurídicas de ………, tiene a bien indicarle que
usted ha incurrido en la comisión de falta grave contemplada en el inciso ………… del
artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante
el Decreto Supremo N° 003-97-TR, referido al incumplimiento injustificado de sus obligaciones
laborales.
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 31 de dicha norma, a partir de la recepción de
la presente comunicación, se le otorga el plazo de ley de ……. días naturales (el artículo 31 del
D.S. N 003-97-TR establece que el plazo mínimo para que el trabajador presente sus descargos
es de 6 días naturales) para que usted tenga la posibilidad de defenderse de los cargos
formulados, sobre la falta a la que se ha hecho referencia.
De no proceder en la forma adecuada dentro del plazo establecido nos veremos en la
necesidad de extinguir la relación laboral con las consecuencias legales que se deriven de tal
medida.
Agradeciendo anticipadamente vuestra atención y en cumplimiento de lo dispuesto por el
artículo 31 del TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado mediante el D.S. Nº 003-97-TR - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, quedamos de Ud.
Atentamente,
__________________________
LA EMPRESA

2. Descargos de imputación de falta grave

________________________________________________________________________________ 40
 Lima, …. de ……….. de 202….
Señores:
……………………………………… (nombre de la empresa)
Atención: …………………….
(nombre del representante legal)
ASUNTO: Descargos de imputación de falta grave
REFERENCIA: Carta de preaviso de despido de fecha ………….. (indicar fecha de notificación).
Presente.-
De mi mayor consideración:
Por medio de la presente, y dentro del plazo otorgado, procedo a presentar mis descargos
respecto de las imputaciones realizadas en la carta de preaviso de despido que fue notificada
en fecha …………… (indicar fecha de notificación). De esta manera, procedo a realizar mis
descargos conforme se señala a continuación:
1. Cargo imputado: (indicar el cargo imputado, el mismo que debe estar expresamente
señalado en la carta de preaviso de despido).
2. Descargo: (indicar en forma cronológica los hechos que sustentan el descargo realizado).
a)
b)
c)
d)
3. Medios de prueba (indicar lo que acredita los descargos).
Sin otro particular, solicito a Usted se sirva tener en cuenta los descargos presentados y dar por
levantados los cargos imputados.
Atentamente,
______________________________
EL TRABAJADOR

3. Carta de despido por falta grave

Lima,…… de ………… de 202 ……

Señor (a):
…………………………………… (nombre del trabajador)

________________________________________________________________________________ 41
 …………………………………… (cargo que desempeña)

Presente.-
La empresa…………… (nombre de la empresa), identificada con RUC Nº …………,
debidamente representada por ………………………. (nombre del representante legal), con
DNI N° …………, según poder inscrito en la partida registral N°…………… del Registro de
Personas Jurídicas de ………, acusa recibo de su Carta de Descargos de fecha …… de ……
de 202……, contra la falta grave que se le imputó a través de la Carta de preaviso de Despido,
con fecha … de … de 202… y a la vez cumplimos con comunicarle que, luego de haber
revisado los descargos realizados en dicha carta, nuestra empresa ha decidido extinguir la
relación laboral que venía manteniendo con Usted, debido a que luego de realizar la
investigación correspondiente, ha quedado acreditado fehacientemente que ha cometido la
falta grave tipificada en el inciso …… del artículo 25 del Texto Único Ordenado de Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-
TR.
Para tal efecto, consideraremos el día de hoy…… como el último día de labores.
Los hechos que determinan el presente despido fueron los siguientes:
a)
b)
c)
Asimismo, debemos indicarle que la empresa ha cumplido con las disposiciones legales que
exigen que en un procedimiento de despido, a fin de no violentar el derecho de defensa del
trabajador
Finalmente, solicitamos se sirva acercar a nuestras oficinas con la finalidad de recoger su
certificado de trabajo y liquidación de beneficios sociales.
Atentamente,
_________________________
LA EMPRESA

4. Solicitud a la autoridad administrativa de trabajo para

la terminación de la relación laboral por caso fortuito
o fuerza mayor

Lima, ...... de ...................... de 202....

Señores:
MINISTERIO DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

________________________________________________________________________________ 42
 Atención: Dirección de Prevención y Solución de Conflictos en el ámbito local.
Presente.-
ASUNTO: Terminación de la relación laboral por motivo de caso fortuito o fuerza mayor.
La empresa ……………… (nombre de la empresa) identificada con RUC Nº ………………, domiciliada en ……
(nombre del representante legal), identificado con DNI N°…………………., según poder inscrito en la Partida Reg
en su conocimiento que con fecha ………… (fecha del incidente), fuimos afectados por los siguientes hechos:
…………………………………………………………………………………………………………………………
… (describir detalladamente el caso fortuito o fuerza mayor).
Lo descrito anteriormente resulta ser un hecho imprevisible e irresistible, teniendo como consecuencia la imposibi
Es por ello, que en cumplimiento de lo dispuesto por los artículos 46 inciso a), 47 y 15 del TUO del D. Leg. Nº 728
D.S. Nº 003-97-TR, le hacemos llegar a través de la presente la inspección realizada por el Ministerio del Sector c
laterminación de los contratos de trabajo.
Atentamente,
__________________________
EL EMPLEADOR

5. Comunicación a los trabajadores del cese colectivo por

causas objetivas

Lima,……… de……… de 202…

Señores:
……………….….. (sindicato de trabajadores o representantes de los trabajadores).

ASUNTO: Comunicación del cese colectivo por causas objetivas.

Presente.-
La empresa……………… (Nombre de la empresa), identificada con RUC Nº………,
domiciliada en………, y debidamente representada por ……… (nombre del representante
legal), identificado con DNI Nº ………, según poder inscrito en la partida registral N°…………..
del Registro de Personas Jurídicas de ……, pone en su conocimiento:
Que, debido a ……………… (indicar detalladamente los motivos económicos, tecnológicos
estructurales o análogos que sustentan el cese colectivo).
De conformidad con lo señalado anteriormente y en virtud de lo dispuesto en el artículo 46 de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el D.S. Nº 003-97-TR, se ve en la
necesidad de extinguir los contratos de trabajo que especificamos en la nómina adjunta a la
presente.
La fecha en la cual se procederá con la terminación de los referidos contratos individuales es el
________________________________________________________________________________ 43
 día …… de …… de 202…
Del mismo modo, manifestamos nuestra entera disposición para acordar las condiciones de la
terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o
limitar el cese de personal, medidas tales como la suspensión temporal de las labores, en forma
total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las
condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras
que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa.
En caso de no llegar a acuerdo alguno nos veremos en la necesidad de recurrir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para que dicte resolución, previa presentación de la pericia
correspondiente.
Sin otro particular y esperando la comprensión de las medidas expuestas, quedamos de Uds.
Atentamente,
__________________________
EL EMPLEADOR

6. Demanda de indemnización por despido arbitrario y

beneficios sociales

SUMILLA: Demanda de cobro de indemnización por despido arbitrario y beneficios sociales.

SEÑOR JUEZ ESPECIALIZADO DE TRABAJO DE………………………..
………………………. (Nombre del demandante), con DNI N°…………., con domicilio real en……………………
……… de la Central de Notificaciones de la Corte Superior de Justicia de Lima, con domicilio procesal electrónic
respetuosamente, digo:
I. DATOS DEL DEMANDADO Y SU DOMICILIO.
……… (Nombre de la empresa demandada), debidamente representado por el Sr. …………………………, con d
.……… del Departamento ………, lugar donde debe ser notificada.
4. PETITORIO.
PRETENSIÓN PRINCIPAL: solicito se disponga el pago de la suma dineraria ascendente a S/ ……………… deriva
Sociales e Indemnización por despido arbitrario, conforme al siguiente detalle: (detallar la liquidación de benef
despido arbitrario)
…………………………………………………………………………………………………………………………
PRETENSIÓN ACCESORIA: solicito se disponga el pago de los intereses legales, costas y costos del proceso.
5. FUNDAMENTOS DE HECHO.

________________________________________________________________________________ 44
 3.1. DATOS DE LA RELACIÓN LABORAL.
• - Fecha de ingreso :
• - Fecha de cese :
• - Tiempo de servicios :
• - Cargo :
• - Motivo de cese :
• - Última remuneración :
3.2. CIRCUNSTANCIAS Y FORMA DEL DESPIDO.
Que, con fecha …………….., he sido despedido arbitrariamente, mediante carta notarial de la misma fecha, entreg
en conocimiento que la decisión unilateral de resolver el contrato es ………………………………………..
empleador).
3.3. DE LA REMUNERACIÓN MENSUAL.
Desde la fecha en que inicié mi relación laboral, mi remuneración mensual fue de S/. …………., siendo esto acredi

3.4. DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO.

La extinción del contrato de trabajo constituye la terminación del vínculo laboral que tiene
como consecuencia que las partes cesen definitivamente las obligaciones de ambos.
Asimismo, el artículo 34 del TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR señala que
si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización, como única reparación por el
daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente.
En consecuencia, queda claro que he sido despedido arbitrariamente.
6. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA.
Respecto del cobro de los beneficios sociales, me amparo en la aplicación del artículo 26 de la
Constitución Política del Estado que establece: “En la relación laboral se respetan los siguientes
principios: (…) 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la
ley.”
Respecto del pago de la indemnización por despido arbitrario, me amparo en la aplicación del
artículo 27 de la Constitución Política del Estado que indica “La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario.”
7. VÍA PROCEDIMENTAL.
Proceso ordinario Laboral
8. MONTO DEL PETITORIO.
El monto del petitorio asciende a la suma de S/…………., más intereses legales, costas y
costos del proceso.
9. MEDIOS PROBATORIOS.
1. Liquidación de Beneficios Laborales realizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, con la finalidad de acreditar a cuánto asciende el monto de los beneficios sociales
solicitados y la indemnización por despido arbitrario.
2. Copia certificada de la carta notarial de fecha ………… que se me cursó, con la finalidad de
acreditar que el cese laboral fue por decisión unilateral y arbitraria.
________________________________________________________________________________ 45
 3. Copia de mis boletas de pago con la finalidad de acreditar la existencia de una relación
laboral con la demandada.
10. ANEXOS.
1-A Copia de mi Documento Nacional de Identidad
1-B Liquidación de Beneficios Laborales realizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
1-C Copia certificada de 10 boletas de pago.
1-D Copia certificada de carta notarial.
POR LO EXPUESTO:
Solicito a Ud. Señor Juez admitir a trámite la presente demanda por ser de justicia.
OTROSÍ DIGO: Otorgo las facultades de representación mencionadas en el artículo 74 del
Código Procesal Civil, al letrado que autoriza la presente, estando enterado de los alcances de
dicha representación.

Lima,…… de……… de 202…

_________________________ ______________________
ABOGADO DEMANDANTE
DNI N°………………..

________________________________________________________________________________ 46
 PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES

I. Aspectos generales
Al cese de la relación laboral ya sea por renuncia, despido o por cualquiera de las
causas establecidas en la ley, el trabajador tiene derecho a recibir por parte de su
empleador la liquidación de sus beneficios sociales devengados hasta el momento
de su cese.
La entrega de la referida liquidación debe efectuarse dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes de culminado el vínculo laboral.
Asimismo, deberá considerar el pago de la indemnización por despido arbitrario, en
caso corresponda y otras sumas que, por diversas razones, no se le haya otorgado
en la oportunidad debida.

II. Beneficios sociales al cese laboral

Los beneficios sociales que suelen considerarse en la liquidación, son los siguientes:

1. Vacaciones

Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el

correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al
abono del íntegro de la remuneración vacacional.

________________________________________________________________________________ 47
 En caso de cese sin haber cumplido el primer año o sin haber completado un
nuevo año de servicios, este récord trunco será compensado a razón de tantos
doceavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere
laborado respectivamente.
Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe haber
prestado servicios a su empleador por lo menos durante un (1) mes y haber
cumplido una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.

1.1. Remuneración vacacional

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de seguir laborando, considerando para este
efecto como remuneración la computable para la CTS, aplicándose analógicamente
los criterios establecidos para la misma.
No serán consideradas, por su propia naturaleza, las remuneraciones periódicas
(como las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad).

1.2. Adelanto de vacaciones

En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por
adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas
adquiridos a la fecha de cese.
Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con
los días de vacaciones truncas adquiridos no generan obligación de compensación
a cargo del trabajador.

1.3. Indemnización por vacaciones no gozadas

En caso de no gozar del descanso físico dentro del año siguiente al de acumulación
del récord vacacional, el trabajador percibirá triple remuneración que se computará
en la forma siguiente:

________________________________________________________________________________ 48
 El monto de estas remuneraciones será el que el trabajador se encuentre
percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ese sentido, si el
trabajador no ha gozado de sus vacaciones en los periodos correspondientes, en la
liquidación de sus beneficios sociales deberá figurar el pago de la indemnización
vacacional correspondiente.

2. Gratificaciones truncas

Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de diciembre,

pero hubieran laborado un mes calendario completo en el semestre
correspondiente, tendrán derecho a percibir las gratificaciones legales respectivas
en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en el período que
corresponda (enero-junio y julio-diciembre). Esto se conoce como gratificación
trunca.

2.1. Remuneración computable

La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se
produjo el cese. Esta remuneración se pagará conjuntamente con todos los
beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

2.2. Inafectación de las gratificaciones

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a
aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos
otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador y sin prejuicio
de los descuentos ocasionados por mandato judicial, conforme a la Ley N° 30334.

2.3. Bonificación extraordinaria

________________________________________________________________________________ 49
 El monto que abonan los empleadores por conceptos de aportaciones a EsSalud
con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son abonados a
los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter
temporal, no remunerativa ni pensionable.

3. Compensación por Tiempo de Servicios trunca

Están comprendidos en este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de

la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada
mínima diaria de cuatro (4) horas.
Este promedio se calcula del siguiente modo:

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le
será pagada directamente por el empleador, dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

3.1. Trabajadores comprendidos

________________________________________________________________________________ 50
 3.2. Trabajadores excluidos

3.3. Tiempo de servicios computable

Para el cálculo de la CTS se debe de considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el
Perú.
Son computables solo los días de trabajo efectivo. Excepcionalmente, deberán ser
considerados como días efectivamente laborados a efectos del cálculo de la CTS, los
siguientes:

________________________________________________________________________________ 51
 Los días de inasistencias injustificadas, así como los días no computables, se podrán
deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día.

3.4. Remuneración computable

En caso de cese del trabajador, este tiene derecho a recibir el monto devengado
por CTS hasta la fecha de su cese (CTS trunca). Dicho monto debe ser pagado
directamente por el empleador, dentro de cuarenta y ocho (48) horas de producido
el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, la remuneración computable será la
vigente a la fecha del cese.

3.5. Conceptos remunerativos

Se considera como remuneración computable para el cálculo de la CTS, además de
la remuneración básica, a todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador (en dinero o en especie), como contraprestación de su labor (sin
importar la denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición,
tales como sueldo básico, asignación familiar, comisiones o destajo, la alimentación
principal, gratificaciones legales, remuneración vacacional, trabajo en sobretiempo,
bonificaciones y asignaciones otorgadas regularmente, bonificación por
producción, altura, turno, etc.

3.6. Conceptos no remunerativos

Son conceptos considerados como no remunerativos para el pago de la CTS, los
siguientes:

________________________________________________________________________________ 52
 3.7. Tratamiento de la CTS en caso de cese del trabajador
a. Extinción del vínculo laboral
La CTS y sus intereses solo serán pagados al trabajador y en su caso retirados por
este al producirse su cese, con excepción del caso de los retiros autorizados.

Una vez abonada la CTS al trabajador, el depositario no podrá retenerla bajo ningún
sistema o modalidad; todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

b. Negativa injustificada, demora o imposibilidad en la entrega

de la certificación

________________________________________________________________________________ 53
 En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa
por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del
otorgamiento de la constancia de cese dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de
producido el mismo; la AIT verificará el cese y, sustituyendo al empleador, extenderá
la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de su CTS.

c. Retención por falta grave que origina perjuicio al empleador

________________________________________________________________________________ 54
 PREGUNTAS FRECUENTES

1. ¿Hasta cuándo se puede pedir el cobro de los beneficios sociales?

El plazo de prescripción que tiene el trabajador para reclamar el pago de los
beneficios sociales es de 4 años a partir del cese, ya sea por renuncia, despido, entre
otros.

2. ¿Qué puede hacer el empleador si el trabajador no acude dentro

del plazo de 48 horas a hacer el cobro efectivo de sus beneficios
sociales?

En este caso se recomienda cursar una carta notarial al domicilio del trabajador
(declarado a la empresa), para indicar que tiene un monto pendiente de pago y que
debe acudir a la empresa a efectuar dicho cobro.
Si a pesar de ello el trabajador no acude al centro de trabajo, se recomienda iniciar,
lo más pronto posible, un proceso de consignación judicial de beneficios sociales
ante el Poder Judicial, a fin de que el empleador pueda acreditar el cumplimiento
de sus obligaciones laborales.

3. En caso de abandono de trabajo, ¿los beneficios sociales se

calculan hasta la fecha que figura en la carta de despido o hasta
la fecha en que prestó servicios?

Los beneficios sociales deben calcularse hasta la fecha en que se ha procedido con
el despido del trabajador (debería ser hasta la fecha en que se notifica la carta de
despido); sin embargo, el pago de sus remuneraciones se calculará hasta el último
día laborado.

4. Si el trabajador ha sido despedido antes que cumpla un mes de

servicios, ¿puede pedir beneficios sociales?

Los beneficios sociales como la CTS, vacaciones y gratificaciones se pagan cuando

el trabajador ha cumplido por lo menos un mes de servicios, caso contrario, no
procederá pago de liquidación alguna. En este caso, lo que correspondería es
efectuar el pago de la remuneración pendiente por la prestación de servicios u
otros conceptos que no obedezcan a un tiempo mínimo de servicios.

________________________________________________________________________________ 55
 5. Si un trabajador con contrato sujeto a modalidad es despedido
arbitrariamente a los 4 meses y 5 días de servicios, ¿se computan
los días para efectos del cálculo de la indemnización por despido
arbitrario?

No, ya que la norma no ha dispuesto que la indemnización por despido arbitrario

en contratos sujetos a modalidad se abonen por treintavos, como sí se ha dispuesto
en el caso de los trabajadores a plazo indeterminado. Al respecto se pueden
verificar los artículos 38 y 76 de la LPCL.

6. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido arbitrario en el

caso de los comisionistas o destajeros?

En este caso, la remuneración mensual ordinaria que sirve de base para el pago de
la indemnización es igual al promedio de los ingresos percibidos en los últimos 6
meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si la relación laboral es
menor de seis meses (artículo 55 del RLFE).

7. ¿El pago de la indemnización por despido o el otorgamiento de

sumas graciosas deben figurar en la liquidación de beneficios
sociales?

Se recomienda que tales conceptos figuren en documentos distintos a la

liquidación y se pague en una cuenta separada, cheque o en una consignación
judicial distinta a la de los beneficios sociales5.

________________________________________________________________________________ 56
 BASE LEGAL
La base normativa que se puede consultar con relación al pago de los beneficios
sociales es la siguiente:

________________________________________________________________________________ 57
 CASOS PRÁCTICOS

CASO 1
Cálculo de beneficios laborales por renunciade trabajador
Un trabajador con carga familiar viene laborando a través de la suscripción de un
contrato a plazo fijo, cuya vigencia es del 1 de setiembre del 2018 hasta el 31 de
agosto de 2019, percibiendo una remuneración fija de S/ 2,800 en forma mensual.
¿Qué derechos le asiste al trabajador que fue contratado a plazo fijo ante una
renuncia voluntaria con fecha 12 de junio de 2019?
Solución:
Los trabajadores contratados bajo modalidad tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un
contrato de duración indeterminado.
Datos:

________________________________________________________________________________ 58
 CASO 2

________________________________________________________________________________ 59
 Cálculo de beneficios sociales por despido de trabajador a
plazo indeterminado
Una trabajadora ocupó desde el 1 de diciembre del 2012 el cargo de gerente
comercial en una empresa, con una remuneración mensual de S/ 6,000.00
mensuales más asignación familiar. Debido a una reorganización interna del
personal directivo, la empresa decide terminar el vínculo laboral con la trabajadora
al 31 de diciembre de 2019 con la promesa de otorgarle una indemnización por
despido arbitrario conforme a ley.
¿Cuáles son los beneficios que corresponderá otorgar a la trabajadora?

Solución:
Debido a que en el presente caso la trabajadora ha alcanzado protección contra el
despido arbitrario y que no existe una causa justa para despedirla, es conveniente
otorgarle la indemnización por despido arbitrario y el pago de sus beneficios
sociales conforme a ley.
Datos:

________________________________________________________________________________ 60
 CASO 3
Cálculo de beneficios sociales por despido de trabajador con
contrato a plazo fijo
Un trabajador fue contratado por nueve meses bajo contrato sujeto a modalidad
por incremento de actividad, desde el 1 de febrero de 2019 hasta el 31 de octubre
de 2019, con una remuneración de S/. 3,000.00 mensuales y bonificación al cargo
________________________________________________________________________________ 61
 por S/ 200.00. Sin mediar motivos, fue despedido en forma arbitraria, con fecha 15
de julio de 2019, antes del vencimiento de su contrato.
¿Qué derechos y beneficios sociales le corresponde y cuál es la indemnización que
corresponde por despido arbitrario?
Solución:
Observamos que en el presente caso, el trabajador ha superado el periodo de
prueba legal y el empleador ha resuelto arbitrariamente el contrato de trabajo, por
lo que deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
Datos:

________________________________________________________________________________ 62
________________________________________________________________________________ 63
 CASO 4
Cálculo de beneficios sociales por despido de trabajador del
régimen de la pequeña empresa
Un trabajador con una remuneración mensual de S/ 1,000.00 laboró para una
pequeña empresa desde el 1 de julio de 2019 al 15 de enero de 2020, fecha en la
que culminó el vínculo laboral por despido con la causal de abandono de trabajo.
¿Qué derechos y beneficios sociales le corresponde bajo el régimen correspon-
diente?
Solución:
Los beneficios sociales del trabajador de la pequeña empresa se encuentran
reguladas en los artículos 50 y 55 del Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE por
el cual se otorgan los beneficios de CTS y gratificaciones a la mitad:

• CTS a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año completo de

servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) remuneraciones
diarias.

• Dos gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad equivalentes a media

remuneración cada una.

• Vacaciones de quince (15) días calendario de descanso por cada año

completo de servicios.

Asimismo, en caso de despido arbitrario, el artículo 56 de la norma citada establece

una indemnización equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año
completo de servicios con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones
diarias (las fracciones de año se abonan por dozavos).
En el presente caso, solo corresponderá efectuar el pago de los beneficios sociales
correspondientes mas no la indemnización por despido arbitrario, ya que ha sido
despedido por una causa justa contemplada en la ley.
Datos:

________________________________________________________________________________ 64
________________________________________________________________________________ 65
________________________________________________________________________________ 66
 MODELO Y FORMATOS

1. Modelo de liquidación de beneficios sociales

LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

DATOS DE LA EMPRESA
Nombre o razón social: …………………………………………….
RUC Nº: ……………………………………………………………
Domicilio : …………………………………………………………
Representante legal: ……………………………………………….
DATOS DEL TRABAJADOR:
Nombre: …………………………………………………………….
DNI Nº………………………………………………………………
Cargo: ………………………………………………………………
Fecha de ingreso: ………………………………………………….
Fecha de cese: ……………………………………………………..
Motivo de cese:
Tiempo de servicios: ……..(años/meses/días)
Última remuneración: S/………………………………………….
1. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Remuneración computable: S/.
Periodo computable: de …………. a ………….
Cálculo: Rem. Computable / 12 x Nº de meses
Por días: última rem. / 12 / 30 x Nº de días

2. GRATIFICACIÓN TRUNCA
Remuneración computable: S/.
Periodo computable: de …………. a ………….
Cálculo: Rem. Computable / 6 x Nº de meses calendarios completos laborados.
Bonificación extraordinaria 9 % ………….
3. VACACIONES TRUNCAS
Remuneración computable: S/
Periodo computable: de …………. a ………….
Cálculo: Por meses: última rem. / 12 x Nº de meses
Por días: última rem. / 12 / 30 x Nº de días
VACACIONES NO GOZADAS (VENCIDAS)
Remuneración computable: S/

________________________________________________________________________________ 67
 Periodo computable: de …………. a ………….
Rem. Por el descanso adquirido: S/
Indemnización: S/
VACACIONES NO GOZADAS (NO VENCIDAS)
Remuneración computable: S/
Periodo computable: de …………. a ………….
Rem. Por el descanso adquirido: S/
4. DESCUENTOS
AFP…………………………………………………………….
Otros…………………………………………………………..
TOTAL A PAGAR………………………………………………..
Declaro haber recibido a mi entera satisfacción la cantidad arriba indicada. Asimismo
manifiesto que no tengo ningún otro beneficio pendiente por recibir de la empresa por cuya
conformidad firmo la presente liquidación.
(Ciudad / fecha)

_________________ ____________________
EL TRABAJADOR LA EMPRESA

1 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima
2008, p. 522.
2 Ver las sentencias recaídas en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC-Huánuco (caso Llanos Huasco) y
en el Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (caso Telefónica) y su aclaratoria.
3 Puede consultarse el V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional del 4 de
agosto de 2017 y Pleno Jurisdiccional Laboral y Procesal Laboral realizado en Tacna del 23 y 24
de mayo de 2019.
4 Puede consultarse el Primer Pleno Jurisdiccional Distrital en materia Laboral de Lima (NLPT) 2017.
5 En virtud del precedente vinculante contenido en la STC Exp. Nº 03052-2009-PA/TC, el pago
pendiente de la CTS u otros conceptos remunerativos adeudados al trabajador debe
efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la indemnización por despido
arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin. Para ello, el empleador deberá realizar
dichos pagos en cuentas separadas o a través de consignaciones en procesos judiciales
independientes.

________________________________________________________________________________ 68
 Contents
1. Introducción
2. Renuncia
1. I.Noción
2. II.Formalidad y procedimiento
3. III.Compra de renuncia
3. Preguntas frecuentes
4. Base legal
5. Casos prácticos
6. Modelo y formatos
1. 1.Carta de renuncia sin solicitar exoneración del plazo de
preaviso
2. 2.Carta de renuncia solicitando exoneración del plazo de
preaviso
3. 3.Carta denegando la exoneración del plazo de preaviso
solicitado por el trabajador
7. Despido
1. I.Noción
2. II.Configuración
3. III.Tipos de despido
4. 1.Despido justificado o legal
5. 2.Despido indirecto
6. 3.Despido colectivo
7. 4.Despido arbitrario
8. 5.Despido nulo
9. 6.Despidos creados por la jurisprudencia (despido incausado y
fraudulento)
10. IV.Plazo de caducidad de la acción judicial por despido
11. 1.Regla general
12. 2.Suspensión del plazo de caducidad
8. Preguntas frecuentes
9. Base legal
10. Casos prácticos
11. Modelo y formatos
1. 1.Carta de preaviso de despido (imputación de falta grave)
2. 2.Descargos de imputación de falta grave
3. 3.Carta de despido por falta grave
________________________________________________________________________________ 69
 4. 4.Solicitud a la autoridad administrativa de trabajo para la
terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza
mayor
5. 5.Comunicación a los trabajadores del cese colectivo por causas
objetivas
6. 6.Demanda de indemnización por despido arbitrario y beneficios
sociales
12. Pago de beneficios sociales
1. I.Aspectos generales
2. II.Beneficios sociales al cese laboral
3. 1.Vacaciones
4. 2.Gratificaciones truncas
5. 3.Compensación por Tiempo de Servicios trunca
13. Preguntas frecuentes
14. Base legal
15. Casos prácticos
16. Modelo y formatos
1. 1.Modelo de liquidación de beneficios sociales

Landmarks
1. Cover

________________________________________________________________________________ 70
 Índice
Introducción 4
Renuncia 5
I.Noción 5
II.Formalidad y procedimiento 5
III.Compra de renuncia 6
Preguntas frecuentes 7
Base legal 10
Casos prácticos 11
Modelo y formatos 13
1.Carta de renuncia sin solicitar exoneración del plazo de preaviso 13
2.Carta de renuncia solicitando exoneración del plazo de preaviso 13
3.Carta denegando la exoneración del plazo de preaviso solicitado
14
por el trabajador
Despido 15
I.Noción 15
II.Configuración 15
III.Tipos de despido 15
1.Despido justificado o legal 16
2.Despido indirecto 21
3.Despido colectivo 23
4.Despido arbitrario 27
5.Despido nulo 29
6.Despidos creados por la jurisprudencia (despido incausado y
30
fraudulento)
IV.Plazo de caducidad de la acción judicial por despido 31
1.Regla general 31
2.Suspensión del plazo de caducidad 31
Preguntas frecuentes 32
Base legal 35
Casos prácticos 37
________________________________________________________________________________ 71
 Modelo y formatos 40
1.Carta de preaviso de despido (imputación de falta grave) 40
2.Descargos de imputación de falta grave 40
3.Carta de despido por falta grave 41
4.Solicitud a la autoridad administrativa de trabajo para la
42
terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor
5.Comunicación a los trabajadores del cese colectivo por causas
43
objetivas
6.Demanda de indemnización por despido arbitrario y beneficios
44
sociales
Pago de beneficios sociales 47
I.Aspectos generales 47
II.Beneficios sociales al cese laboral 47
1.Vacaciones 47
2.Gratificaciones truncas 49
3.Compensación por Tiempo de Servicios trunca 50
Preguntas frecuentes 55
Base legal 57
Casos prácticos 58
Modelo y formatos 67
1.Modelo de liquidación de beneficios sociales 67

________________________________________________________________________________ 72