Laboratorio de

Liderazgo
Por: Juan Diego Calisto
 UNIDAD 4: EMPODERAMIENTO Y LIDERAZGO GLOBAL
DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN

Tema n.° 1: Empoderamiento y liderazgo global

El empoderamiento es un proceso muy retador dentro del camino de un líder, para

poder empoderar a otros, es necesario desarrollar habilidades en nosotros mismos.
Sumado a eso veremos los estilos de liderazgo, de modo que podamos ver dónde es
que nos situamos, y qué estilos son los que queremos desarrollar. Finalmente, veremos
las habilidades que necesitan los líderes globales, pues las oportunidades laborales en
el mundo ágil y globalizado requieren habilidades distintas en los líderes.

1. Empoderamiento
Los líderes del siglo XXI necesitan habilidades para empoderar a los demás,
alrededor de una misión común y de un conjunto de valores. Anteriormente los
liderazgos estaban basados en posición jerárquica y en un liderazgo más directivo o
coercitivo. El liderazgo que necesitamos hoy en día es más inspiracional, y está
construído a través de relaciones entre personas, con un líder que empodera a los
demás y los ayuda a desarrollarse tanto personal como profesionalmente alrededor de
una misión y de un propósito compartido.

George (2015) nos menciona algunas cosas que debemos hacer para empoderar a
los demás:

1. Tratar a los demás como iguales: el respetar genuinamente a todos por igual,

2
 sin importar el cargo, la edad o el origen que tengan, es algo fundamental
para un proceso de liderazgo auténtico y también para empoderar a los
demás.
2. Escuchar activamente: escuchar a los demás con paciencia es uno de los
elementos más importante en el proceso de liderazgo que implica empoderar
a los demás. Esto implica poner nuestra atención en el presente y en la persona
que tenemos al frente.
3. Aprender de las personas: aprender genuinamente de las personas con las que
interactúas es importantísimo como fuente de aprendizaje y crecimiento, y
también para empoderar a otros. Hay un énfasis en la palabra
“genuinamente”, pues si esto no es algo que viene con humildad y real interés,
pierde sentido.
4. Compartir historias de vida: al compartir historias los líderes se ponen en
contacto con su vulnerabilidad, y esto hace que los demás se empoderen
también y se muestren vulnerables, y que compartan también sus historias de
vida. Como ya hemos visto la vulnerabilidad es una fuente de crecimiento
personal y es un paso esencial para una vida plena y creativa.
5. Alinear alrededor de una misión: si los líderes de una organización pueden
alinear los propósitos personales alrededor de una misión común, se da
entonces la condición más potente para empoderar a los miembros de una
organización: alinear y alimentar el sentido de trascendencia de las personas
que trabajan por un propósito compartido.

Te invito ahora a que hagas el ejercicio de preguntarles a entre 5 a 10 personas con

las cuales hayas trabajado que te den una puntuación del 1 al 5 en cada uno de los
cinco puntos mencionados para empoderar a los demás. Puedes hacer una encuesta
anónima de modo que haya más libertad para que sean sinceros. Luego haz un
promedio por cada componente.Incluye también a los miembros de tu equipo de
soporte.

¿En cuál sacaste el mayor puntaje? ¿En cuál sacaste el menor?

Es importante tener en cuenta que al uno estar empoderado, tiene que cumplir con
los compromisos que tiene, a mayor empoderamiento mayor cumplimiento.

Ahora veamos los estilos de liderazgo que nos plantea George (2015):

Tabla 1

3
Estilos de liderazgo,

Directivo: Demanda complimiento y obediencia con reglas y en ellas se basa su

autoridad. Ha sido el estilo más común en el pasado, y cada vez pierde más
vigencia y relevancia.

Comprometido: Moviliza personas alrededor de un propósito y valores comunes.

Cuestiona, escucha, motiva y hace que las personas lleguen a un mejor nivel,
siempre con un propósito y valores compartidos.

Coach: Desarrolla a las personas para roles de liderazgo. Se preocupa sobre todo en
desarrollar a las personas para que tengan resultados a largo plazo, por sobre los
resultados inmediatos.

Consenso: Construye acuerdos a través de la participación, trata a todos como

iguales y los desarrolla para futuros puestos de liderazgo.

Afiliativo: Crea vínculos emocionales entre las personas al mantener la armonía entre
los miembros del equipo, incluso a cuestas de resultados de corto plazo.

Experto: Confían y se centran mucho en su expertise y conocimiento. Se suelen

encontrar en comunidades científicas o en consultoras.

tomado de “True North”, de George, 2015, p. 240.

Como ya habíamos mencionado antes, el liderazgo directivo es algo que cada vez
es menos deseado, pues los líderes que combinan los otros estilos son los más efectivos.
Recordemos la inteligencia emocional, y cómo ésta es fundamental para determinar si
un líder va a tener éxito(desempeño sobresaliente) y si va a poder generar un clima de
trabajo positivo.

Piensa ahora en tu proceso de liderazgo, ya sea en retos que hayas tenido en tu

vida, o en la dinámica que has tenido con tu grupo a lo largo de este laboratorio de
liderazgo.

¿Con qué estilos de liderazgo te identificas? Ahora pregúntale a tus compañeros de

equipo, a tu equipo de soporte, a tu familia, y a otras personas con las cuales hayas
trabajado en equipo. ¿Con qué estilos de liderazgo ellos te identifican?

4
2. Liderazgo Global

En esta sección vamos a ver las habilidades que deben de tener los líderes globales,
a las que George llama “Inteligencia Global” o “GQ”. En el mundo globalizado en que
vivimos, los líderes necesitan nuevas competencias para poder desenvolverse y
desarrollarse en contextos complejos.

Para poder tener éxito en un contexto global, George (2015) propone siete
capacidades (GQ):
1. Adaptabilidad: para ser un líder global es necesario adaptarse a los cambios
que surgen a diario, así como prever posibles cambios y ser flexibles en el
rumbo. Esta capacidad se podría entender como si nosotros fuéramos
marineros, y el mar (impredecible y fluctuante) nos hace ajustar el rumbo
constantemente. La adaptabilidad es la facilidad con la cual podemos ajustar
nuestro rumbo al contexto y a la realidad.
2. Conciencia: los líderes deben de saber sentir el contexto y la realidad a la que
se enfrentan, así como a ellos mismos (sus fortalezas, debilidades, historia de
vida y motivaciones), para poder percibir el mundo y poder reaccionar ante él.
Esto se acrecienta cuando trabajamos en lugares nuevos.
3. Curiosidad: los líderes globales deben de desarrollar curiosidad por las culturas
realidades en las cuales trabajan. Sabemos que en el mundo actual es muy
probable tener que cambiar de localidades y países por trabajo, y la
curiosidad nos va a permitir entender mejor la realidad en la cual vivimos.
Sumado a eso, la curiosidad aplicada en nuestra cotidianidad es algo que va
a cultivar nuestra creatividad.
4. Empatía: la empatía como ya vimos implica hacer el esfuerzo por entender
cómo el otro entiende y ve el mundo. Esto requiere humildad y la capacidad
de comprometer a personas de diferentes orígenes y culturas, en vez de
juzgarlos.
5. Alineamiento: los líderes globales deben de alinear a los miembros de una
organización alrededor de una misión y un propósito, así como de valores. Esta
capacidad es fundamental para el mundo actual, porque los millenials ya no
trabajan sólo por dinero, sino que quieren ser parte de algo que trasciende y
que tiene un propósito en el mundo.
6. Colaboración: los retos del mundo global requieren que los líderes puedan
facilitar la colaboración horizontal en y entre regiones específicas, que

5
 permitan trabajar en metas comunes que trasciendan espacios geográficos.
7. Integración: otro gran reto para los líderes globales es integrar los aspectos y
retos locales a los globales, a la gran estrategia corporativa. Es muy común que
ahora los emprendimientos y empresas trabajen en distintas regiones dentro de
un país, y en varios países al mismo tiempo.

Como el caso de David Thai, emprendedor serial.

David Thai nació en Vietnam en 1972. Por la guerra y la toma de comunistas del
país, su familia se mudó inicialmente a la isla de Vunuatu, y finalmente, luego de otra
docena de mudanzas, terminó en Washington. Thai inició vendiendo caramelos en las
puertas de casas cuando tenía 12 años, pero luego se dió cuenta que vendiendole a
negocios tenía más ganancias.

Luego de estudiar en la Universidad de Washington, y contra la opinión de sus

padres, viajó a Vietnam, en un viaje de autodescubrimiento personal y también de
búsqueda de oportunidades. Inspirado por el éxitos de Starbucks en los Estados Unidos,
creó Highland Coffee Company, que le vendía café empaquetado a retailers. Luego
de su éxito inicial, creó una cadena de tiendas de Highland Coffee. Seguido a eso Thai
ha creado otras empresas, también con éxito en Vietnam.

Thai ha sido elegido como Young Global Leader por el Foro Económico Mundial en
el 2009, y a pesar de los logros que ha tenido, mantiene la humildad. Su historia es muy
interesante pues se conecta con las capacidades que hemos visto sobre los líderes
globales. La capacidad de Thai de empatizar y de entender nuevas realidades (por
ejemplo Estados Unidos, y luego Vietnam), es la que le da más herramientas para
poder emprender con éxito.

6
 Tema n.° 2: Evolución y mejora

Nuestro último tema será la evolución y mejora, tanto de nuestro proyecto creativo,
como de ti como líder. Para mejorar es necesario pedir feedback y recibir comentarios
orientados a lo que queremos profundizar. En el caso de nuestro proyecto nos interesa
que sea útil y creativo. En el caso de nosotros como líderes, nos interesa que en base a
lo que deseamos, tanto en desarrollo de habilidades como de estilos de liderazgo, nos
puedan dar feedback para ver en dónde nos tenemos que enfocar para crecer.

1. Evolución del proyecto

Ahora volvamos al proceso creativo. En la unidad anterior llegamos al prototipado,

que nos permitió compartir y testear nuestras ideas con los demás, probarlas en el
mundo real, de modo que pudimos conseguir feedback para seguir mejorando
nuestro proyecto.

Para poder integrar este feedback que recibimos en nuestro proyecto vamos a
utilizar la malla receptora de información.

Figura 1. Malla receptora de información, tomado de Design Kit.

En la parte superior izquierda vamos a poner lo que les gustó a las personas con las
que testeamos el proyecto. En la parte superior derecha, las críticas constructivas, lo

7
que pudo ser mejor o lo que no funcionó. En la parte inferior izquierda pondremos las
preguntas que surgieron, y en la parte inferior derecha las nuevas ideas o la inspiración
que surgió. Esta herramienta resulta muy ùtil para recibir feedback, y lo que queremos
es integrar la retroalimentación que recibamos en este lienzo.
El recibir lo positivo y negativo de nuestro proyecto va a ser fundamental para que
podamos evolucionar nuestro proyecto, para incorporar esa mejoras y lograr un mejor
proyecto.

El proyecto creativo se va a evaluar según los criterios de Besemer y Treffinger (1981):

1) Novedad: en este componente nos centraremos si la propuesta es original, si

incluye nuevos procesos, técnicas, materiales o conceptos.

2) Resolución: este componente se centra en que el proyecto resuelva una

problemática determinada, que fue la que nos planteamos en un inicio.
Veremos la eficacia, utilidad y valor.

3) Elaboración-síntesis: este componente se enfoca en la elaboración,

coherencia y estética del proyecto. Qué tan bien logrado está en su
composición y coherencia.

2. Evolución personal

Hasta ahora nos hemos centrado en el feedback o retroalimentación que recibe

nuestro proyecto creativo. Para nutrir nuestro camino de liderazgo vamos ahora a
pedir feedback sobre nosotros, dentro de nuestro proceso de liderazgo. Esto es
fundamental porque si no sabemos cómo nos perciben los demás, y no entendemos
nuestros aspectos de mejora, no podremos crecer como líderes.

Recordemos los tres lentes de feedback de Susan Brookhart: el microscopio o

situación específica del feedback; la cámara o aprendizajes de ambas partes: y el
telescopio que visualiza el proceso y los pasos que se dieron para aprender y mejorar.
Ahora le vamos a sumar algunos puntos centrales para poder tener un buen proceso.
Grant Wiggins postula 7 claves para un feedback efectivo:
1. Orientado a las metas: requiere que la persona que lo recibe tenga una meta,
realice acciones para alcanzarla, y pueda recibir feedback respecto a esta.
Esto se vincula a mi camino como líder, que implica alinear a los demás en una
misión común. La información que voy a recibir en ese camino se convierte en
feedback porque tengo una meta y voy a saber cómo estoy en relación a ella.

8
 2. Tangible y transparente: necesitas información concreta que nos permita saber
nuestra situación respecto a la meta que nos hemos planteado. Esto no sólo
implica cuidar el mensaje, sino entender e nuestro receptor, pues pueden
haber palabras que para nosotros estén muy claras pero para los demás no.
3. Accionable: este punto implica que demos información descriptiva, que pueda
ser accionable. Es por eso que los juicios de valor (por ejemplo ¡bien hecho!, o
¡esto es un desastre!) no nos suman. Queremos descripciones de situaciones
que le permitan al receptor poder utilizar esa información para mejorar.
4. Amigable: es muy importante que la información que se brinde sea amigable,
no excesivamente técnica, pues eso impediría que el receptor entienda y por
lo tanto interiorice el mensaje. La forma en la cual comunicamos la información
es clave para un proceso efectivo.
5. Oportuno: este aspecto es sumamente relevante, pues en muchos casos el
feedback se da cuando la actividad ya ha terminado y nos hay oportunidades
de mejora. Lo ideal es, en la gran mayoría de casos, que el feedback sea
inmediato a la actividad.
6. Contínuo: el feedback es una herramienta potente de mejora, por lo tanto es
importante que la retroalimentación se dé de manera contínua o “en la
marcha”, de modo que no sólo no se reciba la información sino que se pueda
usar. En esta etapa la adaptabilidad juega un rol fundamental, pues es la
habilidad que nos va a permitir adaptarnos y mejorar.
7. Consistente: Es importante que la información en la cual se sustenta el
feedback sea confiable y precisa, esto implica que exista un consenso sobre lo
que es un trabajo de calidad.

Ahora te toca aplicarlo. Pídele feedback a tus compañeros de equipo, a tu familia,

y a otras personas con las cuales hayas trabajado en equipo o interactuado con una
meta en común. Ten en cuenta los criterios y dimensiones del feedback que hemos
mencionado. Puedes plantear la retroalimentación en base a situaciones que hayas
vivido, o en general respecto a tu proceso como líder.

¿Qué aprendiste del feedback recibido? ¿Qué próximos pasos vas a realizar para
integrar ese feedback en tu proceso de liderazgo?

9
De la teoría a la práctica

Pídele a tu equipo de soporte feedback sobre el estilo de liderazgo que deseas

desarrollar en ti, y las características de las personas que empoderan a otros. ¿Qué
recibiste como feedback? ¿Cumplió con los 7 principios del feedback efectivo? ¿Qué
vas a hacer para utilizar esa retroalimentación en tu proceso como líder?

10
 Glosario de la Unidad IV

Criterios de Besemer y Treffinger

Son los criterios para evaluar si un proyecto es creativo:

1. Novedad: en este componente nos centraremos si la propuesta es original, si
incluye nuevos procesos, técnicas, materiales o conceptos.
2. Resolución: este componente se centra en que el proyecto resuelva una
problemática determinada, que fue la que nos planteamos en un inicio.
Veremos la eficacia, utilidad y valor.
3. Elaboración-síntesis: este componente se enfoca en la elaboración,
coherencia y estética del proyecto. Qué tan bien logrado está en su
composición y coherencia.

Empoderamiento

George (2015) nos menciona algunas cosas que debemos hacer para empoderar a
los demás:
1. Tratar a los demás como iguales.
2. Escuchar activamente.
3. Aprender de las personas.
4. Compartir historias de vida.
5. Alinear alrededor de una misión.

Estilos de liderazgo

Son formas de liderazgo que nos plantea George (2015), son:

1. Directivo
2. Comprometido
3. Coach
4. Consenso
5. Afiliativo
6. Experto

Inteligencia Global
11
Para poder tener éxito en un contexto global, George (2015) propone siete
capacidades que deben de tener los líderes globales, a las que George llama
“Inteligencia Global” o “GQ”. En el mundo globalizado en que vivimos, los líderes
necesitan nuevas competencias para poder desenvolverse y desarrollarse en
contextos complejos. Estas son:
● Adaptabilidad:
● Conciencia:
● Curiosidad:
● Empatía:
● Alineamiento:
● Colaboración
● Integración:

Bibliografía de la unidad IV

12
George, B. (2015). Discover your True North. New Jersey: Wiley.

Ideo.org, Design Kit.

Wiggins, G. Seven Keys to Effective Feedback. Recuperado de:

(http://www.ascd.org/publications/educational-
leadership/sept12/vol70/num01/Seven-Keys-to-Effective-Feedback.aspx)

13
14