 Dado que la empresa está en proceso de expansión, es preciso iniciar

la capacitación y desarrollo de los empleados existentes y de los que

se contratarán para la gerencia. ¿Como lo haría y por qué?

El recurso humano constituye uno de los principales elementos de las

organizaciones, ya que viene dado por las personas que se encargan de ejecutar
cada una de las actividades que integran los procesos administrativos y
operativos; es decir, son los trabajadores que materializan los objetivos y metas
planteadas por la gerencia de cada empresa. Es por esto que este recurso ha de
ser manejado diligentemente para que cumpla con los propósitos esperados. En
este sentido, los encargados de dirigir a las organizaciones necesitan contar con
un personal calificado que reúnan las competencias, habilidades y destrezas
mínimas que le permitan desempeñarse efectivamente.

El área de Recursos Humanos no sólo tiene la responsabilidad de efectuar los

procesos de reclutamiento y selección de personal, sino también las actividades
inherentes a la capacitación y adiestramiento, políticas de remuneración, de salud
y seguridad laboral, promoción de cargos, motivación, entre otros. Por lo tanto, es
el área que se encarga de gestionar efectivamente al personal para procurar un
notable desempeño y éste redunde en el cumplimiento de los objetivos trazados
por la organización.

Por otra parte, se tiene que la identificación de los problemas de desempeño

humano que comprometen la eficiencia de la organización son causados por la
carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos
convenientemente a través de la capacitación. Esto último significa que, frente a
estos problemas, la capacitación aparece como la alternativa de solución viable en
el ámbito gerencial y más conveniente, frente a otras opciones, como el reemplazo
o la reubicación del personal, como un mecanismo para desarrollar las
competencias laborales.

Así mismo, en un nivel intermedio, están las competencias relacionadas con la

disposición anímica en el trabajo; éstas pueden ser modificadas hasta cierto punto
mediante la capacitación o a través de intervenciones en otros ámbitos de la
gestión de los recursos humanos como, por ejemplo, las políticas de
compensaciones e incentivos. Por lo tanto, existirán casos donde se combine
acciones de capacitación e incentivos laborales, lo que amerita de una adecuada
estimación y control.

En este sentido, se hace necesario que las organizaciones implementen como

herramienta gerencial, un programa o un plan de capacitación. Para ello,
similarmente, Guglielmetti (2002) hace mención que la planificación general de la
capacitación en una institución implica un serie de pasos, entre los que destacan
el seleccionar las acciones de capacitación más apropiadas para atender cada
necesidad; evaluar el conjunto de las propuestas de capacitación y seleccionar
aquellas que serán incluidas en el programa de capacitación; y, por último,
elaborar el plan y el presupuesto, con lo cual se soporte la gestión de
competencias.

Este análisis exige un conocimiento cabal tanto de la oferta externa de

capacitación como de la factibilidad de organizar acciones de capacitación
internas. Por lo general, las propuestas de capacitación elaboradas por los
supervisores, con el apoyo del encargado de capacitación, superan los recursos
disponibles para ejecutarlas, en términos de dinero y tiempo. Frente a esto, la
dirección de la empresa (o un comité de alto nivel) deberá evaluar y jerarquizar
dichas propuestas, a fin de seleccionar aquellas que presentan la mejor relación
entre el costo, por una parte, y la pertinencia de la capacitación propuesta, en
relación con los objetivos de la organización, por otra.

Cabe señalar que el costo de la capacitación no se refiere sólo al costo directo

de desarrollar las acciones de capacitación -por ejemplo, impartir un curso, sino
también a los costos complementarios, tales como el tiempo de trabajo que,
eventualmente, deberán sacrificar los participantes y los gastos adicionales que
suelen derivarse de las acciones formativas, como bonificaciones de transporte,
alimentación, y materiales de estudio, entre otros.

La empresa en estudio tiene como propósito “Producir envases de polietileno

para consumo masivo”, por lo que dispone de un personal administrativo
equivalente a 7 trabajadores, que se encargan de la planificación de las
actividades a desarrollar, la coordinación y control correspondiente, de manera
que requiere de competencias humanas, técnicas y conceptuales que faciliten la
ejecución efectiva de las operaciones, para que se propicien la productividad en la
organización.

El personal que ingresa a esta empresa posee un determinado grado de

instrucción, generalmente de educación universitaria, lo que ha permitido disponer
de competencias conceptuales, pero que no son fortalecidas o actualizadas
continuamente, dado que se presume la ausencia de un programa de capacitación
como herramienta gerencial que incluya variadas estrategias como cursos,
talleres, seminarios, conferencias, entre otros medios, así como tampoco se tiene
el manual de cargos por el cual se deben regir sus obligaciones laborales y
esclarecer el alcance y límite de sus responsabilidades, por lo que esto ocasiona
retrasos en el cumplimiento de las actividades y, como consecuencia, el cambio
de procedimientos, incorporación de herramientas tecnológicas, normativas o
leyes, políticas institucionales, hecho que incide notablemente en el desempeño
alcanzado.

La capacitación del personal puede concebirse con la respuesta a la necesidad

que tienen las organizaciones para disponer de una herramienta gerencial que
fomente equipos de trabajo especializados y productivos, con lo cual se puedan
lograr los objetivos previstos. De igual manera, a través de ella se buscan
actualizar el personal de los conocimientos y herramientas que garanticen una
máxima eficiencia. Por lo tanto, es de suma importancia para el desarrollo
personal y profesional de los trabajadores como en ventajas notables para la
institución. (Ver Cuadro 1).
 La preparación de un plan o programa de capacitación abarca cuatro fases o
etapas, las cuales son señaladas, particularmente, por Aguilar (2010), cuyo
proceso se inicia con la detección de necesidades, pasando por el diseño del
programa, hasta llegar a la implementación y evaluación del mismo. Cabe
destacar que la empresa puede que tome alguno de estos puntos más no todos,
eso va a depender de la necesidad y del presupuesto. En el Cuadro 2 se
desarrollan cada una de estas fases.
 Con base a las etapas o fases descritas, para la preparación de un programa
de capacitación laboral, se evidencia el ciclo que presenta, puesto que se parte de
la identificación de exigencias actuales y futuras en materia de capacidades, para
luego proceder al diseño correspondiente que involucra los objetivos, los principios
y estrategias a implementarse, lo que conducirá a la ejecución propiamente dicha
del programa; finalmente, se evaluarán los resultados de la capacitación, en
términos de reacción, aprendizaje, comportamiento y logros, de modo que exista
una retroalimentación que demuestre si deben efectuarse ajustes en el programa
o se mantiene intacta.

Primeramente, se aplicara la observación directa, para tener una idea general

de los hechos y condiciones actuales del problema, de allí que en palabras de
Méndez (2001: 143), el método de observación es “un proceso mediante el cual se
perciben deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por medio de un
esquema conceptual previo y con base en ciertos propósitos definidos
generalmente por una conjetura que se quiere investigar”. Por tal motivo, se podrá
diagnosticar la situación actual que presenta el personal administrativo de la
empresa en estudio, en relación con las estrategias de capacitación existentes.

La población del estudio estaría conformada por el personal administrativo que

se desempeña actualmente en la empresa los cuales son 7 trabajadores,
distribuidos en las Gerencia General, Gerente de Planta, Coordinador de
Administración, Coordinador de Recursos Humanos, Coordinador de Compras con
su analista de compras nacionales y el analista de compras internacionales. Para
efectos de este estudio, los datos serán recaudados a través de técnicas como la
observación y la encuesta, de las cuales se derivan como instrumentos la guía de
observación y el cuestionario, efectivamente. En primer lugar, la observación se
utilizara para percibir en forma concreta la situación actual que presenta el
personal administrativo de la empresa en estudio, en cuanto a la capacitación y
desarrollo profesional. Sustentando lo expuesto, Sabino (2002: 165) refiere que la
observación es “el uso sistemático de nuestros sentidos en la búsqueda de los
datos que necesitamos para resolver un problema de investigación”.

Así mismo, esta observación será de tipo directa, dado que se establecerán
previamente cada uno de los elementos o aspectos que serán objeto de
observación durante el proceso investigativo, además de contar con un recurso
para realizar las anotaciones correspondientes. Por lo tanto, se utilizara una guía
de observación, conceptualizada por Sabino (2002: 76) como “aquella que se
emplea para observar hechos presentes que sean de interés para la
investigación”. Por consiguiente, se trata de un formato de registro, compuesto por
preguntas o afirmaciones que denotaron la ausencia o presencia de elementos
asociados con la capacitación del personal administrativo de la empresa en
estudio, de modo que este instrumento se aplicara a los Gerentes y Coordinadores
antes mencionados.
 En segundo lugar, se empleara la encuesta, concebida por Méndez (2001), en
palabras similares como aquella que permite el conocimiento de las motivaciones,
actitudes y opiniones de los individuos, con respecto a su objeto de investigación,
lo que quiere decir que se trata de una técnica destinada a obtener datos concisos
a partir de un significativo número de participantes, que responden a un conjunto
de preguntas. De esta manera, la encuesta se aplicara a la muestra seleccionada
del personal administrativo, para obtener datos estructurados y cuantitativos
acerca de las estrategias de capacitación implementadas en la organización en
estudio y sus percepciones en materia del modelo de gestión por competencias.

Dicha técnica se ejecutara mediante el uso de un cuestionario, definido por

Rodríguez (2001: 9) como “un conjunto más o menos amplio de preguntas que se
consideran relevantes para el rasgo, característica o variable que es objeto de
estudio”. Esto significa que el cuestionario es un instrumento que presentara una
secuencia lógica de preguntas que pueden ser respondidas por los propios
participantes. Vale acotar que el cuestionario será de tipo mixto, que, según Arias
(2006), refiere, similarmente que, es aquel que combina preguntas cerradas, semi-
abiertas o abiertas, por lo que las preguntas a diseñar estarán sujetas a
alternativas de respuesta dicotómica, de selección simple, selección múltiple y de
escala. Por ello, la muestra de informantes tendra la posibilidad de elegir la
alternativa de respuesta con la que mayor identificación adquiera.

Para el primer punto referente al diagnóstico de la situación actual del personal

administrativo de la empresa en estudio, en cuanto a las competencias laborales,
se utilizó la guía de observación, cuyos indicadores fueron los siguientes: Tópicos
gerenciales, principios administrativos, riesgos organizacionales, leyes y
reglamentos, normativas, evaluación de resultados, toma de decisiones,
resolución de conflictos, estimación de contingencias, desarrollo de alternativas,
atención al trabajador, cliente y proveedor, trabajo en equipo, dominio del
personal, visión compartida e inteligencia emocional.

Para el segundo punto vinculado con la descripción de la capacitación

efectuada al personal administrativo de la empresa en estudio para el
fortalecimiento de las capacidades laborales, se empleara el cuestionario de tipo
cerrado, cuyos indicadores serán los siguientes: Inducciones, cursos, talleres,
seminarios, planeación, organización, ejecución y evaluación. La información se
expondrá mediante la estadística descriptiva e interpretada cuantitativamente.

1.- Diagnosticar la Situación Actual del Personal Administrativo de la empresa

en estudio, en cuanto a las Competencias Laborales.

Para profundizar en las diferentes competencias laborales que posee el

personal administrativo, se deben revisar diferentes documentos, como es el caso
del manual de cargos de la administración (si lo hay), objetivos de desempeño
individual del personal, el reglamento interno de la empresa y la descripción de
cargo de cada uno de ellos. Se establecerán tres categorías de análisis,
denominadas competencias conceptuales, técnicas y humanas. Para ello, se
elaborara una tabla informativa que agrupa a cada uno de los resultados
percibidos, para develar las destrezas o capacidades.

2.- Descripción de la Capacitación al Personal Administrativo de la empresa en

estudio para el Fortalecimiento de las Capacidades Laborales.

Se aplicara un cuestionario a una muestra de 7 personas pertenecientes a las

áreas administrativas de la empresa, por lo que los resultados se presentaran en
tablas simples de frecuencias y porcentajes, seguido de la interpretación
correspondiente aquí se lograra determinar que temas le interesan al personal
para fortalecer su desempeño, además con la evaluación de la situación actual la
gerencia de recursos humanos podrá determinar los temas a abordar.

La puesta en marcha del programa de capacitación dirigido al personal del

área administrativa de la empresa en estudio, aportará notables beneficios, tanto
para los trabajadores como a la propia empresa. Esto es, porque representara una
medida estratégica para que la alta gerencia pueda disponer de un personal
altamente calificado, tanto en el corto, mediano y largo plazo, gracias a que no
sólo se enfocará en potencializar las capacidades actuales, sino también que
estas se renueven continuamente a la par de las nuevas exigencias.
 De esta manera, para el personal administrativo, la ejecución de este programa
será de utilidad para fortalecer los conocimientos sobre áreas relativas al cargo
que desempeña, de modo que puedan aplicar los métodos de trabajo que puedan
aportar una mayor creatividad y efectividad durante el desarrollo de las labores, al
igual que permitirá que la formación constante conduzca a una notable
especialización que puede ser de vital apoyo, en caso de que el personal decida
optar por cargos vacantes dentro de la gerencia de la empresa.

Asimismo, este programa facilitará que la empresa cumpla con su rol social de
gestionar el talento humano, por medio de estrategias que involucren acciones
concretas, combinando la teoría con la práctica, e incluso, posibilite la realización
de estudios profesionales a nivel de pregrado y postgrado, donde por un lado, el
personal administrativo perciba el compromiso que mantiene la empresa con la
formación y desarrollo de capacidades, y por el otro, la institución determine el
interés de los trabajadores en aprender constantemente para desempeñar
diligentemente las funciones asignadas.

Además, la ejecución de la propuesta conducirá a que la empresa cuente con

una retroalimentación periódica sobre las posibles dificultades o inconvenientes
que puedan suscitarse al poner en marcha las estrategias de capacitación, para
medir los efectos y las competencias estimulada, con el objeto de redefinirlas,
eliminarlas o diversificarlas, con base en el modelo de gestión por competencias,
hecho que consolide la disponibilidad de un personal competitivo que se anticipe a
los retos presentes y futuros en los que incurra la organización.

Para el diseño de un programa de capacitación que permita la gestión de las

competencias del personal administrativo de la empresa en estudio, implicara el
desarrollo de cuatro fases o etapas, las cuales reflejarán los propósitos y metas de
dicho programa, además de las estrategias o actividades que se utilizaran para
promover la actualización permanente de los trabajadores, la estimación de los
diferentes recursos y tiempo requerido para su ejecución, para finalizar los
mecanismos de seguimiento y control de las actividades. Es por esto que, cada
una de las fases de la propuesta planteada se describe a continuación:
 Fase I: Establecimiento de objetivos y metas del programa de capacitación, de
acuerdo con el modelo de gestión por competencias.

El programa de capacitación es el medio a través del cual la organización

podrá preparar al personal administrativo para que lleve a cabo las funciones y
responsabilidades encomendadas, cumpliéndose los requisitos de tiempo, calidad
y cantidad. Por lo que es importante fijar los propósitos u objetivos que perseguirá
dicho programa para gestionar las competencias de carácter conceptual, técnico y
humano que permitan al recurso humano desempeñar cabalmente los procesos
administrativos y operativos.

En este sentido, se propone como objetivo general para el programa de

capacitación lo siguiente: Gestionar efectivamente las competencias del personal
administrativo de la empresa en estudio a través de estrategias basadas en
cursos, talleres y seminarios, para fortalecer los conocimientos en el área de las
ciencias administrativas, desarrollar la aplicación de técnicas y métodos de trabajo
y promover el aprendizaje en equipo.

De igual manera, para la ejecución del objetivo antes mencionado, es

indispensable la formulación de propósitos particulares que permitan delimitar el
nivel de exigencia del programa, por lo que los objetivos específicos se anuncian a
continuación:

- Reforzar los conocimientos teóricos-conceptuales del personal administrativo

de la empresa en estudio, para su actualización continua y permanente a las
necesidades del entorno.

- Fortalecer las habilidades y destrezas asociadas con su puesto de trabajo,

para disminuir el conflicto de intereses, retrasos, errores, fallas e incertidumbre,
con el objeto de eliminar cualquier situación de discusión que puedan influir en la
gestión del personal.

- Incentivar las relaciones entre el personal administrativo de la empresa, para

la resolución de problemas, visión compartida y aprendizaje en equipo, como
factores de cohesión en la ejecución de las funciones.
 - Determinar las necesidades del personal administrativo de la empresa, de
acuerdo con nuevos enfoques emergentes de la administración.

- Orientar la ejecución de las funciones y responsabilidades propias del área

administrativa de la empresa.

Es importante acotar que los objetivos propuestos para el programa de

capacitación no serán categóricos, es decir, que la alta gerencia de la empresa
tendrá la facultad de añadir o modificar alguno de los aspectos que perseguirá el
programa, ya sea en términos cuantitativos o cualitativos, tomando en
consideración el escenario actual y las variables condicionantes del cambio
organizacional, de manera que los objetivos se adapten continuamente a los
requerimientos, al mismo tiempo que se responda a las necesidades de
preparación y desarrollo del personal.

Fase II: Identificación de las estrategias del programa de capacitación

destinado al personal administrativo de la empresa en estudio.

De acuerdo con los objetivos establecidos en la fase anterior, se plantean las

estrategias que se utilizarán en el programa de capacitación para el personal
administrativo de la organización abordada, dado que estas modalidades
permitirán gestionar asertivamente las competencias laborales, ya sea para aplicar
los conocimientos y técnicas como para participar activamente en la resolución de
conflictos y desarrollo de nuevas ideas. Por lo tanto, se propone que el programa
de capacitación incluye, primeramente, el contenido que se impartirá, en relación
con la preparación y actualización constante del personal.

Para ello, se consideró las competencias señaladas por Dessler (2003) y que
abarcan desde el ámbito general de la administración, hasta la particularidad de
cada puesto de trabajo. Es así como el programa de capacitación contará con los
siguientes aspectos que fortalezcan las capacidades básicas, genéricas y
específicas, utilizadas al momento de realizar las actividades.

Aprendizaje continuo: En esta área se abordará el cambio como variable

constante en el escenario de las organizaciones y que impulsa la dinámica
evolutiva de las entidades, para comprender la relevancia que tiene el personal
administrativo y que adquieran nuevos conocimientos de manera continua. Es
decir, se despertará en el personal participante en el programa propuesto el
interés por conocer día tras día nuevos enfoques, formas y métodos para realizar
sus labores lo mejor posible.

Comunicación efectiva y cooperativa: En este punto se enfocará lo referente a

la comunicación en las organizaciones, sus tipos, además de las ventajas que
proporciona a nivel empresarial, de equipo y productividad. Para ello, se hará
mención de los medios convencionales de comunicación y los desarrollados
gracias a los avances de las tecnologías de información y comunicación, de
manera que pueda fluir el intercambio de información de manera ascendente y
descendente, para reflejar las directrices estipuladas para la ejecución de los
procesos y actividades, al igual que los avances obtenidos como consecuencia del
desempeño de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Con esto se aspira, no
sólo a fortalecer los conocimientos del personal administrativo de la empresa en
estudio, sino también sus relaciones interpersonales.

Creatividad y resolución de problemas: En esta área se plantea la explicación

de aspectos que impulsen la creatividad en los trabajadores y la capacidad para
solventar distintas situaciones de conflicto. Para ello, será fundamental que se
detalle diferentes métodos y técnicas de trabajo, tales como la tormenta de ideas,
benchmarking, pensamiento sistémico, inteligencia emocional, programación
neurolingüística, entre otros, que puedan sensibilizar a los trabajadores en el
diseño y aplicación de medidas que transformen las tareas rutinarias en
desafiantes, lo que a su vez impulsará la motivación para cumplir con las acciones
encomendadas. Por otra parte, fomentará el cambio a una actitud proactiva que
facilite la búsqueda o formulación de alternativas para resolver algún problema de
tipo administrativo u operativo.

Desarrollo de liderazgo: Esta área es de suma importancia porque en cada una

de las dependencias administrativas se requiere de un líder que estimule al
personal en la realización de las funciones y tareas, de acuerdo con los objetivos
organizacionales, de modo que el personal administrativo de la empresa abordada
pueda reconocer los pro y contras de un liderazgo autocrático, participativo y
democrático, en la motivación y desempeño de los equipos de trabajo. Por esta
razón, se podrá impartir un contenido que abarque las nociones de liderazgo, a
partir de definiciones, estilos, tipos y teorías, para que se pueda impulsar un
ejercicio de liderazgo efectivo que se inicie con el autodescubrimiento para
encontrar los elementos claves que permitan impulsar a los equipos de trabajo
hacia la productividad y eficiencia. De esta manera, mediante este punto se
desarrollarán competencias básicas, genéricas y particulares, puesto que se
fortalecerán los conocimientos, habilidades y modos de interacción en cada uno
de los trabajadores administrativos.

Ahora bien, una vez establecidos los contenidos que abordará el programa de
capacitación planteado, se considera la utilización de estrategias o modalidades
que combinen la teoría con la práctica. Por tal motivo, se propone la realización de
cursos, talleres y seminarios. Cada uno de ellos se describe a continuación:

Cursos: Corresponden a actividades de capacitación destinadas a la

transmisión de conocimientos mediante exposiciones teóricas, prácticas o de
ambas modalidades. Estos cursos tendrán como objetivo actualizar al talento
humano regular de la empresa y/o capacitar al de recién ingreso. Para esta
modalidad de capacitación, podría contemplarse estrategias de evaluación que
determinen el conocimiento alcanzado por los participantes. La duración de éstos
no podrá ser inferior a 16 horas ni superior a 48 horas, esto como inicio, se irán
evaluando a ver si serán menos horas o más.

Talleres: Se refiere a aquellas actividades, cuya metodología se enfoca en

prácticas sobre la temática abordada, por lo que al finalizar dichas actividades, es
necesario la realización o presentación de un caso de estudio o proyecto final, a
través del cual se demuestre las competencias desarrolladas o fortalecidas por el
personal administrativo, para que puedan aplicarlas en las funciones y
responsabilidades diarias. Esta modalidad podría plantearse para una carga no
menor de 8 horas, hasta un máximo de 24 horas. Esto como inicio, se irán
evaluando a ver si serán menos horas o más.

Seminarios: Hace referencia a las actividades de capacitación cuya finalidad se

vincula con la indagación o profundización del conocimiento en un tópico
particular, bien sea de carácter gerencial, laboral, asistencial, tecnológico,
financiero y presupuestario. Para su realización, se considera indispensable la
búsqueda de antecedentes, bondades y aplicaciones de cada tópico que se
desarrolle a través de seminarios, para explicar lo más absolutamente posible los
componentes de éste, para luego establecer las estrategias de evaluación. Es
importante acotar que esta modalidad podrá efectuarse en una extensión no
menor de 8 horas, con una duración máxima de 40 horas, a fines de propiciar la
participación activa de todo el personal. Esto como inicio, se irán evaluando a ver
si serán menos horas o más.

Por lo tanto, se puede decir que para cada una de las estrategias o
modalidades de capacitación del programa propuesto, se deberá indicar los
aspectos siguientes que reflejen la naturaleza y justificación de la actividad a
desarrollarse: Denominación, tipo, duración, destinatarios, fundamentación,
objetivos propuestos, contenidos a desarrollar, metodología, evaluación,
bibliografía, distribución del tiempo por clase y número de clases, cupo máximo y
mínimo, presupuesto, requisitos para la certificación, entre otros.

Con ello se aspira a que el personal administrativo reconozca la importancia de

cada una de las actividades dentro de su formación profesional, al mismo tiempo
que permitirá que se estimen los lapsos para la implementación de este programa.
Considerándose pertinente, la realización de, por lo menos, 4 cursos, 4 talleres y 4
seminarios al año, de acuerdo con la plantilla actual del personal administrativo (7
empleados) de la empresa, en vista de que son pocos empleados pues pueden
participar todos en el mismo momento establecido.

Fase III: Determinación de los recursos y tiempo de ejecución del programa de

capacitación diseñado para el personal administrativo de la empresa en estudio.
 En esta fase se establecen los recursos necesarios para la realización del
programa de capacitación propuesto, con la finalidad de que la empresa pueda
contar con los medios que le permitan desarrollar cada una de las actividades con
la mayor probidad y diligencia, en función a las necesidades de actualización y
formación del personal administrativo.

De esta manera, para el caso de los recursos materiales, se establecen que la

empresa disponga de los insumos siguientes: resmas de papel bond tamaño carta,
cartuchos de tinta negra y de color, bolígrafos, resaltadores de texto, cuadernos de
notas, discos compactos, carpetas manila tamaño carta, cartulina opalina tamaño
carta. Esto será destinado a la elaboración del material de apoyo (guías, trípticos,
casos de estudio), diseño de los certificados de participación y formulación de los
instrumentos de evaluación (pruebas, ensayos, listas de verificación). Por lo tanto,
estos recursos deberán estimarse según su consumo por capacidad de la
estrategia para un grupo máximo de 7 participantes.

Ahora bien, en el caso de los recursos humanos, se considera para el

programa de capacitación la contratación de al menos 3 facilitadores, uno para
cada modalidad propuesta, que posean el nivel de instrucción equivalente a
estudios universitarios de 4to. nivel (especializaciones y maestrías) con una
experiencia comprobada de 4 años en el área y dominio en el manejo de las
estrategias de capacitación planteadas (cursos, talleres y seminarios), con el
propósito que la empresa cuente con personal calificado para encargarse del
proceso de capacitación de los trabajadores del área administrativa de la
organización. Es importante mencionar que la contratación de los facilitadores
estará sujeta al pago de las horas totales estimadas para desarrollar cada
modalidad propuesta.

Por su parte, los recursos técnicos fundamentales para llevar a cabo las
actividades del programa de capacitación propuesto están vinculados con los
medios audiovisuales (video beam, laptop) para la explicación de los contenidos o
temarios, aunado a dispositivos como cornetas, micrófonos, pantallas de
proyección, los cuales permitirán que los participantes puedan escuchar y
visualizar con claridad los aspectos impartidos por el facilitador. Igualmente, se
considera los salones de conferencias, debido a que en estos lugares se
desarrollarán cada una de las actividades de capacitación. Estos recursos deberán
estimarse para una atención promedio de 7 personas por actividad, de modo que
se puedan establecer las pautas para la distribución de los equipos, dispositivos e
instalaciones a utilizarse, para maximizar los beneficios de la actividad al personal
administrativo participante.

Fase IV: Formulación de los mecanismos de seguimiento y control para el

programa de capacitación destinado al personal administrativo de la empresa en
estudio.

Para esta fase se deben poner en práctica mecanismos que garanticen el

cumplimiento de los objetivos trazados en el programa de capacitación para el
personal administrativo de la empresa, con lo cual se alude al seguimiento y
control del mismo. En este caso, para el seguimiento de la ejecución de este
programa, se plantea la realización de dos actividades que permitan verificar, por
un lado la participación del personal y, por la otra, el compromiso del facilitador en
la capacitación de los trabajadores.

Por lo tanto, la primera actividad tiene que ver con la realización de ciclos de
preguntas al cierre de cada actividad, para establecer un diálogo con los
participantes, donde se indiquen tanto las dudas como inquietudes de éstos, como
también se demuestren los conocimientos desarrollados, en ocasión a la actividad
realizada. A esto se une la solicitud de una breve relatoría, redactada por un
participante aleatorio de la estrategia de capacitación ejecutada, el cual será
seleccionado por el facilitador. Con esto, se espera que el personal administrativo
receptor de la capacitación preste la mayor atención posible, dado que cualquiera
podría ser elegido como el relator de la actividad, y como por consiguiente, deberá
estar atento al contenido impartido encada estrategia en la que participe.

Ahora bien, el seguimiento para la actuación del facilitador vendrá dado por
una supervisión directa por parte de la Dirección de Recursos Humanos de la
empresa, la misma se podrá efectuar de manera aleatoria antes, durante o
después de cada actividad, con lo cual se pueda cerciorar que los contenidos
impartidos sean los estipulados para la actividad, además comprobar el manejo de
los recursos, interacción con los participantes y aplicación de los instrumentos de
evaluación.

Para la implementación de la estrategia gerencial considerada para el personal

administrativo de la empresa en estudio, como lo es el programa de capacitación
basado en el modelo de gestión por competencias, resulta necesario establecer
los criterios que determinen su viabilidad, para que no se generen inconvenientes.
De esta manera, se realiza el análisis de factibilidad:

Factibilidad Técnica

La puesta en marcha del programa de capacitación dirigido al personal

administrativo de la empresa en estudio dispone de una dependencia organizativa,
como lo es la Dirección de Recursos Humanos para que proceda a la realización
de las labores de planificación, coordinación y control de las actividades, recursos
y tiempo previsto, para cada una de las estrategias consideradas en el desarrollo
de las competencias conceptuales, técnicas y humanas que propicien una
actuación efectiva y, por ende, contribuyan al buen desempeño organizacional.
Asimismo, la empresa estará en capacidad de contratar a facilitadores o invitados
especiales que suministren los contenidos para cada una de las áreas que
conforma el programa de capacitación propuesto, con el objeto de asegurar la
formación y/o actualización profesional del talento humano. Cabe destacar que
esta Gerencia también participara en la capacitación como se menciono en
párrafos anteriores.

Factibilidad Operativa

La ejecución de esta capacitación se considera factible desde el punto de vista

operativo, porque la empresa cuenta con los insumos y suministros de oficina,
tales como hojas blancas, bolígrafos, carpetas de manila, clips, grapas, libretas de
notas, discos compactos, entre otros materiales, requeridos para la ejecución de
las estrategias contenidas en el programa de capacitación como el seguimiento y
control de las mismas. De igual manera, dispone de los equipos de computación,
audiovisuales, dispositivos de almacenamiento y espacio físico para llevar a cabo
las diferentes estrategias; de allí que no se enfrentarán retrasos o demoras por la
falta de recursos materiales al momento de impartir los contenidos, realizar los
instrumentos de evaluación, ejecutar los controles, entre otros aspectos.

Factibilidad Económica

El programa de capacitación propuesto es una estrategia gerencial

económicamente viable, debido a que los desembolsos asociados con la
realización de las estrategias o modalidades contempladas para la gestión de
competencias en el personal administrativo, tiene que ver con la adquisición de
insumos y artículos de oficina, que generalmente se tienen en stock, además del
contrato de facilitadores, puesto que el desarrollo de materiales informativos o de
apoyo, instrumentos de evaluación y mecanismos de control, además de los
refrigerios, instalaciones físicas y entrega de certificados, corresponderán a
actividades propias de la Dirección de Recursos Humanos, por lo que no se
causarán costos adicionales por tales actividades.

La empresa lleva dos años de operaciones y hasta la fecha no ha realizado

ninguna evaluación del personal contratado. ¿A qué tipo de evaluación
recurriría y por qué? Presente una propuesta de compensación. ¿Qué
factores consideraría para la determinación de la compensación
económica?

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y

entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento son
muy diversos, razones suficientes para realizar evaluaciones a su desempeño a
través de métodos que permita rescatar sus competencias profesionales.

En este escenario, la Evaluación de Desempeño del personal que conforma

la empresa en estudio será un mecanismo de fortalecimiento del liderazgo
Gerencial que, a partir de la reflexión colectiva sobre la gestión del establecimiento
y de la reflexión personal sobre las competencias directivas, asocia el
fortalecimiento institucional y el desarrollo profesional con el logro de objetivos de
la empresa.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que surgen

diariamente en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de la
organización, con esto cada uno de los componentes de ella debe moldearse para
ajustarse óptimamente a estos cambios, es por ello que las empresas destinan
muchos recursos al capital humano y como respuesta a este esfuerzo se esperan
los mejores resultados, por ello hay que evaluar para mejorar.

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente,

generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El
hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones
nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en
empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Debido a que la evaluación del desempeño laboral no es un fin en sí misma

sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este
sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del
trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de
su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de
decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de
formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados sus problemas. La evaluación del desempeño laboral históricamente
se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento
funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo
de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal
punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta
generación.

Tradicionalmente, la evaluación del desempeño laboral ha constituido un

instrumento útil para la toma de decisiones sobre el personal tales como aumentos
salariales, recompensa salarial, despidos y definición de criterios para validar
necesidades de entrenamiento.

La evaluación del Desempeño es un proceso estructural y sistemático para

medir, evaluar e influir sobre los atributos comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el trabajador y si podrá mejorar su
rendimiento a futuro. La evaluación del desempeño es la forma más usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de
desarrollo. La evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar
a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su
trabajo para la organización”

Dentro de la Evaluación de Desempeño Laboral tenemos cuatro tipos:

Evaluación de Desempeño Laboral de 90°.- En la evaluación de 90° se

combinan objetivos y competencias. El cumplimiento de objetivos se relacionan
con aspectos remunerativos y las competencias se evalúan para su desarrollo.

Evaluación de Desempeño Laboral de 180°.- Se combinan la medición

realizada por el jefe inmediato o supervisor y la autoevaluación del trabajador en el
cumplimento de los objetivos y competencias propias del puesto y el rendimiento
del trabajador.

Evaluación de Desempeño Laboral de 270°.- La evaluación de 270° fue

desarrollada con la intención de eliminar la subjetividad que puede producirse
como resultado de una evaluación de 90 o 180, en esta evaluación le mide al
trabajador su superior, existe una autoevaluación e interviene un factor más de
medición que puede ser la evaluación de los subordinados si existen en su cargo
de trabajo subordinados, o por los pares que son sus compañeros del equipo de
trabajo o quienes se encuentran en el mismo nivel de responsabilidad.

Evaluación de Desempeño Laboral de 360°.- La evaluación de 360°

también es conocida como evaluación integral es una herramienta cada día más
utilizada por las organizaciones más modernas. Como el nombre lo indica, la
evaluación de 360° pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde los ángulos:
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos etc. Si bien en su inicio
esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias y otras
aplicaciones administrativas.

La evaluación de desempeño laboral es un proceso técnico a través del

cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos se valoran el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento
laboral del trabajador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios
producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los trabajadores la forma en que se están
desempeñando en su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora.

Hoy en día las empresas se encuentran llevando a cabo un proceso de

transformación, en busca de alcanzar una mayor competencia y una elevada
competitividad, para lo cual se debe contar con el personal calificado y preparado
para llevar a cabo las responsabilidades específicas de cada uno de los puestos
de trabajo y evaluar a los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones. Es
por ello que se hace necesario desarrollar un Método de Evaluación del
Desempeño que permitan motivar al capital humano e intelectual que tiene la
empresa.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida

económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen
casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en
que viven en algunos casos y cubrir todas sus demás necesidades, razón por la
cual, no se debe descuidar el mantener en cualquier empresa una política salarial
que vele por el bienestar de su personal en todos sus niveles sean estos
administrativos, ejecutivos, directivos, operativos, empleados y trabajadores en
general.
 A continuación se detallará la fundamentación del método de 360°
considerado como la herramienta de Retroalimentación basada en la colección de
información de múltiples fuentes como el nivel directivo, que permita apreciar el
resultado del desempeño, las competencias, habilidades y comportamientos
específicos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del
desempeño y efectividad del servicio prestado por todo el personal de la empresa.

Fundamentación

El Factor Humano, base de toda acción productiva al generar procesos de

trabajo, de pronto olvida revisar su estado social, económico y legal de su
evolución. Los tiempos alborotados y a la vez exigentes por los que atravesamos
nos exigen asumir un compromiso hacia los gestores de dichos procesos, es decir
las personas. No podemos considerar todavía hoy, que la “Mano de Obra” es
insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial, por ello en este espacio
se revisará la importancia de contar con un sistema de Evaluación Integral que
aborde fundamentalmente la parte legal del Código de Trabajo, así como del
Reglamento Interno del Sistema de Valoración de Puestos con la finalidad de
establecer una cultura dirigida hacia la COMPETENCIA EMPRESARIAL, y
cumpliendo con un principio Administrativo de “A igual trabajo igual remuneración”.

La gerencia necesita instituir un sistema de recompensa y castigos para

reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales en la
empresa, así como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar
sus resultados, pues las personas suelen hacer aquellas cosas por las que son
recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. El margen de
libertad de acción de las empresas está comprometido por implicancias legales.
Esto no impide que las empresas desarrollen una política de remuneración, sino
que su elaboración e implementación requiere un profundo conocimiento de la
legislación pertinente.

La evaluación del desempeño del personal indicará si la selección y el

entrenamiento (propuesto en el punto anterior) son los adecuados mediante las
actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar
las medidas respectivas. Sirve de control y se utilizara para conceder ascensos,
premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando
ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización,
identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de
puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo,
métodos de trabajo para calcular costos.

Los métodos de evaluación, permiten establecer normas y medir el

desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración
establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de
carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del
subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con
este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño
del subordinado.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores

sirven para:

 El mejoramiento del desempeño laboral

 Reajustar las remuneraciones

 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus

conocimientos habilidades y destrezas

 La rotación y promoción de colaboradores

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Factores de la Evaluación de Desempeño

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño del
personal, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo
general no se deben perder de vista a los siguientes:

1. Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita.

Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor
evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.
Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

2. Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las

órdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en
las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de
entregas.

3. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del

trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario
para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias,
evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que
pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.

4. Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y

problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad
a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar
independientemente.

5. Planificación. Programa las órdenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y

utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y
prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente
con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a las
necesidades o problemas futuros.

6. Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y

de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al
almacén, la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los
recursos y el cumplimiento de los objetivos de costes.

7. Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las

pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en
el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en
proyectos de equipo.

8. Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en

el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información
oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo
fielmente sus órdenes.

9. Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el

personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
públicos. Lleva de manera ética el negocio de la empresa.

10. Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las

funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para
asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las
políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los
problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados
de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el
trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

11. Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo

y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la
raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los
objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción
positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de
mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

Se propone realizar la evaluación al Desempeño anualmente, eso no impide

que se realice controles periódicos a fin de garantizar la efectividad del programa y
sobre todo el éxito y compromiso de quienes forman parte de la empresa. Cabe
destacar que esas evaluaciones tendrán su remuneración salarial en base al
porcentaje obtenido el cual el máximo será el 100% de su salario, cabe destacar
que por trabajador se obtendrán un aproximado de 4 evaluaciones, y el resultado
obtenido se regirá el promedio de las 4 evaluaciones. En base a los once puntos
establecidos mas arriba se deben establecer los criterios y la selección de
preguntas para evaluarse entre los trabajadores, las cuales se establecerán en
una reunión previa entre ejecutivos. Lo mas acertado será recibir capacitación
para establecer las preguntas especificas y abarcar los factores de evaluación ya
planteados.

Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera

estratégica y cuidadosa a la organización a través de: Explicar con claridad que el
propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para
coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que
los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.

Se recomienda que para cumplir con este efecto se proporcione información

que responda a las necesidades de la empresa, en donde además se deba
considerar:

I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la

organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.

II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los

evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una
organización los factores críticos pueden ser:
 • Enfoque al Usuario
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad

Conclusiones

El proceso de capacitación constituye un medio a través del cual la gerencia

puede garantizar que el recurso humano se actualiza y desarrolla constantemente
para reunir las capacidades, destrezas y habilidades indispensables para cumplir a
cabalidad con las funciones asociadas a cada puesto de trabajo. En este sentido,
las organizaciones pueden apoyarse en la formulación de un programa de esta
naturaleza para contar con una herramienta que gestione estratégicamente las
competencias, no solo para disponer de un personal altamente calificado, sino
también para alcanzar un mejor desempeño organizacional.

Con las actividades de capacitación como los propuestos; cursos, talleres y

seminarios se busca esencialmente resolver situaciones y desarrollar alternativas,
a través del trabajo en equipo y manejo inteligente de las emociones, aunado a la
difusión de las disposiciones legales y normativas sobre las cuales se rigen la
actuación de las empresas y cada puesto de trabajo. Por este motivo, el proceso
de capacitación engloba competencias genéricas y específicas mencionadas por
Dessler (2003) en el marco de la gestión por competencias, pero que se deja a un
lado lo básico o principal que resulta el abordaje y dominio de los tópicos
gerenciales, principios administrativos y demás tendencias que motiven al
personal administrativo a elevar su nivel de desarrollo profesional, para abstraer
aquellos modelos que puedan fundamentar las alternativas o soluciones
planteadas en la resolución de problemas propios de cada área u oficina.

Actualmente en Venezuela con la situación económica que vivimos aunado

a la pandemia, muchas empresas están en situación critica sin embargo,
seguramente buscando otras estrategias de ventas pudieran aumentar su
capacidad financiera y de esta manera lograr otorgarle incentivos salariales a sus
trabajadores, esto se logra a la par de la capacitación, que no debe verse como un
gasto sino una inversión que a largo plazo se reflejara en un ambiente laboral
exitoso.

Recomendaciones

 Implementar el programa de capacitación como herramienta gerencial, con

el fin de impulsar lo más pronto posible las medidas estipuladas para el
fortalecimiento o actualización de las competencias conceptuales, técnicas
y humanas que contribuyan al incremento continuo del desempeño.
 Establecer una supervisión antes, durante y después de cada una de las
actividades de capacitación brindadas al personal administrativo, para
detectar oportunamente posibles inconvenientes a nivel de materiales,
personal especialista, instalaciones e instrumentos de evaluación, de
 manera que se puedan aplicar los correctivos necesarios, a fines de
maximizar los beneficios de la capacitación del personal.
 Diseñar reportes o informes que revelen el avance o desarrollo de cada una
de las actividades de capacitación promovidas para el personal
administrativo, de manera que la Gerencia de Recursos Humanos pueda
mantenerse al tanto de los alcances y resultados de tales actividades,
tomando en cuenta el comportamiento de los participantes, el
profesionalismo de los facilitadores y la calidad del material o instructivo,
para que se pueda decidir la continuidad, diversificación o eliminación de
alguna actividad en particular, a efectos de propiciar el desarrollo efectivo
del recurso humano y se pueda determinar el incentivo monetario a otorgar.
 Implementar en la Gerencia de Recursos Humanos la figura de un buzón de
sugerencias, para que el personal administrativo puedan plantear
actividades o tópicos que resulten de su interés, para que al cabo de cierto
periodo sean analizadas tales peticiones y se elijan aquellas que combinen
estratégicamente los conocimientos, técnicas y relaciones interpersonales,
con el objeto de contar con un talento humano integral.

Bibliografia

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Pautas Metodológicas. Perú: Ministerio de Salud de Lima.

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración.

(8a. ed.). México: Mc Graw Hill Interamericana, S. A.

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Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
Méndez, C. (2001). Metodología. Diseño y desarrollo del proceso
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Sabino, C. (2002). El proceso de la investigación. Una introducción teórico-

práctica. Caracas: Panapo

Rodríguez, Y. (2001) La Experiencia de Investigar. Recomendaciones precisas

para realizar una investigación y no morir en el intento. Venezuela: Predios

Arias, F. (2006). El proyecto de investigación. Una introducción metodológica

(4a. ed.). Caracas: Episteme

Dessler, G. (2003). Administración de Personal. Editorial: Prentice Hall.